ابزارهایی جهت تجزیه و تحلیل تصمیمات

اختصاصی از فی ژوو ابزارهایی جهت تجزیه و تحلیل تصمیمات دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود با فرمت ورد قابل ویرایش

 
ابزارهایی جهت تجزیه و تحلیل تصمیمات

24 صفحه

به همراه نمودارهای بسیار عالی و مرتبط با موضوع

فهرست مطالب
عنوان صفحه
ابزارهایی جهت تجزیه و تحلیل تصمیمات 1
تجزیه و تحلیل تصمیمات پرمخاطره 1
معرفی و خلاصه 2
پیشرفتهایی دردستیابی به طراحی 2
سیستم چیست؟ 3
پویایی یک سیستم 3
یک بازنگری در نگرش تحلیلانه تصمیم : 6
طراحی احتمالی: از داده ها تا معلومات قطعی 6
فرایند تصمیم گیری 8
نمونه هایی از کاربرد تجاری : 9
تجزیه و تحلیل تصمیم : قابل تصدیق کردن تصمیمات قابل دفاع 9
عوامل مدلهای تحلیلی تصمیم 11
عوامل مشکلات تجزیه و تحلیل تصمیم به قرار زیر است: 11
منبع خطاها در تصمیم گیری: 12
برخورد بانامعینات: 13
تصمیم گیری تحت نامعینات مطلق 15
تصمیم گیری تحت احتمال خطر 15

تجزیه و تحلیل تصمیمات پرمخاطره
این سایت اینترنتی فرآیند تجزیه و تحلیل تصمیمات را برای تصمیم گیری شخصی و اجتماعی توصیف می کند، همچنین استفاده معیار تصمیم گیری مختلف اطلاعات و کیفیت های گوناگون را بیان میکند.
این سایت عواملی که در تجزیه و تحلیل تصمیمات فرعی و همچنین انتخاب ها را به خوبی هدفها فرئی یاتی که تصمیم گیری را جهت می بخشند توصیف و شرح می دهد. همچنین راههای کلیدی که با سلیقه طراح درباره فرضیات مرتبط است ،معیار برای انتخاب، روشهای انتخاب و ابزار و روشهای ارزیابی احتمال خطر را ارائه می دهد.

لیست
1- معرفی وخلاصه
2- مدلهای اجتماعی: از داده ها به اطلاعات قطعی
3- تجزیه و تحلیل طرح: توجیح پذیر کردن و طرحهای قابل دفاع
4- عوامل مدلهای تجزیه و تحلیل طرح

معرفی و خلاصه
تجزیه وتحلیل تصمیمات حمایت کمی را برای طراحان درتمام شاخه های مهندسی مثل: تجزیه و تحلیل در طراحی دفاترو آژانسهای عمومی ومشاوره مدیریت پروژه –برنامه ریزی فرآیند تولید-تجزیه وتحلیل امور تجاری واقتصادی حمایت کارشناسان علوم پزشکی-بازنگری به تکنولوژی و غیره را فراهم نماید.

پیشرفتهایی دردستیابی به طراحی
طراحی برای فرایند تصمیم گیری شامل دو قسمت می شود: یکی تصمیم گیرنده . طرح ودیگری مدل ساز که به عنوان تحلیل گر شناخته می شود.
تحلیل گر به تصمیم گیرنده طرح در فرآیند تصمیم گیری اش کمک می کند بنابراین تحلیل گر طرح باید به بیش از متخصصان ساخت مدل اغلب در برای مطالعه مشکلات وارائه راه کارها در تلاش هستند. همچنین برای ارائه یک مدل.........

برای دریافت متن کامل لطفا نسبت به پرداخت قیمت فایل اقدام نمائید.

دانلود آموزش تبدیل گروه معمولی (اعضای کمتر از 200 نفر) به سوپرگروه در تلگرام (بدون نیاز به اضافه کردن عضو جدید)

اختصاصی از فی ژوو دانلود آموزش تبدیل گروه معمولی (اعضای کمتر از 200 نفر) به سوپرگروه در تلگرام (بدون نیاز به اضافه کردن عضو جدید) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

احتمالا شما هم تجربه مدیریت یک گروه را در تلگرام داشته‌اید و از کم بودن تعداد اعضا و داشتن تنها یک مدیر گروه ناراضی بودید. همان طور که اطلاع دارید تلگرام در به روز رسانی‌های اخیر خود قابلیت سوپرگروه (supergroup) را اضافه کرده است که به وسیله آن می‌توان گروه‌هایی با حداکثر هزار عضو داشت و دیگر نگران محدود بودن تعداد اعضای گروه نبود.

ویژگی‌های سوپرگروه‌های تلگرام:

• کاربران جدیدی که به گروه اضافه می‌شوند قادر خواهند بود تاریخچه پیام‌های موجود در گروه را مشاهده کنند.
• پیامهایی که توسط مدیران پاک می‌شوند دیگر برای سایر اعضا قابل مشاهده نخواهند بود.
• کاربران عادی قادر خواهند بود پیام‌های خود را حذف کنند. (توجه: با حذف پیام، دیگر اعضای گروه قادر به دیدن آن پیام نیستند. پس به جای عذرخواهی از فرستادن پیامی اشتباه در سوپر گروه، به سادگی آن را حذف کنید و خیالتان راحت باشد که کسی آن را نمی‌بیند!)
• سوپرگروه ها به صورت پیش فرض بی صدا (Mute) هستند.
  

اگر مایلید گروه خود را بدون نیاز به اضافه کردن عضو به سوپر گروه تبدیل کنید این آموزش به دردشما خواهد خورد. لازم به ذکر است که از طریق این کار به تعداد عضوهای گروه شما اضافه نخواهد شد ولی گروه شما دارای امکانات سوپر گروه که در بالا عنوان شد میگردد.

انگیزه در مدیریت

اختصاصی از فی ژوو انگیزه در مدیریت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود با فرمت ورد قابل ویرایش

انگیزه در مدیریت

50 صفحه

به همراه نمودارهای مرتبط

انگیزه را این گونه تعریف می کند:
میل به کوششش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.
یکی از فعالیتهای مدیر این است که موجبات انگیزش کارکنان را در سطح بالایی از عملکرد فراهم سازد بدین معنی که اطمینان یابد که افراد کار می کنند بطور منظم سر کار حاضر می شوند و سهم مثبتی در رسالت سازمان دارند عملکرد شغلی به توانایی محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. (محمد زاده – مهروژان ، 1375 ،121-120)
انگیزه بعنوان یکی از فرآیندهای ارضای نیاز به حساب می آید این مطلب در شکل زیر ارائه شده است.
نیازهای ارضا نشده تنش حرکت رفتار کوششی نیازهای ارضا شده کاهش تنش
شکل 1-2 :فرآیند انگیزش
نیاز به عنوان یک واژه فنی حالتی درونی است که باعث می شود نتیجه پی آمد خاص جالب به نظر برسد یک نیاز ارضا شده تنش ایجاد می کند و در نتیجه در درون فرد نوعی سائقه یا پویایی بوجود می آورد این پویایی موجب بروز نوعی رفتار پژوهشی در فرد می شود و او در پی تامین هدفهای ویژه ای بر می اید اگر آن هدفها را تامین کند نیاز مزبور ارضا می شود و در نتیجه تنش کاهش می یابد .
بنابر این می توان گفت که کارگر یا کارمندی که تحری شده و دارای انگیزش است در وضعی به سر می برد که تنش دارد.(یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل بوجود می آید)
او برای رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش و کوشش می کند . هر قدر این تنش بیشتر باشد سطح یا میزان تلاش و کوشش بیشتر خواهد شد. اگر این تلاش و یا کوشش به صورت موفقیت آمیزی ، به ارضای نیاز منجر گردد. تنش کاهش می یابد ، ولی از آنجا که رفتار فرد در سازمان مورزد نظر ماست ، فعالیتی که در جهت کاهش می یابد تنش صورت می گیرد باید در راستای هدفهای سازمان باشد . بنابر این در تعریفی که از انگیزش داریم این معنا هم گنجانده شده که نیازهای فرد با هدفهای سازمان سازگار است و هیچ مغایرتی با آنها ندرد . اگر چنین وضعی وجود نداشته باشد فرد یا کارگر تلاش و کوشش زیادی می نماید که در واقع در جهت مخالف منافع سازمان صورت می گیرد و نکته جالب اینجاست که این نوع کوششها و تلاشها چیز غیر عادی نیستند . (ایران نژاد پاریزی- ساسان گهر، 380،1377)
تحولات تاریخی انگیزش:
تحولات تاریخی در زمینه انگیزش به چند علت حائز اهمیت است اگر چه این نظریات همیشه صائب نبوده اند ولی از یک جهت مبنای اندیشه معاصر را درباره انگیزش تشکیل می دهند این نظریات معمولا بر عقل سلیم مبتنی بوده اند . آگاهی ازط محاسن و معایب آن به مدیران کمک می کند بینش بیشتری در مورد انگیزش کارکنان در محل کار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهیزند.
تحویل اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان سه مرحله متمایز را پشت سر گذاشته است که عبارتند از سنتی ، روابط انسانی و منابع انسانی .
مدل سنتی:
مدل سنتی انگیزش با نام فردریک وینسلو تیلور و مکتب مدیریت علمی همراه است . تیلور اولین کسی بود که کار آمد ترین شیوه را برای اجرای وظایف کارکنان تعیین کرد و برای اینکه این وظایف دقیقا مطابق ویژگیها و استانداردهای تعیین شده اجرا شود به انگیزش کارکنان توجه کرد . او معقد بود که کارکنان صرزفا با پول بر انگیخته می شوند به همین جهت او از بهره گیری از سیستم های محرکهای دستمزدی طرفداری می کرد که به موجب آن اگر کارگران تولید بیشتر از استاندارد داشتند مبلغ بیشتری به آنان پرداخت می شد.
فرضیه های اصلی که این الگو را می ساخت ایند بود که مدیران بهتر از کازرگران کار را می شناسند کارگران اساسا تنبل هستند و فقط با پول برانگیخته می شوند.
اعضای دیگر این مکتب فرانک و لیلیان گیلبرت کار برد محرکهایی برای برانگیختن کارکنان را مطالعه کردند توجه آنها به این نکته جلب شد که ترفیعها پرداخت بیشتر ساعتهای کار کوتاهتر کار و رزروهای تعطیل همه محرکهی با قدرتی هستند به خصوص اگر این محرکها با نیازها و علایق کارکنان تناسب داشته باشند. (الوانی – معمار زاده 92،1374 )
مدل روابط انسانی:
التون مایو و سایر پژوهشگران روابط انسانی دریافتند که کسالت آور بودن و تکراری بودن بسیاری از وظایف انگیزش را کاهش می دهد. در حالیکه روابط اجتماعی موجب ایجاد انگیزش می شود. نتیجه آشکار این مطالعات چنین بود که مدیران باید به نیازهای اجتماعی کارکنان توجه کنند و ب ایجاد احساس مفید و مهم بودن در آنان کارکنان را بر انگیزانند به همین جهت این الگو مدیران را مجبور کرد که آزادیهایی برای تصمیم گیری در روابط با وظایفشان به کارکنان بدهند و همچنین اطلاعات بیشتری درباره هدفهای مدیران و سازمان در اختیار کارکنان بگذارند زیرا پژوهشگران دریافتند که کارکنان به تنظیم هنجارهای گروهی مانند میزان یا سرعت کار تمایل دارند ومدیران همچنان باید به گروههای کاری غیر رسمی توجه داشته باشند طبق ان نظریه وجود انگیزهخ مانند رضایت شغلی موجبات بالا رفتن عملکرد کارکنان می شود اما دیدگاه روابط انسانی بیشتر سوالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقی گذراده است .(محمد زاده –مهروژان.126-125،1375)
مدل منابع انسانی:
از دهه 1960 به بعد مسلم شده است که مفروضات مدل روابط انسانی تصویری ناقص از رفتار انسانی در محل کار ارائه می دهد . مدلهای معاصر انگیزشی را تابع شرایط پیچیده تر می دانند و بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیر در رفتار می باشد . این عوامل شامل ماهیت نظام پاداش ، تاثیرات اجتماعی ، ماهیت شغل الگوی رهبری ، نیاز و ارزشهای کارکنان و ادراک خود از محیط کار است به اختصار نظریات معاصر در زمینه انگیزش کارکنان را بعنوان منابع بالقوه انسانی تلقی می کنند با این مفروضات برعهده مدیریت است که راههایی برای بهره وری ازاین منابع پیدا کند تا هم کارکنان و هئ نیازها و اهداف سازمان تسهیل شوند.(نایلی،25،1373 )
در جدول (1-2) توصیف جنبه های مختلف سه نگرش فوق منعکس شده است . مدلهای ذکر شده نشان دهنده سه مکتب فکری هستند اما کاربرد انگیزش از جنبه های عملی در طبقه بندیهای دیگری که از تئوریها به عمل آمده است که به شرح آن می پردازیم.
تئوریهای انگیزش:
بررسی بعضی از طبقه بندی های عمده ای که در تئوریهای انگیزش به عمل آمده است مفید به نظر می رسد زیرا بینش نظری چگونگی تاثیر انگیزش در عملکردرا روشن می کند در این خصوص دو تقسیم بندی کلی وجوددارد که عبارتند از :
1- تئوریهای محتوایی :
تئوریهای محتوایی شرحی است بر انگیزش که به خواسته های درونی افراد توجه دارد. تمرکز اصلی این تئوریها بر شناخت .. .........

برای دریافت متن کامل لطفا نسبت به پرداخت قیمت فایل اقدام نمائید.

کتاب مشاوره و آزمایش اچ آی وی کتاب مرجع پزشکان زبان فارسی

اختصاصی از فی ژوو کتاب مشاوره و آزمایش اچ آی وی کتاب مرجع پزشکان زبان فارسی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

کتاب مشاوره و آزمایش اچ آی وی کتاب مرجع پزشکان زبان فارسی

نویسندگان: بهرنگ شادلو، معصومه امین اسماعیلی و آفرین رحیمی موقر

حجمم فایل: 8 مگابایت

مقاله طراحی و پیاده سازی گزارشگری فوتبال در محیط شبیه سازی روبوکاپ

اختصاصی از فی ژوو مقاله طراحی و پیاده سازی گزارشگری فوتبال در محیط شبیه سازی روبوکاپ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده/مقدمه/اصطلاحات/کلمات کلیدی/نتیجه گیری.منابع

در این مقاله با الگوریتم های شبیه سازی گزارشگری فوتبال شبیه سازی شده است