پایان نامه مد.نمایش مد.پوشاک.تاریخچه پوشاک در ایران.مصادیق پوشاک.اصول و برنامه ریزی عملکردی و استانداردها .شناخت مراکز تجاری

اختصاصی از فی ژوو پایان نامه مد.نمایش مد.پوشاک.تاریخچه پوشاک در ایران.مصادیق پوشاک.اصول و برنامه ریزی عملکردی و استانداردها .شناخت مراکز تجاری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش در 110 صفحه می باشد.

چکیده :

تن پوش در ایران همانند دیگر جنبه های فرهنگ ما، دارای تنوعی در حد وسعت جغرافیایی و قدمتی شانه به شانه تاریخ این مرز پرگهر است. آن چه ما امروز به راستی در کشور احساس کمبود می کنیم نوعی نگاه خاص و ویژه به مساله پوشش است که برای زیست در دنیای امروز و جذب درست فرهنگ آن ضروری است.

اگر چه که در طول تاریخ سرزمینمان هیچگاه مجموعه ای سازمان یافته و متمرکز برای بر آوردن تمام نیازهای طراحی لباس شکل نگرفته اما با توجه به احساس نیاز به طراحی لباس و داشتن لباس های مخصوص در هر عصر و دوران این نیاز به گونه های مختلف و به صورت جسته و گریخته در قالب کارگاههای دوخت و طراحی و خیاطی لباس پاسخ داده شده است. اما امروزه این نیاز در تمام دنیا به صورتی برنامه ریزی شده و فکر شده پاسخ داده می شود و حتی بصورت یک رشته تخصصی و تجاری و در آمد زا مورد توجه و تحقیق و پژوهش و بهره برداری قرار می گیرد.

هدف اصلی این پروژه ایجاد مجموعه ای طراحی شده با عنوان «خانه لباس» و تامین نیاز های فضایی آن مانند «موزه لباس» به منظور آشنایی با قدمت و دیرینه طراحی لباس ایرانی و پوشش قومی های مختلف، همچنین طراحی فضاهای آموزشی و آموزشگاههای طراحی لباس و کارگاههای خیاطی، دوخت، پارچه و چاپ همچنین طراحی سالن های تخصصی نمایش لباس Fashion Show به منظور ترویج مد و الگو های طراحی شده و تامین نیازهای اقتصادی مجموعه و همچنین طراحی یک فضای نشیمن و یک پاتق آزاد برای گردهمایی عامه مردم به خصوص جوانان و گفتگو و تبادل و ارائه نظرات و اندیشه ها و نمایش عمومی و آزاد مد و لباس که از نیازهای انکار ناپذیر این سنین می باشد.

همچنین تحقیقات در زمینه پیشینه ارتباط فرهنگ و نوع پوشش با معماری، همچنین مطالعه در زمینه ارتباط تاریخ معماری و تاریخ طراحی لباس و تاثیر معماری بر نوع پوشش اقوام و ملیتهای مختلف و بلعکس، ایجاد یک مجموعه طراحی شده با عنوان «خانه لباس» به منظور ساماندهی امرمد، لباس و پوشش، همچنین تمرکز نهادهای ترویج مد و لباس تحت مجموعه ای سازمان یافته که شامل زیر مجموعه ای کامل از فضاها و نهادهای مرتبط و تاثیر گذار بر این امور می باشد.

تمرکز و ساماندهی موسسات مربوطه مانند: نشریات تخصصی پارچه و لباس، کلاسهای تخصصی طراحی و دوخت لباس (دانشکده های طراحی لباس)، موزه مردم شناسی از دیگر اهداف این پروژه می باشد.

در کشور ما نیز اگر چه که هیچ گونه نهاد و سازمانی به صورت اصولی پی گیر این موضوع نیست اما به تازگی و با تصویب لایحه «مد و لباس» در مجلس شورای اسلامی و همچنین رویکرد نوین جوانان و نوع بر خورد آنان با مقوله مد و لباس، پاسخ به این نیاز اهمیت ویژه ای پیدا کرده است و تبدیل به یکی از اولویت ها شده است.

روش تحقیق در این پروژه به شرح ذیل می باشد:

شناخت نیازها و ضرورت ها، بررسی تعامل و ارتباط پوشش و معماری، بررسی نمونه های خارجی و داخلی، تدوین فرضیه های بنیادین طراحی، پیدا کردن بستر و مکان مناسب، تعیین سطوح مورد نیاز، تعیین فضاهای مورد نیاز برای کاربریهای مربوطه، پیوند فرضیه های نظری و علمی و طراحی سازگار.

استفاده از کتب کتابخانه، استفاده از داده های اینترنتی، مشاوره با متخصصان،

مصاحبه با متخصصین و دست اندر کاران امر طراحی و مد که به صورت پراکنده و  غیر متمرکز مشغول به این کار می باشند، استفاده از داده های اینترنتی و کتابخانه ای، تحلیل مبانی نظری، تحلیل نیازها و ضرورت ها، تحلیل سایت و تدوین برنامه فیزیکی و تعیین سطوح زیر بنا و در نهایت ارائه طرح.

فهرست مطالب:

عنوان                                                                             صفحه

چکیده

مقدمه

لباس ملی و مهندس بهشتی

سخنی با مسئولان فرهنگی، هنری اعتقادی کشور

تصویب آئین نامه صدور مجوز نمایشگاه های مد و لباس

1 ) فصل اول : مبانی و تعریف پیش نیازها

1 . 1 ) نمایش مد (Fashion Show)

1 . 2 ) مد

3 . 1 ) مد چیست؟

1 . 4 ) رشته ها (شاخه های )مد

1 . 5 ) مد و تنوع در پوشاک

1 . 6 ) مدل (Model)

1 . 6 . 1 ) مدلهای نمایش لباس (Fashion Models)

1 . 7 ) سکوی نمایش مد (گربه رو) (cat walk)

1 . 8 ) پوشاک (clothing)

1 . 8 . 1 ) مواد لباس (جنس لباسها)

1 . 9 ) مد، تبلیغات، فروش

1 . 10 ) معماری برای طراحان مد باز آفرینی پدیده خرید

2 ) فصل دوم: تاریخچه پوشاک در ایران

2 . 1 ) تاریخچه لباس

2 . 1 . 1 ) نگاهی به تاریخچه نساجی در ایران

2 . 2 ) هنر نساجی در دوره ساسانی

2 . 2 . 1 ) سیر نمادین در طراحی پارچه های ساسانی

2 . 2 . 2 ) منسوجات نمادین ساسانی

2 . 3 ) لباس زنان ایرانی

2 . 4 ) نساجی در دوره هخامنشیان

2 . 4 . 1 ) دوران مادها و هخامنشیان

2 . 5 ) لباس مردان

2 . 5 . 1 ) پوشش سر

2 . 5 . 2 ) تن پوشهای رویی

2 . 5 . 3 ) پیراهنها و تونیکها

2 . 5 . 4 ) شلوار

2 . 5 . 5 ) پای افزار

2 . 6 ) لباس زنان

2 . 7 ) دوره اشکانیان

2 . 7 . 1 ) لباس  مردان

2 . 7 . 2 ) پای افزار

2 . 7 . 3 ) لباس زنانه

2 . 8 ) دوره ساسانیان

2 . 8 . 1 ) لباس زنانه

2 . 8 . 2 ) لباس سلطنتی

2 . 8 . 3 ) لباس مردانه

2 . 9 ) دوره پیش از اسلام در شرق ایران

2 . 9 . 1 ) لباسهای رسمی مردان و زنان و جامه جنگجویان

2 . 9 . 2 ) سعدی ها و ختنی ها

2 . 9 . 3 ) پوشاک سعدیان

2 . 9 . 4 ) پای افزار

2 . 10 ) پوشاک طوایف ایرانی مقیم استپ های دریای سیاه و قفقاز

2 . 11 ) پوشاک دوره مغول و تیموریان

2 . 12 ) دوران صفویان و قاجاریان

2 . 12 . 1 ) دوره صفویه

2 . 12 . 2 ) دوره قاجاریه

2 . 13 ) دوره پهلوی

2 . 13 . 1 ) لباس زنان دوره رضاخان

2 . 14 ) لباس کردی در ایران

2 . 14 . 1 ) لباس کردهای کلیمی

2 . 15 ) پوشاک بلوچ در ایران

2 . 16 ) پوشاک در خراسان

2 . 17 ) لباس کردها و ترک ها در آذربایجان

2 . 18 ) پوشاک مردم حوزه های دریای خزر

2 . 19 ) لباس زنان گیلان

2 . 20 ) پوشاک ایلات قشقایی

2 . 12 ) پوشاک بختیاری ها و سایر اقوام لر زبان

2 . 12 ) پوشاک بختیاری ها و سایر اقوام لر زبان

3 ) فصل سوم: مصادیق و نمونه های مشابه

3 ) فصل سوم: مصادیق و نمونه های مشابه

3 . 1 ) فروشگاه پوشاک تن در فضایی سازمان یافته

3 . 2 ) فروشگاه پرادا/ طرح کولهاس نیویورک

3 . 3 ) مرکز خرید فوئف هوف، مونیخ

4 ) فصل چهارم: اصول برنامه ریزی عملکردی و استانداردها

4 . 1 ) فضا های فنی و کارگاهی

4 . 1 . 1 ) کارگاه خیاطی

4 . 2 ) کارگاه عکاسی

4 . 3 ) کلاسهای آموزشی تئوری

4 . 4 ) موزه

4 . 4 . 1 ) طرح ریزی موزه در مجموعه

4 . 4 . 2 ) اتاقهای نمایشگاه، شکل و نیاز

4 . 4 . 3 ) خصوصیات سالن نمایشگاه

4 . 4 . 4 ) روشهای مختلف هدایت بازدید کنندگان

4 . 4 . 5 ) مسیرهای حرکتی

4 . 5 ) موزه مردم شناسی

4 . 5 . 1 ) انواع موزه های مردم شناسی

4 . 5 . 2 ) موزه های مردم شناسی علم

4 . 5 . 3 ) موزه های مردم شناسی منطقه ای

4 . 5 . 4 ) موزه های هوای آزاد

4 . 5 . 5 ) برنامه ها و عملکرد های موزه های مردم شناسی

4 . 5 . 6 ) به نمایش گذاشتن اشیاء

4 . 6 ) کتابخانه

4 . 7 ) سالن مطالعه نشریات و مدارک ادواری

4 . 8 ) بخش خدمات کامپیوتری

4 . 9 ) سالن شو

4 . 9 . 1 ) آرایش و ابعاد صندلی

4 . 9 . 2 ) سالن انتظار

4 . 10 ) رستوران

4 . 10 . 1 ) کافه تریا

4 . 11 ) بخش تجاری

4 . 11 . 1 ) انواع مراکز خرید

4 . 11 . 2 ) شناخت انواع مراکز تجاری (به طور عام)

4 . 11 . 3 ) تسهیلات تجاری

4 . 11 . 4 ) مرکز خرید جامع

4 . 12 ) Powercenter

4 . 12 . 1 ) مراکز خرید از تولید به مصرف و حراجی ها

4 . 12 . 2 ) مراکز خرید منطقه ای.

4 . 12 . 3 ) فضاهای تجاری سنتی ناحیه ای با فرم مرکزی

4 . 12 . 4 ) بازارهای موقتی

4 . 12 . 5 ) مرکز خرید خاص

4 . 13 ) مرکز life style

4 . 14 ) شناخت مراکز خرید معاصر

4 . 15 ) مجموعه های تجاری

4 . 15 . 1 ) فروشگاههای بزرگ

4 . 15 . 2 ) فروشگاههای زنجیره ای

4 . 16 ) مقدمات طراحی مراکز تجاری

4 . 16 . 1 ) اصول مکان یابی مراکز خرید

4 . 16 . 2 ) اصول مکان یابی مرکز خرید

4 . 16 . 3 ) فاکتورهای اقتصادی تعیین کننده ارزش سایت

4 . 17 ) جذابیت برای مراجعه کنندگان

4 . 18 ) طراحی مراکز خرید

4 . 18 . 1 ) برنامه ریزی فضایی

4 . 18 . 2 ) طراحی و برنامه ریزی فضایی مناطق اطراف

4 . 18 . 3 ) امنیت

5 ) فصل پنجم: بررسی خصوصیات کالبدی، جغرافیایی و اقلیمی شهر تهران

5 . 1 ) تاریخچه شهر تهران

5 . 2 ) وجه تسمیه تهران

5 . 3 ) تاریخچه پیدایش تهران

5 . 4 ) تاریخچه توسعه تهران

5 . 4 . 1 ) وسعت تهران (تهران قدیم)

5 . 4 . 2 ) جمعیت تهران (تهران قدیم)

5 . 4 . 3 ) انتخاب تهران به پایتختی

5 . 4 . 4 ) دروازه های تهران

5 . 5 ) تهران امروز

5 . 5 . 1 ) سابقه شهر تهران

5 . 5 . 2 ) حوزه نفوذ

5 . 5 . 3 ) گسترش فیزیکی شهر تهران

5 . 6 ) جمعیت تهران

5 . 7 ) وضعیت اقتصادی

5 . 8 ) زبان و مذهب

5 . 9 ) جغرافیای تهران

5 . 9 . 1 ) موقعیت عمومی شهر تهران

5 . 9 . 2 ) موقعیت طبیعی شهر تهران

5 . 9 . 3 ) موقعیت جغرافیایی

5 . 9 . 4 ) تعداد شهرستانها، دهستانها و آبادیها

5 . 10 ) عوامل اصلی شکل دهنده اقلیم استان

5 . 10 . 1 ) ارتفاعات استان تهران

5 . 10 . 2 ) عرض جغرافیایی

5 . 10 . 3 ) منابع آبها (منابع رطوبتی)

5 . 10 . 4 ) توده های هوا و سیستم های هواشناسی موثر بر استان تهران

5 . 11 ) عوامل فرعی موثر بر اقلیم استان تهران

5 . 12 ) آب و هوای تهران

5 . 12 . 1 ) بادها

5 . 12 . 2 ) نم نسبی

5 . 12 . 3 ) بارندگی

5 . 12 . 4 ) دما

5 . 13 ) مطالعات زمین شناسی

5 . 14 ) پهنه بندی خطر زمین لرزه در تهران

5 . 15 ) نتیجه گیری و تعیین تدابیر طراحی اقلیمی

6 ) فصل ششم: بررسی و شناخت بستر طراحی

6 . 1 ) موقعیت سایت

6 . 2 ) کاربری سایت در طرح جامع و طرح تفضیلی

6 . 3 ) موقعیت نمادین محل و عناصر همجوار

6 . 4 ) دسترسی های پروژه

6 . 5 ) دید و منظر

7 ) فصل هفتم: مبانی نظری، برنامه فیزیکی پروژه

7 . 1 ) مبانی نظری

7 . 2 ) مبانی نظری طرح

7 . 3 ) بخش بندی فضاها

7 . 4 ) تعیین سطوح زیر بنا:

8 ) فصل هشتم: معرفی پروژه

8 . 1 ) اسکیسها و روند طراح

8 . 2 ) پلان ها و نقشه های ایزومتریک

8 . 3 ) نماها

8 . 4 ) مقاطع

8 . 5 ) تصاویر d3

مقدمه :

پوشاک از راه مجموعه ای علائم مادی، یک نظام ارتباطی فرهنگی در میان مردم جامعه بر قرار می کند.

رمز گشایی از این علائم و دریافت معانی و مفاهیم زبان علائم در هر گروه اجتماعی و جامعه مستلزم درک رفتار های اجتماعی و فرهنگی مردم آن گروه و جامعه و شناخت نظامهای دینی، عقیدتی و اعمال و باورهایی است که پوشاک ارزشهای نمادین خود را از آنها گرفته اند.

این ارزشها نقش مهم و بر جسته ای در نگهداشت هویت اجتماعی و فرهنگی مردم و استمرار دوام آن در حیات تاریخی نسلها ایفاء می کنند.

در آغاز شکل گیری اجتماعات بشری و در جامعه های اولیه پوشاک جنبه و نقش حفاظتی داشته و برای مصون نگه داشتن بدن انسان در برابر عاملهای طبیعی و اقلیمی و آب و هوایی به کار می رفته است.

بعدها، با توسعه فعالیتهای اجتماعی و فرهنگی در جامعه ها و شکل گیری عقاید دینی، مذهبی در ذهنیت مردم پوشاک و نوع رنگ و جنس و شکل و سبک دوخت تن پوشها زمینه و نقش فرهنگی یافت و کار کرد اجتماعی و فرهنگی و نمادین آن بر جسته شد.

هر یک از تن پوشها و زیورها و آرایه های مخصوص آنها به صورتی رمزی و نمادین مفهوم یا مفاهیمی را در جامعه می رسانند.

تن پوشها نشان دهنده پایگاه و منزلت اجتماعی، اقتصادی، مذهبی، شغلی و حال و احوال روحی پوشندگان آنها و بر تابنده تفاوتهای جنسی و سنی و جایگاه و مقام طبقاتی افراد در گروهای اجتماعی و قومی مختلف می باشند.

نوع جنس و رنگ و طرز دوخت و شکل لباس و فرهنگ واژگان مربوط به تن پوشها با مجموعه ای از ارزشها و معیار های فرهنگی، اخلاقی و معنوی مانند شرم و حیاء وقار و متانت. جاذبه و فریبندگی، عظمت و حقارت، غرور و کبر و فروتنی، جاذبه جنسی، اهمیت واعتبار اجتماعی و اقتصادی، سوک و شادی، فقر و غذا و باور های دینی، مذهبی و آرمانی در آمیخته اند.از این رو مطالعه پوشاک مردم یک گروه و قوم و جامعه، چه در گذشته و چه در حال، و بررسی روند تحول و دگرگونی تاریخی – اجتماعی هر یک از تن پوشها و کارکردهای اجتماعی و تاثیر پذیری و تاثیر گذاری آنها زمینه ای مهم و ارزشمند در پژوهشهای مردم شناسی به شمار می روند.

آنچه در مجموعه پوشاک مردم یک گروه اجتماعی یا یک قوم و جامعه اهمیت دارد، یکی الگوهای فرهنگی است که مردم در انتخاب مواد، رنگ و اسلوب دوخت جامعه ها و اندازه هر یک از آنها به کار می برند، و دیگری نقش و عملکردی است که برخی از تن پوشها در زمینه های گوناگون فعالیتهای اجتماعی، فرهنگی، شغلی و در مناسک و مراسم آیینی و دینی مردم ایفا می کند.

برخی تن پوشها، به ویژه جامعه زنانه برای خود آرایی و جلوه گری اندام یا ایجاد جاذبه جنسی و بر انگیختن احساس جنس مخالف دوخته و پوشیده می شوند. جنس و رنگ و دوخت و قد و قواره این نوع جامعه ها معمولاً به گونه ای است که در تقابل با ارزشهای فرهنگی، دینی،اخلاقی و مغایر با هنجار های پذیرفته شده در گروه و جامعه است.و از آنجا که بستر جامعه ها همواره در تعامل با دین و آیین بوده است و از این نظر که ادیان هر یک چهار چوبی خاص تعریف می کنند. عدم توجه صحیح به این چهار چوبهای دینی باعث ایجاد نوعی سردرگمی ذهنی در مردم کشور ما می شوند.

از این رو، پوشندگان این نوع جامعه ها در هر گروه و جامعه ای که باشند از دیگران تمایز می یابند و معمولاً در گروه های بی بند و بار و لا ابالی و شب زنده دارو روسپی پیشه قرار می گیرند.

لباس مانند زبان هویت قومی، اجتماعی و جغرافیایی و وابستگی های صنفی، سیاسی، مذهبی و شان و منزلت اجتماعی و اقتصادی مردم را مشخص می کند.

برای اینکه عملکرد اجتماعی و فرهنگی پوشاک در هویت بخشی به اعضای جامعه را در یابیم و بدانیم که چگونه پوشاک هویت اجتماعی و فرهنگی فرد و جمع را در اجتماعات گوناگون ایلی، عشیره ای، روستایی. دهقانی، و شهری توجیه و تبیین و آنها را از یکدیگر جدا می کند.

لازم است تن پوشهای مردم را همچون مجموعه ای از علائم زبانی مادی بررسی و تحلیل کنیم.

مثلاً : همان اندازه که زبان مردم گروههای قومی کرد، لر بلوچ، ترکمن و فارس را از یکدیگر جدا و متمایز می کند، پوشاک بومی و سنتی هر یک از این قومها نیز آنها را از هم متمایز می سازد.

البته لازم به ذکر است فرهنگها بر اثر همجواری و نیز روابط قدرت زی نفوذ و سلطه یکدیگر قرار می گیرند. مانند ارتباط بصری دو البسه آذری زبانان ایرانی و حضور عثمانی ها در غرب یا تاثیر هند و پاکستان از البسه بلوچهای ایران.

بنابراین همچنان که می توان با تغییر زبان یک قوم هویت قومی یا فرهنگی مردم آن قوم را تغییر داد و از میان برد.

از راه تغییر لباس اقوام نیز می توان از آنها هویت زدایی کرد و شاخصه قومی، فرهنگی آنها را از میانه زدود.

در جامعه های ایلی، عشیره ای و یا جامعه های روستایی، دهقانی ایران که مردم آنها در رفتارهای اجتماعی و فرهنگی و دینی از الگوهای مشترک و یکسانی پیروی می کنند. تنوع در ساختار اقتصادی و مادی این جامعه ها و تفنن در مشاغل و پوشاک مردم آنها وجود ندارد و روابط میان اعضای این جامعه ها بر مبنای انسجام مکانیکی استوار است.

تن پوشهای مردان و زنان این جامعه ها عموماً از لحاظ طرح و اسلوب دوخت، حتی جنس و رنگ کم و بیش با یکدیگر همانند و یکسانند.

نوع فرهنگ آن ها نیز بر خواسته از شیوه معیشت کوچندگی و دامپروی و روشتانشینی و کشاورزی در این جامعه ها امکان تنوع و تفنن در لباس و گزینش نوع و شکل و طرح لباسهای مغایر با شیوه بومی.، سنتی را از مردم گرفته و آنها را مقید به پیروی از هنجارهای معمول در پوشش سنتی یکسان کرده است.

تن پوشهای ایلی، عشیره ای یا روستایی که به دست بافندگان و دورندگان بومی، محلی در ایل و عشیره یا روستا و یا در بازار های شهر های در دسترس آنها به سفارش ایلاتی ها و روستایی ها دوخته می شوند، همه متاثر از الگوهای فرهنگی متداول در میان مردم آن جامعه ها هستند و با ملاکهای و هنجارهای فرهنگ بومی آنها تطبیق می کنند.

بر خلاف جامعه های ایلی، عشیره ای و روستایی، در جامعه های شهری که جمعیت آنها ترکیب نا همگی از گروههای قومی و زبانی متفاوت است، لایه ها و قشرها و طبقات متعددی با مشاغل و مناصب گوناگون وجود دارند.

در این گونه جامعه ها روابط بر مبنای یک انسجام ارگانیکی تنظیم شده و فعالیتهای اجتماعی، و فرهنگی و اقتصادی مردم، گروههای و قشرها و طبقات اجتماعی و الگوهای رفتاری و نظام اندیشگی و عقدتی مردم و شکل آداب و رسوم و نوع مسکن و گاز و نوع لباس آنها گوناگون و متنوع است.

اختلاف پایگاه طبقاتی و وجود گروههای گزیده اجتماعی مانند : درباریان، دیوانیان، بازرگانان، روحانیان، امیران لشکری و کشوری و .. منتج به کثرت و چند گونگی در پوشاک اعضای هر گروه و صنف و قشر شده است. به طوری که از طریق نوع تن پوشها می توان به موضع و پایگاه اجتماعی و گروهی مردم پی بزد.

شهرنشینان به ویژه زنان شهر نشین، چندان به قیود اجتماعی، فرهنگی بومی و سنتی پایبند نیستند.

توانایی اقتصادی و مالی نسبتاً بالای خانواده های شهری و آزادیهای بر خواسته از فرهنگ شهر نشینی امکان و فرصت تفنن و تنوع در لباس را برای شهرنشینان فراهم کرده است.

آزادی از قیود و الزامات اجتماعی و فرهنگی و وضعیت خوب اقتصادی و تنوع طلبی قشر صرفه از دوره قاجار به این سو دروازه های ورود منسوجات خارجی را به ایران گشود.

تا پیش از ورود پارچه های فرهنگی از خارج به ایران، مردم هر قشر و گروه جامعه هایشان را بیشتر از پارچه هایی تهیه می کردند.

که در ایران می بافتند و طبق الگوهای بومی و محلی در هر جامعه می دوختند و می پوشیدند.

با تامل و تحقیق در پیشینه فرهنگ، تمدن و تاریخ می توان دریافت که معماری و نوع پوشش اقوام مختلف، مخصوصاً اقوام ایرانی ارتباط نزدیک و غیر قابل انکار داشته است و همانقدر که انسانها به نوع پوشش بدن و جسم خود اهمیت می داده اند، معماری را لباس و پوشش و روحی بر پیکر بی جان ساختمان و محل زندگی خود می دانسته اند و این مطلب با توجه به نوع تفکرات، فرهنگ، اقلیم و ... در اقوام مختلف به گونه های متفاوت بروز کرده است.

اما در عصر حاضر ارتباط و تاثیر گذاری معماری و نوع پوشش بر هم بسیار کمرنگ شده است و هر کدام رنگی از تقلید به خود گرفته است به همین منظور اولین گام برای احیاء و نزدیکی این دو مقوله به یکدیگر ایجاد بستر و زمینه ای برای فعالیت نزدیک این دو حوزه در کنار یکدیگر می باشد که این مهیا نمی شود جز با طراحی مجموعه ای با معماری سازگار برای انجام متمرکز تمام فعالیت های مربوط به مد، لباس و پوشش، اعم از کارهای تحقیقاتی و پژوهشی، طراحی عرضه و ...

مقاله ای در مورد مدیریت برنامه ریزی

اختصاصی از فی ژوو مقاله ای در مورد مدیریت برنامه ریزی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع:

مقاله ای در مورد مدیریت برنامه ریزی

چکیده

برنامه توسعه فردی یک برنامه زمان‌بندی شده مکتوب برای برآورده شدن نیازهای حرفه ای افراد در جهت رشد و توسعه آنهاست. در این برنامه سعی می گردد تا کارکنان با توجه به توانائیها و قابلیتهای خود، در راستای اهداف سازمان و شغل خویش توسعه یابند و بین نیازهای توسعه فردی و وظایف شغلی خویش ارتباطی پویا برقرار کنند. برنامه ریزی توسعه فردی به عنوان یک «ابزار کاربردی» باعث رشد و ارتقای دانش و مهارت کارکنان ازطریق مشارکت فعال سرپرستان و مدیران می شود که مهمترین ویژگی آن تعامل دو سویه کارکنان و سرپرستان (مدیران) است. در این مقاله مفاهیم مربوط به برنامه توسعه فردی (ضرورت، تعریف، اهداف و مزایا)اشاره می شود و در ادامه فرایند 6 مرحله ای از برنامه توسعه فردی (شناسایی اولویتهای عملکرد، تعیین ارزیابی نیازهای مهارتی و اهداف توسعه ای، شناسایی گزینه های توسعه و انتخاب فعالیتها، در میان گذاشتن اهداف توسعه با سرپرستان و بحث با آنها پیرامون اهداف توسعه ، اجرا ونظارت بر پیشرفت فرایند)، به تفصیل تشریح می گردد.

مقدمه
انسان، محور بهره وری است، وکلیه سازمانها با هرنوع ماموریتی که دارند باید بیشترین سرمایه، وقت وبرنامه رابه پرورش انسانها از ابعاد مختلف اختصاص دهند. به گونه ای که انسان سازمانی، در ابعاد مختلف آمادگی ایجاد پرورش و کاربردی کردن بهروری فردی گروهی و سازمانی را دارا باشد.
توسعه منابع انسانی در سازمانها به نوعی تعهد و انتظار متقابل و وظیفه دو سویه بین فرد و سازمان مبدل شده است. در چهارچوب این تعهد و انتظار متقابل، کارکنان باید ضمن نشان دادن التزام عملی به انجام وظایفی در راستای اهداف سازمانی، و همچنین رفتار در چهارچوب نظامنامه آن، حقوق متقابلی را نیز برای خود تعریف کنند. از اهم این حقوق می توان به بهره مندی از فرصت توسعة مستمر دانش و مهارت کاری و تکامل جنبه های مختلف شخصیتی کارکنان اشاره کرد. از سوی دیگر سازمان نیز در چهارچوب انتظارات به حق خود از کارکنان می خواهد که با نهایت تلاش و تعهد در راستای تحقق اهداف سازمان گام بردارند(ابیلی، 1382).
امروز اغلب سازمانها و افراد موجود در آن با عـــدم اطمینان و تغییرات محیطی مواجه می شوند. بعضی عوامل تأثیر گذار بر سازمانها شامل تقاضا برای کیفیت بیشتر، رشد جهانی شدن اقتصاد و رقابت و افزایش سطوح فناوری است. در چنین وضعیتی سازمانها باید یاد بگیرند که چگونه انرژی های خلاق افراد را آزاد سازند و همچنین آنها باید یاد بگیرند که چگونه به افراد مختلف سازمان احترام بگذارند، تا آنها قادر باشند که عملکرد موفقی در سازمان داشته باشند و بتوانند با همدیگر در راستای اهداف مشترک کار کنند و بتوانند بر مشکلات سازمانی فائق آیند . (Nixon,1994)
تفکر سنتی مدیریت در عبارت «من مدیر هستم و این افراد برای من کار می کنند» خلاصه می شد. در این نوع تفکر، جهت دهی و کنترل با اقتدار کامل از طرف سازمان اعمال می شد. در این شیوه اعضای تیم از جهت دهی تعیین شده از طرف مدیران پیروی می کردند و از آزادی عمل کمتری برخوردار بودند و از آنهاخواسته نمی شد که برای گستردگی کارهای روزانه خود فکر کنند. مدیران برای اعضای تیم برنامه ریزی می کردند و تیم ها وابسته به مدیران بودند.

تعداد صفحه: 17

دانلود مقاله برنامه ریزی نیروی انسانی،کارمندیابی و انتخاب

اختصاصی از فی ژوو دانلود مقاله برنامه ریزی نیروی انسانی،کارمندیابی و انتخاب دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه
نظر به اینکه توانمندی افرادی که در هر قسمت سازمان مشغول به کار می شوند از اهمیت بسیاری در جهت پیشبرد اهداف سازمان برخوردار است و عدم توانایی افراد در انجام صحیح وظایف محوله نه تنها اثر مثبتی برای سازمان نخواهد داشت بلکه در درازمدت نتایج منفی داشته و جبران خسارت وارده وقت و هزینه گزاف تری نسبت به هزینه های مربوط به برنامه ریزی نیروی انسانی و جذب و انتخاب افراد شایسته به همراه خواهد داشت، لذا ضروری است برنامه ریزی نیروی انسانی جزو اصلی ترین برنامه های سازمان مورد تاکید و پی گیری قرار گیرد.

فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی
برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارتهایی، برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد که به وسیله آن نخست کم و کیف نیازهای سازمان به نیروی انسانی تجزیه و تحلیل می شود و سپس با اتخاذ سیاستها و رویه های مناسب و با طراحی سیستمها و مکانیسمهایی، این نیازها رفع می شود. می توان نتیجه گرفت برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن ورود افراد به سازمان، حرکت و گردش آنها در داخل سازمان و خروج آنها از سازمان، پیش بینی و برای آن به گونه ای برنامه ریزی می شود که هر گاه، در هر جای سازمان، پستی خالی شد، مسئولان سازمان غافلگیر نشوند و همیشه نیروهای شایسته ای برای تصدی آن پست آماده داشته باشند.
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی
فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی از پنج مرحله تشکیل شده است:
- تعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان
- مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان
- برآورد نیاز سازمان به نیروی انسانی (تقاضا برای نیرو با توجه به اهداف آتی)
- برآورد عرضه نیروی انسانی (از منابع داخلی و خارجی)
- مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی و تعیین سیاستهای پرسنلی سازمان بر آن اساس.
مرحله اول: تعیین موجودی نیروی انسانی
اولین مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی، تعیین مشخصات و خصوصیات نیروی انسانی موجود در سازمان است. این مرحله در واقع، یک مطالعه و بررسی جامع درون سازمانی به منظور تجزیه و تحلیل دقیق کلیه مشاغل و پستهای سازمانی و تهیه فهرستی از تخصصها و مهارتهای موجود در سازمان است.
مرحله دوم: بررسی اهداف آتی سازمان
اهدافی که سازمان برای آینده خود معین می کند و همچنین نوع استراتژیهایی که برای نیل به این اهداف طراحی می شوند، تعیین کننده کمیت و کیفت نیروی انسانی مورد نیاز سازمان است. به عبارت دیگر، تعداد و افراد و نوع تخصصهای مورد نیاز، بستگی به اهداف و استراتژیهای کلی سازمان دارد.
نیاز سازمان به نیروی انسانی، تابع تقاضا برای کالا یا خدماتی است که سازمان ارائه می دهد. با برآورد درآمدی که از تولید کالا و عرضه خدمات نصیب سازمان می شود و همچنین با در نظر گرفتن نوع عملیاتی که به این منظور باید انجام گیرد، تعداد و ترکیب نیروی انسانی مورد نیاز سازمان معین می گردد.
مرحله سوم: برآورد نیروی انسانی مورد نیاز (تقاضا برای نیرو)
بعد از اینکه با صورت برداری از مهارتها، وضعیت نیروهای موجود در سازمان معلوم شد و بعد از اینکه اهداف آتی و استراتژیهای سازمان برای نیل به آنها، مطالعه و مشخص گردید، می توانیم برآوردی از نیروهای مورد نیاز سازمان به عمل آوریم.
برای پیش بینی نیاز سازمان به نیروی انسانی، معمولا عوامل متعددی در نظر گرفته می شود. اما همان طور که گفته شد، مهمترین عامل، میزان تقاضایی است که در بازار برای تولیدات یا خدمات سازمان وجود دارد. بنابراین، برای محاسبه تعداد نیروی انسانی مورد نیاز سازمان نخست باید میزان تقاضا برای تولیدات یا خدمات سازمان برآورد گردد و سپس تعداد نیروهای لازم برای جوابگویی به این تقاضا تعیین شود.

مرحله چهارم: برآورد عرضه نیروی انسانی
بعد از تعیین کمیت و کیفیت نیرویی که سازمان برای نیل به اهداف خود به آن نیاز دارد (تقاضا برای نیرو)، در این مرحله باید به این سوال پاسخ داد که این افراد را چگونه و از کجا می توان پیدا کرد. پس منظور از عرضه نیروی انسانی، نیروهایی است که سازمان برای رفع نیازهای خود به آن دسترسی دارد.
سازمان می تواند نیروهای انسانی مورد نیاز خود در آینده را از میان کارکنان فعلی تامین نماید یا متوسل به منابعی شود که در خارج از سازمان وجود دارند.
مرحله پنجم: مقایسه عرضه و تقاضا
آخرین مرحله در فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی، مقایسه تقاضای سازمان برای نیروی انسانی و عرضه آن است. نتیجه این مقایسه از سه حالت خارج نیست:
- تقاضا با عرضه مساوی است. در چنین حالتی، تعداد کارکنان کافی است و لازم نیست اقدامی صورت گیرد، فقط در صورتی که تخصص نیروها با اهداف آتی سازمان متناسب نباشد، باید دوره های آموزشی بخصوصی طراحی و برپا شود تا افراد با گذراندن آنها، مهارتهای ضروری و مورد نیاز سازمان را بیاموزند.
- تقاضا بیشتر از عرضه است. در این حالت نیاز سازمان به نیرو بیشتر از تعدادی است که در حال حاضر در سازمان وجود دارند. در چنین وضعیتی علاوه بر تعیین تعداد نفرات، باید تخصصها و مهارتهای مورد نیاز نیز به طور دقیق، مشخص شود. برای تأمین کسری نیرو، سازمان باید به اقداماتی از قبیل کارمندیابی، انتخاب و استخدام نیروهای جدید، آموزش کارکنان، تربیت مدیر، فراخوانی کسانی که سازمان را ترک کرده اند، استخدام پیمانی یا اضافه کاری متوسل شود.
- تقاضا کمتر از عرضه است. در این حالت نه تنها سازمان برای نیل به اهداف خویش در آینده، نیازی به استخدام نیروهای جدید نخواهد داشت، بلکه نیروهای موجود نیز بیش از نیاز سازمان است. به عبارت دیگر، سازمان با اضافه نیرو مواجه است.
فرایند کارمندیابی
هنگامی که تعداد و نوع کارکنان مورد نیاز سازمان در مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی معلوم گردید، مرحله بعدی کارمندیابی و یافتن کسانی است که با استخدام آنها، این نیاز رفع می گردد.
کارمندیابی، فرایندی است که به وسیله آن کسانی که به نظر می رسد توانایی بالقوه ای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محول دارند، شناسایی می گردند و موجبات جذب آنها به سوی سازمان فراهم می شود.
کارمند یابی یک فرایند «واسطه ای» است، یعنی طی این فرایند کسانی که جویای کارند (متقاضیان کار) و کسانی که خواهان نیروی کارند (استخدام کنندگان) برای نخستین بار با یکدیگر روبرو می شوند تا طی فرایند بعدی (انتخاب و گزینش)، توانایی واقعی آنها برای احراز شغل و ورود به سازمان تعیین گردد.
میزان کارمندیابی
اگرچه هر سازمانی به هر حال در طول عمر خود یا مقطعی از آن نیاز به کارمندیابی دارد، شدت این فعالیت در همه سازمانها یکسان نیست. فعال یا غیر فعال بودن سازمان در این زمینه به مجموعه ای از عوامل مختلف بستگی دارد که مهمترین آنها عبارتند از:
- اندازه (بزرگی و کوچکی) سازمان. طبیعتا در سازمانی که سی هزار کارمند دارد، برنامه ریزی نیروی انساین اهمیت بیشتری دارد و به تبع آن، فعالیت کارمندیابی نیز گسترده تر است تا سا زمانی که مثلا بیست کارمند دارد.
- مکان (جغرافیایی) سازمان. چنانچه سازمان در محلی قرار گرفته باشد که شرایط بازار کار مناسب می باشد، یافتن کارکنان مورد نیاز بسیار راحت تر است تا در مکانی قرار گرفته باشد که عرضه کار در بازار کار، مناسب نیست.
- محیط و شرایط کار و میزان حقوق. اگر محیط و شرایط کار، خوب و حقوق و مزایا کافی باشد، تعداد کمتری از کارکنان سازمان را ترک می کنند و نیاز کمتری به کارمندیابی خواهد بود.
- رشد یا رکود سازمان. عامل مهم دیگری که در فرایند کارمندیابی نقش دارد رشد یا رکود ا ست. سازمانی که در حال رشد و گسترش عملیات خویش است به نیروی انسانی بیشتری احتیاج دارد و بر عکس، سازمانی که در حال رکود است نیازی به کارکنان جدید نخواهد داشت.
عوامل موثر در کارمندیابی
گفته شد که منظور از کارمندیابی شناسایی و انتخاب بهترین و شایسته ترین افراد برای استخدام است. ولی باید توجه داشت که سازمان همیشه در نیل به این هدف موفق نیست. در اینجا به شرح عواملی می پردازیم که تاثیر مهمی در فرایند کارمندیابی دارد و بدون توجه به آنها سازمان در امر کارمندیابی موفق نخواهد بود.
الف) عوامل محیطی
1- عوامل اقتصادی. هرگونه تغییر و تحولی در اوضاع اقتصادی کشور، کارمندیابی را تحت تاثیر قرار می دهد. رکود یا رونق اقتصادی جامعه در میزان فعالیت سازمان و در نتیجه میزان نیاز آن به نیروی انسانی اثر مستقیم دارد. در شرایط رونق اقتصادی، سازمانها معمولا با اطمینان بیشتر نسبت به آینده برای گسترش عملیات و افزودن به دامنه فعالیتهای خویش و در نتیجه استخدام و تامین نیروهای لازم برنامه ریزی می کنند. بر عکس هنگامی که اقتصاد دچار رکود باشد، سازمان یا به حفظ وضع موجود اکتفا می کند یا حتی در مواردی، از دامنه فعالیتهای فعلی خود می کاهد.
2- عوامل اجتماعی. در اثر تحولات عمیق اجتماعی در سالیان اخیر، امروزه دیگر کمتر کسی را می توان یافت که به هر شغلی تن در دهد. بخصوص افراد تحصیلکرده جامعه به دنبال مشاغلی هستند که علاوه بر رفع نیازهای مادی اولیه، نیازهای عالی تر آنها را نیز رفع کند. بنابراین، برای جذب و حفظ افراد، باید شغلی را به آنها پیشنهاد کرد که علاوه بر حقوق و مزایای کافی، فرصت رشد و پیشرفت فردی و حرفه ای را نیز به آنان بدهد و در صورتی که چنین فرصتهایی در شغلی وجود ندارد باید واقعیات را برای متقاضی روشن نمود تا بعدا دچار یاس و سرخوردگی نشود.
عدم اطلاع سازمان از هنجارها و ارزشهای اجتماعی یا بی اعتنایی به آنها می تواند آثار منفی بسیاری در کارمندیابی داشته باشد.
3- عوامل تکنولوژیک. پیشرفت تکنولوژی در کارمندیابی موثر است، زیرا هرگونه تغییر و تحولی در تکنولوژی موجب می شود تا از یک طرف بسیاری از مشاغل موجود، کارآیی خود را از دست داده، ازرده خارج شوند و از طرف دیگر مشاغل جدید بسیاری به وجود آیند. یافتن نیروی مناسب برای مشاغل جدید به آسانی امکانپذیر نیست، در این حالت، تعداد افرادی که دانش، تخصص و مهارت لازم را برای تصدی این مشاغل داشته باشند، بسیار کم است. بنابراین، با تغییر تکنولوژی و در نتیجه، تغییر ماهیت مشاغل، کارمندیابی باید به گونه ای تغییر کند که بتوان در رقابت با سایر سازمانها برای جذب معدود افراد حائز شرایط موفق شد.
4- قوانین و مقررات. قوانین و مقرراتی که دولت در مورد استخدام و اشتغال وضع کرده است، کارفرمایان، چه در بخش خصوصی و چه در بخش دولتی، موظف به اجرای آن هستند. هدف از وضع این قوانین، جلوگیری از تبعیض در استخدام است. امروزه در اکثر کشورهای جهان، قوانین و مقررات استخدامی به سازمان یا کارفرما اجازه نمی دهد به دلیل خصوصیات جسمی و ظاهری، نژاد، رنگ پوست، اعتقادات مذهبی، جنسیت یا اصل و نسب که تاثیری در عملکرد و کارایی افراد ندارد، از استخدام آنها خودداری کنند. بر اساس این مقررات، سازمان نمی تواند به دلخواه خود، شرح شغل و شرایط احراز را طوری تعیین کند که افراد یا گروههای خاصی از متقاضیان شغل، خود به خود حذف شوند.
ب) عوامل سازمانی
علاوه بر عوامل محیطی (برون سازمانی) موثر در کارمندیابی، عوامل درون سازمانی نیز گاهی چنان است که یا سازمان قادر به شناسایی و یافتن شایسته ترین افراد نیست، یا شایسته ترینها علاقه ای به استخدام در سازمان نداشته و جذب آن نشده اند. عوامل درون سازمانی ای که معمولا مانع جذب نیروهای مطلوب می شوند عبارتند از:
1- شهرت. خوشنامی یا بدنامی سازمان یکی از عوامل مهم در جذب یا عدم جذب افراد است. سازمانی که دارای وجهه و حیثیت اجتماعی بالایی باشد، مشکلی در جذب نیروهای مورد نیازش نخواهد داشت. بر عکس، سازمانی که تصوری منفی از آن در جامعه وجود دارد، بدشواری قادر به جذب نیروهای مورد نیازش می باشد. معمولا یا کسی راهی چنین سازمانی نمی شود، یا در اولین فرصت و با یافتن جایی بهتر، سازمان را ترک می نماید.
2- جذابیت شغل. بدیهی است اگر شغل جذابیتی نداشته باشد، بدشواری می توان افراد مناسب را برای آن پیدا و استخدام کرد. کارهای خسته کننده، پر خطر و پردردسر و مشاغلی با حقوق و مزایای ناچیز یا مشاغلی که امکان ترقی و پیشرفت در آن محدود باشد، داوطلبان زیادی نخواهد داشت.
3- سیاستها و خط مشیهای سازمان. وجود سیاستهایی چون «ارتقا از داخل» به این معنی است که برای تصدی هر پستی که خالی می شود، کارکنان فعلی در اولویت قررا دارند و قبل از استخدام از خارج، نیازهای سازمان برای پر کردن آنها در درون برطرف می شود. در این گونه سازمانها حرکت به صورت پلکانی است و نیرو از خارج فقط برای رده های پایین استخدام می شود.
اتخاذ این سیاست همیشه به نفع سازمان نیست، زیرا در این صورت، عضویت در سازمان شرط احراز مشاغل قرار گرفته است، نه شایستگی و کاردانی افراد. برای مثال، معاونی که جانشین رئیس خود می گردد، الزاما بهترین و شایسته ترین فرد برای تصدی آن شغل نخواهد بود. علاوه بر این، در چنین وضعیتی، همیشه خطر الگوبرداری یعنی تکرار سبک مدیریت قبلی بدون توجه به شرایط فعلی وجود دارد.
4- دخالت اتحادیه ها. شرایطی که معمولا اتحادیه ها برای انتخاب و استخدام افراد به مدیریت تحمیل می کنند، عامل دیگری است که دامنه جستجو برای یافتن شایسته ترین افراد را محدود می کند. در بسیاری از کشورهای صنعتی جهان مرسوم است که اتحادیه ها صلاحیت کسانی را که می خواهند به استخدام سازمان درآیند تایید می کنند. بدیهی است که تعیین شرایط استخدام به وسیله اتحادیه یعنی تعیین اینکه چه کسی می تواند در سازمان استخدام شود و چه کسی در این زمینه اولویت خواهد داشت، اختیارات مدیریت را در انتخاب شایسته ترین افراد محدود می کند، زیرا چنانچه شایسته ترین فرد برای تصدی شغلی از نظر مدیریت، شایسته ترین فرد از نظر اتحادیه نباشد، سازمان مجبور خواهد بود از استخدام چنین فردی صرفنظر نماید.
زمانی سازمانها مجبور بودند نیروی انسانی مورد نیاز خود را از میان کسانی انتخاب کنند که عضو اتحادیه باشند.
دخالت اتحادیه ها در امور استخدامی سازمانها و مجبور کردن مسئولان آنها به عدول از ضوابطی چون تخصص، کاردانی و شایستگی، از جمله موانعی است که مانع از یافتن، انتخاب و استخدام شایسته ترین افراد خواهد شد.
5- هزینه کارمندیابی. هزینه های زیاد کارمندیابی عاملی است که جستجو برای یافتن نیروهای مورد نظر را محدود می کند. از این رو مسئولان سازمان سعی می کنند در جایی به جستجوی نیرو بپردازند که احتمال بیشتری برای یافتن آن وجود دارد. در هر حال، هزینه گزاف کارمندیابی و بودجه محدود معمولا مانع جستجو در بعد وسیع و در نتیجه مانع یافتن شایسته ترین افراد است.
مراحل کارمندیابی
فرایند کارمندیابی از هشت مرحله اصلی تشکیل می شود. هر یک از این مراحل در فرایند کارمندیابی، نقش مهمی دارند، ولی میزان تأکید بر هر یک از آنها به نوع سازمان و نوع شغل بستگی دارد.
مراحل هشتگانه کارمندیابی عبارتند از:
1- تعیین تعداد و نوع نیروی مورد نیاز سازمان. همان طور که قبلا شرح داده شد، در موقع برنامه ریزی نیروی انسانی، مسئولان کارمندیابی و مدیران اجرایی با توجه به اهداف تعیین شده برای سازمان و با استفاده از روش و فنونی که شرح آن گذشت، تعداد و نوع نیروی مورد نیاز برای نیل به این اهداف را معین می نمایند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله    23صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

محتوای لازم برای پایان نامه برنامه ریزی شهری – مراحل اجرایی تهیه طرح های شهری در ایران

اختصاصی از فی ژوو محتوای لازم برای پایان نامه برنامه ریزی شهری – مراحل اجرایی تهیه طرح های شهری در ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در این پست می توانید محتوای لازم برای پایان نامه برنامه ریزی شهری – مراحل اجرایی تهیه طرح های شهری در ایران دانلود نمائید:

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

تکه هایی از متن :

اهداف رفتاری و الگوی مطالعه فصل : در این فصل با مراحل تهیه و اجرای طرح های شهری آشنا خواهیم شد . هر طرح شهری از مرحله تصمیم گیری تا اجرا مراحلی را طی می کند که آشنایی با آنها از روند اجرایی آن ضروری است و قابلیت طراحی سوالات متعددی در کنکور کارشناسی ارشد دارد . مطالب این فصل برگفته از کتاب فرایند برنامه ریزی شهری ایران تالیف دکتر رهنمایی و دکتر شاه حسینی استفاده شده است چرا که بهتر از منابع دیگر این مراحل توضیح داده شده است .

هر طرح شهری از مرحله تصمیم گیری تا اجرا مراحلی را طی می کند . به طور کلی هر یک از این مراحل اجزاء اجرایی ، عملیاتی و تصمیم گیری خاص خود را دارند و باید دانست که هر یک طرح شهری اصولاً حاصل کار و فعالیت یک فرد ، گروه یا سازمان خاص نیست، بلکه سازمان ها و شخصیت های حقوقی متعددی از ابتدا تا سرانجام در تهیه و تحقق آن دخالت دارند .

1 ) تصمیم گیری و ارجاع کار

هر گاه مشکلی یا مسئله ای خاص در یک منطقه از شهر رخ دهد سازمان های مسول تصمیم به تهیه طرح مناسب برای حل آن می گیرند . سازمان های تصمیم گیرنده عمدتاً عبارتند از : شهرداری ها ، دفاتر فنی و استانداری ها . به طور کلی تصمیم برای تهیه هر طرح شهری از طریق بخش دولتی انجام می گیرد و تهیه آن به سفارش سازمان های دولتی و تشخیص آنها میسر است . در تصمیم گیری و ارجاع کار مردم و بخش خصوصی نقشی ندارند . شوراهای شهری به عنوان نمایندگان مردم در اداره امورشهرها از جمله وظایفشان تصمیم گیری و تشخیص ضرورت تهیه طرح های شهری است .

سازمان مربوطه به عنوان کارفرما محسوب می شود و برای تهیه طرح از شرکت های مهندسین مشاور بر اساس ظرفیت ، سوابق تجربی کار و حسن شهرت استفاده می کند . به این ترتیب قراردادی بین آنها بسته می شود که بر اساس مستندات حقوقی به شرح زیر باشد :

– تایید صلاحیت مشاور از طریق سازمان مدیریت و برنامه ریزی برای پذیرش کار

– تایید ظرفیت و توانایی مشاور

– خلاصه ای از کارنامه و سوابق کار مشاور

– ارائه تضمین های لازم به وسیله مشاور

– امضای قرار داد تیپ

– امضای شرح خدمات تیپ

بر اساس این قرارداد مشاور کار خود را آغاز می کند .

2 ) تهیه گزارش و تدوین پروژه

مشاوران یک نفر را به عنوان مسول یا مدیر پروژه انتخاب و وی گروه های کاری را برای تدوین پروژه برقرار می کند . اساس و مبنای کار ، شرح خدمات تیپ می باشد که به توافق طرفین رسیده است . مدیر پروژه اسناد و مدارک زیر را از کارفرما تهیه می کند و در اختیار گروه های کاری بگذارد :

– سوابق مطالعاتی گذشته

– نقشه های موجود از شهر

– عکس های هوایی و ماهواره ای

– آمارنامه های رسمی

– کتب ، مقاله ها و گزارش های مرتبط با شهر

تهیه گزارش طرح شهری طرح شهری خوداز مراحل مختلفی تشکیل می شود که عبارت است از :

– گردآوری اسناد و مدارک پایه

– تهیه نقشه های پایه

– پردازش اطلاعات پایه

– انتقال اطلاعات پایه روی نقشه های پایه

– تهیه نقشه های موضوعی

– تجزیه و تحلیل نقشه های موضوعی

– تدوین گزارش اولیه

– تجزیه و تحلیل وضع موجود

– ارائه یافته ها و رهیافتهای کلی و اولیه

– درک نکات و موضوعات کلیدی

– پیاده کردن رهیافتها روی نقشه های موضوعی

– توجیه ضرورت توجه به رهیافت ها

– توجیه ها و پیشنهادات

– تایید رهیافت ها به وسیله کارشناسان همکار

– تدوین نهایی گزارش

– تهیه آلبوم نقشه ها و عکس ها

– تحویل گزارش به کارفرما

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

دانلود مقاله بررسی شهر سالم دربرنامه ریزی شهرری کارشناسی ارشد جغرافیا

اختصاصی از فی ژوو دانلود مقاله بررسی شهر سالم دربرنامه ریزی شهرری کارشناسی ارشد جغرافیا دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی شهر سالم دربرنامه ریزی شهرری کارشناسی ارشد جغرافیا وبرنامه ریزی شهری

1-1 تعریف مساله
رویکرد به شهرنشینی که امروزه به دلیل توجه روز افزون به آن به معضلی بزرگ برای اغلب کشورها تبدیل شده است لزوم چاره اندیشی برای مقابله با این پدیده را به ضرورتی مبرم مبدل ساخته است. پروژه شهرهای سالم گام موثری در جهت کاهش عوارض توسعه شهری و ایجاد توسعه شهری پایدار، اولین بار در چهارچوب" سلامتی برای همه"، در دهه 1980 توسط سازمان بهداشت جهانی (WHO) مطرح گردید. با توجه به شتاب شهرنشینی در جهان و براساس آخرین آمار هنشره ، در طول پانزده سال آینده، 20 تا 30 شهر جهان، جمعیتی بالای 20 میلیون خواهند داشت. مهمتر از همه شهرها یا محیط ساخته شده توسط بشر، محل زندگی بیشتر جمعیت جهان به حساب خواهد آمد. مشکلات زیست محیطی از عمده ترین مشکلاتی است که مدیریت خدمات شهری را به دلیل رشد بی رویه شهرنشینی به شدت زیر فشار قرار داده است. تامین آب آشامیدنی، مسئله مسکن، آلودگیهای محیط زیست، مدیریت دفع مواد زائد جامد، مشکلات بهداشتی، کاربری های اراضی شهری و حمل ونقل شهری از اهم مشکلات شهرهاست. رشد سریع شهر نشینی به طور فزاینده ای خارج از ظرفیت و توانایی امکانات شهری در فراهم آوردن خدمات اولیه زیست محیطی، مسکن، اشتغال و دیگر حداقل احتیاجات برای یک جامعه سالم است که بحران های اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و مشکلات بهداشتی از عواقب زیانبار آن است (عصایی، 1375 ، صص 5-4).
"نظریه شهر سالم" برای اولین بار در کنفرانسی که در تورنتوی کانادا به منظور بررسی نتایج گزارش لالونده تشکیل شده بود، معرفی گردید. در این کنفرانس پروفسور لئونارد دهل شهر سالم را شهری تعریف می کند که به طور دائم در ایجاد و یا بهبود اجتماعی، کالبدی و توسعه منابع فعالیت می کند، تا به این وسیله امکان عملکرد درست در جهت حداکثر بهره برداری از توان انسانها را فراهم آورد (بحرینی، 1374 ، ص 6). منظور از شهر سالم رعایت همه کاربری ها با توجه به تراکم و سرانه مناسب و رعایت استانداردها ومعیارهای سرانه است. رعایت مسائل زیست محیطی، زیرساختها، حفظ میراث فرهنگی، حراست از آسایش و غیره ضروری است. به طور کلی درجهان امروز حفظ سلامتی و وجود شهر اجتماعی سالم از ضروریات اجتماعی می باشد (زیاری، 1384 ، ص 30).
طبق پیش بینی کارشناسان سازمان بهداشت جهانی رشد و گسترش بی رویه شهرها بزرگترین تهدید علیه سلامت و بهداشت جامعه بویژه در کشورهای در حال توسعه خواهد بود. بر اساس همین گزارش تا سال 2025 میلادی، بیش از 60 درصد جمعیت جهان شهرنشین خواهند شد. از سوی دیگر مهاجرت وسیع روستائیان به شهرها موجب از هم پاشیدگی خانواده ها و بروز مشکلات و بیماریهای فراوانی می شود. براین اساس سازمان جهانی بهداشت بر آن است تا برنامه شهر سالم – روستای سالم را به منظور جلوگیری از اثرات سوء شهرنشینی روی سلامت و بهداشت جامعه اجرا کند (پروژه شهر سالم ساوه، 1376 ، صص 3 و 2). رشد جمعیت بویژه در شهرها و گسترش بی رویه شهرنشینی در خلال قرن بیستم موجب مطرح شدن مقوله سلامت گردید. نتایج حاصل پس از بحث وگفتگوی برنامه ریزان و کارشناسان بخشهای مختلف توسعه اقتصادی، اجتماعی وفرهنگی منجر به تدوین رویکرد نوین توسعه پایدار با محوریت" سلامت" گردید. این تفکر در دهه 1980 موضوع شهر سالم را توسط سازمان بهداشت جهانی مطرح نمود که مبتنی بر همکاری بین بخشی ومشارکت مردمی در راستای دستیابی به برنامه سلامت می باشد (عصایی، 1375، ص 6).
شهرری علاوه بر مشکلات فوق، امروزه به دلیل شرایط توپوگرافی خاص، شیب منطقه و محدودیت جهات گسترش شهر برای توسعه آینده با کمبود فضای سبز برای اوقات فراغت شهروندان، ترافیک زیاد در مرکز شهر، کمبود خدمات رسانی مناسب به شهروندان و دیگر مسائل اجتماعی و فرهنگی مواجه است. این پژوهش سعی دارد با توجه به مسائل ومشکلات امروزی شهرری برنامه ریزی لازم جهت دستیابی به شهری سالم را در این شهر مطرح نماید. بنابراین با توجه به گستردگی متغیرهای شهر سالم، در این پژوهش متغیرهای ویژگیهای زیست محیطی، کاربری ارضی شهری، شاخص مسکن و خدمات شهری مورد بررسی قرار می گیرد.
1-2) سوالات پژوهش
1. آیا توسعه فیزیکی شهر شهرری متناسب با ویژگیهای زیست محیطی صورت گرفته است؟
2. آیا شهرری از وضعیت مناسب کاربری اراضی شهری برخوردار است؟
3. آیا شهرری از وضعیت مناسب مسکن برخوردار است؟
4. آیا شهرری از وضعیت خدمات شهری بهینه برخوردار است؟
5. برنامه های مناسب برای نیل به اهداف شهر سالم در شهرری کدام است؟
1-3 ) فرضیات
1. توسعه فیزیکی شهرری متناسب با ویژگیهای زیست محیطی صورت نگرفته است.
2. کاربری اراضی شهری، شهرری با معیارهای مناسب فاصله دارد.
3. وضعیت شاخص های مسکن در شهرری با معیارهای مناسب فاصله دارد.
4. وضعیت ارائه خدمات شهری در شهرری مناسب نیست.
5. با ارائه برنامه های مناسب می توان به شهر سالم در شهرری دست یافت.
1-4) اهداف
مهمترین اهداف این تحقیق را به شرح ذیل می توان ارائه نمود:
1. بررسی و شناخت مولفه های شهر سالم از قبیل کاربری اراضی شهری، مسکن ، ویژگیهای زیست محیطی، خدمات شهری در شهرری.
2. ارائه برنامه های مناسب جهت ایجاد شهر سالم در شهرری
1-5 )اهمیت و ضرورت تحقیق :
شهرها از عوامل گوناگونی چون انسان ها، محیط طبیعی و دستاوردهای بشری پدید آمده اند. با وقوع انقلاب صنعتی تحولات عظیمی در شهرنشینی به وجود آمد که به تبع آن بیشترین سکنه کشورها در شهرها ساکن شدند و تغییراتی عظیمی در ساختارها و روابط اجتماعی به وجود آمد. با توجه به اینکه شهرها موجودی زنده، پویا وانسان محور هستند اهمیت برنامه ریزی شهر سالم در طول برنامه ریزی بلند مدت ضروری می باشد (میراشد، 1381 ، ص 41).برای داشتن شهری سالم باید در آن شهر شاخص های زیادی وجود داشته باشد که از جمله این شاخص ها وجود محیطی پاک و آرام، دسترسی سریع و آسان به خدمات شهری، مسکن مناسب به لحاظ کمی وکیفی و توزیع بهینه خدمات در سطح شهر است. به نظر می رسد شهرری با شاخص های یک شهر سالم فاصله داشته باشد که عدم پرداختن به آن در آینده مشکلات بیشتری را برای این شهر در پی خواهد داشت. بنابراین پرداختن به بررسی متغیرهای شهر سالم جهت ارائه برنامه های مناسب برای دستیابی به شهر سالم از اهمیت وضرورت اساسی برخوردار خواهد بود.
1-6 ) تعاریف عملیاتی
برنامه ریزی : یک جریان آگاهانه که به منظور دستیابی به اهداف معین و مشخص، انجام یک سلسله اقدامات و فعالیت های مرتبط با یکدیگر را در آینده پیش بینی می کند (معصومی اشکوری، 1376 ، ص 80)
شهر سالم : شهر سالم شهری است که به طور پیوسته محیط های فیزیکی و اجتماعی را خلق کرده و بهبود می بخشد، منابع جامعه را توسعه می دهد تا مردم قابلیت پشتیبانی متقابل را پیدا کنند و روش زندگی خود را بهینه نمایند (9/2Barton & Catherine , 2000,p.) . در واقع شهر سالم یعنی وجود متغیرها یا مولفه های مناسب اجتماعی، اقتصادی، کالبدی و زیست محیطی در شهر می باشد (زیاری، 1383 ، ص 25).
کاربری اراضی شهری : مشخص کردن نوع مصرف زمین در شهر، هدایت و ساماندهی فضایی شهر، تعیین ساختها و چگونگی انطباق آنها با سیستم های شهری است(زیاری، 1384 ، ص 3).
مسکن : یک سرپناه فیزیکی می باشد که کلیۀ خدمات وتسهیلات عمومی لازم برای زیستن انسان را شامل می شود و باید حق تصرف نسبتاً طولانی و مطمئن برای استفاده کننده آن فراهم باشد (پورمحمدی، 1382 ص 3).
برنامه ریزی شهر سالم : عبارت است از ایجاد و یا بهبود شرایط زیست محیطی در جهت بهره برداری از محیط و رعایت همه کاربری ها با توجه به تراکم وسرانه مناسب و رعایت استانداردها و معیارهای سرانه و تهیه مسکن برای تمام اقشار جامعه شهری و ارائه خدمات شهری به گونه ای که تمام مردم از آنها نهایت استفاده را بکنند ( زیاری، 1383 ، ص 25).
سرانه ا ستاندارد : منظور میزان سرانه و سطوحی است که از طرف وزارت مسکن و شهرسازی برای تهیه طرح های شهری پیشنهاد شده است .
1-7) روش تحقیق
نوع تحقیق کاربردی- توسعه ای است. و روش تحقیق پیمایشی و توصیفی – تحلیلی می باشد. محدوده جغرافیایی پژوهش شهر شهرری است. متغیرهای مورد بررسی عبارتند از : کاربری اراضی شهری، مسکن ، ویژگیهای زیست محیطی وخدمات شهری می باشد. گردآوری اطلاعات در مرحله اول تا آنجا که آمار وجود داشته باشد از طریق مراجعه به آمار به سرشماری های نفوس و مسکن و آمار موجود در سایر نهادها و سازمان های شهرری صورت می گیرد. در مرحله دوم از طریق ابزار پرسشنامه، مصاحبه و همچنین کارگاه مشورتی خواهد بود.
بررسی فرضیه اول از طریق مطالعه و بررسی معضلات زیست محیطی (وضعیت آب) شهرری انجام می شود.
بررسی فرضیه دوم با مراجعه به اطلاعات طرح جامع و طرح تفضیلی شهرری و سپس مقایسه آن با شاخص استاندارد صورت می گیرد.
برای نیل به فرضیه سوم از طریق مطالعه شاخص های کمی و کیفی مسکن از شاخص های استاندارد استفاده می شود.
برای بررسی خدمات شهری از ابزار پرسشنامه استفاده می شود.
ببرای بررسی فرضیه پنجم از مدل برنامه ریزی استراتژیک (SWOT ) استفاده می شود.
جامعه آماری پژوهش شهروندان شهرری می باشد و حجم نمونه در این پژوهش از رابطه :

بدست می آید، که در این فرمول مقادیر d=0/49 , t=1/96, q=0/5 , p=0/5 می باشد.
بنابراین پس از محاسبات n=384 (حجم نمونه) و روش نمونه گیری تصادفی ساده و واحد آماری یا واحد تحلیل سرپرست خانوار خواهد بود. از سوی دیگر در تحلیل مسائل، از مصاحبه با مردم شهر و ایجاد کارگاه مشورتی از کارشناسان شهرداری هم استفاده می شود.
1-8 ) سابقه تحقیق
دهه 1970 سالهای بازنگری درباره نحوه دستیابی به سلامت و ارائه خدمات بهداشتی درمانی بود. برنامه «سلامت برای همه» در سال 1978 توسط سازمان جهانی بهداشت تدوین و ارائه گردید و تمامی کشورهای عضو این سازمان متعهد به اجرای آن گردیدند. ماحصل این دیدگاه با این حقیقت همراه بود که برای حفظ و ارتقاء، سطح سلامت افراد جامعه، بخش بهداشت به تنهایی کاری از پیش نمی برد و تمامی بخشهای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی باید با تدوین برنامه های همسو در این راستا گام بردارند که مشارکت مردمی در برنامه ها مکمل آن می باشد (پروژه شهر سالم ساوه، 1376 ، صص 3و 2).
در دهه 1870 شهر ایده آل شهری بود که هوای تمیز ، شبکه حمل و نقل عمومی، بیمارستان های کوچک محلی و آسایشگاه برای سالمندان و بیماران روانی داشته باشد و فروش دخانیات و الکل در آن مجاز نباشد. همین نظریات "هاوارد" را بر آن داشت تا برای اولین بار در دهه 1980 ایدۀ باغشهر را به عنوان راه حلی برای مسائل و مشکلات شهری ارائه بدهد ( پاپلی یزدی و سناجردی، 1382 ، ص 91). هدف از ایجاد چنین شهرهایی نزدیکتر کردن مردم به یکدیگر و ایجاد زندگی اجتماعی ساده که مردم رفاه و آسایش را در آن حس کنند و به سکوت و آرامش خود در این شهرها برسند و از نظر فقر و ضعف مایه های فرهنگی و معنوی جلوگیری شود (فرید، 1366، ص 125).
در ایران مقوله شهر سالم در آذرماه 1370 با برگزاری سمپوزیوم شهر سالم در تهران، آغاز شد و در طی چند سال بعد در 25 شهر به اجرا در آمد. در سال 1375، شعار سازمانی جهانی بهداشت «شهر سالم برای زندگی بهتر» اعلام گردید و این شعار در فراگیر نمودن ایده شهر سالم در ایران نقش بسزایی داشت، به طوری که تا پایان سال 1378 بیش از 56 شهر در سراسر ایران در اجرای این پروژه فعالیت داشتند ( نخستین سمپوزیوم شهر سالم، 1370، ص 5).
پروژه شهر سالم ری (کوی سیزده آبان) در سال 1370 شروع شده و به این نتیجه رسیده است که در هر کجا بخواهد پروژه شهر سالم موفق باشد باید از همان ابتدا مشارکت مردم را در نظر بگیرد و اعتمادسازی کند و در واقع جلب مشارکت مردم از ضروریات انجام پروژه شهر سالم است (ذکانی، 1382، صص 50-48).
پروژه شهر سالم ساوه در تیرماه 1376 با برگزاری همایش و تایید فرماندار و مسئولین شهرستان آغاز به کار نمود. مشکلاتی از قبیل، ایجاد اماکن تفریحی و ورزشی و گسترش فضای سبز، بهبود کمی وکیفی سیستم آب آشامیدنی، پیشگیری از سوانح وحوادث، سلامت روان را مورد بررسی قرار داده است (پروژه شهر سالم ساوه، 1376 ، ص 5).
عطارها (1374)، پروژه شهر سالم در بافت تاریخی کاشان را مورد بررسی قرارداده است و بیان می کند که با وجود پتانسیل های فراوان در این بافت در احیاء و ساماندهی فضای کالبدی و فرهنگ سنتی باید تلاش شود (عطارها، 1374، 632-624).
حاجی خانی و صالحی (1374)، اصول و معیارهای حمل ونقل را در شهر سالم مورد مطالعه قرار داده اند؛ نتیجه می گیرند که راه حلها و حرکت های امروزی در حمل ونقل مسایل ومشکلات آتی را به وجود می آورند که با جلب مشارکت مردم وهماهنگی وتشویق فعالیت های بین بخشی و با اتکا والتزام به روشهای سیستمی بتوان به رفع مشکلات حمل ونقل شهری همت گماشت (حاجی خانی و صالحی، 1374، صص36-24).
علمی (1376) ، پروژه های شهر سالم و تاثیر آن در بهبود هوای غرب تهران را مورد بررسی قرار داده و در پایان به این نتیجه رسیده است که برای سالم سازی هوای غرب تهران باید کارخانجات اطراف میدان آزادی از محل انتقال یابند و یا حداقل گاز سوز کردن آنها را ضروری بیان کرده است (علمی، 1376، ص 155).
شیخی (1378) ، موفقیت برنامه های مربوط به شهر سالم را موکول به همبستگی و یکپارچگی بین بخش های مختلف اجتماعی ، اقتصادی، فرهنگی، بهداشتی، صنعتی و غیره در یک جامعه می داند و به ارائه دیدگاههای نوین در مدیریت شهر سالم می پردازد (شیخی، 1378، صص122-112).
مدنی و شازده احمدی (1378) ، شهر سالم از دیدگاه اسلام محدود به شرایط بهداشتی و رعایت پاکیزگی نمی شود بلکه با افقی بازتر، استفاده مفید و سالم از مواهب الهی و طبیعی مانند آب ، هوا و نور خورشید و حتی خیابان بندیها و ارتفاع بناها و معماری شهر و زیبایی تاسیسات مختلف شهری را برای برقراری شهر سالم و محیط نمونه اسلامی لازم است (مدنی و شازده احمدی، 1378، صص 319-305).
تقی زاده (1379)، با تمرکز روی مباحث فرهنگی و معنوی حیات انسان به بررسی و تبیین ویژگی های توسعه پایدار در شهر سالم اسلامی بر پایۀ فرهنگ ایرانی- اسلامی پرداخته است و منظور از ایجاد شهر سالم رافراهم آوردن محیطی مناسب برای زندگی سالم انسان و یکی از راههای ایجاد شهر سالم را بستگی به متکی بودن طرحها و برنامه ها، به حمایت نیروی جامعه و بستگی تام به بهره گیری از حمایت های بالقوه و بالفعل جامعه دارد. از مهمترین راهها برای ایجاد شهر سالم را ابزار آموزش بیان می کند (تقی زاده، 1379، صص 62-50).

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  58  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید