با سلام خدمت دوستان عزیز مطلبی که امروز برای شما آماده کردم شامل نکات کلیدی - مطالعات ویژه شهری دکتری آزاد هنر-شهرسازی هست .
این نکات کلیدی مربوط به دکتری آزاد سال 1392 می باشد .
به صور ت فایل pdf
تعداد صفحه : 64 صفحه
فایل بسیار ارزشمند که برای داوطلبان کنکور دکتری ازاد رشته شهرسازی بسیار موثر می باشد
................
<!-- Start Code Banner By https://telegram.me/daryacoffe -->
بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی 70 صفحه2000تومان
مدل ۳ بعدی آزاد اسکچاپ .... B3
............................
مدل های 3بعدی اسکچاپی با موضوع آزاد را می توانید در چندین پروژه استفاده نمایید. به طور مثال آموزشی یا خدماتی یا تجاری یا اداری یا فرهنگی و ...
............................
مناسب برای طرح های معماری و اجرا,طرح معماری 1,طرح معماری 2,طرح معماری 3,طرح معماری 4,طرح معماری 5,طرح نهایی و پایان نامه
دانشجویان می توانند از این مدل به راحتی پروژه های خود را زیبا و کامل نمایند.....و یا ایده بگیرند.
............................
مدل های 3 بعدی به شما کمک می کنند تا به یک طراح با دید و ماهر در ایده و کار تبدیل شوید.
این یک روش نوین در طراحی می باشد.
این مدل بسیار زیبا و کارآمد را از دست ندهید.
برای خرید این محصول به پایین مراجعه کنید.
............................
اگر از این مدل یا هر مدل 3 بعدی موجود در سایت پلان و نما و عکس های 3 بعدی و اتوکدی و یا 3 بعدی مکس و کد یا رندر یا انیمیشن می خواهید لطفا از طریق پیامک یا وایبر یا واتساپ سفارش دهید.........09309839778
............................
............................
دسته بندی : آزاد 3 بعدی
............................
شامل :
تمامی فایل های اسکچاپ را می توانید با ورژن 8 به بالا باز و استفاده کنید.
نوع فایل اسکچاپ : .skp
حجم فایل اصلی : 30.7 mb
...........................
عکسی از فایل موجود
عکس را در سیستم خود ذخیره کنید تا با کیفیت اصلی مشاهده نمایید.
-مقدمه:
در طول قرن بیستم بیش از تمامی تاریخ دستخوش دگرگونی از نظر شیوه های زندگی، روابط اجتماعی و مسائل بهداشتی و پزشکی شده است تلاش شتابزده برای صنعتی شدن و گسترش سریع شهرنشینی و زندگی ماشینی که لازمه آن قبول شیوه های نوین برای زندگی است اثر معکوس بر سلامت انسان گذاشته و مسائل بهداشتی تازه ای را به بار آورده است.
اوضاع اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی نابهسامان جهان و بار مشکلات اجتماعی و محیطی و روانی واکنشهای بیمارگونه بسیاری از افراد و جوامع را به وجود آورده است.
که خود سبب وخیمتر شدن اوضاع و نامساعد شدن شرایط محیط زیست شده است گذشته نشان داده است که بسیاری از بیماریهای شایع غیرواگیر و بیماریهای روانی در کشورهای پیشرفته و در حال توسعه زائیده عواملی هستند که خود انسان آنها را خلق کرده و گرفتار آن شده است بنابراین چنین عواملی قابل پیشگیری هستند و پیشگیری از بیماری ها و رعایت بهداشت روانی باید از روز تولد شروع شود تا از پیدایش ناتوانیهای جسمانی و روانی که سد راه انسان برای رسیدن به یک زندگی سالم و موفق است جلوگیری کند سلامت روانی یک زمینه تخصصی در محدوده روانپزشکی است و هدف آن ایجاد سلامت روانی بوسیله پیشگیری از ابتلاء به بیماریهای روانی،کنترل عوامل مؤثر در بروز بیماریهای روانی و ایجاد محیط سالم برای برقراری روابط صحیح انسانی است(میلانیفر، 1378 ص6).
مفهوم کار و شغل در رشتههای مختلفی تعاریف متفاوتی دارد که علوم جامعه شناسی و جمعیتشناسی و ... هر کدام تعاریف گوناگون از کار دارد گر چه توجه به رفتار انسان در ارتباط با کار با محیط فعالیت او سابقه ای بسیار طولانی دارد اما این بخش از دانش شهری تنها از آغاز قرن حاضر به شکل علمی ظهور کرده که بتواند با این مقوله روان شناسی کار و رعایت امور آن به سلامت روانی و عمومی خانواده بیشتر کمک کند که پایه گذاری سلامت روانی در کار و رعایت اصول روانی در کار و روان شناسی صنعتی به نامهای والتر دیل اسکات- و هرگو مونستربرگ بودند که با نوشتن مقالاتی درباره اثر سلامت روانی در تبلیغات و اهمیت روشهای روانشناختی و به دست آوردن سلامت روانی آغاز شد
منابع
– شریعتمداری،علی (۱۳۵۴). مقدمه ای بر روان شناسی، اصفهان، نشر مشعل.
– طبیبی،حشمت الله (۱۳۶۸). مبادی و اصول جامعه شناسی، نشر اسلامیه.
– سیف،سوسن(۱۳۶۸). تئوری رشد خانواده. تهران، انتشارات دانشگاه الزهراء.
– گنجی،حمزه(۱۳۷۸)بهداشت روانی،تهران،نشر ارسباران.
– ساعت چی،محمود.(۱۳۷۴)مشاوره و روان درمانی (نظریه ها و راهبردها)موسسه نشر ویرایش،چاپ اول.
– خدا رحیمی،سیامک(۱۳۷۴)مفهوم سلامت روان شناختی،مشهد،نشر جاودان فرد،چاپ اول.
1-2-بیان مساله:
خانواده اساسی ترین واحد اجتماعی است.این واحد مبدا بروز عواطف انسانی و کانون صمیمانه ترین وابط و تعاملات بین فردی است.اساس و بنیان خانواده مبتنی بر یک سری قواعد و نقش هایی است که هر خانواده به طریق و سبک خاص خود آن را انجام می دهد.قسمتی از این قواعد و نقش ها را زوج ها از خانواده ی اصلی به خانواده ی جدید خود وارد می کنند و بخش دیگر آن با کمک هم یا با تحمیل یک فرد در خانواده اعمال می شود(گلدنبرگ،1382).عملکرد خانواده یا مجموعه ی وظایف ، نقش ها و انتظاراتی که اعضای خانواده در قبال همدیگر دارند،جهت دهنده ی حرکت خانواده به سمت اهداف مورد نظرش است و کاملاً بدیهی است که عملکرد سالم و مطلوب آن موجب سازگاری اعضای خانواده با خود و محیط اطرافشان می شود و عملکرد نامطلوب و سالم،عکس آن را در پی دارد.بنابر آنچه که بیان میشود روانشناسی در انواع شغلها و رضایت و سلامت روانی خانواده حوزه فعالیت گستردهای دارد و آن رشتهای از علوم است که مساله نیروی انسانی و دیگر جنبههای مربوط به دنیای کار را مورد توجه قرار می دهد این توجه به رضایت و سلامت روانی خانواده در رابطه با شغل مورد نظر والدین مورد اهمیت قرار گرفته و سازگاری انسان را در جریان امرار معاش، با عوامل و ویژگیهای محل کار با افرادی که در محیط کار دولتی و با اعضای بیشتری برخوردار هستند و افرادی که در یک محیط کار مخصوص مثل مغازه یا دفتری که به طور خصوصی است مشغول به کار هستند آیا سلامت روانی خانوادهها متفاوت است. بنابراین بدون بحث نخواهد بود اگر تعریفی را که بعضی از روانشناسان برای روانشناسی صنعتی ارائه دادهاند به روانشناسی کار اطلاق نمائیم یعنی مطالعه رفتار آدمی در همه مراحل تولید،توزیع و مصرف و توجه به سلامت روانی خانواده و اینکه کدام یک بیشتر میتواند آینده خانواده و سلامت آنها را تضمین کند و یکی از خصو.صیات آدمی این است که افراد با هم متفاوتند یعنی آدمها هم از نظر جسمانی و ظاهری با هم متفاوتند و هم از نظر ذهنی و روانی و این عوامل باعث انتخاب شغل در محیط دولتی یا آزد می باشد و این تفاوتهای فردی گاهی میتواند در سلامت روانی تأثیر بسزایی داشته باشد(موسوی پور،1382، ص16).
1-3-سوال مساله:
آیا بین افراد داری شغل آزاد و شغلهای دولتی از نظر سلامت روانی خانوادهها تفاوت معنی داری وجود دارد؟
1-4-اهداف تحقیق
هدف از تحقیق حاضر بررسی سلامت روانی خانواده در بین افرادی است که والدین آنها بخصوص پدرشان دارای شغلهای آزاد و شغلهای دولتی هستند و اینکه آیا افرادی که سرپرست خانواده شان در مشاغل آزد مانند فروشندگی سوپرمارکت یا لوازم خانگی مشغول به کار هستند دارای سلامت روانی بالاتری هستند به این علت که نوع مدیریت و کنترل کار در دست خودشان است یا نه افرادی که در محیط کاری دولتی مشغول به کار هستند و از بیمه و ساعت کاری تنظیم شده برخوردارند از لحاظ سلامت روانی متفاوت هستند.
مقدمه:
با توجه به محیط امروزی که تغییر ویژگی غیر قابل انکارآنست، سازمانها برای دوام وحتی بقاءبایستس خود را باتغییر وتحولات هماهنگ نماید ومدیران بایستی قادر باشند به بهره برداری همراه با رضایت شغلی دست یابند. بهبود وبازسازی سازملن براساس محیط متغیر امروزی وزمینه ای که علوم رفتاری سازمانی به وجود آورده مطرح شده است. که درواقع یک نوع استراتژی برنامه ریزی شده برای روبروشدن با تحولات است. بدون اقدام به تحول وبهسازی سازمان نمی تواند همگام با زمان به عمر خود ادامه دهد. مهمترین منبع حرکت سازمان به سوی اهدافش نیروی انسانی است. واین درسایه رضایت وخرسندی این نیرو است که پدیدار می گردد.اطلاع مدیران سازمانها از میزان رضایت شغلی کارکنانش وهمچنین متغیرهایی که بارضایت شغلی رابطه دارند ضروری است.
دنیای امروزه دنیای سازمانهاست. .درحقیقت سازمانهاهستند که رکن اصلس اجتماع کنونی را تشکیل می دهند. ودر این سازمانها دو عامل بسیار مهم وحیاتی وجود دارد. یکی مدیریت که مهمترین عامل در حیات رشد وبالندگیویا مرگ سازمانی محسوب می شود ودیگری انسانها، که گردانندگان اصلی سازمانها می باشند. آنانند که به کالبد سازمانها جان میبخشند وتحقق هدفها را میسر می سازند. ودرواقع تنها توفیق سازمانها مستقیماً به استفاده موثر از منابع انسانی بستگی دارد، که بدون انسان سازمان بی معنی ومدیریت امری موهوم است(حقیقی1380)واگر سازمانهای اصلی وعمده کشور به هدفهای خود برسند سیستم اقتصادی کل کشور به هدف خود می رسند وکشور به سوی رونقوآبادانی گام بر می دارد.(ایتونر،ترجمه فارسسی)
عصرما، عصر تغییر وتحولات شتابنده ودور ازانتظار است. در چنین فضایی پراز تغییر وتحول باید مدیران وسازمانها دائماً آماده وگوش به زنگ تحولات ورویارویی با تغییرات باشند. جز براین راهی برای داوام وبقاء وجود ندارد.(اموانی، مهدی ،1374) به عقیده برومند (1374) تغییر، حقیقت زندگی است همه چیز تغییر می کندوتنها تغییر است که تغییر نمی کند. سازمانها باید برای دوام حتی بقاء خود را با تحولات هماهنگ کرده وفعالیتهای وسیعی را درتمام حوزه های تغییر انجام دهند. هیچکدام از سازمانهای دولتی وخصوصی با درجازدن نمی توانند دربازار کار رقابت کنند. همه سازمانها برای بقء نیازمند اندیشه های نوو نظرات بدیع وتازه اند. انکار ونظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود وآنرا از نیستی وفنا نجات می دهد. درعصر ما برای بقاء پیشرفت وحتی حفظ وضع موجود،باید جریان نوجویی ونوآوری را درسازمان تداوم بخشید. تا از رکود ونابودی آن جلوگیری شود. برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم ومتغیر امروزی به حیات ادامه داد باید به خلاقیت ونوآوری روی آرود. ضمن شناخت تغییر وتحولات محیط برای رویارویی با آنها پاسخهای بدیع وتازه تدارک دید وهمراه تاثیر پذیری ازاین تحولات برآنها تاثیر نهاد وبدانها شکل دلخواه داد.(الوانی، مهدی، 1374).
گذر زمان پرشتاب واجتناب ناپذیر است. آنچه دراین میان از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشد توجه به عامل دیاکلتیک فرهنگی است. دیاکلیتیک فرهنگی به معنی توجه به ریشه ها وسنتهای قومی وبومی ازیک طرف استفاده ازنوآوریها وتکنیکهای جدید وجهانی از طرف دیگر است. بریدن ازریشه ها واصالتها، بیهویتی به دنبال دارد ونتیجه توجه نکردن به تکنیکها ونو آوریها، ارتجاع وعقب ماندگی خواهد بود. اصل دیاکلتیک فرهنگی در مجموع حوزه های تخصصی علوم ودر تمام جنبه های زندگی قابل پیاده شدن واجرا است. ومهمترین عامل برای پویایی ورشد به شمار می رود.(خوش خبر،1371).
به عقیده برومند(1374) بهبود وبازسازی سازمان براساس محیط متغیر امروز و++++++ علوم رفتاری کاربردی است. متخصصان نیروی انسانی را مهمترین وبنیادی ترین سرمایه هر سازمان می دانند که توسعه کارایی وبالندگی آن وابسته به کارکرد شایسته ودرست این نیرو می باشد. مدیریت سازمان برای کارا کردن نیروی انسانی باید راهبردهایی بیندیشد تا بواسطه آن رضایت شغلی بدست آید ومتبلور شود. تحقیق حاضر درپی بررسی عوامل موثر برمیزان رضایت شغلی کامندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رفسنجان که یکی از جلوه های بهره وری است می باشد تا با شناخت وبه کارگیری هرچه بیشتر این فنون درسازمان به نحو مطلوبتری به اهداف برسیم. وسازمان بتواند خودش را با شرایط متغیر محیطی سازگار نماید وبتواند جوی به وجود آورد که با کمک کارکنان که با میل ورغبت بدون اعمال زور است مشکلات سازمان راحل نمود.
*بیان مسئله:
برنامه هیا پیاده سازی رضایت شغلی دربسیاری از سازمانها مورد توجه قرار گرفته وبسته به میزان درک وتوانایی مدیران ومشاوران دیگر دربرنامه موجب تاثیراتی درسازمان گردیده است. اما دربسیاری از این برنامه ها علی زغم تلاش فراوان مدیریت موفقیت چندانی به دست نیامده است. شاید بتوان گفت رایج ترین علت شکست این برنامه ها عدم درک صحیح محتوا وعمق پیام دیدگاه رضایت شغلی است. دربسیاری از موارد مدیران رضایت شغلی را ابزاری جهت اصلاح بخشهایی از فعالیتهای سازمان خود می دانند. اما نکته اصلی اینست که مسئله رضایت شغلی درحقیقت یک نگرشجدید در مدیریت سازمان است. که بایدبرمبنای این نگرش چارچوب مدیریت سازمان تشکیل گردد. درصورتیکه سازمانها به این اصل توجه ننمایند تنها به ظواهری از نگرش رضایت شغلی دست خواهند یافت. عمدتاً این ظواهر نیز به دلیل عدم سازگاری +++++ سازمان مدیریت سازمان به تدریج به فراموشی رده می شود.و ره آورد چندانی برای سازمان دربرندارد (تیمور داوودی منفرد،5:1383 )
امروزه سازمانهی تولیدی وخدماتی میزان رضایت مشتری را معیاری مهم برای سنجش کیفیت کار خود قلمداد می کنند واین روند همچنان در حال افزایش است. همچنین مشتری در رضایت اوچیزی است که به رقابت ردسطح جهان برمی گردد. دستیابی به چنین حدی از رضایت شغلی مشتری ممکن نیست مگر درسایه یک سیستم کیفیت ماسب به طوری که مطوئن شویم برای نیازمندیها وانتظارات همیشه متغیر مشتریان پاسخ دهی مناسبی از طرف سازمان وجود دارد. آقای دکتر دفینگ که او را پدر کیفیت نیز لقب داده اند می گوید: کیفیت صرفاً کشف نیازهای مشتری ورفع مشکلات اونیست. دردنیای امروز سازمانها یی موفق هستند که علاوه بر اینها دست به خلق محصولات وخدمات جدید نیز شد. .رضایت غیر قابل وصف وپیش بینی در مشتریان خود ایجاد می کنند وبه این ترتیب همیشه دربین رقبای خود پیشرو خواهدبود. از مهمترین ضرورت ها برای بهبود مداوم عملکرد فرآیندها فراهم ساختن منابع مورد نیاز واستفاده بهینه از آنهاست. که نیروی انسانی شایسته وآگاه برجسته ترین منابع محسوب می شود.
به عقیده برومند کوشش های بهبود سازمان جهت افزایش اثر بخشی سازمان حل مشکلات وتطابق با محیط در حال تغییر وپویایی می باشد. بهبود سازمان جهت بهبود منابع انسانی می کوشد تا موقعیتهایی فراهم آورد که افراد انسان باشند وآگاهی ومشارکت ونفوذ دردیگران را افزایش دهند.
اهداف فردی وسازمانی هردو مدنظر بهبود سازمان است. به عقیده نبیس(ذکر شده درفرنچ ودیگران، ترجمه فارسی،1379:26)تحول سازمان نوعی پاسخ برای تغییر ونوعی استراتژی پیچیده آموزشی برای تغییر باورها، نگرشها وارزشها وساختار سازمان به شمار می آورد. به طوری که این عوامل بتواند خود را باتکنولوژیها، بازارها وچالشهای جدید وهمینطور با سرعت تغییر در شرایط ومحیط بهتر تطبیق دهند. ما دراین تحقیق می خواهیم ببینیم که چه عواملی باعث رضایت شغلی کارمندان دانشگاه آزاد رفسنجان می شود وبا توجه به اینکه بسیاری از عوامل میزان رضایت شغلی کارکنان مادی است آیا مدیران می توانند کارکنان را دردانشگاه واز کار خود راضی کنند؟
*موضوع تحقیق:
بررسی عوامل موثر برمیزان رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی رفسنجان درسال 88.
*فرضیات تحقیق:
– فرضیه اصلی:
آیا بین توانایی وکارایی مدیران مسئولان دانشگاه ونحوه برخورد آنها وتوانایی فراهم کردن امکانات رفاهی برای کارمندان رابطه وجود دراد یاخیر؟
*اهداف تحقیق:
– هدف اصلی: هدف اصلی این تحقیق کلیه عوامل موثر بررضایت شغلی کارمندان دانشگاه آزاد رفسنجان درسال تحصیلی 89-88 است که به کارمندان درون وبرون سازمانی تقسیم می شوند.
اهداف جزئی:
*ویژه کردن موضوع:
دراین تحقیق بایک نگرش جدید به تمام ادارات دانشگاه آزاد رفسنجان وبررسی عوامل رضایت کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی رفسنجان که به دو گروه تقسیم می شوند توجه کرده ایم.
*اهمیت وضرورت تحقیق:
ما درعصر گسستگی به سر می بریم دردو دهه 50و60 آینده می توانست مسیر گذشته را تعیین کند، فردا ادامه دیروز بود اما این وضع دیگر وجود ندارد. رقابت درحال تغییر ایت. درسیستم اقتصاد جهانی رقبا از سراسر دنیا رو در روی یکدیگر قرار گرفته اند. افزایش رقابت ایجاب می کند که سازمانها خود ار در برابر رقبای سنتی که دست به کار تولید محصولات جدید می شوند ونیز سازمانهایی نوآور که دست به خلاقیت ، ابتکارعمل یا کارآفرینی می رندد. به صورت کامل تجهیز نمایند. سازمانهایی موفق خواهندبود که بتوانند درصحنه رقابت ودر برابر تغییراتی که به سرعت رخ می دهند واکنش مناسب از خود نشان دهند وانعطاف پذیر باشند. نیروی کار باید ار انعطاف پذیری بالایی برخوردار باشد وبتواند خود را به سرعت با شرایط در حال تغییر سازگار نماید.(رابیننز، ترجمه فارسی،1378)
فلسفه وجودی بهبود سازمان، ایجاد تغییر با میل ورغبت وبدون اعمال زور در جهت بهبود بازسازی سازمان است. به تجربه دیده شده هرگاه افرادی به زور به کار وادار شده اند که با عقایدشان ناسازگاری دارد با نتایجی عکس موقعی که خلاف این شرایط است مواجه می شویم.فلسفه وجودی سازمان بخشیدن به کارمندان بیمار وسالم ترکردن کارمندان سالم است. بنا براین بهبود سازمانی درواقع درجستجوی تغییر موفقیت آمیزی است که اعضای سازمان دربرداشتن گامهایی درآینده برای طولانی تر کردن اثر بخشی سازمان فعال تر ومطوئن تر شوند. بنابراین بهبود سازمان درتلاش برای یاری رساندن به سازمان ها واعضایشان از طریق موارد زیر است: