این پاورپوینت شامل 28 اسلاید از مبحث تکنیک FMEA و کاربرد آن در صنعت می باشد که شامل مباحثی از جمله: نحوه محاسبهRPN(نمره اولویت خطر پذیری) و دیاگرام معیار ریسک و اعدادRPN و ... میباشد. این پاورپوینت با پرداخت 3000 تومان قابل دانلود خواهد بود.
توضیحات :
تکنیک های تحمل خطا برای افزایش قابلیت در دسترس بودن سیستم و کاهش خرابی های ناشی از بروز خطا در اجزا گسترش یافتند. داده های حیاتی درون حافظه پایدار ذخیره شده و کپی های اضافی برای ذخیره در حافظه های پایدار تهیه می شوند. این روش ها مناسب است ولی در برابر رخ دادن یک حادثه ممکن است نا کارآمد باشد.
فهرست مطالب :
◊ این پروژه با فرمت Word ارایه شده و قابل ویرایش است.
◊ اسلاید پاورپوینت این پروژه همراه با فایل اصلی قرار گرفته است.
مقاله ترجمه شده مدیریت یک نیروی کار مسن: ارزش تکنیک های مدیریت منابع انسانی برای گروه های سنی مختلف از کارگران چقدر استچکیده
روندهای مسن جمعیت شناسی پیامدهایی در مورد جمعیت کلی، ترکیب نیروی کار و کمبود بعضی از مهارت ها در آینده نزدیک خواهد داشت. هدف این مطالعه اینست که بررسی کند که کارگران کدام تکنیک های HRM را در سازمان های خود شناسایی میکنند و همچنین اینکه آنها مطابق سن خود، چه چیزی ضمیمه هر کدام از این تکنیک ها میکنند.
تحقیقی بر روی 528 کارگر از شرکت های مختلف انجام گرفت. این مطالعه نشان داد که ابعاد آموزش؛ پاداش، تشخیص و مشارکت؛ و ارزیابی کارایی، جزو تکنیک های HRM هستند که کارگران در همه سنین بیشترین ارزش را به آنها میدهند. بعد تکنیک های کار انعطاف پذیر، کمترین امتیاز میانگین را برای کارگران مسن تر نشان میداد. امنیت شغلی تکنیکی است که همه کارگران – و خصوصاً کارگران مسن تر – آنرا تکنیکی میدانند که در سازمان ها نسبت به بقیه تکنیک ها کمتر وجود دارد.
کلمات کلیدی: منابع انسانی، مدیریت، تکنیک ها، نیروی کاری مسن
1- مقدمه
علیرغم مدارک تجربی در مورد اهمیتی که مدیریت منابع انسانی (HRM) در جذب، استخدام و آموزش کارگران دارند، اطلاعات کمی در مورد تأثیر سن بر روی تکنیک های HRM و نتایج آنها بر حسب کارگران مختلف وجود دارد.
نیازهای کارگران و کاربرد تکنیک های HRM همراه با سن تغییر می کند. علاوه بر این، تکنیک های HRM بر مبنای سن بطور کلی بر روی این مسئله تأثیرگذار هستند که افرادبا سنین مختلف در سازمان ها چطور رفتار می کنند. از این لحاظ، این مطالعه میخواهد که شناسایی کند که کارگران از کدام تکنیک های HRM بیشتر آگاهی دارند، و همچنین تلاش میکنند تا اهمیتی را که کارگران به هر کدام از این تکنیک ها می دهند را درک کنند، و در نتیجه ارزیابی کنند که آیا تکنیک هایی که شرکت ها از آنها پیروی میکنند با نیازها و خواسته های کارگران مطابق دارد یا نه.
2- سالخوردگی
2.1 جمعیت مسن
همه افراد بتدریج مسن تر می گردند و جامعه بسوی مسن تر شدن می رود. این یک حقیقت است که ما هر روز با آن روبرو می شویم و اغلب بعنوان تهدیدی برای آینده جامعه ما قلمداد می گردد. تا حدودی، این نگرانی مربوط به عدم توانایی جامعه برای سازگاری با توسعه های اجتماعی، سازمانی و ذهنی است. میزان رشد کنونی جمعیت مسن یکی از مهمترین ویژگی های نمایان روندهای جمعیت شناسی اخیر است. کشورهای زیادی مشکل جمعیت در حال تغییر را دارند که پیامدهایی نیز در سطح جمعیت و تأثیر بر ترکیب نیروی کاری و کمبودهای مهارت کاری دارد. تغییر جمعیت همراه با کاهش سطوح باروری و مرگ و میر، تغییرات غیرمترقبه ای را در ساختار سنی جمعیت در سراسر جهان ایجاد کرده است، که بدین معنا است که بیش از نصف (55 درصد) حکومت های جهان جمعیت مسن کشور خود را یک نگرانی اصلی میدانند.
مورد مربوط به پرتقال یکی از آشکارترین موارد در بین کشورهای اروپایی است، چون جدیدترین آمارگیری، دو توسعه اصلی را نشان داده است: (1) تعداد افراد جوان رو به کاهش است، و (2) تعداد افراد مسن رو به افزایش است، و یا بعبارت دیگر، این پدیده به معنای دو برابر شدن جمعیت افراد مسن می باشد. شاخص سالخوردگی (تعداد افراد مسن (65 سال و بیشتر) در هر 100 نفر افراد جوان (0 تا 14 سال)) در سال 1960 27.0 درصد بود، در سال 2012 ، 129.4 درصد بود ئ پیش بینی می گردد که در سال 2060 به ازای هر فرد جوان 307 فرد مسن وجود داشته باشد. بنابراین نسبت وابستگی سالخوردگی پیش بینی شده در پرتقال در سال 2010 ، 26.70 درصد بود و پیش بینی می شود که در سال 2050 به 55.62 درصد برسد. این داده ها اثبات میکنند که نمای جمعیت کشور، توسط یک جمعیت مسن توصیف می گردد که از کاهش در میزان زاد و ولد و افزایش در تعداد افراد مسن ناشی شده است. این مسئله میتواند شاخص منفی تجدید نسل ها را توضیح دهد. در نتیجه، تغییرات جمعیتی که ما اکنون با آنها مواجه هستیم در آینده نزدیک تأثیر زیادی بر روی ترکیب نیروی کاری خواهد داشت.
علیرغم تفاوت های موجود بین کشورها، بیشتر آنها تغییرات جمعیتی را تجربه میکنند که پیامدهای مربوط به جمعیت فعال و ترکیب نیروی کاری را دارند. در این محتوا، نگرانی های دولت ها و سازمان ها (دولتی، غیردولتی و بین-دولتی) در مورد نیاز به افزایش مشارکت کارگران مسن تر در بازار کار نباید نادیده گرفته شود. برای مثال، اتحاد اروپا، دولت ها، شرکای اجتماعی و سازمان هایی را شامل افزایش میزان استخدام کارگران مسن تر تعیین کرده است و همچنین ایجاد دسترسی به توسعه مهارت هایی که آنها را قادر می سازد تا مسن شوند اما در عین حال سلامتی، انگیزه و توانایی های خود را حفظ کنند.
2.2 نیروی کاری مسن
یک جمعیت مسن به معنای یک نیروی کاری مسن است که ممکن است منجر به مغایرت علایق بین کارگران جوان و کارگران مسن گردد. در چند دهه بعدی، کارگران مسن مجبور می شوند که نقش برجسته ای را در نیروی کاری بازی کنند، تا به رشد اقتصادی کمک کنند. بورک و ان.جی (2006) و کوچاک (2011) این ایده را توسط این ادعا تقویت میکنند که طبیعت اقتصادی جهانی و همچنین مسن تر شدن نیروی کاری، بعنوان دو عامل از مهمترین عوامل تأثیرگذار بر روی واقعیت سازمان ها در بسیاری از کشورهای صنعتی شناخته می شوند. بعلاوه آنها بیان میکنند که این موقعیت احتمالاً در آینده نزدیک تغییر پیدا نمیکند. یک جامعه مسن با چالش های زیادی روبرو میشود که مربوط به مسائلی مانند اقتصاد، جامعه، سیاست و فرهنگ می باشد. این مسائل بر روی تأثیر سالخوردگی بر روی بهره وری ملی، رشد اقتصادی و رقابت جهانی تأکید دارند، با فرض اینکه کارایی و همکاری کارگران مسن در بازار کار نه تنها بر مطلوبیت اجتماعی و اقتصادی خود کارگران تأثیر می گذارد، بلکه بر روی استاندارد زندگی نسل های حاضر و نسل های آینده نیز تأثیر می گذارد.
علیرغم نیاز مسلم و مطلوبیت نگهداشتن نیروی کاری مسن در بازار کار، روند مخالف کاهش مشارکت این افراد در سازمان ها اغلب مشاهده می گردد. شرکت ها به جستجو و استخدام افراد جوان ادامه میدهند، بجای اینکه از مزیت دانش افراد مسن استفاده کنند. مؤلفان و مؤسسه های مختلفی بیان کرده اند که ضروری است که کارگران مسن را ترغیب کنیم تا در نیروی کاری باقی بمانند و بعنوان استراتژی برای برعکس کردن این روند، کمک زیادی به سازمان بکنند. مؤسسه اروپایی برای بهبود زندگی شرایط کاری (2006) توجه دولت ها به نیاز به ترغیب افراد مسن برای ادامه کار تا حد ممکن متذکر می شود و همچنین کارفرمایان که به این نیاز دارند که کارگران مسن خود را حفظ و ترغیب کنند. از این لحاظ، مدیران باید تصور مشترکی را در مورد مناسب ترین ساختار سنی برای سازمان خود به اشتراک بگذارند و همچنین سیاست ها و تکنیک های مدیریت منابع انسانی را تعریف و اتخاذ کنند تا به آنها در رسیدن به این هدف کمک کند.
3- مدیریت منابع انسانی و مدیریت سنی در سازمان ها
در محیط غیرمطمئن و آشفته ای که ما در آن زندگی میکنمی، مهم است که منابع انسانی را توسعه دهیم و آنرا حفظ کنیم، که ارزیابی استراتژیکی و غیر موازی برای ایجاد مزایای رقابتی پایدار تصور می شوند. همچنین، مدیریت منابع انسانی بعنوان منبعی از مزیت رقابیت شناخته شده است. از این لحاظ، مدیریت منابع انسانی متحمل تغییرات عمیقی برای افزایش توانایی رقابتی خود برای روبرو شدن با بازارهای جهانی شده است. بنابراین تغییرات اقتصادی اهمیت منابع تکنیکی و مالی همراه با نقش کارگران را نشان میدهند، تا به موفقیت و پایداری در بازار در حال تغییر دست یابند. انتقال از اقتصاد قدیمی، تحت حاکمیت کارهای فیزیکی و بر مبنای تولید انبوه، تا اقتصاد جدید، که توسط شبکه ها و سازمان های دانش فشرده توصیف می گردد، بر اهمیت دارائی های ناملموس تأکید دارد.
تکنیک های HRM ابزاری هستند که به مدیریت و راهنمایی نگرش ها و رفتارها و همچنین کارایی منابع انسانی کمک میکنند برای اینکه به اهداف سازمانی برسند. چندین مطالعه وجود دارد که آمار این تأثیر را بر روی رفتار و کارایی نشان میدهند. سازمان ها باید زمان و پول خود را بر روی توسعه تکنیک های HRM سرمایه گذاری کنند که به افزایش رقابت و توسعه رشد و تعهد کارکنان کمک میکند. تحلیل متا از مطالعه کومز و همکارانش (2006) اثبات میکند که منابع انسانی باید از لحاظ استراتژیکی مدیریت گردند و اینکه بعضی از تکنیک ها برای بهبود کارایی سازمانی اهمیت ویژه ای دارند.
اغلب تحقیقات در مورد تکنیک های HRM فرض میکنند که این تکنیک ها بر روی همه کارکنان به شیوه یکسانی تأثیر می گذارند. مطابق مطالعه هایتون و کلی (2006)، و مایسون و برت (2006)، تکنیک های HRM بر روی کارایی سازمانی تأثیر می گذارند و تأثیر مثبتی بر روی کارایی شرکت دارند، حتی اگر این تکنیک ها غیررسمی باشند. بتازگی، مؤلفان مختلفی این دیدگاه را مورد بحث قرار داده اند و می گویند که افراد تکنیک های HRM را بصورت های مختلفی تجربه میکنند و اینکه گروه های مختلف از کارگران به شیوه یکسانی نسبت به این تکنیک ها واکنش نشان نمیدهند. البته تکنیک های مدیریت منابع انسانی بطور کلی بر شیوه ای تأثیر می گذارند که افراد با سنین مختلف در سازمان ها رفتار میکنند. در آینده احتمالاً شرکت ها مجبور خواهند بود که نه تنها به مسئله نیروی کاری مسن توجه داشته باشند، بلکه به تغییرات دیگر مربوط به آنها نیز توجه داشته باشند. این تغییرات این مسئله را مهمتر نیز می سازد که از توانایی های دارائی های مسن رو به رشد استفاده کنیم، که آنها هم به نوبه خود باید بتوانند کار کنند و بهره وری داشته باشند تا جبران تعداد افراد جوان رو به کاهش را جبران کنند. از این لحاظ، یک راهکار مدیریت سن میتواند به مکانیزم مؤثری برای توسعه تنوع سن در سازمان ها تبدیل گردد.
کارفرمایان زیادی از مسائل مربوط به سالخوردگی نیروی کاری آگاه هستند اما فقط تعداد کمی از آنها برای رفع این مسائل قدم برداشته اند. مؤلفان برای توضیح این حقیقت، به مطالعه ای اشاره میکنند که توسط Manpower (نیروی انسانی) در سال 2007 انجام شده است، که بیش از 28000 کارفرما در 25 کشور مختلف استراتژی هایی را برای نگه داشتن کارگران مسن خود بکار برده اند. بعلاوه، طبقه بندی نگرش ها و انگیزه های کارکنان از سنین مختلف میتواند به تعریف بهتر تکنیک ها و سیاست های سازمانی کمک کند. همانطور که واکر (2005) نیز تأکید میکند، تکنیک های HRM میتواند برای همه کارگران– خصوصاً کارگران مسن – جالب توجه باشد، چون میتواند آنها را ترغیب کند تا فعال بمانند و در نیروی کاری حضور داشته باشند. مدیران ترغیب شده اند تا کارکنان خود را مطابق با شرایط و نیازهای آنها مدیریت کنند، یا بعبارت دیگر مدیریت مناسبی برای هر یک از سنین مختلف داشته باشند. چالش دیگر برای سازمان ها جدا از سالخوردگی،این خواهد بود که این مسئله نیز حائز اهمیت است که بدانیم که چطور با کاهش نیروی انسانی و افزایش تنوع سن رفتار کنیم.
عبارت "مدیریت سن" مربوط به ابعاد مختلف است که از طریق آنها منابع انسانی در سازمان ها، با تمرکز خاص بر روی سالخوردگی و بطور کلی تر تمرکز بر روی مدیریت کلی نیروی کاری مسن از طریق سیاست های عمومی یا معامله جمعی، مدیریت می گردند. "تکنیک های خوب در مدیریت سن" بصورت سنجش هایی برای مبارزه با موانع سنی تعریف می گردد و برای توسعه تنوع سن و ایجاد محیطی که افراد در آن قادر باشند تا توان پتانسیل خود را بدون مانع سنی بکار ببرند. با توجه به تکنیک های خوب مربوط به مدیریت سن در سازمان ها، کیسی، متکاف و لاکی (1993) پنج بعد کلیدی را تعریف کرده ند: استخدام دوباره و اخراج، آموزش، توسعه و ترقی، تکنیک های کار انعطاف پذیر، کار پژوهی و توابع طراحی و در نهایت، تغییر نگرش ها در مورد کارگران مسن. آرمسترانگ-استاسن (2008) نیز به نوبه خود هفت استراتژی منابع انسانی و تکنیک های منابع انسانی معرف آنها را شناسایی میکند. این استراتژی بدین شرح هستند: گزینه های کار انعطاف پذیر، طراحی شغل، آموزش کارکنان بالغ، آموزش مدیر، ارزیابی کارایی، جبران و بازشناسی، و احترام. البته استراتژی های مربوط به احترام و بازشناسی توسط کارگران مسن بعنوان تأثیرگذار ترین عوامل بر روی تصمیم گیری برای ماندن در سازمان شناخته شده اند. مطابق مطالعه واکر (2005) این استراتژی ها آگاهی عدالت اجتماعی را در بازار کار بالا می برند، که به ایجاد تیم هایی با دیدگاه ها و تجربه های مکمل یا غیرمتناجس، انتقال مهارت ها، و مهارت در بین نسل ها، و همچنین انگیزه کارگران مسن کمک میکند.
هدف اغلب تحقیقات انجام شده تاکنون این بوده است که درک کنند که چرا کارگران مسن زندگی کاری فعال خود را ترک میکنند، درحالیکه عوامل بازدارنده کمتر مورد بحث قرار گرفته اند. اطلاعات کمی در مورد تکنیک هایی وجود دارد که کارگران مسن را ترغیب میکنند تا فعال باقی بمانند، که البته اطلاعات کمی در مورد این مسئله نیز وجود دارد که تکنیک های خاص و مرتبط برای کارگران مسن باید چطور طراحی و اجرا شوند. آرمسترانگ-استاسن (2008) بیان میکند که مقالات کمی وجود دارد که یافته های مطالعات تجربی را گزارش کنند که در آنها، مدیران منابع انسانی در مورد تکنیک های اجرایی برای کارگران مسن مورد سوال قرار گرفته اند. این مؤلف تأکید میکند که در دسترس بودن HRMP برای خواسته ها و نیازهای کارگران مسن را میتوان بعنوان نشانه ای برای افرادی دید که سازمان ها برای همکاری آنها ارزش قائل هستند و بنابراین آنها را ترغیب میکنند که در سازمان باقی بمانند.
بخاطر همه این دلایل، این مسئله مهم بنظر می رسد که بررسی کنیم که سازمان های پرتغالی اگر سیاست هایی برای مدیریت منابع انسانی وضع کنند که مربوط به عامل سن باشد چطور آنرا وضع میکنند. در این خصوص، و با بررسی تغییرات جمعیتی، اجتماعی و اقتصادی که رخ داده است، ما معتقد هستیم که مطالعه درک و اهمیت همراه با تکنیک های HRM توسط کارگران بدون شک برای مدیران اهمیت بسیاری دارد تا مدیریت مناسب هرم سنی را در سازمان های خود درک کنند.
4- اهداف این مطالعه
بر اساساً این فرضیه که تکنیک های HRM بر مبنای سن بطور کلی بر روی شیوه ای تأثیر گذار هستند که افراد با سنین مختلف در سازمان ها رفتار میکنند، و این مطالعه میخواهد که درکی را ارزیابی کند که کارگران در سنین مختلف در مورد این مسئله که HRPM های مؤثر بر روی سازمان های آنها دارد و همچنین اهمیتی را مشخص سازد که کارگران به هر یک از این تکنیک ها میدهند.
برای رسیدن به این هدف، یک مطالعه اکتشافی انجام شد، که هدف اصلی آن این بود که ارزیابی کند که کارگران از کدام تکنیک ها بیشتر آگاه هستند و به کدام یک از آنها ارزش بیشتری میدهند.
5- روش شناسی
5.1 مخاطبان (مشارکت کننده ها)
بیشتر مخاطبان بدین شرح هستند: کارگران زن (60.9 درصد) ، سنین بین25 تا 34 سال (37.2 درصد) ، دارای تحصیلات بالاتر (52.7 درصد)، کارگران تمام وقت (94.0 درصد)، در بخش صنعتی (47.9 درصد)، کارکنان دارای مسئولیت بعنوان یک کارمند (38.8 درصد) یا تکنسین ها و افراد حرفه ای دارای سطح متوسط (33.3 درصد)، کارکنانی که بین 6 تا 10 سال کار کرده اند (18.3 درصد)، و کارکنانی که بین 2 تا 5 سال در سازمان بوده اند (25.3 درصد) و کارکنان استخدام شده بمدت 2 تا 5 سال (33.0 درصد).
5.2 راهکار
این مطالعه در سطح فردی انجام شده است و راهکار آن از طریق استفاده از بررسی ها کمی بوده است. پس از برقراری تماس با شرکت هایی که در مطالعه قبلی شرکت کرده بودند، ایمیلی برای مدیران منابع انسانی فرستاده شد که هدف از انجام مطالعه، رازداری اطلاعات سوال شده و ارتباطی آنها توسط آن تونسته اند که به پرسشنامه ها دسترسی پیدا کنند توضیح داده شده بود. سپس از مدیران منابع انسانی خواسته شد تا پرسشنامه ها را پر کنند. جمع آوری اطلاعات از طریق انجام بررسی صورت گرفت که با نرم افزار Qualtrics طراحی شده بود و 528 مخاطب اعتباریابی شدند. تحلیل آماری داده ها با نسخه 21.0 از نرم افزار SPSS انجام شد.
5.3 پرسشنامه
علاوه بر اطلاعات اجتماعی-جمعیتی معمول، این پرسشنامه شامل 48 گزینه مربوط به تکنیک های HRM بود: استخدام دوباره و امنیت شغلی آموزش و پیشرفت، طراحی شغل، ارزیابی کارایی، پاداش، بازشناسی و مشارکت، و در نهایت، تکنیک های کار انعطاف پذیر. توسعه گزینه ها بر اساس مقیاس های پیشنهاد شده توسط سان، آرئی و لاو (2007) و آرمسترانگ-استاسن (2008) در مورد تکنیک های HRM بود. ابتدا از مخاطبان خواسته شد تا سطح توافق بین اینرا شناسایی کنند که آنها فکر میکنند که در سازمان آنها چه اتفاقی برای همه گزینه ها رخ میدهد و سپس، درجه اهمیتی را شناسایی کنند که به این تکنیک میدهند. برای هر گزینه، مخاطبان می بایست بر اساس یک مقیاس پنج امتیازی (از خیلی ضعیف تا خیلی بد) به سوالات پاسخ میدادند.
6- تحلیل و بحث در مورد نتایج
6.1 تحلیل توصیفی
در قدم اول، یک تحلیل توصیفی از گزینه های پرسشنامه در مورد این مسائل انجام شد که در سازمانی که من کار میکنم چه اتفاقی رخ میدهد، و این مسئله تا چه حدودی برای من اهمیت دارد.
با توجه به سوال "در سازمانی که من کار میکنم چه اتفاقی رخ میدهد"، متغیرهایی که مخاطبان بعنوان مؤثرترین HRMP در سازمان خود شناسایی میکردند مربوط به آموزش و پیشرفت بودند، که شامل این گزینه ها است: برنامه های اموزشی برای کارکنان جدید وجود دارد، تا مهارت های مورد نیاز را به آنها آموزش دهند و کارایی بهتری داشته باشند؛ و همه کارکنان به برنامه های اموزشی مربوط به رده سنی خود دسترسی دارند. این نتایج ممکن است از این حقیقت ناشی گردد که آموزش یکی از موارد اجباری و کلیدی را برای کارکنان تشکیل میدهد و در Labor Code در پرتغال اهمیت ویژه ای به آن میدهند. جنبه دیگری که بیشتر مخاطبان در سازمان خود از آن آگاهی دارند، ارزیابی کارایی است، و خصوصاً این گزینه که، کارایی ارزیابی می گردد. ارزیابی کارایی ابزاری برای ارزیابی و اندازه گیری کارایی کارکنان و تأیید این مسئله است که آیا با اهداف تعیین شده توسط سازمان مطابقت دارد. از طریق ارزیابی کارایی، نقاط قوت و نقاط ضعف سازمان ها را می توان تحلیل کرد و راه هایی برای بهبود کارایی و بهره وری کارکنان تعریف می گردد، و همچنین کارکنان به درک بهتری از ساختارها و فرآیندهای سازمان می رسند. بنابراین این مسئله یکی از مؤثرترین تکنیک ها در سازمان ها چه بصورت رسمی و جه بصورت غیر رسمی است. بعلاوه مطابق میانگین پاسخ های کارکنان، این تکنیکی است که پیامدهایی دارد که کارکنان از آن آگاه هستند.
گزینه هایی که دارای ارزش کمتری هستند عمدتاً مربوط به متغیر تکنیک های کار انعطاف پذیر است و از میان آنها ما گزینه "گزینه هایی برای کارکنان وجود دارد تا در خانه نیز بتوانند کار کنند" را انتخاب کردیم که در مقیاس پنج امتیازی دارای 2.25 امتیاز بود. مطابق مطالعه فریرا (1999) تکنیک های انعطاف پذیری بین سازمان های مختلف متغیر است و شرکت هایی وجود دارند که سیاست یا تکنیکی برای آن ندارند بلکه آنرا بصورت غیررسمی با گروه خاصی از کارگران و با توجه به نیازهای موقعیتی اجرا میکنند. این تکنیک ها مربوط به تکنولوژی، علم، و مناطق ارتباط از راه دور است، چون آنها بخش هایی هستند که این تکنیک ها در آنجا متداول تر است و در سطوح مرتبه ای مختلف سازمان نیز آنها بعنوان یک عامل ضروری برای توسعه تجارت در نظر گرفته می شوند. برعکس، سازمان هایی که تکنیک های کار انعطاف پذیر را اتخاذ نمی کنند، سازمان هایی هستند که بعلت طبیعت تجارت خود و نیازهای بازار، بر روی کاهش هزینه ها متمرکز شده اند. در نمونه ما، حدود نصف مخاطبان در بخش صنعتی کار میکنند و اغلب آنها جزو کارمندان آن سازمان یا افراد حرفه ای یا تکنسین هایی با سطح متوسط هستند، بعبارت دیگر یکی از بخش ها و توابعی که در مقالات از آنها با عنوان بخشی یاد می شود که کمترین تکنیک های کار انعطاف پذیر در آنجا اعمال می گردد. گزینه دیگری که دارای امتیاز پایینی است، "ترفیع بر اساس ارشدیت باشد" است که دارای امتیاز میانگین 2.30 است. تا حدودی به نظر می رسد که این نتایج بعلت این حقیقت باشند که اغلب مخاطبان حدود 6 تا 10 سال و 2 تا 5 سال سابقه کار کردن در سازمان را دارند. این بدین معناست که کارگران بسیاری ممکن است این فرصت را نداشته باشند تا در سازمان ترفیع پیدا کنند.
گزینه هایی که افراد نظر توافقی تری در مورد آن دارند گزینه های "اهمیت قابل توجهی به فرآیند انتخاب داده می شود" و "توصیف شغلی بروزرسانی گردد" است، که میتواند بدین معنا باشد که شرکت ها تلاش میکنند تا کارگران دارای پروفایل درستی را انتخاب کنند. این گزینه نیز دارای انحراف استاندارد بالاتری است که "کارکنان پاداش هایی بر اساس نتایج سازمان دریافت می کنند". ناهماهنگی پاسخ ها ممکن است بخاطر این باشد که مخاطبان از شرکت های مختلفی انتخاب شده اند، خصوصاً اینکه بخش فعالیت، اندازه سازمان و همچنین نوع عملکردی که کارگران ایفا می کنند متفاوت است. یافته ها نشان میدهد که سازمان های دارای اندازه متوسط و بزرگ مطابق با نتایج بدست آمده به کارکنان پاداش میدهند، که عمدتاً در سطوح مرتبه ای متوسط و بالا است.
با توجه به گزینه "این مسئله تا چه حدی برای من اهمیت دارد"، متغیرعای شناسایی شده بعنوان مهمترین عوامل برای مخاطبان، گزینه های مربوط به "پاداش، بازشناسی و مشارکت" و خصوصاً گزینه "در سازمان همه به کارکنان دیگر احترام می گذارند" هستند؛ و متغیر "استخدام دوباره و امنیت شغلی" گزینه "به توان پتانسیل کارکنان در بلند مدت ارزش داده می شود" می باشد. این یافته ها را میتوان در مقالات مربوط به پشتیبانی سازمانی مشاهده شده تأیید کرد. مطابق این تئوری، پشتیبانی سازمانی مشاهده شده با درجه ای مرتبط است که کارکنان معتقد هستند که سازمان برای همکاری آنها ارزش قائل است و به نیازهای اجتماعی-احساسی و رفاه آنها اهمیت میدهد. روئادز و اینسبرگر اضافه می کنند که "ارزش گذاری توسط سازمان میتواند مزایایی مانند موافقت و احترام، پرداخت و ترفیع، و دسترسی به اطلاعات و کمک های دیگر داشته باشد که برای انجام دادن بهتر کار مورد نیاز است. قاعده مقابله به مثل به کارکنان و کارفرمایان اجازه میدهد تا این جهت گیری های مختلف را با هم مطابقت دهند.
"تکنیک های کار انعطاف پذیر" به نظر می رسد که کم اهمیت ترین گزینه برای مخاطبان باشد، و همچنین گزینه ای است که کارکنان کمترین آگاهی را در مورد آن دارند. گزینه "از کاری که خوب انجام شده است قدردانی می شود" در متغیر "پاداش، بازشناسی و مشارکت" وجود دارد، و گزینه ای است که بیشترین همرایی را نشان میدهد. گزینه ای که کمترین همرایی را دارد "ترفیع بر مبنای ارشدیت است" برای متغیر "آموزش و پیشرفت" خصوصاً بدلایل ذکر شده در بالا است.
و در نهایت، نتایج نشان میدهند که مقادیر میانگین مربوط به گزینه "این گزینه تا چه حدی برای من مهم است" همیشه در مقایسه با "در سازمانی که من کار میکنم چه اتفاقی می افتد" بالاتر است. بعبارت دیگر، ما میتوانیم بگوییم که امتیاز همه گزینه های "تا چه حدی برای من مهم است" در مقایسه با آنچه که کارکنان از قبل در سازمان مشاهده می کنند بالاتر است.
6.2 تحلیل های عامل اکتشافی
تحلیل عامل اکتشافی گزینه ها در مطالعه مربوط به "تا چه حدی برای من مهم است انجام شد تا ساختار پرسشنامه اعتباریابی گردد. تحلیل هماهنگی داخلی بدست آمده منجر به حذف بعضی از گزینه ها گشت، که تا حد زیادی قابلیت اطمینان مقیاس را بهتر ساخت. 38 گزینه باقیمانده در تحلیل عامل مقدار 0.947 را برای KMO و همراه با آزمون بارتلت حاصل داد. تحلیل مؤلفه های اصلی برای استخراج محورها انجام شد و طرح کاتل برای تعیین تعداد محورهی برای باقی ماندن انجام شد. 6 مؤلفه باقیمانده 65.7 درصد واریانس کلی را نشان داد. پس از چرخش واریماکس، ساختار عامل بدست آمده نشان داد که عامل خلاصه گزینه های "پاداش، بازشناسی و مشارکت" است، عامل 2 مربوط به گزینه "ارزیابی کارایی" است، عامل 3 بر گزینه "آموزش" متمرکز است، عامل 4 بر روی "تکنیک های کار انعطاف پذیر" متمرکز است، عامل 5 مربوط به "طراحی شغل" و عامل6 مربوط به "امنیت شغلی" است، همانطور که در جدول 1 نیز میتوان مشاهده کرد.
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 13 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
جولیان کلرک
مفدمه
نیاز شرکت ها به تأمین حسابی برای کارایی مالی خو د مورد قبول است و در قانون توضیح داده می شود. چارچوب قانونی اعمال شرکت ها بر اساس نیاز مدیران برای آگاهی دادن سهامداران خود از نظارت های خود و دارائی های سهامداران برای شرکت های پیش بینی می گردد تا امنیتی برای طلبکاران آنها در مقابل بدهی شان باشد. با اینحال فعالیت های یک شرکت فقط بر روی افرادی تأثیر نمی گذارد که در شرکت سرمایه گذاری کرده اند. گروه های دگیر با با شرکت مستقیماً مرتبط هستند و یا بصورت غیر مستقیم با آن مرتبط هستند و بنابراین می توان گفت که شرکت باید مسئول این سهامداران نیز باشد. در واقع گزارشان سالیانه اغلب پاسخگویی گسترده تر غیر مالی یا اجتماعی را شناسایی می کنند و اطلاعاتی در مورد این مسئله فراهم می سازند که پاسخگویی اجتماعی شرکت چطور کاهش می یابد. واژه بکار رفته در این فصل برای توصیف تکنیک گزارش دهی در مورد پاسخگویی های اجتماعی شرکت، گزارش دهی اجتماعی شرکتی (CSR) است که بصورت "فرآیند ارتباط اثرات اجتماعی و محیطی اعمال اقتصادی یک سازمان نسبت به یک گروه خاص در جمعه و خود جامعه بعنوان یک واحد کلی" تعریف می گردد.
این فصل مبناهایی اخلاقی CSR را با آزمایش ایده هایی در مورد طبیعیت خود شرکت و روابط آن با جامعه ای که در آن فعالیت میکند توضیح میدهد. بخش اول مقدمه ای برای موضوع CSR را فراهم می سازد؛ بخش دم مفاهیمی را بررسی میکند که مدل های تئوری مختلف شرکت و تئوری های پاسخگویی اجتماعی شرکتی برای گزارش دهی شرکتی دارند. بخش سوم بررسی می کند که آیا CSR خود انجام پاسخگگویی اخلاقی را نشان میدهد یا نه، و یا بعبارت دیگر آیا توسط شناسایی پاسخگویی اخلاقی تحریک میگردد یا نه؛ و در نهایت بخش چهارم بررسی میکند که شرکت تا چه حد در توسعه رفتار پاسخگو از لحاظ اجتماعی موفق بوده است.
عناصر گزارش دهی اجتماعی شرکتی
با اینکه گزارش دهی اجتماعی تحت حاکمیت یک چارچوب قانونی نیست، با اینحال تعداد محدودی از افشاها از سوی قانون مورد نیاز هستند. بعضی از شرکتها نه تنها در این حوزه ها گزارش میدهند بلکه افشاهای داوطلبانه دیگری نیز دارند. این بدین معناست که در عمل CSR به شیوه ای همراه با تغییرات زیاد در کیفیت، کمیت و نوع اطلاعات توسعه یافته است. بنابراین خلاصه مختصری از افشاهای اجتماعی را ممکن است انتخاب کند تا در پاسخگویی های اجتماعی گزارش دهد که شامل محیطی، محیطی، تکنیک های تجارت عادلانه، منابع انسانی، فعالیت در جامعه و محصولات و موارد دیگر می باشد.
گزارش دهی محیطی
گزارش دهی محیطی عنصری از CSR است که توجه زیادی را در سالهای اخیر به خود جلب کرده است، و انعکاسی از اهمیت رو به رشد مسائل محیطی در عمل، تجارت و زندگی روزانه است. شرکت های بسیاری اطلاعات محیطی را در گزارشات سالیانه خود می آورند و بعضی از آنها هم گزارشات محیطی جداگانه را فراهم می سازند. با اینکه بدون تردید مثالهای مثبتی از گزارش دهی عینی و اطلاعی وجود دارد اما گزارش دهی بخاطر مشروط بودن، انتخابی بودن و عدم داشتن تعریف کمیت و تأیید خارجی مورد انتقاد قرار گرفته است. انتخاب گزارش دهی محیطی سوالاتی را در مورد محرک های اخلاقی شرکت های گزارش دهنده پیش می آورد. همانطور که ولفورد (1996) می گوید متوقف سازی برنامه های محیطی توسط تجارت ممکن است تأثیر بیشتری برای مزایای محیطی خاص برای مزایای مالی کوتاه مدت شرکت بجای نگرانی در مورد سهامداران کنونی و آینده سازمان داشته باشد.
تکنیک های تجارت عادلانه
تحقیقات ارنست و همکارانش با استفاده از طبقه بندی شامل تکنیک های تجارت عادلانه با توجه به استخدام و تکنیک عادلانه با توجه به تأمین کننده ها بوده است.
کارکنان
قوانین شرکت ها و سلامت و ایمنی در کار نیازمندی هایی را با توجه به تکنیک های استخدام مربوط به مردم و ناتوانی های آنها، تعداد کارکنان و حق الزحمه مربوط به آنها و سلامتی و امنیت بیان میکند. نوع و کمیت افشاهای داوطلبانه در 20 سال گذشته تا حد زیادی تغییر پیدا کرده است، که بطور واضح تغییرات در اقتصاد سیاسی بریتانیا را در سالهای حکومت مارگارت تاچر نشان میدهد. صورت های ارزش افزوده، که ارزش افزوده به تجارت را توسط کارکنان آن نشان میدهد و در دهه 1970 متداول بود در واقع ناپدید شده است. در عوض افشاهایی در مورد امور کارکنان که در گزارشات سالیانه دهه 1990 یافته می شود بصورت توصیفی و غیر مداوم است گه بر تعهد به آموزش، فرصت های برابر و طرح های مالکیت سهام تأکید دارد.
تأمین کنندگان
اصلاحیه سال 1996 برای قوانین شرکت ها نیازمند اینست که شرکت های بزرگ سیاست خود را برای پرداخت به تأمین کنندگان در سال های بعدی افشا کنند. این واکنشی نسبت به مسائل ایجاد شده توسط تجارت های بسیار است. شاید داشتن فرصت برای ارزیابی تأثیر افشای یک گزینه طراحی شده برای مسئول بودن برای رفتار محیطی در مقاله سبز سال 1997 بصورت خلاصه بیان شده است که جریمه هایی را برای پرداخت های دیرهنگام تعیین می کند. البته مقاله سبز ممکن است یک اصول شرم آور را در CSR برای اولین بار معرفی کند اگر از شرکت های بزرگ بخواهد که در گزارشات سالیانه خود بنویسند که صورتحساب های خود را در سال قبلی چطور دیر پرداخت کرده اند.
فعالیت در جامعه
گزارش دهی فعالیت شرکت در جامعه (CCI)از سوی قانون تا محدوده ای مورد نیاز است که قوانین شرکت ها برای افشای هدایای پولی برای اهداف خیر خواهانه برای افراد ساکن در انگلستان به آنها نیاز دارد. این تعریف ناقص بسیاری از فعالیت های شرکت در جامعه را حذف کرده است که نه تنها شامل کمک به مراکز خیریه است بلکه شامل پشتیبانی از پروژه های محیطی برای آموزش و دامنه وسیعی از نوآوری های اجتماعی هم در انگستان و هم در جاهای دیگر نیز می باشد. فعالیت یک سازمان در جامعه پاسخگویی اجتماعی مثبتی را نشان میدهد که شرکت های می خواهند که آنرا داشته باشند. آنها ممکن است نسبت زیادی را به گزارش سالیانه CCI اختصاص دهند، حتی با اینکه معمولاً حداقل نسبت از کل مخارج سالیانه باشد. چون مسائل محیطی بصورت توصیفی و انتخابی هستند، شرکت ها در مقابل امور جامعه این مسئله را بررسی کرده اند که گزارش دهی اطلاعاتی بیشتر چطور بیان می گردد.
محصولات
با اینکه اطلاعات محصول ممکن است بخشی از افشاهای محیط یک شرکت را تشکیل دهد با اینحال حقوق خود را در تکنیک CSR در انگلستان نشان نمی دهد. افشاهای مربوط به مشتری در طی 13 سال بین سالهای 1979 تا 1991 خیلی کم باقی ماند. بعلاوه، ماتیوز بیان میکند که افشاهای امنیت محصول اغلب به نظر می رسد که بعنوان فرصتی برای خود تبریکی یا تبلیغات سازمانی استفاده می گردد بجای اینکه برای گزارش اطلاعات مفید استفاده گردد.
بیانیه های سیاسی اجتماعی عمومی
این یک تکنیک معمول برای شرکت های بزرگ است که کدهای اخلاقی یا بیانیه هایی از پاسخگویی اجتماعی داشته باشند و البته اینها کمتر بصورت عمومی بیان می گردند. گری و همکارانش (1995) بیان میکنند که افشای بیانیه های ماموریتی انگلستان و بیانیه های پاسخگویی اجتماعی بصورت حوزه های حاشیه ای از افشا باقی مانده اند و یافته های یکسانی در بررسی کانادایی توسط ریورا و روسچوف گزارش شده است. بنابراین CSR دیدگاه کلی از کارایی اخلاقی یک شرکت را فراهم نمی سازد، چه بخاطر اینکه آنها از سوی قانون مورد نیاز هستند و چه اینکه بدین خاطر که شرکت انتخاب میکند که آنها را گزارش کند.
شرکت بعنوان یک فرد با اخلاق؟
بیشتر بحث ها در مورد نیاز به اینکه شرکت ها باید در مقابل تأثیر اجتماعی خود پاسخگو باشند در مرکزیت بحث های مربوط به ماهیت روابط بین تجارت و جامعه قرار گرفته است. البته قبل از فرد بردن انگشت پا در آب این بحث عمیق و مداوم بهتر است که بررسی کنیم که طبیعت یک سازمان چطور ممکن است بر روی شرایط پاسخگویی تأثیر بگذارد.
بگذارید اولین دیدگاهی را بررسی کنیم که شرکت ها توسط ساختارها و راهکارهای آن کنترل می گردند و اجازه هیچ بررسی اهداف خارج از یک سری اهداف خاص را نمی دهند. این مسئله با نام دیدگاه محدودیت ساختاری شناخته می شود. یک شرکت بصورت یک فرد با اخلاق نیست چون قابلیت انتخاب اخلاقی را ندارد و مرکز هندسی برای تصمیم گیری اخلاقی ندارد. همانطور که دونالدسون بیان می کند، چنین مدلی دارای مفاهیم مهمی است و لزوم تماشای دقیق و تنظیم فعالیت های شرکت ها را ایجاد میکند. اگر شرکت بخاطر طبیعت خود، نتواند ملاحظات اخلاقی را در تصمیم گیری های خود شامل سازد، این بدیت معنا خواهد بود که نیاز به یک نگهبان اخلاقی خارجی دارد. در چنین مدلی CSR فقط میتواند نقش مفیدی را ایفا کند. CSR در عمل به این شیوه توسعه پیدا نمی کند. بعضی از عناصر CSR که اجباری هستند مسلماً به نظر می رسند که بعنوان ابزاری برای کنترل و تنظیم ایجاد شده اند. البته بجای دنبال کردن مدل محدود ساختاری اینها ممکن است نشاندهنده یک مقبولیت عملی باشد که شرکت ها هر زمان که قادر باشند ملاحظات اخلاقی را در مقابل ملاحظات مالی متعادل می سازند. شرکت ها در انتخاب های اخلاقی ناتوان نیستند اما ممکن است دچار ضعف اراده باشند و بعضی اوقات نیز انتخابی بکنند که از لحاظ اخلاقی غلط است.
این دیدگاه که شرکت ها ممکن است انتخاب های اخلاقی بکنند با دیدگاه محدودیت ساختاری مخالف است. گودپاستر شرکت ها را بصورت نمایندگان اخلاقی مستقل از افرادی می بیند که آنها را تشکیل میدهند. موقعیت آن بر مبنای این بحث است که خود شرکت دارای دو پیش نیاز برای نمایندگی اخلاقی است. این دو معقولیت و احترام گذاشتن به دیگران هستند. ورهان (1985) می گوید که شرکت ها عاملان ثانوی یا وابسته هستند و از لحاظ متافیزیکی از اعضای خود جدا نیستند بلکه هدف اخلاق جمعی آنها بر پایه اهداف اعضای آنها است.
اگر شرکت ها عاملان اخلاقی باشند پس آنها از لحاظ اخلاقی پاسخگو هستند و با فراهم سازی اطلاعاتی در مورد کارایی اجتماعی و اخلاقی شرکت CSR نقش مهمی بر روی این پاسخگویی خواهد داشت. البته برخلاف مدل محدودیت ساختاری، این نیاز قرار نیست که بصورت یک چارچوب تحمیلی باشد. این مسئله به نظر می رسد که در عمل غیرممکن باشد. شرکت های خاصی تقویت ملاحظات اخلاقی را به اندازه اهمیت ثروت بعنوان یک هدف شرکتی شناسایی کرده اند. این شرکت ها هستند که در توسعه CSR فعالیت کرده اند.
مدل های پاسخگویی شرکتی
مدل پاسخگویی شرکتی بر مبنای تئوری اقتصادی کلاسیک بیان میکند که پاسخگویی های شرکت فقط بصورت اقتصادی است. این ددیگاه توسط فریدمن بیان شده است که می گوید که هر گونه هزینه پاسخگویی اجتماعی در حقیقت نوعی مالیات بندی توسط مدیران یا سهامداران است و ایتکه هر مدیری که منابع شرکتی را به پاسخگویی اجتماعی متعهد می سازد. مدیران باید به کاری بپردازند که جزو وظایف آنهاست، یعنی اینکه باید برای سهامداران کسب سود کنند. نتیجه این دیدگاه اینتس که چون وظایف مدیریت صرفاً در قبال سهامداران است و تنها وظیفه شرکت اینست که سود را به حداکثر برساند، پس تنها نوع گزارش مورد نیاز وظیفه مدیرات برای سهامداران در قبال کارایی شرکت است. اطلاعات مربوط به کارایی اجتماعی شرکت فقط زمانی مطلوب خواهد بود که به تصمیمات سرمایه گذاران کمک کند.
برعکس تئوری سهامداران بیان می کند که شرکت ها مسئولیتهای گسترده تری دارندو با اینکه مدیران در قبال سهامداران مسئول هستند با اینحال آنها باید گروه های دیگری را نیز مد نظر قرار دهند که تحت تأثیر فعالیت های یک شرکت قرار می گیرند. فریمن سهامدار را در سازمان بعنوان "هر گروه یا فردی که بتواند بر روی اهداف سازمان تأثیر بگذارد یا تحت تأثیر آن قرار بگیرد" تعریف میکند؛ و همچنین سهامداران، کارکنان، تأمین کنندگان، مشتریان، دولت ها و جوامع نیز جزو این گروه محسوب می شوند. بحث داشتن سهام محدود به متون علمی نیست. از دیدگاه حسابداری جالب ایت که مفاهیم سهامدار را در گزارشات سالیانه جستجو کنیم.
اولمان (1985) از تئوری سهامدار برای ایجاد مدلی برای توضیح تکنیک CSR استفاده میکند. گروه سهامداران از متغیر بودن مقدار قردت در شرکت ها با توجه به محتوای کنترل خود بر روی منابع مورد نیاز از سوی شرکت منفعت می برند. محدوده ای که شرکت به تقاضای سهامداران توجه میکند رابطه مثبتی با قدرت آنها دارد. رابرتز (1992) مدل اولمان را بصورت تجربی آزمایش کرد و نتیجه گیری کرد که تئوری سهامدار در واقع یک مدل مناسب برای توضیح تکنیک گزارش دهی اجتماعی است. البته تقاضا برای CSR از گروه های سهامداران اغلب بصورت فرضی بوده است تا اینکه تأیید شده باشد. بعلاوه، مخاطبان هدف بندرت مشخص می گردند و افشاهای CSR اغلب در گزارشات سالیانه قرار دارد، که نشاندهنده اینست که آنها عمدتاً برای سهامداران طراحی شده اند.
گزارش شرکتی بیان شده وسط هیئت استانداردهای حسابداری در سال 1974 و منتشر شده در سال 1975، مدل سهامدار در مورد حسابداری مالی را تأیید کرد. این هیئت هفت گروه را شناسایی کرد که دارای حقوق معقولی برای اطلاعات از نهاد گزارش دهی بودند: گروه سرمایه گذاری دارائی خالص، گروه طلبکار وام، گروه کارکنان، گروه مشاوره تحلیل، گروه تماس های تجاری، دولت و عموم مردم. گزارش شرکتی به غیاب تکنیک های سنجش توافق شده نیاز دارد اما مطالعات بیشتری را در این زمینه پیشنهاد میکند. 20 سال بیانیه هیئت استانداردهای حسابداری اصول نیز هفت گروهی را شناسایی کرد کهباید در صورت های مالی مد نظر قرار گیرند اما بیان کرد که آنها باید دارای اطلاعات مورد نیاز برای مهیا کننده سرمایه مخاطره آمیز باشند. این گروه بعنوان کاربرد اصلی شناسایی می گردد و اطلاعات گروه دیگر فقط باید توسط صورت هالی مالی دارای شرایط لازم باشد که با مهیا کنندگان سرمایه مخاطره آمیز مطابقت داشته باشد.
مدل سوم پاسخگویی مسئولیت اجتماعی که توسط برومر (1991) شناسایی شده است مدل فعال اجتماعی است. همانطور که از اسم آن مشخص است تئوری فعال اجتماعی بیان می کند که شرکت ها باید بصورت فعال پروژه های اجتماعی را توسعه تهند، حتی زمانیکه با ادامه افزایش ثروت مغایرت داشته باشند. مطابق این مدل، پاسخگویی اصلی یک شرکت در قبال اثرات اجتماعی است و اثرات اجتماعی گزارش دهی مالی را با هدف حسابداری عینی جایگزین خواهد کرد. شرکتی که این تئوری را در عمل نشان میدهد Traidcraf plc است.هدف آن این نیست که برای سهامداران خود منفعت ایجاد کند بلکه اینست که کاری در مورد رجوع دوباره عدم تعادل زیاد در ثروت و فرصت های بین مردم فقیر و مردم کشورهای در حال توسعه انجام دهد. شرکت Traidcraf plc مانند یک شرکت با مسئولیت های محدود باید با شرایط مورد نیاز گزارش دهی مالی مطابقت داشته باشد . البته پاسخگویی اصلی آن در قبال سهامداران، مشتریان ، تأمین کنندگان و کارکنان آن است. این شرکت پاسخگویی را از طریق سیستم حسابداری اجتماعی بیان میکند که بصورت "یک راهکار سیستماتیک برای تجارت ها برای مسئول بودن برای تأثیر اجتماعی آنها و محدوده ای که آنها مسئولیت های عمومی خود را بیان میکنند" تعریف می گردد. اینکار مستلزم شناسایی اهداف اجتماعی و ارزش های اخلاقی، تعریف سهامداران، بیان شاخص های اجتماعی، سنجش کارایی، و انتشار حساب های بازبینی شده می باشد. Traidcraf همچنین راهنمایی هایی را برای شرکت های دیگر در مورد پاسخگویی اجتماعی فراهم ساخته است. البته سیستم های حسابداری اجتماعی بر مبنای مدل فعال اجتماعی غیر محتمل است که بصورت گسترده توسط شرکت های جاری بیشتری اتخاذ گردد.
ماتیوز (1995) مباحث گسترش حسابداری را در تمرکز مالی محدود آن برای شامل سازی مسائل اجتماعی و محیطی در سه عنوان گسترده متمرکز می سازد. اولین آنها مباحث وابسته به بازار است که مباحثی است که افشاهای پاسخگویی اجتماعی ممکن است تأثیر مثبتی بر روی کارایی بازار داشته باشد. مطالعات در مورد روابط بین CSR و کارایی مالی نتایج پیچیده ای را فراهم ساخته اند. البته نتیجه هرچه که باشد اگر به حداکثر رساندن ثروت انگیزه پشت افشاهای اجتماعی یک شرکت باشد پس آنرا نمی توان بعنوان یک تکنیک تحریک شده از لحاظ اخلاقی طبقه بندی کرد.
گروه دوم مباحث بر روی ایده های قانونگذاری سازمانی متمرکز است. اگر سازمان ها قرار باشد که عملیات و اهداف خود را حفظ کنند باید از سوی جامعه بصورت قانونی قابل قبول باشند. گزارش دهی اجتماعی شرکتی را میتوان بعنوان استراتژی اتخاذ شده توسط شرکت ها مشاهده کرد. این ممکن است در وامنش نسبت به فشارهای خارجی بر روی تجارت از جامعه باشد که در این مورد این فشارها با گذشت زمان تغییر خواهند کرد. سازمان ها ممکن است همچنین با فشارهای خاصی در بخش صنعتی مواجه گردند.
CSR ممکن است بعنوان یک ابزار قانونگذاری بکار گرفته شود چون سازمان ها را قادر می سازد تا اثبات کند که آنها با ارزش های اجتماعی هم راستا هستند. از طرف دیگر می توان گفت که اگر CSR توسط عوامل خارجی تحریک گردد پس این یک واکنش اخلاقی تر است که در در آن، شرکت نسبت به سیستم ارزش برای جامعه واکنش نشان میدهد. از طرف دیگر اگر تحریک در رسیدن به اهداف اجتماعی این باشد که از فرصت ها و شرایط شرکت محافظت شود تا کارایی مالی آن افزایش یابد، این با شرایط مربوط به بازار تفاوتی ندارد که در بالا بیان شد و می توان آنرا اخلاقی تصور کرد. همچنین برای شرکت هایی که دارای یک دیدگاه شعاعی یا مارکسیت هستند، CSR ابزاری برای کنترل اجتماعی خواهد بود که توسط شرکت ها برای مدیریت مغایرت هایی مورد استفاده قرار می گیرد که از نابرابری ساختاری در جامه سرمایه گرا ناشی می گردد. گروه سوم مباحث بر مبنای این قضیه است که پاسخگویی اخلاقی مسئول تأثیرات محیطی و اجتماعی شرکتی است که از محتوای اجتماعی ناشی می گردد که بین تجارت و جامعه وجود دارد. اگرچه بیشتر مطالعات اولیه در مورد CSR بر مبنای مفهوم قرارداد اجتماعی بود، یا اینحال ایده هایی که چنین قراردادی را تشکیل میدهند باید ماهیت پاسخگویی را مد نظر قرار دهند. با این وجود، تکنیک CSR بر مبنای ایده پاسخگویی اخلاقی نشاندهنده یک تکنیک اخلاقی خواهد بود و ارزش بررسی بیشتر را دارد.
دونالدسون (1982) ایده قرارداد اجتماعی را برای تجارت بیان کرد. همانطور که مؤلفان قرارداد اجتماعی را تشخیص میدهند که توسط آن، شهروندان از وجود حق خود آگاه می شوند و اینکه دولت نیز حق این را دارد که حکومت کند، بنابراین جامعه این حق را به شرکت ها داده است که وجود داشته باشند. در عوض استحکام قانونی و خصوصیاتی وجود دارد که شرکت ها مطابق آنها اجباری را برای افزایش رفاه اجتماعی بیان کرده اند.
تابع اساسی همه این سازمان ها از نقطه نظر جاکعه اینست که رفاه اجتماعی را از طریق برآورده سازی علایق مشتریان و کارکنان افزایش دهند، و در عین حال در محدوده عدالت باقی بمانند. وقتی که آنها موفق نمی شوند که این توقعات را برآورده سازند باید مورد نکوهش اخلاقی قرار بگیرند.
گوپاستر نیز مسئولیت های اخلاقی تجارت و محدودیت هایی را بررسی میکند که تعیین میکند که مدیران چطور تجارت ها را توسط رجوع به مدلهای مختلف سهام داری کنترل میکنند. مدل اولی که او شناسایی میکند سهامداری استراتژیکی است. این بیان میکند که منافع سهامداران در اولویت قرار دارد و منافع سهامداران دیگر توسط مدیریت در این محتوا مد نظر قرار داده می شود که آنها چطور بر روی اجرای این هدف اصلی تأثیر می گذارند. در این سیستم، گزارش دهی مالی به سهامداران هدف اصلی گزارش دهی شرکتی باقی میماند. بر عکس مطابق راهکار چند-امانتی ، مدیریت فرض میکند که همه سهامداران باید دارای حقوق یکسانی باشند.
گودپاستر راهکار چند-امانتی را رد میکند و می گوید که مدیران نمی توانند اجبارات قانونی خود را کنار بگذارند و فقط به منافع سهامداران توجه داشته باشند. البته آنها باید تشخیص دهند که سهامداران دیگر دارای روابط امانتی با مدیریت نیستند که بین سهامداران و مدیرت وجود دارد. اجبارات امانتی برای سهامداران و اجبارات قانونی دیگر برای شرکت را مسلماً نمی توان کنار گذاشت تا به این اجبارات اخلاقی رسید، اما باید تشخیص داد که این اجبارات خلاقی محدودیت هایی در این مسئله ایجاد میکنند که شرکت های چطور باید اجبارات امانتی خود را انجام دهند.
اگر ما اجبارات اساسی اخلاقی مدل های دونالدسون و گوپاستر را بپذیریم پس به مکانیزم هایی نیاز خواهیم داشت بطوریکه شرکت بتواند یک حساب را برای کارایی آن با توجه به این اجبارات بررسی کند. جالب اینکه اصطلاحات فنی مشابه گزارش دهی شرکتی گودپاستر و دونالدسون در بحث در مورد پاسخگویی شرکت ها که شرکت های باید پاسخگویی عمومی داشته باشند:
ما پاسخگویی را برای گزارش به عمومی مردم بصورت جداگانه و وسیع تر از اجبار قانونی برای گزارش دهی میدانیم که از نقش بازداشتی در جامعه توسط نهادهای اقتصادی ناشی میگردد. مانند مدیران شرکت های محدود، روابط بسیار دیگری نیز وجود دارد که دارای ماهیت مالی و غیر مالی هستند.
و در واقع مثالهای زیادی از تشخیص بارز چنین پاسخگویی گسترده ای در گزارشات شرکت وجود دارد. بررسی در مورد مطالعات روابط بین CSR و کارایی اجتماعی ممکن است به پاسخ دادن به این سوال کمک کند که آیا چنین بیانیه های بی محتوا هستند و یا اینکه آیا آنها معرف یک ساختار اخلاقی هستند که CSR در واقع رفتار اخلاقی را نشان میدهد.
نشان دادن و توسعه رفتار اخلاقی
بجز در جاهاییکه CSR فقط توسط تشخیص یک وظیفه پاسخگویی تحریک می گردد، در غیر اینصورت نمی تواند که مانند یک عمل اخلاقی بصورت اخلاقی عمل کند. چنین صداقت محرکی را بندرت می توان به عملی نسبت داد که قانونگذاری سودمند و ابزار عمومی را برای شرکت اپها فراهم می سازد. البته از دیدگاه سودگرایانه، CSR بعنوان ارزش داشتن در زمانی مشاهده می گردد که رفتار پاسخگوی اجتماعی را توسعه میدهد. همچنین، اگر با تمرکز کردن بر روی حوزه های خیلی محدود کارایی اجتماعی شرکت ها قادر باشند که رفتارهای منفی را در جنبه های دیگر افزایش دهند، پس می توان گفت که CSR در واقع کاربرد کلی را کاهش میدهد و در نتیجه تکنیک غیراخلاقی را کاهش میدهد.
اولمان (1985) دو روش اندازه گیری کارایی اجتماعی مورد استفاده در تحقیقاتی را شناسایی میکند که روابط بین افشا و کارایی را بررسی میکند. اولی اینست که از شاخص های محبوبیت استفاده کنیم که مطابق با کارایی اجتماعی مشاهده شده شرکت ها را رده بندی می کند. مطالعات با استفاده از این روش نتایج پیچیده ای را ایجاد کرده اند. بومن و هیر (1975) و ابوت و مونسن (1979) وابستگی مثبتی را پیدا کردند، و پرستون (1978) و فرای و هوک (1976) همبستگی منفی پیدا کردند. البتهمشکلات از این روش شناسی ناشی می گردند چون محبوبیت فقط عاملی از کارایی واقعی است. بعلاوه، این مسئله منطقی به نظر می رسد که گزارش دهی اجتماعی افزایش یافته بر روی ادراک کارایی اجتماعی شرکت تأکید می کند.
دومی که روش عینی تری است خود گزارشی شرکت را با این مسئله مقایسه میکند که کارایی اجتماعی آن چطور توسط یک هیئت خارجی رتبه بندی می گردد.
سه مطالعه با استفاده از این روش توسط اولمان گزارش شده است که از رتبه بندی های کارایی آلودگی کنسول اولویت هایی اقتصادی استفاده می کرد و همه آنها به این نتیجه گیری رسیدند که هیچ رابطه ای بین افشای اجتماعی و کارایی آلودگی وجود ندارد. این با یافته های یک مطالعه بعدی مغایرت دارد که رابطه مثبتی را بین افشا و کارایی پیدا کرد. با اینحال حتی اگر گزارش دهی افزایش یافته پاسخگویی اجتماعی بیشتری را نشان دهد هیچ مطالعه ای وجود ندارد که پی برده باشد که کارایی اجتماعی را تحریک میکند. در حقیقت نمونه هایی وجود دارد که به نظر میرسد که بصورت عمدی برای منحرف سازی توجه از رفتار مسئول از لحاظ اجتماعی مورد استفاده قرار گرفته اند. پاترسون مورد شرکت آمریکایی را ذکر میکند که گزارش اجتماعی را در سال 1977 بیان کرد که ذکر نکرده بود که مسئول بالایی محیطی مورد نیاز در باقیمانده های هسته ای استو دیگان و رانکین افشای محیطی 20 شرکت استرالیایی را با هم مقایسه کردند که بصورت موفق از سوی مسئولین حفاظت محیطی تحت پیگرد قرار گرفته بودند. آنها پی بردند که شرکت هایی که تحت پیگرد بودند افشاهای محیطی مثبتی در مقایسه با شرکت های دیگر نداشتند.
از طرف دیگر، فعالیت انجمن شرکتی ممکن است حیطه ای باشد که گزارش تعهد بیشتری را ترغیب میکند، چون این یک مسئولیت اجتماعی مثبت است. البته بندرت پیش می آید که CCI توسط نوع دوستی تحریک گردد و در واقع رابطه بین مزایای تعهد و شرکت اغلب در گزارشات شرکت شناخته شده است. بنابراین مسئله شناسایی وجود دارد که تصمیم گیری تجاری را بعنوان یک عمل نوع دوستانه می داند و سازمان ممکن است ستایش هایی را بدون هیچ هزینه ای بدست آورد. یک سیاست دنبال منافع که میتوان از آن بعنوان یک تاکتیک قانونگذاری استفاده کرد میتواند بدین معنا باشد که سازمان از مجبور بودن برای انجام اعمال دیگر غیر نفعتی اجتناب میکند.
بعلاوه شرایط مورد نیاز افشا میتواند بعنوان عامل بازدارنده ای برای رفتار مسئول از لحاظ اجتماعی عمل کند که با علایق مالی سهامداران مغایرت دارد. در ایالات متحده، میلز و گاردنر پی بردند که مدیریت می خواهد که مخارج CCI را در زمان هایی افشا کند که بیانیه های مالی شرکت در غیر اینصورت برای شرکت نامطلوب به نظر می رسد.
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 10 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
روش آراس توسط زاوادسکاس و ترسکیس در سال 2010 در مقاله ای تحت عنوان ‹‹یک روش جدید ارزیابی نرخ افزایشی در تصمیم گیری چند معیاره ›› در مجله ی معتبر علمی ‹‹توسعه ی تکنولوژیکی و اقتصادی اقتصاد ›› ارائه شده است. مسائل MCDM معمولی برای رتبه بندی تعداد محدودی از گزینه های تصمیم که هر کدام از آنها باید به صورت همزمان بر اساس معیارهای متفاوت سنجیده شوند، بکار گرفته می شوند. روش آراس ، ارزش تابع مطلوبیت، یک گزینه شدنی را بر اساس مقادیر نسبی ارزش ها و اوزان معیارهای اصلی در نظر گرفته شده در یک مساله تعیین می کند.
فایل حاضر به صورت WORD بوده وتوضیحات اضافی به صورت هایلایت در آن ذکر شده است. با توجه به توضیحات ارائه شده در فایل شما می توانید در عرض چند دقیقه پرسشنامه را با تحقیق خود متناسب سازی کرده و از آن استفاده کنید.