دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
دانلود مقاله بررسی رضایت مندی کارشناسان (بخش شغلی 30000) شرکت توانیر از مسیرپیشرفت شغلی و ارائه راهکارهایی جهت بهبود آن
مقدمـه
دانشمندان‌مدیریت درباره سازمان تعاریف متعددی اما بامفهومی تقریباً شبیه به هم ارائه کرده‌اند. همین که چند نفر برای دست یافتن به هدفی مشترک باهم کاری را انجام دهند، شکلی ازسازمان به وجود می‌آید. به عبارت دیگر دراین نوع کارهای گروهی وظایف باید بین افراد تقسیم شود وکارشان هماهنگ گردد وبین آنان ارتباط منطقی برقرارشود. درغیراینصورت دوباره کاری وتعقیب هدفهای انفرادی رسیدن به هدفهای مشترک را دشوار می‌کند. تقسیم کار، هماهنگ‌نمودن مساعی افراد واستقرار ارتباطات مناسب درجهت نیل به هدفها، مهمترین فرآیند سازمان راتشکیل می دهد وبه محض پدیدآمدن فرآیند مزبور می‌توان ادعا کرد که تشکیلات به وجود آمده است. بنابراین وقتی ازسازمان صحبت می شود، منظور هم فرآیند سازمان است وهم ساختار آن. به عبارت دیگر هرسازمان فرآیند وساختار مشخصی دارد.
اشاره به همه تعاریف سازمان ازحوصله این بحث خارج است ولذا فقط به ذکر چند نمونه از این تعاریف اکتفا می شود :
سازمان عبارت است از دستـه بنـدی وگروه بنـدی افراد درقالبهای نظام یافتـه به گونـه ای که مساعی هماهنگ شده آنها دریک محیط متغیر به صورت وسیله ای برای نیل به هدفهای سازمانی درآید1.
برمبنای تعریف دیگر، سازمان عبارت است ازفرآیندی نظام یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین2.
می بینیم که تعریف اخیر از 5 عنصر تشکیل شده است :
1- سازمان همیشه از افراد تشکیل می شود.
2- این افراد به طریقی با یکدیگر ارتباط دارند. به عبارت دیگر بین آنها روابط متقابل برقرار است.
3- این روابط متقابل را می توان نظام بخشید.
4- کلیه‌افراد درسازمان دارای‌هدفهای‌مشخص هستندوبعضی ازاین هدفها درعملکردآنها اثرمی‌گذارد. هرفرد انتظار دارد که ازطریق همکاری درسازمان به هدفهای شخصی خود نیز نائل شود.
5- این روابط متقابل‌همچنین نیل به هدفهای‌مشترک‌سازمانی را که ممکن است باهدفهای شخصی کارکنان‌متفاوت باشد، میسرمی‌کند. به عبارت دیگراعضای سازمانها برای دست‌یافتن به هدفهای فردی، حصول هدفهای مشترک سازمانی را دنبال می‌کنند.
بادقیق‌شدن درتعریف اخیر ملاحظه می‌شود که روی موضوع « روابط متقابل » بین افراد تأکیدخاص شده است، به این معنی که سازمان‌چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست وساختارسازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها، روابط بین افراد، فعالیتها، سلسله مراتب هدفها وسایر ویژگیهای سازمان است منعکس می نماید.
در واقع بقاء عملکرد وتوسعه هرسازمان به وجود وکاربرد نیروهای انسانی کاردان وکارآمدش بستگی دارد، لذا یکی از تکالیف اولیـه هرسازمـان جذب، نگهداری، بهسازی وکاربرد بهترین افراد ممکن برای انجام مشاغل گونـاگون درسطوح مختلف سازمـانی می بـاشد. انجام این تکلیف برعهده مدیریت منـابع انسانی سازمان می باشد.
جدیدترین نظریه دربـاره اداره انسـانی در دهـه 1980 تحت عنـوان مدیریت منابع انسانی واداره کارکنان مطرح‌شده است. براساس این دیدگاه مدیریت منابع انسانی واداره کارکنان عبارت است ازشناسایی اهمیت نیروی کار سـازمـان به عنـوان یک عنصر حیاتی درکسب اهداف سازمانی واستفاده چندگانه درفعالیتها و کارکردهای منابع انسانی به گونه ای که به طور مؤثر ومنصفانه ای منافع فردی کارکنان، سازمان وجامعه را تضمین نماید3.
باتوجه به تعریف فوق می توان سه هدف زیر را مبنای کار سیستم مدیریت منابع انسانی قرارداد4.
1- تأمین نیروی انسانی لازم باحداقل هزینه.
2- تأمین هدفهای کارکنان ورفع احتیاجات مادی ومعنوی وجلب رضایت آنها.
3- تأمین هدفهای اجتماعی باتوجه به مسائل و رویدادهای محیط اجتماعی سازمان وپاسخ گویی به موقع به این مشکلات ومسائل مربوط به آن.
به منظور رسیدن به هدفهای فوق‌الذکر وظایف خاصی بایـد انجـام گیـرد. مجموعه وظایفی راکه باید در سیستم مدیریت‌نیروی انسانی هرسازمان به مرحله عمل درآیندمی‌توان به دودسته‌کلی تحت‌عنوان وظایف مدیریت (طرح ریزی، سازماندهی، هدایت، برقراری ارتباط ، کنترل وارزیابی عملکرد) و وظایف اجرایی (عملیات استخدامی، آموزش وبهسازی، نگهداری نیروی انسانی وکاربرد) تقسیم نمود5.
مهمترین وظیفه مدیر پرسنل، طرح ریزی وبرنامه ریزی نیروی انسانی است.
برنامه ریزی نیروی انسانی در دومرحله صورت می گیرد :
1- برآورد وتعیین احتیاجات
2- پیش بینی روشهای تأمین احتیاجات
بعد ازبرآورد منابع انسانی موردنیاز باید به پیش بینی وبرنامه ریزی برای تأمین احتیاجات سازمان پرداخت. برای تأمین منابع انسانی موردنیاز می توان به کارمندیابی در داخل یا خارج سازمان اقدام نمود. درتأمین احتیاجات نیروی انسانی ازطریق پرسنل موجود وبرنامه‌ریزی برای جابه‌جایی منظم ومؤثرکارکنان، موضوع برنامه‌ریزی دوران خدمت یا برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی مطرح می‌گردد. بدین معنی که « چگونه کارکنان واجد شرایط درسازمان راشناخته، آموزش داده وآماده ساخت تا بتوانند نیازهای سازمان را تأمین نمایند وپستهای خالی را پرکنند » طی برنامه آموزش وتوسعه کوشش می شود تا برای شرکت کنندگان آگاهی علمی وتجربه عملی در زمینه های موردنظر ایجاد شود، بینش وتفکر آنان نسبت به شغل وسازمان وسعت یابد، واعتماد به نفس وحس مسئولیت پذیری درآنان تقویت گردد تا نهایتاً برای تصدی مشاغل بالاتر از درون سازمان، ضمن رفع نیازهای پرسنلی درکارکنان این احساس را بوجود می آورد که برای آنان آینده بهتری ازنظر شغلی وجود دارد ونتیجتاً انگیزه بیشتری را نسبت به کار ایجاد می کند6.
دراین پـایـان نامه تلاش می شود که مشکلات برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی در رابطه با میـزان رضایتمندی ازکار درشرکت توانیر مورد بررسی قرارگیرد. برای بررسی علمی مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت از روش علمی تحقیق پیروی شده است. بدین ترتیب فصل اول پایان نامه به ارائه طرح تحقیق اختصاص یافته است. دراین فصل تعریف موضوع تحقیق، اهمیت تحقیق، علت انتخاب موضوع، انگیزه وهدف تحقیق، مسأله تحقیق، مروری مختصر برمطالعات گذشته، فرضیه ها، قلمرو زمانی ومکانی، روش تحقیق، روش جمع آوری اطلاعات، محدودیتها ومشکلات تحقیق وتعریف واژه ها واصطلاحات ارائه گردیده است. درفصل دوم به بررسی فرضیه ها ازدیدگاه تئوری پرداخته شده است.
درفصل مزبورکلیاتی درمورد مسیرپیشرفت شغلی (برنامه ریزی دوران خدمت) و برنامه‌ریزی دوران خدمت از دیدگاه سازمانی وفردی وهمچنین رابطه برنامه ریزی دوران خدمت ومیزان رضایت ازکار مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرد.
در ادامه درفصل سوم روش تحقیق یا به عبارتی به بیان شیوه انجام بررسی وتحقیق پرداخته شده است و درفصل چهارم تجزیه وتحلیل داده ها و ارتباط آنان با فرضیه هـا مـورد بـررسی قرار می‌گیرد و درفصل پنجم به نتیجه گیری و ارائه پیشنهادها پرداخته می شود.
چکیده :
موضـوع این پـایـان نامه بررسی رضایت مندی کارشناسان بخش شغلی سی هزار شرکت توانیر از مسیر پیشرفت شغلی وارائه راهکارهایی جهت بهبود آن می باشد. برنامه ریزی دوران خدمت که زیرمجموعه‌ای از برنامه ریزی منابع انسانی می باشد، آثار ونتایج خوبی برای فرد وسازمان به همراه دارد.
زیرا فرد وسازمان در فرآیندی که برای انجام این نوع برنامه ریزی طی می شود از لحاظ اهداف شغلی کوتاه مدت وبلند مدت آینده هماهنگ می شوند و درانجام اقداماتی که نتیجه آن کسب شرایط احراز لازم برای انتصاب در هر هدف شغلی می باشد به توافق می رسند.
بنـابراین انگیـزه و امیـد کارکنان افزایش یافته ومدیریت سازمان برای پرکردن پستهای خالی موردنیاز با مشکلات کمتری روبرو می شود. دراین پایان نامه ابتدا اصول ومبانی نظری برنامه ریزی دوران خدمت تبیین وسپس سعی می شود به روش علمی مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت کارشناسان بخش شغلی 30000 درشرکت توانیر مورد شناسایی وبررسی قرار گیرد تا با رفع آن مشکلات، زمینه لازم برای اجرای این برنامه ریزی در شرکت مذکور آماده گردد.
تحقیق با اهداف وفرضیه های زیر آغاز می شود :
اهداف :
1- آگاهی وشناخت نسبت به مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت درشرکت توانیر.
2- تجزیه وتحلیل مشکلات برنامه‌ریزی دوران خدمت و رابطه آن با میزان رضایت ازکار درشرکت توانیر.
3- ارائه راهکارهای مناسب برای رفع مشکلات فوق وبهبود آن.
فرضیه های تحقیق :
1- مشارکت نداشتن کارشناسان درفرآیند برنامه ریزی دوران خدمت موجب عدم رضایت ازکار می گردد.
2- نداشتن فرصتهای مساوی برای همه کارشناسان واجد شرایط جهت تصدی پستهای بلاتصدی موجب عدم رضایت از کار می گردد.
3- عدم تهیه برنامه های آموزشی متناسب با الگوهای دوران خدمت. ایده آل کارشناسان توسط شرکت، موجب عدم رضایت ازکار می شود.
4- عدم انطبـاق بیـن الگوهـای دوران خدمت ایده‌آل کارشناسان وفرهنگ دوران خدمت شرکت موجب عدم رضایت ازکار می شود.
نتایج تحقیق :
تحقیق مزبـور عوامل مؤثـر بر رضایت مندی کارشناسان توانیر مانند میزان مشارکت، فرصتهای مساوی برای تصدی پستهای خالی، برنـامه هـای آموزشی مناسب با الگوی خدمتی وتطابق بین الگوی خدمتی ایده‌آل کارشناسان وفرهنگ دوران خدمت شـرکت را درفرآینـد برنامه ریزی دوران خدمت مورد بررسی قرار داده و راهکارهای مناسب را ارائه می نماید.
فصل اول
طــرح تحقیـق
فصـل اول
«« طرح تحقیق »»
1- 1- موضوع تحقیق
برنامـه ریزی دوران خدمتمرحله دوم از فرآینـد برنـامه ریزی نیـروی انسانی یعنی مرحله پیش بینی برای تـأمین احتیاجـات نیروی انسانی سازمان میباشد7. به زبانی دیگر « درتأمین نیروی انسانی ازطریق کارکنان موجود درسازمان وارتقا وجابجایی آنها درمشاغل مختلف موضوع برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی یا دوران خدمت مطرح می گردد »8.
دربرنامه ریزی دوران خدمت برای یافتن پستهای خالی درآینده وچگونگی آماده ساختن جانشین برای آنها باید شناخت کاملی ازسازمان، هدفها ومأموریتها، ساختار وتشکیلات، نیروی انسانی وسایر منابع انسانی وامکانات آن به عمل آید. با اتکاء به این اطلاعات می توان وضع آینده را ازنظر پرسنلی پیش‌بینی کرده وبرآورد نمود که چه تعداد مشاغل درآینده ایجاد می شود وچه افرادی از دروه سازمان می توانند با دیدن دوره، کسب تجربه یا راههای دیگر این پستها را اشغال نمایند9.
موضوع این پایان نامه بررسی رضایت مندی کارشناسان بخش شغلی سی هزار شرکت توانیر ازمسیر پیشرفت‌شغلی میباشد. دراین پژوهش سعی می‌شود که‌مشکلات موجود در راه انجام واجرای برنامه‌ریزی دوران خدمت را در رابطه با میزان رضایت ازکار مورد بررسی وتجزیه وتحلیل قرار داد.
2-1- اهمیت تحقیق
امروزه سازمانهای دولتی وبازرگانی درمحیطی به فعالیت مشغول هستند که دائماً درحال تغییر ودگرگونی میباشد، لذا سازمانی می تواند به حیات خود تداوم بخشیده وتوسعه یابد که درشرایط عدم اطمینان ناشی از تغییرات محیطی قادر باشد برای سازگاری وتطبیق خود باشرایط متحول محیط برنامه ریزی نماید.
برنامه ریزی مسیرپیشرفت شغلی یا مسیرخدمتی، برنامه ریزی دوران خدمت. Career Planning
درسازمانهای کوچک که وظایف ساده ای را به عهده دارند عمل پیش بینی فعالیتهای آینده مشکلی را ایجاد نمی‌کند. عمل برنامه ریزی بسیار ساده وآسان می باشد، اما درمحیط یاسازمانی بزرگ وپرتحرک که دارای وظایف متعدد وعملیات تخصصی است، باید منابع محدود وتوقعات نامحدود سازمان را آنچنان باهم تلفیق کرد که ازسوی نیل به هدف میسر بوده وازطرفی دیگر نیز سازمان ازچنان قابلیت انعطافی برخوردار باشد که بتواند خود را موافق دگرگونیهای متغیر هم آهنگ سازد10.
البته بدیهی است که برنامه ریزی در هر امر بدون پیش بینی نیروی انسانی موردنیاز ونحوه تأمین، تربیت و توزیع صحیح آن قرین موفقیت نخواهد بود. ازطرفی مقصود از « برنامه ریزی نیروی کار » این است که برای گماردن افراد درپستهای خالی برمبنای پیش بینی های زیر برنامه هایی را تدوین کرد :
1) پست یا پستهایی را که انتظار می رود خالی شود.
2) آیا این پستهـا به وسیلـه داوطلبـان داخلی احراز گردد یـا داوطلبان خارجی. بنابراین برنامه‌ریزی نیروی کار عبارت است از برنامه‌ریزی جهت‌گماردن‌افراد درپستهای‌خالی کنونی یا آینده چه این پست به صورت یک منشی اداری باشد وچه درحدمدیرعامل11. پس هدف از « پیش بینی » این است که چنین مفروضاتی را مشخص نمود.
همانطور که درتعریف موضوع تحقیق ذکر شد برنامه ریزی نیروی انسانی در دومرحله انجام می شود :
1- برآورد احتیاجات نیروی انسانی
2- پیش بینی روشهای تأمین آن احتیاجات
برنامه ریزی دوران خدمت درمرحله دوم برنامه ریزی نیروی انسانی یعنی درهنگام پیش بینی روشهای تأمین احتیاجات نیروی انسانی مطرح می گردد. البته باتوجه به تعریف برنامه ریزی دوران خدمت می‌توان دریافت که برنامه‌ریزی دوران خدمت چیزی جامع‌تر از پرورش مدیریت یا برنامه ریزی جانشینی میباشد.
برنامه ریزی دوران خدمت محدود به مدیران نیست وهمچنین تنها هدف آن معرفی جانشین نمی‌باشد. در برنامه ریزی دوران خدمت این دو سئوال اساسی مطرح می شود :
1- آیا ازنیروهای موجوداستفاده بهینه می‌نمائیم وآیا برای آینده پیش بینی شایسته ای انجام داده‌ایم.
2- آیا کارکنان از رشد وپیشرفت خود در دوران خدمتشان راضی هستند؟»12.
دراین راستـا نیـازهای حال وآینـده سازمـان به نیروی انسانی که درمرحله تعیین احتیاجات مشخص شده است واستفاده ازسیستم اطلاعات رایانه‌ای درموردکارکنان موجود موقعیت فعلی را نشان می دهد. سازمان برای هرپست بلاتصدی که وجود دارد یاوجود خواهد داشت بایدبداند که چه کسی برای تصدی آن پست تواناتر است، وقبل از انتصاب به چه برنامه های آموزشی وپرورشی احتیاج دارد. ازطرفی « باید به این حقیقت توجه کرد که خط مشی کارمندیابی، انتخاب، آموزش وانتصابی که برای حداکثر بهره برداری از افـراد به مرحلـه اجـرا گذارده می شـود خود به خـود متضمن رفع نیازمندیهایی که افراد باخود به سازمان می‌آورند وانتظار دارنـد که درنتیجـه پذیرش عضویت سازمان تأمین شود، نمی‌باشد». بدین ترتیب یکی از مسائل مهم روان شناسی سازمانی ازآنجا که ناشی می‌شود که خط مشی‌ها واعمالی که اثربخشی سازمان را تضمین می نماید، غالباً ممکن است نیازهای فرد را از نظر دور داشته یا بدتر از آن اینکه مسائلی مافوق و ماوراء آنچه فرد باخود به سازمان آورده بود برایش ایجاد کند. اگر سازمان نتواند حداقل نیازهای فرد را در زمینه احساس تأمین، نگهداری، احترام شخصی وفرصتهایی برای رشد وتکامل فرد تأمین کند، ممکن است او نسبت به سازمان احساس بیگانگی، عدم تأمین وتنفر کند13.
بنابراین درموقع تصمیم‌گیری راجع به نقل وانتقال وانتصاب کارکنان جهت تأمین احتیاجات نیروی انسانی از داخل سازمان، باید نیازها، علایق وخواسته های کارکنان را نیز مورد توجه قرارداد. در واقع برنامه‌ریزی ومدیریت مسیر پیشرفت شغلی شامل یک سلسله ازفعالیتهایی درمدیریت منابع انسانی است که درمجموع می توان آن را « فرآیند مدیریت مسیر پیشرفت شغلی » نامید. شیوه کارمندیابی، گزینش، گماردن افراد درسازمان، آموزش دادن، پرداخت پاداش وحقوق، ارتقای مقام واخراج آنها ازسازمان، همگی برمسیرشغلی فرد اثر می گذارند واز این روموجب رضایت یا نارضایتی وی می شوند14.
به واسطه تلفیق نیازها واحتیاجات افراد وسازمان، هردوطرف سودخواهند برد. « برای کارکنان آشکارترین مزایا، رضایت، رشدمهارتهای‌فردی وکیفیت زندگی کاری می‌باشند، برای سازمان‌افزایش بازدهی، خلاقیت و اثربخشی بلندمدت ممکن است به وقوع بپیوندد، چرا که سازمان کادری ازکارکنان کاملاً وفادار ومتعهد دارد که برای کارهایشان بدقت آموزش دیده وپرورش داده شده اند15».
درشرکت توانیر بوسیله قوانین ومقررات استخدامی شرکتهای دولتی، طبقه بندی مشاغل وضوابط انتصاب وارتقاء رتبه، مسیرهای دوران خدمتبرحسب رشتـه ها وطبقـات شغلی تعیین شـده اند. اما مسیـرهای دوران‌خدمت وکانالهای جابه‌جایی وترفیعات فقط بخشی ازفرآیند مسیر پیشرفت شغلی را تشکیل می‌دهد. مسیرهای دوران خدمت تنها نشانگرمشاغل موجود درسازمان، شرایط احراز آنها، نحوه جابه جایی کارکنان بین مشاغل مختلف و حد نهایی پیشرفت درهر مسیر می باشد. ولی برای برنامه ریزی مؤثر دوران خدمت لازم است جابه‌جایی‌های عمـودی وافقی کارکنـان به طوری پیش بیـنی وتنظیم شـود که هم احتیاجات سازمان وهم نیازهای افراد باتوجه به امکانات وبه طور شایسته تأمین شود16.
دراین رساله سعی می‌شود به روش علمی میزان رضایت مندی کارشناسان بخش شغلی سی هزار از مسیر پیشرفت شغلی در توانیر مورد شناسایی و بررسی قرار گیرد تا با رفع آن مشکلات زمینه لازم برای اجرای این برنامه‌ریزی درشرکت مذکور آماده گردد.
با استفاده از نتایج این پژوهش می‌توان با رفع مشکلات تاحدودی شرایط لازم ومطلوب برای برنامه‌ریزی دوران خدمت در تـوانیـر را فراهم کرده وهم عامل نیروی انسانی که مهمترین سرمایه هرسازمان است، بطور شایسته مورد توجه قرار گیرد تا سازمان به نحوکارآتر ومؤثرتری بتواند به اهداف خود نائل گردد.
Career Pathrs
3-1- علت انتخاب موضوع
ازابتدای ورودبه دوره کارشناسی ارشدمدیریت‌توسعه منابع انسانی جویای این بودم که درموقع برنامه‌ریزی نیروی انسانی فقط به اعداد وارقام توجه نشود بلکه توانایی ها واستعدادهای بالقوه کارکنان نیز موردتوجه قرارگیرد. بنابراین درکنفرانسهای برگزار شده در درس مدیریت منابع انسانی وتوسعه سازمان اشاره نمودم که کارکنان هرسازمان درصورتی کارآیی خواهند داشت که بدانند برای سازمان با ارزش هستند وسازمان به آنها توجه می کند، این توجه نه تنها باید وضعیت فعلی کارکنان راشامل شود، بلکه باید به وضعیت آینده آنان نیز تسری پیدا کند.
زمانی که متوجه شدم برنامه‌ریزی دوران خدمت راهی برای توجه به نیازهای افراد وسازمان و درضمن پیش‌بینی تأمین احتیاجات نیروی انسانی شرکت می باشد، علاقمند شدم که پایان‌نامه خود را دراین زمینه نگارش کنم.
تحقیقاتی که نیز درمورد برنامه ریزی نیروی انسانی انجام شده بیشتر به جنبه سازمانی برنامه‌ریزی توجه کرده‌اند وبه نتایج وفواید مشارکت کارکنان در برنامه‌ریزی دوران خدمت تأکیدی نکرده اند. تحقیقاتی هم که درمورد رضایت ازکار صورت گرفته یا در رابطه با برنامه‌ریزی دوران خدمت نبوده ویا درآن برنامه‌ریزی دوران خدمت برای مدیران مورد تأکید قرار گرفته است. ازطرف دیگر یکی ازمشکلات وتنگناهای عمده در رابطه با منابع انسانی درشرکت توانیر تقویت حوزه ستادی جهت انجام وظایف نظارتی باتوجه به کمبود متخصص درسطوح کارشناسی ومیانی می باشد.
4-1- انگیزه وهدف تحقیق
انگیزه محقق این‌است که با انجام‌وظیفه خودبرای نگارش پایان‌نامه فوق لیسانس در رشته‌مدیریت توسعه منـابع انسـانی، با راهنمایی اسـاتیـد محترم دانشگـاه در راه پیشرفت فنون مدیریت منابع انسانی درکشور قدمی برداشته باشد. با انجام این تحقیق تئوریهای موجود در زمینه مسیرپیشرفت شغلی دربرابر واقعیتهای فردی وسازمانی کشورمان مورد آزمایش قرار می گیرد.
هدف این تحقیق شناخت وبررسی مشکلات مسیر پیشرفت شغلی کارشناسان بخش شغلی 30000 و رابطه آن با میزان رضایتمندی ازکار درشرکت توانیر می باشد. به این ترتیب دراین پژوهش سعی می‌شود که اهداف زیر تحقق یابند :
1- آگاهی وشناخت نسبت به مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت درتوانیر
2- بررسی وتجزیه وتحلیل مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت و رابطه آن بامیزان رضایت ازکار درشرکت توانیر
3- ارائه راهکارهای مناسب برای رفع مشکلات فوق وبهبود آن
5-1- مسأله تحقیق وتحلیل آن
هدف برنامه‌ریزی دوران خدمت این است که ازطرفی این اطمینان را بوجودآورد که سازمان افراد شایسته را برای تصدی پستهای خالی درموقع نیاز دراختیار خواهد داشت وازطرف دیگر احتمال رسیدن افراد به خواسته‌ها واهداف خود در دوران خدمتشان را افزایش دهد. برای اینکه بتوان به طور موفقیت آمیز اهداف کارکنان واحتیاجات سازمان را باتوجه به واقعیات سازمانی وبرمبنای نظام شایستگی برهم منطبق کرد، ابتدا باید هر دویعنی هم اهداف کارکنان وهم نیازهای سازمان به طور صریح مشخص ومعین گردند. اما دربیشتر مواردفقط احتیاجات سازمان به نیروی انسانی به طورصریح مشخص می شوند وبه نیازها واهداف کارکنان کمترتوجه می‌شود. در برنامه‌ریزیهایی که درموردنیروی انسانی صورت می‌گیرد، سازمان درموضع قدرت قرارداده می شود. احتیاجات به نیروی انسانی مشخص می شوند، کارکنان به طور تقریبی مورد ارزیابی قرار می گیرند وبرای تأمین احتیاجات به نیروی انسانی برنامه هایی تنظیم می شود، اما هرگز از کارکنان خواسته نمی‌شود که درفرآیند برنامه‌ریزی مشارکت شایسته ای داشته باشند. درتنظیم برنامه‌های جـابه جـایی وجانشینی (اگر برنامـه ای تنظیم شـود) درمـورد اهداف کارکنـان باتوجـه به سـوابق آنهـا نتیجه‌گیری های کلی صورت می گیرد که شاید خیلی از این نتیجه گیریها کلی وتعمیم ها دور از واقعیت باشد. ازطرفی بیشتر جابه‌جایی ها وانتصابات برمبنای اینکه « چه کسی چه کسی را می‌شناسد » میباشد. برای تصدی پست یا پستهایی که بلاتصدی هستند ویا خواهند شد، به همه افراد واجد شرایط فرصت مساوی داده نمی‌شود. اکثر کارکنان از برنامه های ترفیعات وجانشینی (اگر وجود داشته باشد) بی‌اطلاع هستند ولذا نمی توانند خود را برای تصدی مشاغل آینده آماده نمایند. باتوجه به این وضعیت وبه علت عدم وجود فرصتهای مساوی برای جابه جایی در داخل سازمان، کارشناسان نمی‌توانند در داخل سازمان خود کاری ارضاء کننده وبرانگیزاننده پیدا کنند ولذا ازکار خود احساس نارضایتی می‌نمایند.
وقتی علایق والگوهای ایده آل خدمتی کارکنان تشخیص داده نشود یا امکاناتی در شرکت فراهم نباشد که کارکنان بتوانند درمحیط تساوی ودور ازتبعیض، مطابق توانایی ها، خواسته ها واهداف خدمتی خود از فرصتهـای خدمتی درون سازمـان استفـاده نماینـد، به این ترتیب نمی توان تلفیق موفقیت آمیزی بین احتیاجات سازمان واهداف ونیازهای کارکنان ایجاد کرد.
براساس بررسیهای مقدماتی بعمل آمده درطی سالهای 76 تا 81 حدود بیست وسه نفر از کارشناسان شرکت توانیر به سازمانهای دیگر منتقل شده ویا استعفـاء داده انـد که از این تعداد بیست نفـر دارای تحصیلات لیسانس وبالاتر بوده اند. این رقم باتوجه به اینکه 44 درصد کارکنان واحد ستادی توانیر دارای تحصیلات دانشگاهی می باشند رقم زیادی میباشد. به علاوه درهمین محدوده زمانی 85 نفر بازخرید و بـازنشستـه شـده‌اند. براساس بررسیهای انجام شده علت عمده ترک خدمت کارشناسان درتوانیر کمبود حقوق ومزایا ونیز نادیده گرفتن تخصصهای آنان بوده است.
به نظر محقق ارج نگذاشتن برتخصصها ومنابع انسانی، ناشی ازعدم وجود یک برنامه ریزی صحیح مسیر پیشرفت شغلی درتوانیر میباشد. مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت درتوانیر چیست ؟ وچه رابطه ای با میزان رضایت ازکار کارشنـاسان دارد ؟ این مسأله ای است که دراین تحقیق پیرامون آن بحث وتجزیه وتحلیل انجام می شود.
6-1- مروری مختصر برمطالعات گذشته
محقق از اینکه چه تحقیقاتی درایران در رابطه با مسیر پیشرفت شغلی انجام شده، اطلاعات چندانی در اختیار ندارد. با بررسیهایی که درکتابخانه های دانشگاه شهید بهشتی ـ دانشگاه تربیت مدرس ـ مرکز آموزش مدیریت دولتی و ... انجام شد، پایان نامه ای تحت این عنوان نیافته است. اما دریک بررسی دقیق تر درکتابخانه شرکت توانیر ودانشکده علوم اداری مشخص گردید که پایان نامه‌های زیر تاحدودی باموضوع وفرضیه‌های مورد پژوهش دراین پایان نامه ارتباط دارند:
1- کیـوج، قدرت اله : برنـامه ریزی مسیرهای شغلی مدیران درشرکت برق منطقه‌ای تهران، سال 72، پایان نامه فوق لیسانس
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 260 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
