دستیابی به بهره‌وری پایدار، خلاقیت، نوآوری و کیفیت مناسب زندگی در گرو مدیریت و نیروی انسانی کارا، اثربخش، هوشمند و متعهد است. در دنیای کنونی، ثروت ملل را متشکل از ثروت‌های طبیعی، فیزیکی و انسانی می‌دانند. آمارها نشان دهنده نقش تعیین کننده نیروی انسانی در ایجاد، حفظ و گسترش ثروت ملی است. در جدول زیر مقایسه ای بین سهم منابع انسانی کشورهای مختلف صورت گرفته است:
گروه‌بندی کشورها درصد از کل
ثروت جهانی سهم
منابع انسانی سهم
ثروت فیزیکی سهم
ثروت طبیعی
63 کشور صادرکننده موادخام 6/4% 36% 20% 44%
100 کشور در حال توسعه 9/15% 56% 16% 28%
29 کشور صنعتی با درآمد بالا 6/79% 67% 16% 17%
منبع: بانک جهانی، 1988
با توجه به محرز شدن نقش استراتژیک منابع انسانی در رشد و پیشرفت کشورها، دیدگاههای جدید به نقش نیروی انسانی و شیوه‌های کار اهمیت و بهای بیشتری می‌دهند. در این بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی؛ به عنوان بخشی از نقش‌های در حال تغییر خود؛ بهره‌وی نیروی کار، افزایش خلاقیت و نوآوری نیروی کار، ایجاد و افزایش تعهد کارکنان، افزایش خدمات مناسب تر از دیدگاه مشتریان، افزایش نقش نیروی کار در تدوین و اجرای استراتژی‌های سازمانی را دنبال می‌کند.
امروزه در حوزه مدیریت منابع انسانی چالش‌هایی مطرح شده‌است که پاسخگویی به آنها در شکل‌دهی به نقش‌های نوینِ در حال تغییر برای این حوزه از اهمیت بالایی برخوردار است:
• چگونه می‌توان بین زیرسیستم‌های منابع انسانی (مانند برنامه‌ریزی و کارمندیابی، آزمون و استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات، روابط با کارکنان و سلامت و ایمنی) هماهنگی درونی، یکپارچگی و انسجام ایجاد کرد؟
• چگونه می‌توان بین سیستم منابع انسانی با سایر سیستم‌های عملیاتی (مالی و حسابداری، بازرگانی و بازاریابی، تحقیق وتوسعه و اطلاعات و غیره) یکپارچگی و هماهنگی بیرونی (افقی) برقرارکرد؟
• چگونه می‌توان بین استراتژی منابع انسانی با استراتژی‌های بالادستی (استراتژی کسب و کار و
استراتژی بنگاه) یکپارچگی و هماهنگی بیرونی (عمودی) به وجود آورد؟
برای ایجاد یکپارچگی میان زیر سیستم‌های منابع انسانی و هماهنگی درونی میان آنها، و نیز ایجاد هماهنگی بیرونی (افقی) بین سیستم منابع انسانی و سایر سیستم‌های عملیاتی و بالاخره جهت ایجاد هماهنگی بیرونی (عمودی) بین استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان، الگوهای استراتژیک گوناگونی در 15 سال اخیر مطرح شده است. در «الگوهای عقلایی» (منطقی) با نگرشی صرفاً فنی، رابطهای یک طرفه و از بالا به پائین بیانگر آن است که استراتژی منابع انسانی منحصراً طبق الزامات استراتژی سازمان شکل می‌گیرد. در مقابل، «الگوهای فزاینده» با مؤثر دانستن نیروهای نهادی در فرآیند تدوین استراتژی، رابطهای تعاملی و دو طرفه میان این استراتژیها قائلند که می‌بایست در ابتدا و هنگام طراحی ایجاد شده باشد.
الگوهای عقلایی: استراتژی بنگاه یا کسب و کار استراتژی منابع انسانی
الگوهای فزاینده: استراتژی بنگاه یا کسب و کار استراتژی منابع انسانی
نیروهای نهادی
اخیراً بامبرگر و فیگن‌بام در تلاشی برای سازگاری الگوهای فزاینده سیاسی (برای تدوین استراتژی منابع انسانی) با الگوهایی که بر اساس دیدگاه برنامه‌ریزی عقلایی قرار دارند، دیدگاه ترکیبی (نقاط مرجع استراتژیک) را مطرح کرده‌اند. ایشان از زاویه نقاط مرجع استراتژیک به فرایند تدوین استراتژی منابع انسانی نگاه کرده و گونه‌شناسی جدیدی از انواع استراتژی‌های منابع انسانی ارائه می‌کنند.
این کتاب (شمای کلی کتاب در زیر آمده است) برآن است تا با نگاهی عمیق به موضوعات مبنایی مرتبط با مدیریت و مدیریت منابع انسانی و سپس بسط مباحث یاد شده در بالا، نگرش جامعی نسبت به تدوین استراتژی‌های منابع انسانی ایجاد کند.
فصل اول
جایگاه نگرش استراتژیک در تئوری های مدیریت
پس از مطالعه این فصل شما میتوانید:
• مفهوم تئوری را به خوبی درک کنید.
• مقیاس‌‌های گروه‌بندی تئوری‌های مدیریت را بشناسید.
• با مبانی منطقی دسته بندی تئوری‌های مدیریت آشنا شوید.
• منطق نگرشهای مختلف نسبت به مدیریت را شناسایی کنید.
• ارتباط نگرش استراتژیک با سایر نگرش های مدیریت را بیابید.
مقدمه
امروزه مهم ترین مفهومی که در رابطه با تعریف علم و متمایزساختن آن از علوم دیگر، ذهن صاحبنظران و اندیشمندان را به خود معطوف ساخته، مفهوم تئوری است؛ به گونه ای که می توان غنی بودن یک علم را با میزان و توانمندی تئوری های آن در تبیین و توضیح پدیده های مرتبط با موضوع آن علم، محک زد. از این رو ضروری است این مفهوم به عنوان اساسی ترین مفهوم در بررسی ماهیت هر علم از زوایای مختلف مورد بررسی قرار گیرد.
به اعتقاد برخی افراد، تئوری پدیده ای غیر عملی و بیش از حد آکادمیک است. برخی دیگر نیز تئوری را بی نهایت مشکل می یابند. برای بسیاری از افراد نیز، واژه تئوری، اصطلاحی مبالغه آمیز و تهدید کننده به نظر می رسد. در حالی که در واقع، هیچ چیز به اندازه یک تئوری خوب، عملی نیست. با این رویکرد، در این فصل که مقدمه‌ای بر مباحث "استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی" محسوب می‌شود، تلاش برآن است که حدالامکان کلیه مباحث مقدماتی، پیش‌فرض‌ها، مبانی و نگرشهای مربوط به موضوع، بیان شود.
در یک نگاه کلی، خواننده ممکن است برخی سرفصل‌ها را دارای ارتباط اندک و یا بیش از حد مبسوط یابد. با این حال، مطالعه این فصل پیش از پرداختن به مباحث بعدی توصیه می‌شود. آنچه که این فصل در پی تبیین آن است عبارت است از مبانی و مفاهیم پایه‌ای که با هدف ایجاد درک مشترک نسبت به موضوعات مبنایی مرتبط با مدیریت استراتژیک منابع انسانی تنظیم شده است.
تئوری چیست؟
فیلسوفان یونانی اولین کسانی بودند که ماهیت تئوری را به طور نظام مند بررسی کردند و افکار آنان مبنای فهم مدون و رسمی از تئوری تا قرن هفدهم قرار گرفت. اولین بار فیثاغورث، تئوری را به معنی ژرفا اندیشی و تفکر عمیق به کار برده است (میرزایی اهرنجانی، 1385). دایره المعارف آکسفورد، تئوری را این گونه تعریف می کند: سیستمی از ایده ها که چیزی را تبیین می کند، به طور خاص سیستمی که متکی است بر اصول کلی اما مستقل از چیزهای خاصی که باید تبیین شوند. به اعتقاد هچ، تئوری مجموعه ای است از مفاهیم و روابط که درون نوعی تبیین از پدیده مورد بررسی، به هم پیوند داده می شوند (هچ، 1385).
تئوری، طبق نظر چافتز مجموعهای از بیانات انتزاعی و کلی است که برای توضیح برخی از جنبه‌های دنیای تجربی (واقعیتی که بطور مستقیم یا غیر مستقیم از طریق احساسمان برای ما شناخته شده است) به کار می‌رود. دوبین معتقد است که تئوریها به منظور تعقیب دو هدف مجزا در مطالعه علمی رفتار انسان به کار می‌روند: تفسیر و پیش بینی.
تئوریها بر مبنای فرایند سیستماتیک استدلال قیاسی و استنتاجی در تلاش به منظور پاسخگویی به "چرا؟"
ساخته شده‌اند. یک ساختار تئوریکی یک انتزاع است. هم توصیفی است و هم کلی که از تجربیات ما نشأت می‌گیرد. بنابراین، ساختار یا مفاهیم یک تئوری ابزاری می‌شودکه با آن می‌توان رفتار انسان را مطالعه، توصیف و پیش بینی‌کرد. در واقع تئوری، نورافکنی است که زوایای تاریک را روشن می سازد. بدون ساختارهای تئوریکی، فهمیدن و منظم کردن اطلاعات پیرامونی بسیار مشکل خواهد بود. اما با استفاده از ساختار تئوریک می‌توان به اطلاعات نظم بخشید. از سوی دیگر، تئوریها وابستگی زیادی به مشاهدات تجربی دارند. چرا که ریشه اولیه تئوریها در تجربه است و معمولا ساخت یک تئوری با یک مشاهده آغاز می‌شود. سپس این مشاهده به درجه‌ای از انتزاع بدل شده و این فرایند تا آنجا ادامه می‌یابدکه منجر به شکل‌گیری تئوری می‌شود (نمودار 1-1). بسیاری از تئوریها تجمعی هستند؛ ابتدا ممکن است یک نظریه پرداز، انتزاعی از یک مشاهده بسازد؛ مشاهدات بعدی ممکن است منجر به انتزاعات بیشتر و این نیز منجر به مشاهدات کنترل شده و مطالعات علمی با هدف تأیید انتزاع ها شود (رابینز ، 1998).
نمودار 1-1) فرایند شکل‌گیری تئوری
منبع: سوزان رابینز و همکاران (1998)
مقیاس‌‌های گروه‌بندی تئوری‌های مدیریت
برخی نظریات مدیریت و سازمان در کنار هم مجموعه یا گروهی از نظریات را تشکیل می‌دهند؛ هر یک از این مجموعه نظریات، به طریقی مشابه به سازمان می‌نگرند و زبان و استعاره‌های یکسانی را برای بیان حقایق به کار می‌برند. نویسندگان و نظریه پردازان سازمان و مدیریت، تئوری‌های مدیریت سازمان را به شکل‌های مختلف گروه بندی نموده‌اند. هر گروه از نظریه‌های سازگار و هم سنخ، با عناوین و مفاهیم جایگزینی چون مکتب ، دیدگاه ، سنت یا آیین، قالب یا چارچوب ، مدل و پارادایم یا عصر نامیده می شوند.
پراکندگی و تفرق نظریه‌های سازمان و مدیریت، متفکرین را برانگیخته است تا تلاش‌هایی را به منظور
یکپارچه سازی و انسجام نظریه‌ها صورت دهند. برای این منظور، نویسندگان معمولاً پیوستار یا مقیاس‌هایی را معرفی کرده‌اند که به صورت یک ابزار درجه بندی و سنجش نظریه‌ها از آنها استفاده می‌کنند. هر یک از این پیوستارها به صورت "یک بعد تحلیلی" در تعیین موقعیت و جایگاه مکاتب مختلف عمل می‌کنند و به این ترتیب فضاهای یک بعدی و دو بعدی مختلفی برای تعیین نسبت مکاتب با یکدیگر ایجاد شده‌اند و از این نظر فضاهایی با ابعاد بیشتر نیز قابل تصور است. کارکرد دیگر چنین مقیاس‌هایی تقسیم فضای تئوریک (جهان تفکر مدیریت) به معدودی مناطق اصلی است که هر یک معرف یک پارادایم است. دو مقیاس عمده که برای این گروه بندی‌ها استفاده می‌شود عبارتند از مقیاس کلان گستر- خرد گستر و مقیاس عینی - ذهنی.
1) مقیاس کلان گستر- خرد گستر / )کلان نگری- خرد نگری): این مقیاس برای سنجش و نشان دادن سطح تحلیل نظریه‌ها به‌کارمی‌رود. این پیوستار در نمودار 2-1 نشان‌داده شده است.
تئوری‌های سطح کلان شامل تئوری‌هایی است که به بررسی رفتار موجودیت‌های بزرگ مانند جوامع، فرهنگ‌ها، اجتماعات می‌پردازد و تئوری‌های سطح خرد به بررسی رفتار انسان در سطح فردی می‌پردازد.
نمودار 2-1) پیوستار کلان گستر- خردگستر، جرج ررتبرز
2) مقیاس عینی- ذهنی : نظریه‌ها و مکاتبی که برای سازمان و پدیده‌های سازمانی وجودی مشاهده پذیر- ملموس و مستقل از بازیگران و مطالعه کنندگان آن قائلند، در قطب "عینی" و آنهایی که برای این مقولات، قائل به وجودی مستقل نیستند و آنها را وجودی غیر مادی، درحوزه ایده و ذهن مطالعه کنندگان و بازیگران و منوط به تصورکنندگانِ آنها می‌دانند؛ در قطب "ذهنی" مقیاس قرار می‌گیرند. اصولاً کمتر می‌توان نظریه پردازانی را پیداکرد که کلیه پدیده‌ها و متغیر‌های سازمانی را بطور مطلق، عینی و یا ذهنی بدانند بلکه اغلب ترکیبی از دو دیدگاه را به کارمی‌برند. نویسندگان سازمان و مدیریت که از این مقیاس استفاده کرده‌اند، بعضاً این مسأله را بطور تلویحی در نظرگرفته‌اند (بوریل- مورگان ، 1979).
پیوستارهای متعددی در مقولات مختلف توسط نظریه پردازان ایجاد شده که هر چند عناوین متفاوتی دارند، در عمل با مقیاس فوق که درواقع مفروضات نظریه پردازان پیرامون ماهیت علوم اجتماعی و واقیعت اجتماعی
را ارزش گذاری می‌کنند، سازگاری و همبستگی نشان می‌دهند. هر یک از این مقیاس‌ها در واقع مشخصه‌هایی از مقیاس عینی- ذهنی را ارائه می‌کنند. بعضی از این مقیاس‌ها عبارتند از:
1. ماهیت انسان: مقیاس جبری- اختیاری
2. هستی شناسی: ایده آل گرا- واقع گرا
3. ماهیت واقعیت: تعینی(قطعی) - تفسیری
4. معرفت شناسی: اثبات گرا - ضد اثبات گرا
5. روش شناسی: محاسباتی- اندیشه نگاری / تحلیلی- اکتشافی/ کمی- کیفی
6. ماهیت دانش: مطلق گرایی- نسبی گرایی
مشخصه‌های سازگار با وجوه "عینی" و "ذهنی" را به طور خلاصه می‌توان درجدول 1-1 بیان کرد. مطابق این جدول، می‌توان بعد ذهنی/ عینی را براساس تعریف به جایگاه، بیشتر توضیح داد.
جدول 1-1) مشخصه‌های تعریف کننده وجوه پیوستار عینی- ذهنی
رویکرد
ارزش گذاری
مقوله
مورد بحث ذهنی عینی
ماهیت انسان انسان ماهیتا مختار است. انسان ماهیتاً مجبور است.
هستی شناسی ایده آلیسم: اصالت ذهن و ایده
تسمیه گرایی: اصالت اسامی، عناوین و مفاهیم واقع گرایی: وجود واقعیت‌های اجتماعی مستقل از ناظر
ماهیت واقعیت جهان امکانی و احتمالی، تفسیر تأویل بردار- عدم قطعیت جهان متعین و قطعی (ضروری)
معرفت شناسی آنتی پوزیتویسم: اهمیت قالب ارجاعی (ذهنی)
(بی ثمربودن پیگیری روابط قاعده مند جهان شمول) پوزیتویسم: مدل‌ها و روشهای علوم طبیعی
تجربه گرایی- پیگیری قاعده مندی ها و روابط علی بین پدیده‌ها
روش شناسی روش اندیشه نگاری- شهودی - اکتشافی استفاده از روش محاسباتی، تحلیل
داده‌های کمی
ماهیت دانش حقایق نسبی: عدم امکان شناخت واقعیت آنچنان که هست. قضاوتی بودن دانش و تغییر آن از فردی به فرد دیگر و از فرهنگی به فرهنگ دیگر حقایق مطلق: دانش قطعی و جهان شمول
(امکان دستیابی به حقایق هستی)
مبانی منطقی دسته بندی تئوری‌های مدیریت
در هنگام بررسی تئوریها به طور کلی دو رویکرد داریم: الف) رویکرد محتوایی که به توضیح تئوریها می پردازد و در واقع بررسی مصادیق و تاریخ عقاید است. ب) رویکرد شکلی که با مباحث منطقی ( فلسفی) در جستجوی ارائه چارچوبی برای تحلیل تئوریهاست.
همانند تمام علوم، تئوری های مدیریتی را نیز می توان به صورت زیر دسته بندی کرد: دسته بندی تاریخی، دسته بندی موضوعی، دسته بندی نگرشی و دسته بندی فلسفی/ منطقی(جدول 2-1). هر چه از دسته بندی
تاریخی به فلسفی نزدیکتر می شویم، به رویکرد شکلی گرایش بیشتری می یابیم. تنها از دیدگاه فلسفی/منطقی است که می‌توان به شناخت در مورد مبنای فکری نظریه‌پردازان رسید و نظریه‌های آنها را در قالب چارچوب و الگوی مشخصی با یکدیگر مقایسه کرد.
جدول 2-1) چارچوب شناخت تئوریها
مبانی منطقی دسته بندی تئوری‌های مدیریت نمونه در مباحث مدیریت
دسته بندی تاریخی سیر اندیشه‌های علوم اداری (دکتر بشارت)
(مثل رزومه سنی)
دسته بندی موضوعی سازمان و مدیریت (هیکس وگولت، ترجمه دکتر گوئل کهن)
(مثل رزومه موضوعی)
دسته بندی نگرشی مقدمه ای بر نگرش اقتضایی ( لوتانز، ترجمه نشده)
دسته بندی فلسفی/ منطقی دسته بندی Hall ،دسته بندی Scott ،دسته بندی Morgan
منطق نگرشهای مختلف نسبت به مدیریت
از جمله روشهای دسته بندی تئوری‌های مدیریت (سازمان)، دسته بندی بر اساس نگرشهای مختلف میباشد که "فرد لوتانز" به آن اشاره کرده است. از دید او پنج دسته نگرش مدیریت مطرح هستند که عبارتند است: نگرش فرایندی، نگرش روابط انسانی، نگرش علمی (کمی)، نگرش سیستمی، نگرش اقتضایی. نگرش استراتژیک به مدیریت رویکرد دیگری است که در اینجا به آن پرداخته می‌شود.
نگرش فرایندی به مدیریت : این نگرش به وظایف مدیریت می‌پردازد. گیبسون بطور خلاصه، سه وظیفه اصلی مدیریت را برنامه‌ریزی، اجرا و کنترل می‌داند. محصول چنین نگرشی، مهارت‌های ادراکی است. اکثر کتب مدیریت با نگرش فرایندی نوشته شده است.
نگرش روابط انسانی به مدیریت : در این نگرش مهمترین دغدغه مدیر، تنظیم روابط بین انسان‌ها است. در واقع، این نگرش به شیوه‌های رهبری و منابع انسانی می‌پردازد. محصول چنین نگرشی، مهارت‌های انسانی به مدیریت است. این نگرش با 3 فرض اصلی سر و کار دارد (نمودار 3-1):
فرض 1: اختلاف تمام علوم در تمام اعصار ناشی از اختلاف درباره انسان است (انسان شناسی). در اینجا تأکید بر دیدگاههای فلسفی در مورد انسان و شناخت انسان است.
فرض 2: انسان به عنوان یکی از پدیده های اجتماعی مورد بررسی قرار می گیرد (رفتار شناسی). لذا تأکید بر اعمال انسان به عنوان محصول نهایی و تلاش جهت شناسایی رفتار موجود و مطلوب و تغییر رفتار است.
فرض 3: هدف، کالا و خدمات است و انسان مثل سایر منابع، منبع و ابراز تولید است (منبع شناسی) و باید مکانیزم‌های مناسب برای ورود، بکارگیری و خروج آن از سیستم اندیشیده شود.
نمودار3-1) فرضیات نگرش روابط انسانی به مدیریت
نگرش علمی (کمی) به مدیریت : این نگرش به روش انجام کارها یا به مجموعهای از فعالیتهای مختلف ( بازاریابی، تولید، مالی، تحقیق و توسعه) می پردازد.محصول چنین نگرشی، مهارت‌های فنی است.
نگرش سیستمی به مدیریت : با معرفی تئوری عمومی سیستم‌ها در اواسط قرن بیستم توسط برتالانفی، این نگرش به دنیای علم ارائه شد. بر اساس این نگرش عمومی، می‌توان رویکردی جامع و همه جانبه به علوم مختلف داشت. اشاعه این نگرش به علم مدیریت، در واقع چیزی به این علم اضافه نمی‌کند، بلکه با رویکردی جامع به سه نگرش قبلی می‌پردازد. به نوعی می‌توان گفت که محصول چنین نگرشی، مهارت‌های سیستمی و جامع‌نگری است. تئوری‌های سیستمی اگرچه دستاوردی ویژه برای مدیریت به ارمغان نمی‌آورد لیکن از آن می‌توان برای شکل دهی به مفهوم ضرورت وجود هماهنگی در همه ابعاد مدیریت سازمان به عنوان یک سیستم و کل منسجم و یکپارچه، بهره برد. به عبارتی، این تئوریها به آشتی میان تئوری‌های مختلف مدیریت می‌انجامد (نمودار 4-1).
نمودار 4-1) کارکرد تئوری‌های سیستمی‌برای مدیریت: ایجاد هماهنگی عمودی میان تئوری‌های مدیریت
نگرش اقتضایی به مدیریت : این نگرش نیز، چیزی به علم مدیریت اضافه نمی‌کند بلکه بر اساس آن، می‌توان با توجه به شرایط و موقعیتهای مختلف و با آگاهی از تئوری‌های متفاوت، تناسب را تشخیص داد. در واقع این نگرش، در حیطه مصلحت و رابطه بین علم و عمل است (نمودار 5-1).
نمودار 5-1) کارکرد تئوری‌های اقتضایی برای مدیریت: ربط میان تئوری و عمل
کسی که مهارت‌های اقتضایی بالایی دارد، می‌بایست: اولاً تمامی‌مهارت‌های قبلی را داشته باشد، ثانیاً درک خوب از شرایط داشته باشد و ثالثاً بر اساس آن شرایط، سازگاری با شرایط را تشخیص دهد. به این ترتیب، تئوری‌های اقتضایی نیز در مجموع به حاصل مشخصی برای مدیریت نمی‌انجامند گو اینکه هرگز نمی‌توان ضرورت توجه به مقتضیات محیط را در بکارگیری هماهنگ تئوری‌های مدیریت نادیده‌گرفت. رویکرد اقتضایی در مدیریت به انجام دو تشخیص کمک می‌کند: تشخیص مصلحت و تشخیص ضرورت. در تشخیص مصلحت حتماً باید بتوان اثباتِ جلبِ منفعت نمود و در تشخیص ضرورت حتماً باید بتوان گفت که تشخیص صورت گرفته چگونه و به چه ترتیب دفعِ ضرر خواهد کرد.
نگرش استراتژیک به مدیریت : در ارتباط با نگرش استراتژیک دو احتمال مطرح است: اول؛ دیدگاه استراتژیک جزء یکی از فرایندهای مدیریت به حساب آید؛ به‌این ترتیب، مدیریت یک استراتژی است؛ چنانکه به نظر "گیبسون" مدیریت یعنی برنامه‌ریزی، اجرا و کنترل. احتمال دوم: دیدگاه استراتژیک یک دیدگاه فرایندی نبوده بلکه از جنس نگرشهای دیگر است و به آنها اضافه می‌شود. در حوزه تئوریک، مدلسازی و کاربرد مدل، نگرش استراتژیک در مقابل تفکرات دیگر مقابله ای ندارد؛ بلکه تکمیلی است.
جدول 3-1) طبقه بندی تئوریها براساس انواع نگرش‌ها به مدیریت و دستاورد هریک از آنها
نگرش مسأله مورد نظر مهارت خاص
یا عام جنبه محصول
فرایندی
وظایف مدیریت ادراکی خاص علم برنامه‌ریزی، سازماندهی، اجرا، کنترل
روابط انسانی روابط انسان‌ها
(شیوه رهبری) انسانی خاص علم تنظیم روابط بین افراد
علمی(کمی) روشهای انجام کار فنی خاص علم تکنیک‌ها و روشهای مختلف مثل
5S،TQM، EFQM و...
سیستمی انسجام و نگرش
جامع و مانع سیستمی عام هنر ضرورت یکپارچگی میان شیوه‌های مدیریت، وظایف مدیران و روشهای انجام کار
اقتضایی مصلحت نگری،
توجه به شرایط،
تبدیل تئوری به عمل اقتضایی عام هنر توجه به سازگاری با شرایط محیطی در بکارگیری شیوه‌ها، وظایف و روشهای انجام کار
استراتژیک سطح مفهومی
یا ذهنی، ایجاد وحدت میان عینیت و ذهنیت استراتژیک عام هنر هم افزایی
ارتباط نگرش استراتژیک با سایر نگرشهای مدیریت
به نظر می‌رسد که بر خلاف ادبیات حاکم بر تئوری‌های مدیریت و باور مدیران، نگرش استراتژیک رویکردی جدید و عام است که موضوعات را در دو سطح عینی و ذهنی طبقه بندی می‌کند. امری که در نگرشهای قبلی واضح و روشن نبود. در واقع، هدف از چنین نگرشی این است که به موضوعات پیرامونی در سطح مفهومی‌و مصداقی توجه شود. بر این اساس، ملاک‌هایی که در ادبیات مدیریت برای تفکیک استراتژیک از عملیات مطرح می‌شود، مانند سطح (کلان یا خرد)، زمان (بلندمدت یا کوتاه‌مدت)، اهمیت (با اهمیت و بی‌اهمیت)، سلسله مراتب سازمانی (سطح بالا یا پایین سازمانی)، توجه به محیط (توجه کم به محیط و توجه زیاد به محیط)، کلی یا جزئی بودن و از این قبیل، نمی‌توانند مبنای متقن و معقولی برای تعیین ضابطه استراتژیک بودن موضوعات باشند؛ چه اینکه ممکن است فعالیتی، بلندمدت باشد ولی درعین‌حال عملیاتی باشد مانند برنامه‌ریزی پروژه‌های سدسازی. بنابراین، به نظر می‌رسد ملاک و ضابطه تشخیص و تعیین استراتژیک بودن موضوعات در عینی- ذهنی بودن آنها نهفته و می‌تواند ملاک مناسبی برای تمایز نگرشهای عملیاتی از استراتژیک محسوب گردد.
تئوری‌های استراتژیک میان دو مفهوم عینیت و ذهنیت تفاهم و وحدت ایجاد می‌کنند. در واقع، نگرش استراتژیک ارتباط بین ذهن و عین را برقرار می‌کند. در این نگرش مسائل به دو سطح استراتژیک و عملیات تقسیم می‌شوند. سطح استراتژیک (مفهومی) مربوط به مسائل ذهنی است و سطح عملیات (مصداق) مسائل عینی را تحت پوشش قرار می‌دهد.
نمودار 6-1)کارکرد تئوری‌های استراتژیک برای مدیریت: ایجاد وحدت و تفاهم افقی میان تئوریها
سطح استراتژیک می‌تواند مبنای عمل قرارگیرد و زمانی نتیجه مطلوبی حاصل خواهد شد که در این سطح، طرح و تصمیم درستی (به مقتضای شرایط، هماهنگ با همه ابعاد و اعضای سیستم و متکی بر علم مدیریت) اتخاذ شود. سطح عملیات قاعدتاً، تابع سطح ذهنیت است اما ممکن است الزاماً آنچه را که در آن سطح تجویز شده به اجرا درنیاورد. به‌این‌ترتیب، ممکن است چهار حالت روی دهد (جدول 4-1) که تنها در یک حالت نتیجه تعامل دو سطح استراتژیک و عملیاتی، آن چیزی است که مطلوب تلقی می‌شود. حال اگر شرایط و مقتضیاتی را که یک استراتژی درست و مناسب را رقم می‌زند به این جدول اضافه شود، پیچیدگی اتخاذ یک تصمیم استراتژیک بیشتر نمایان می‌شود (جدول 5-1).
جدول 4-1) تعامل دو سطح استراتژیک و عملیات برای حصول نتیجه
سطح استراتژیک/ ذهنیت/ فکر سطح عملیات/ عینیت/ عمل نتیجه
درست غلط غلط
غلط درست غلط
غلط غلط غلط
درست درست درست
جدول5-1) حالات ممکن اثرگذار بر درستی یک تصمیم استراتژیک
سه پیش زمینه اتخاذ تصمیم استراتژیک حالات ممکن
از نظر علمی مبتنی بر علم مدیریت
فارغ از علم مدیریت
از نظر سیستمی مبتنی بر نگرش سیستمی
فارغ از نگرش سیستمی
از نظر اقتضایی مبتنی بر نگرش اقتضایی
فارغ از نگرش اقتضایی
به این ترتیب، تئوری استراتژیک در ارتباط بسیار نزدیک با تئوری‌های مدیریت قرارمی‌گیرد و ضمن ترکیب و درمیان گرفتن دو نگرش سیستمی‌و اقتضایی، به ارائه یک مدل مفهومی‌برای دستیابی به نتایج مطلوب حاصل از مدیریت می‌پردازد که آن را به هم‌افزایی می‌شناسیم (نمودار 7-1).
نمودار 7-1) رویکرد استراتژیک به سازمان
در یک نگاه اجمالی نگرش استراتژیک را می‌توان با سایر رویکردها در قالب جدول 6-1 مقایسه کرد:
جدول 6-1) مقایسه نگرش استراتژیک با سایر رویکردها
نگرش یا تفکر یا رویکرد نگرش استراتژیک
نتیجه سطح استراتژیک
F–I–C سطح عملیات
F–I–C
نگرش فرایندی وظایف مدیریت
(تصمیم‌گرایی) برنامه‌ریزی/ طرح ریزی استراتژیک
پیاده سازی/ کنترل استراتژیک برنامه‌ریزی/ طرح ریزی عملیاتی
پیاده سازی/ اجرای عملیاتی
کنترل عملیاتی
نگرش روابط انسانی
• فردی: باور- نگرش- انگیزش- ادراک- رفتار
• گروهی: رهبری- ارتباطات- تعارض
• سازمانی: فرهنگ – تغییر و تحول شیوه (سبک) مدیریت
(انسان‌گرایی) استراتژی رهبری- R&D
استراتژی ارتباطات- استراتژی تعارض- استراتژی فرهنگ – استر اتژی تحول Logic Framework Approach (LFA)
رهبری- ارتباطات- تعارض- تحول
فرهنگ
نگرش علمی(کمی)
مدیریت علمی
علم مدیریت روشهای انجام کار
(تخصص‌گرایی) روشهای استراتژیک روشهای عملیاتی
روشهای استدلالی- محاسباتی- کمی/ تحقیقات کمی
نگرش استراتژیک سطح بندی مدیریت
(آرمان‌گرایی) وحدت و هم‌افزایی تصمیم‌گیری استراتژیک
(تصمیم گیری شهودی) وحدت و هم‌افزایی تصمیم‌گیری عملیاتی و عقلایی
نگرش سیستمی هماهنگی
(جامع‌گرایی) انسجام و یکپارچگی استراتژیک هماهنگی عملیات (عمودی و افقی/ درونی و بیرونی)
نگرش اقتضایی تناسب(مصلحت / ضرورت)
(جامعه‌گرایی) سازگاری و تناسب استراتژیک تناسب با وضع موجود
اصل و نتیجه نگرش استراتژیک در مدیریت، ایجاد توان و قابلیت سطح بندی علم مدیریت به طور خاص (روابط انسانی، فرایندی، علمی) و به طور عام است (نمودار 8-1):
به این ترتیب، ضابطه این دو سطح؛ زمان، بزرگی، کلی و جزئی بودن و غیره نیست، ضابطه آن نظر و عمل
است و نگرش استراتژیک ارتباط بین ذهن و عین را بر قرار می‌کند. معیار صحت و درستی به عینیت نیست ولی عینیت تابع ذهنیت است.
- مسائل بشر
مثال در مسائل مدیریت
ساختار
نمودار8-1) سطوح استراتژیک و عملیاتی
خلاصه فصل
سه نگرش اول (فرایندی، انسانی و کمی) در علم مدیریت مطرح است درحالی که سه نگرش بعدی (سیستمی، اقتضایی و استراتژیک)، نگرشهای عامی‌هستند که در تمامی‌علوم (کاربردی) قابل استفاده هستند.
سه نگرش اول به جنبه علمی‌مدیریت و سه نگرش آخر به جنبه‌های هنری مدیریت (و یا هر علم دیگری) مربوط می‌باشند.
این شش نگرش می‌توانند با هم ترکیب شوند. به عنوان مثال می‌توان به فرایند مدیریت استراتژیک، مدیریت استراتژیک تکنولوژی، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، مدیریت استراتژیک تولید، مدیریت استراتژیک بازاریابی اشاره کرد. مدیریت استراتژیک فرایندی؛ از تلفیق دو نگرش فرایندی و استراتژیک حاصل می‌شود:
استراتژی‌های مناسب = نگرش اقتضایی هماهنگی‌های استراتژیک نگرش سیستمی فرایند مدیریت استراتژیک نگرش استراتژیک نگرش فرایندی
نگرش روابط انسانی به دو بخش مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی تقسیم می‌شود که در این جزوه تمرکز بر شاخه مدیریت منابع انسانی است. اگر مدیریت منابع انسانی با نگرش استراتژیک مورد توجه قرار گیرد؛ می‌توان آن را به دو حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی و مدیریت عملیاتی منابع انسانی تقسیم کرد (نمودار 9-1):
نمودار 9-1) حوزه‌های مدیریت منابع انسانی بر مبنای نگرش استراتژیک
فصل دوم
نگرش استراتژیک به مدیریت منابع انسانی
پس از مطالعه این فصل شما میتوانید:
• مدیریت منابع انسانی را تعریف کنید.
• با نگرش استراتژیک و عملیاتی در مدیریت منابع انسانی آشنا شوید.
• مفاهیم مدیریت استراتژیک منابع انسانی را به خوبی درک نمایید.
• استراتژی منابع انسانی را توضیح دهید.
مقدمه
با توجه به محیط در حال تغییر منابع انسانی (ناهمگونی بازار کار، جهانی شدن، روند و ماهیت کار، روندهای سیاسی و حقوقی و ... ) به منظور دستیابی به بهره‌وری پایدار، خلاقیت و نوآوری و کیفیت مناسب زندگی، مدیریت کارآمد، اثربخش و هوشمند منابع انسانی ضروری است. انسان به عنوان کانون توجه در مباحث مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی از جایگاه و اهمیت ویژه‌ای در مدیریت نوین برخوردار است. یکی از زمینه های اصلی پژوهش در استراتژی منابع انسانی، تطبیق نگرش استراتژیک به مدیریت منابع انسانی و تدوین استراتژی منابع انسانی است. مقصود از عملیات استراتژیک آن دسته از برنامه ها، سیاست ها و فعالیتهای مبتکرانه منابع انسانی است که برای ایجاد رابطه تنگاتنگ بین منابع انسانی با اهداف کلی استراتژیک سازمان طراحی شده اند. مقصود از نگرش استراتژیک در مدیریت منابع انسانی یک منطق مدیریت است که مستلزم بکارگیری منابع انسانی و فعالیتهایی است که با امور استراتژیک یا هدفهای سازمانی رابطه تنگاتنگ دارند. بر این اساس مباحث نیروی انسانی را می‌توان در دو سطح؛ مدیریت استراتژیک منابع انسانی و مدیریت عملیاتی منابع انسانی تجزیه و تحلیل کرد: مدیریت عملیاتی منابع انسانی، بیشتر به مباحث کارکردی همچون برنامه‌های جذب کارکنان به عنوان فرایندهای قبل از ورود نیروی کار به سازمان، مدیریت عملکرد، پاداش، توسعه و روابط کارکنان به عنوان فرایندهای حین کار در سازمان می پردازد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بهره‌وری نیروی کار، افزایش خلاقیت و نوآوری نیروی کار، ایجاد و افزایش تعهد کارکنان، افزایش خدمات مناسب تر از دیدگاه مشتریان، افزایش نقش نیروی کار در تدوین و اجرای استراتژی‌های سازمانی را به عنوان بخشی از نقش‌های در حال تغییر خود دنبال می‌کند. بخش نظری، فکری و نرم افزاری مباحث مدیریت عملیاتی منابع انسانی را نیز می‌توان در مدیریت استراتژیک منابع انسانی جستجو کرد.
در این فصل پس از نگاهی اجمالی به تعاریف و مفاهیم و موضوعات مهم مرتبط با مدیریت منابع انسانی به تفکیک سطح عملیات و سطح استراتژیک در این مباحث پرداخته شده و مرزهای این دو از یکدیگر بازشناخته می شوند.
مدیریت منابع انسانی
آگاهی نسبت به نقش محوری استراتژی منابع انسانی در جوامع و سازمانهای فراصنعتی، ادبیات و عملکرد مدیریت نفوذ کرده است به طوری که نه تنها منابع انسانی بلکه اقداماتی هم که برای مدیریت آن نیز صورت می‌پذیرند، برای موفقیت بسیاری از مؤسسات بخش دولتی به مسائلی محوری تبدیل شده‌اند (اپل بام و دیگران، 1379). امروزه، مدیریت در سده بیست و یکم و با ورود به عصر تغییرات فزاینده با سه چالش بطور همزمان روبرو است (استونر، 1379):
• نیاز به داشتن چشم اندازی برای آینده و سود جستن از شرایط و موقعیتهای در حال تغییر؛
• رعایت اصول اخلاقی در روابط انسانی میان اعضای سازمان و کل جامعه؛
• چگونگی اعمال واکنش مناسب دربرابر ناهمگونی فرهنگی که بطور روزافزونی درحال گسترش است.
ماری پارکر فالت مدیریت را هنر انجام امور به وسیله دیگران می‌داند. به این ترتیب، بعد انسانی مدیریت چه با رویکرد انسان به عنوان منبع تولید و چه با رویکرد انسان به عنوان عامل تولید خود نمایی می‌کند.
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاستها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد بویژه کارمندیابی، آموزش کارکنان، ارزیابی عملکرد، پاداش و ایجاد محیطی سالم برای کارکنان شرکت (دسلر، 1381).
استوری معتقد است که لازم است بین جنبه‌های سخت و نرم مدیریت منابع انسانی تفاوت قائل شد. جنبه سخت مدیریت منابع انسانی با فلسفه مبتنی بر کسب و کار و سنت سرمایه‌داری سازگار است و منابع انسانی را بعنوان کالا تلقی می‌کند که باید آنرا جوری مدیریت نمود که بتوان از آن ارزش افزوده بدست آورد و از این طریق مزیت رقابتی برای شرکت ایجاد کرد. در مقابل جنبه نرم که از مفاهیمی چون مکتب روابط انسانی، تاکید بر ارتباطات، انگیزش و رهبری نشأت می‌گیرد به کارکنان به عنوان دارائی‌های با ارزش نگاه می‌کند که مهارتها، تعهد و سازگاری آنها منبع مزیت رقابتی برای شرکت میباشد.
اهمیت استراتژیک منابع انسانی، از تغییرات قابل توجه حادث در نظام‌های تولید کالا و خدمات ناشی شده است. در جوامع فراصنعتی ارتباط بین افراد و بهره‌وری، تغییر یافته است. در این نظام‌ها دیگر بهره‌وری به معنای ساخت کالا نبوده و نیروی انسانی صرفاً از نظر عملیاتی منبعی مهم به شمار نمی‌آید بلکه به عنوان دروندادی اساسی مسئولیت تولید هوشیارانه، پیچیده و خدمات دانش بر را برعهده دارد.
آرمسترانگ معتقد است مدیریت منابع انسانی عبارتست از مدیریت و اداره استراتژیک و پایدار باارزش‌ترین دارایی‌های شرکت، یعنی جایی که کارکنانی کار می‌کنند و بطور مجزا در کنار هم در وصول به اهدافش کمک می‌کنند (آرمسترانگ، 1381).
اندیشمندان مدیریت، صاحبنظران و نویسندگان منابع انسانی پیرامون مدیریت امور کارکنان، مدیریت منابع انسانی و نیز موضوع جدیدتر مدیریت استراتژیک منابع انسانی، طی یک قرن اخیر به تفصیل سخن گفته و پژوهش‌های بسیاری انجام داده‌اند. مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان از قدمتی به دیرینگی زندگی اجتماعی انسان برخوردار بوده و طی قرون و اعصار متمادی تکامل‌یافته است. در یک نگاه کلی می‌توان پژوهش‌ها و تحقیقات انجام شده را از نظر تاریخی به شرح جدول1-2 نشان داد:
جدول 1-2) سیر تطور اندیشه منابع انسانی از نظر دوره زمانی
عامل تأثیر گذار دوره زمانی محور نگرش و اقدامها
جنبش رفاه اجتماعی 1920- 1880 توجه به رفاه نیروی کار، استخدام افرادی به عنوان مسئول امور رفاهی
مدیریت علمی 1920- 1900 توجه به اصول علمی‌روش(های انجام کار، انتخاب کارکنان، آموزش کارکنان، هماهنگی مدیریت با کارکنان)
روانشناسی صنعتی 1930- 1910 بکارگیری اصول روانشناسی در صنعت و تجارت و آزمونهای روانشناسی
جنگ جهانی اول 1920- 1915 توجه به ایجاد ادارت کارگزینی و آزمونهای هوش بای جذب نیرو
نهضت روابط انسانی 1930- 1920 مطالعات هاثورن، توجه به عوامل و نیازهای اجتماعی نیروی کار
نهضت کارگری 1940- 1930 تصویب قوانین حمایتی دولت در مورد تشکیل اتحادیه ها و توسعه روابط صنعتی
جنگ جهانی دوم 1950- 1940 شکل گیری مدیریت امورکارکنان، آزمونهای استخدامی، پژوهش‌های روانشناسی، تدوین برنامه‌های آموزشی و کارآموزی، مزایای غیر نقدی
علوم رفتاری 1960- 1950 شکل گیری مکاتب رفتار سازمانی، توسعه سازمانی، ترکیب علوم زیستی و علوم اجتماعی، نظریه‌های رهبری و انگیزش
قوانین و مقررات 1960
تا کنون تدوین و تصویب قوانین و مقررات اداری و استخدامی‌توسط دولت برای حمایت از نیروی کار
نگرش اقتضایی 1980- 1970 نگرش سیستمی‌به مدیریت منابع انسانی، حرکت از امورکارکنان به مدیریت منابع انسانی
عصر دانش و اطلاعات 1980
تا کنون نگرش استراتژیک به مدیریت منابع انسانی
مجموعه ادبیات ناظر بر مدیریت منابع انسانی از دیدگاه خرد یا کلان قابل بررسی است؛ رایت و باسول گونه‌شناسی خوبی از پژوهش‌های منابع انسانی انجام داده‌اند (جدول 2-2).
سیر تطور مدیریت منابع انسانی طی قرون اخیر، چارچوب روش شناسی و مطالعات اکتشافی صورت گرفته حاکی از آن است که پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی از سطح فردی/خرد به سطح کلان حرکت کرده است؛ به گونه ای که تحقیقات بخشی و در سطح فردی به پژوهش‌های سیستمی‌و در سطح تحلیل سازمانی تغییر جهت داده است. بنابراین، امروزه شاهد تغییر پارادایم در حوزه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی هستیم و کارکردهای منابع انسانی" به "تحلیل سازمانی مبتنی بر مجموع کارکردهای منابع انسانی" شکل گرفته است. حرکتی که مبتنی بر حوزه تفکر و اندیشه غالب منابع انسانی در عصر حاضر یعنی نگرش سیستمی و استراتژیک به مدیریت منابع انسانی است.
جدول 2-2) گونه شناسی پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی
سطح تحت پوشش
در تحقیق
سطح تحلیل تحقیقات ناظر بر بررسی بخشی از کارکردهای HRM تحقیقات ناظر بر بررسی تمامی‌کارکردهای HRM
سازمانی مانند: بررسی ارتباط یک کارکرد خاص از HRM با عملکرد سازمان مانند: مدیریت استراتژیک منابع انسانی، روابط صنعتی، سیستم‌های کلان عملکرد
فردی مانند: مدیریت سنتی منابع انسانی، روانشناسی صنعتی و سازمانی مانند: قراردادهای روانشناختی، روابط استخدامی
منبع: بامبرگر و مشولم (1381)
نگرش استراتژیک و عملیاتی در مدیریت منابع انسانی
تاریخ مدیریت منابع انسانی مملو از نوآوری های مستمر و سازگاری یا انعطاف پذیری هاست. در سده گذشته در هر مرحله از پیشرفت یا توسعه، رشته مدیریت منابع انسانی توانسته است فنون تدوین، مقررات خاص و روشهای عملی نوین ارائه کند و نقشهایی را طرح ربزی کند که این رشته به عنوان یک نهاد بتواند در برابر منابعی که در محیط ناپایدار و نامطمئن سازمان به وجود می آیند، واکنش مناسب نشان دهد(جیکوبی، 1985). تعداد زیادی از پژوهشگران منابع انسانی با توجه به تئوری نوآوری سازمانی کوشیدند عوامل مربوط به اتخاذ نگرش استراتژیک در مدیریت منابع انسانی را شناسایی و معرفی کنند. برای مثال، در تحقیقی که کاسک (1987) انجام داد چند عامل گسترده که به اعتقاد وی موجب اختلاف در عملیات استراتژیک منابع انسانی در سازمانها می شود، معرفی گردید. در جدول 3-2 عوامل مورد نظر کاسک به همراه ارائه تعریف و نمونه هایی از آنها نشان داده شده است.
مدیریت منابع انسانی، هنگامی بیشترین اثربخشی را خواهد داشت که تصمیماتی که اتخاذ می‌شود با نقطه‌ای که تصمیمات در آن اجرا می‌شود، بیشترین نزدیکی ممکن را داشته باشد. درگذشته، چشم‌انداز مدیریت منابع انسانی به عنوان وظیفه پشتیبانی- اداریِ مورد نیاز برای اجرای فعالیتهای پرسنلی تناسب داشت. چنین مفهومی از وظیفه منابع انسانی همزمان با افزایش درک سازمانها نسبت به ارزش بالقوه رقابتی کارکنان در حال تغییر است. در نتیجه این درک، بسیاری از سازمانها تلاش‌هایی آگاهانه در جهت طراحی روشهای منابع انسانی که قادر به ایجاد ارزش استراتژیک برای کارکنان باشد را آغاز‌کردند. این رویکرد جدید به عنوان مدیریت منابع انسانی استراتژیک نامیده شد که توسعه نقش منابع انسانی را در دو سطح وظیفه اداری و
جدول3-2) عوامل موثر بر اتخاذ عملیات استراتژیک
عامل تعریف نمونه
محیطی نیروهای بازار و محیط خارجی(کار و محصول) که بر عملیات استراتژیک منابع انسانی تأثیر دارند. اتحادیه ها، نیروهای رقابتی بازار، چرخه حیات محصول
سازمانی ویژگیهای ساختاری سازمان می توانند زمینه اتخاذ عملیات استراتژیک منابع انسانی را فراهم سازند. اندازه، منابع مازاد مصرف نشده، پیچیدگی
نهادی فشارها و شرایط قانونی حاکم بر محیط که تصمیم گیرندگان سازمانی باید لحاظ کنند. مقررات قانونی، هنجارهای حرفه ای، انتظارات گروههای ذینفع
فناوری شیوه ای که درون داده های نیروی کار را به برون داده ها تبدیل می کند. ماهیت فرایند تولید، میزان و نوع وابستگی متقابل
منبع: بامبرگر و مشولم (1381)
استراتژیک ضروری ساخت. عقیده ما بر این است که یک رویکرد کل‌نگر به موضوعات منابع انسانی لازم
است؛ رویکردی که در آن وظیفه منابع انسانی به طور تنگاتنگ با عناصر استراتژیک و عملیاتی بنگاه ادغام و یکپارچه شود. درگذشته، منابع انسانی عمدتاً به عنوان یک وظیفه "توانمندساز" که موظف به اجرای "برنامه" است، در نظر گرفته شده و به همین جهت در حین مراحل اولیه برنامه‌ریزی نادیده‌گرفته شده است.
بسیاری از واحدهای منابع انسانی حتی در اجرای موثر اساسی‌ترین وظایف خود نیز شکست خورده‌اند. خط‌مشی‌ها و روشهای بسیاری از بنگاه‌ها، قدیمی و انعطاف‌ناپذیر بوده و به‌طور مستقیم نفعی برای کسانی که تا حد زیادی تحت تأثیر وظایف منابع انسانی هستند، نداشته است.
البته باوجود رشد توجه اکادمیک در تأثیرِ استراتژیک مدیریت منابع انسانی استراتژیک، تحقیقات اخیر نشان داده است که هنوز شرکتهای بسیاری وجود دارند که ارزیابی منابع انسانی خود را بر اشکال کارآیی و فعالیت‌ها محدود کرده‌اند و تلاش اندکی را بر ارزیابی اثربخشی منابع انسانی با توجه به اهداف کسب وکار صرف می‌کنند. یکی از دلایل این امر می‌تواند کاربرد و اجرای ضعیف فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک توسط بسیاری از رهبران کسب و کار باشد. وظیفه منابع انسانی در گام‌های کلیدی برنامه‌ریزی، اغلب از قلم می‌افتد. منابع انسانی به عنوان یک وظیفه، فی‌نفسه در فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک دارای نقشی مشخص نیست. برنامه‌ریزی استراتژیک شرکت با ارزیابی فرصت‌ها و تهدیدهای خارجی و ارزیابی نقاط ضعف و قوت داخلی آغاز می‌شود. این فرایند از طریق شیوه‌های ارزیابی طراحی‌شده توسط مدیریت برای تعیین اهمیت نسبی و صحت مفروضات مربوط به صنعت و بنگاه پیش می‌رود. فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک نیز در اصل از این طریق، صحت این مفروضات و اهمیت نسبی هر یک را آشکار می‌کند. مدیران عملیاتی، گام‌های اولیه فرایند برنامه‌ریزی را با مداخله در مسائل بین‌رشته‌ای که باید به فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک واگذار شود، مخدوش می
دانلود مقاله استراتژی های مدیریت منابع انسانی
