کارمندیابی :
کارمندیابی ( Recruitment ) عبارت است از پیدا کردن فرد مناسب برای پست مناسب؛ که باید بر اساس نظام شایستگی انجام پذیرد. همانطور که در برنامه ریزی نیروی انسانی باید عوامل و شرایط محیط داخل و خارج سازمان را در نظر گرفت، در فرایند کارمند یابی نیز باید به این عوامل توجه داشت.
مهمترین عوامل مؤثر بر کارمندیابی :
1. عوامل محیطی خارجی : الف ) موقعیت مکانی سازمان ب ) عرضه و تقاضا
2. عوامل داخلی سازمان :
• سیاستهای حقوق و دستمزد
• ارتقاء و ترفیعات
• امکانات رفاهی
جایگزینهای کارمندیابی :
• اضافه کار
• قراردادهای فرعی
• استخدام کارکنان پاره وقت و موقت
• به تعویق انداختن سفارش
کارمندیابی از منابع داخلی :
محاسن :
• افزایش روحیه کارکنان
• ایجاد تعهد و وفاداری کارکنان به سازمان
• امنیت شغلی
• انتخاب مطمئن و مناسب
• آموزش کمتر
• هزینه کمتر
معایب :
• عدم استفاده از افکار و عقاید نو
• ایجاد نارضایتی در بقیه کارکنان که ترفیع نیافته اند
• استفاده بعضی از مشاغل در داخل سازمان میسر نیست.
روش کارمندیابی از منابع داخلی :
• اعلام پستهای خالی Job posting
• پیشنهاد شغل توسط کارکنان Job bidding
• گردش شغلی Job Rotation
• آموزش Training
• ارتقاء Promotion
• انتصاب یا به کارگماری Placement
کارمندیابی از منابع خارجی :
سازمان در شرایط زیر اقدام به استخدام نیرو از خارج سازمان می نماید :
1. پر کردن مشاغل سطح ورودی.
2. استخدام افراد متخصص که در سازمان وجود ندارد.
3. استخدام افراد با عقاید و نظرات جدید.
4. گسترش فعالیتهای سازمان.
منابع کارمندیابی :
• دبیرستانها و مدارس حرفه ای
• دانشگاهها
• رقبا و سازمانهای دیگر
• افراد بیکار و صاحبین مشاغل آزاد
روشهای کارمندیابی :
• مؤسسات یا آژانسهای استخدامی
الف ) دولتی
بـــ ) مؤسسات خیریه
پـــ ) خصوصی
• اتحادی ها و سازمانهای کارگری
• تبلیغات
• مدارس و دانشگاهها
• از طریق کارکنان سازمان
• متقاضیان ناخوانده
گزینش واستخدام :
گزینش و استخدام عبارت است از پذیرفتن افرادی که دارای توانائیها و مهارتهای لازم و شخصیتی مناسب برای انجام موفقیت آمیز مشاغل خاصی در سازمان می باشند؛ به عبارت دیگر، شناسائی و گزینش مناسب ترین افراد برای مشاغل سازمانی از بین متقاضیان است.
اهمیت دقت در گزینش :
1. وابستگی عملکرد سرپرستان و مدیران به عملکرد زیردستان
2. هزینه بالای فرآیند استخدام
عوامل مؤثر بر فرآیند استخدام :
• ملاحظات قانونی
• سرعت در تصمیم گیری
• سلسله مراتب سازمانی
• تعداد متقاضیان
• نوع سازمان
• دوره کارآموزی
خط مشی مؤثر بر آزمون :
• آزمون به عنوان یک ابزار تکمیلی است.
• هر آزمون باید در سازمان مورد نظر از نظر اعتبار و روائی آن قبل از اقدام مورد بررسی قرار گیرد و دلایل و توجیه کافی برای اعتبار و روائی آن در سازمان وجود داشته باشد.
• استانداردهای استخدام و ارتقاء مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد.
• سوابق متقاضیان نگهداری شود.
• از یک کارشناس روانشناسی برای ایجاد استانداردها و انتخاب استفاده شود.
• آزمون در محیط آرام، با نور کافی و تهویه مناسب انجام گیرد.
• نتایج آزمون باید محرمانه بماند.
انواع آزمونها :
• تستهای توانایی ادراکی :
• تست هوش ( حافظه، معانی لغات، توانائیهای رقمی )
• تست توانائیهای ویژه ذهنی
• تستهای توانائیهای جسمانی و محرک
• تستهای اندازه گیری شخصیت و علاقه مندی
• آزمونهای مهارت
انواع مصاحبه :
• مصاحبه بنیادی
• مصاحبه غیر هدایتی
• مصاحبه الگودار
• مصاحبه ساختاری
• مصاحبه سری یا مرحله ای
• مصاحبه گروهی
• مصاحبه استرس ( فشار روحی )
اشتباهات رایج در مصاحبه :
• قضاوتهای عجولانه
• تأثیر منفی
• ندانستن اطلاعات شغلی
• تأکید بر استخدام
• رفتار غیر کلامی
خطوط کلی راهنمائی برای مصاحبه شوندگان :
• جمع آوری اطلاعات مورد نیاز قبل از مصاحبه
• دادن پاسخ های کوتاه و مختصر
• مرتبط نمودن پاسخ ها با مشکلات و نیازهای مصاحبه گر
• اندیشیدن قبل از پاسخ ( وقفه، اندیشه، بیان )
• پوشش مناسب و کنترل بر اعصاب خود
• سعی در گذاشتن یک تأثیر خوب و اولیه بر مصاحبه گر از طریق :
a) پوشش و لباس مناسب
b) آراستگی خوب
c) دست دادن
d) تسلط بر خویشتن و بر اعصاب خود
e) شوخ طبعی و آمادگی برای لبخند زدن
f) نشان دادن علاقه به کار و عمل
g) نشان دادن غرور و سرافرازی از کارهای گذشته خود
h) نشان دادن یک درک درست از نیازمندیهای کارفرما
i) ارائه ایده های چشمگیر و اشتیاق برای حل مشکلات
j) توانائی به کنترل موضوع
مراحل یک مصاحبه مؤثر :
• طراحی کردن مصاحبه
• ایجاد تفاهم
• انجام مصاحبه
• ختم مصاحبه
• مرور مصاحبه
استراتژیهای انتخاب :
• استراتژی حذفی
• استراتژی جبرانی
• استراتژی ترکیبی
مهمترین آزمایشات پزشکی :
• سنجش جسمی ( قد، وزن و غیره )
• آزمایش عمومی ( پوست، عضلات و مفاصل )
• آزمایش پزشکی چشم، گوش، حلق و بینی و دندانها
• آزمایش از قفسه سینه و شش ها
• فشار خون و قلب
• آزمایش ادرار و خون
گفت وگو با پرویز پرستویی
پرستویی جلد افکار حاتمی کیا است
پرویز پرستویی اگر بگوییم چشمانش نوربالا می زند بیراه نیست. نگاه پرستویی بی پلک است و سرشار از حس بازیگری. تمام وقت، در بند و دفتر حک فیلم بودیم با آقای پیرهادی که مجری فیلم به نام پدر است. پرستویی را از رو به رو هم نمی توان شناخت، نگاه عمیقی که شاید از بغض فروخورده ای سرچشمه می گیرد که خود پرستویی ریشه اش را از دوران باستان کودکی می داند. قدری که مصاحبه ادامه پیدا کند، چهره اش تغییر می کند. این واقعیت هراسناکی است که نتوان صورت اصلی کسی را دید، انگار ده ها نفر پشت پرستویی در رفت و آمد هستند، حاج کاظم، رضا مارمولک، مومیایی و مرد عوضی و آخر سر خود حاتمی کیا.
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 20 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
دانلودمقاله کارمندیابی Recruitment-