هدف از تشریع دین اسلام، اجراى عدالت و برابر بودن همهی مردم از حیث انسانیت (سیاه و سفید، عرب و عجم، فقیر و غنی و...) و راحتی جامعهی بشری است که با اجراى کامل حدود الهی، اموال، ناموس و جان مردم از هر خطری محفوظ میماند؛ حتی امنیت بیگانگان نیز در سایه‌ی همین احکام تأمین میشود. افراد جنایتکارى که امنیت و آرامش عمومى را سلب کنند و اموال و ناموس مردم را تهدید نمایند و مردم را در معرض خطر قتل و غارت خود قرار دهند، باید سخت مجازات شوند.
حقوق و دستمزد
به کارکنان براى جبران کارى که در سازمان انجام مىدهند، حقوق و دستمزد پرداخت مىشود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى که کارکنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مىکنند، پرداخت باید جنبه انگیزشى نیز داشته باشد؛ یعنى باید براى پرداخت، نظامى طراحى گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکى براى سختکوشى و به کارگیرى همه توانایىهاى بالقوه آنان باشد.
امروزه این نظریه، در روانشناسى مطرح است که از میان نیازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مىتوان با پول ارضا کرد و انگیزههاى غیرمادى بسیارى، چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابى در اعمال و رفتار انسان تأثیر مىگذارد. با وجود این، جاى هیچ شک و تردیدى نیست که هنوز پول از جمله مهمترین انگیزهها است و اگر چه کارکنان سازمان، غیر از حقوق و دستمزد، پاداش و مزایاى غیر نقدى بسیارى دریافت مىدارند، اما پرداختهاى نقدى هنوز از اهمیت بسیارى برخوردار است و نقش به سزایى در جذب و حفظ نیروها دارد.
تفاوت حقوق و دستمزد: منظور از دستمزد، پرداختى است که مبناى محاسبه آن، ساعت است و منظور از حقوق، پرداختهایى است که ماهانه صورت مىگیرد. دستمزد متداولترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق متداولترین شیوه پرداخت به کارمندان است.
- ویژگىهاى حقوق و دستمزد
تعیین میزان حقوق یا دستمزدى که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد، از مهمترین جنبههاى مدیریت منابع انسانى است؛ زیرا اولاّ نظام پاداش (که حقوق و دستمزد، بخشى از آن را تشکیل مىدهد) تأثیر به سزایى در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد. ثانیاً پرداخت به کارکنان، از سنگینترین هزینههایى است که هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراین، نظام حقوق و دستمزدى که به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سیاستها و خطمشىهاى صحیح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و همچنین به کارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دستمزد باید به گونهاى طراحى شود که از این ویژگىها برخوردار باشد:
براى امرار معاش کافى باشد و بتواند نیازهاى اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنى را برآورده سازد.
ایجاد انگیزه کرده و باعث تشویق کارکنان به همبستگى بهتر شود.
اقتصادى و مؤثر باشد؛ یعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانیاً با توانایىها و مهارتهاى کارکنان متناسب باشد، به گونهاى که در برابر حقوق و دستمزدى که پرداخت مىشود، بیشترین بازدهى به دست آید.
سازمان را قادر سازد که با سازمانهاى دیگر رقابت کند؛ یعنى این نظام حقوق و دستمزد، در مقایسه با نظام حقوق و دستمزد سازمانهاى مشابه، بهتر یا دستکم داراى همان جذابیتها باشد. طبیعى است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.
منطقى باشد و کارکنان، منطقى بودن آن را بپذیرند.
منصفانه و عادلانه باشد؛ یعنى اولاً حقوق یا دستمزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً ضوابط و شرایط براى اعطاى آن یکسان باشد. بدیهى است که عادلانه بودن نظام حقوق و دستمزد، در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلى، مؤثر است.
- مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد
ویژگىهایى که براى یک نظام پرداخت کارآمد ذکر شد، بیان گر این واقعیت است که در طراحى آن، عوامل متنوع بسیارى دخالت دارند که داراى روابط متقابل پیچیدهاى با یکدیگر هستند. ارزش نسبى کارکنان، سطح حقوق و دستمزدهاى رایج در صنعت، نقش اتحادیهها و تشکلهاى کارگرى و اوضاع اقتصادى کشور، از جمله عوامل مهمى هستند که باید هنگام طراحى نظام حقوق و دستمزد در نظر گرفته شوند. با بررسى این قبیل عوامل، مسؤولان سازمان مىتوانند نظامى را به وجود آورند که بر اساس آن، حقوق و دستمزد هر یک از افراد شاغل در سازمان، معین و پرداخت شود. این کار، طى مراحل ذیل انجام مىشود:
منظور از ارزشیابى شغل، فرآیندى است که به وسیله آن، ارزش و اهمیت نسبى مشاغل گوناگون در سازمان تعیین مىشود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براى سازمان، متناسب باشد. تعیین ارزش نسبى مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دستمزدى که باید به هر شغلى تعلق گیرد، داراى مزایایى است.
تعداد صفحه:33
حقوق و دستمزد
به کارکنان براى جبران کارى که در سازمان انجام مىدهند، حقوق و دستمزد پرداخت مىشود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى که کارکنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مىکنند، پرداخت باید جنبه انگیزشى نیز داشته باشد؛ یعنى باید براى پرداخت، نظامى طراحى گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکى براى سختکوشى و به کارگیرى همه توانایىهاى بالقوه آنان باشد.
امروزه این نظریه، در روانشناسى مطرح است که از میان نیازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مىتوان با پول ارضا کرد و انگیزههاى غیرمادى بسیارى، چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابى در اعمال و رفتار انسان تأثیر مىگذارد. با وجود این، جاى هیچ شک و تردیدى نیست که هنوز پول از جمله مهمترین انگیزهها است و اگر چه کارکنان سازمان، غیر از حقوق و دستمزد، پاداش و مزایاى غیر نقدى بسیارى دریافت مىدارند، اما پرداختهاى نقدى هنوز از اهمیت بسیارى برخوردار است و نقش به سزایى در جذب و حفظ نیروها دارد.
تفاوت حقوق و دستمزد: منظور از دستمزد، پرداختى است که مبناى محاسبه آن، ساعت است و منظور از حقوق، پرداختهایى است که ماهانه صورت مىگیرد. دستمزد متداولترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق متداولترین شیوه پرداخت به کارمندان است.
- ویژگىهاى حقوق و دستمزد
تعیین میزان حقوق یا دستمزدى که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد، از مهمترین جنبههاى مدیریت منابع انسانى است؛ زیرا اولاّ نظام پاداش (که حقوق و دستمزد، بخشى از آن را تشکیل مىدهد) تأثیر به سزایى در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد. ثانیاً پرداخت به کارکنان، از سنگینترین هزینههایى است که هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراین، نظام حقوق و دستمزدى که به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سیاستها و خطمشىهاى صحیح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و همچنین به کارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دستمزد باید به گونهاى طراحى شود که از این ویژگىها برخوردار باشد:
براى امرار معاش کافى باشد و بتواند نیازهاى اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنى را برآورده سازد.
ایجاد انگیزه کرده و باعث تشویق کارکنان به همبستگى بهتر شود.
اقتصادى و مؤثر باشد؛ یعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانیاً با توانایىها و مهارتهاى کارکنان متناسب باشد، به گونهاى که در برابر حقوق و دستمزدى که پرداخت مىشود، بیشترین بازدهى به دست آید.
سازمان را قادر سازد که با سازمانهاى دیگر رقابت کند؛ یعنى این نظام حقوق و دستمزد، در مقایسه با نظام حقوق و دستمزد سازمانهاى مشابه، بهتر یا دستکم داراى همان جذابیتها باشد. طبیعى است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.
منطقى باشد و کارکنان، منطقى بودن آن را بپذیرند.
منصفانه و عادلانه باشد؛ یعنى اولاً حقوق یا دستمزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً ضوابط و شرایط براى اعطاى آن یکسان باشد. بدیهى است که عادلانه بودن نظام حقوق و دستمزد، در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلى، مؤثر است.
- مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد
ویژگىهایى که براى یک نظام پرداخت کارآمد ذکر شد، بیان گر این واقعیت است که در طراحى آن، عوامل متنوع بسیارى دخالت دارند که داراى روابط متقابل پیچیدهاى با یکدیگر هستند. ارزش نسبى کارکنان، سطح حقوق و دستمزدهاى رایج در صنعت، نقش اتحادیهها و تشکلهاى کارگرى و اوضاع اقتصادى کشور، از جمله عوامل مهمى هستند که باید هنگام طراحى نظام حقوق و دستمزد در نظر گرفته شوند. با بررسى این قبیل عوامل، مسؤولان سازمان مىتوانند نظامى را به وجود آورند که بر اساس آن، حقوق و دستمزد هر یک از افراد شاغل در سازمان، معین و پرداخت شود. این کار، طى مراحل ذیل انجام مىشود:
منظور از ارزشیابى شغل، فرآیندى است که به وسیله آن، ارزش و اهمیت نسبى مشاغل گوناگون در سازمان تعیین مىشود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براى سازمان، متناسب باشد. تعیین ارزش نسبى مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دستمزدى که باید به هر شغلى تعلق گیرد، داراى مزایایى است.
تعداد صفحه:33
مقدمه
حقوق اقتصادی شاخه‌ای از علم حقوق است که دامنه‌ی خود را هم در حقوق داخلی و هم در حقوق بین‌الملل گسترده است. در این شاخه حقوق انتزاع صرف جایی ندارد و پراکسیس (عمل بر پایه نظر) جایگاه عمده‌ای دارد. مباحث مطروحه از دو منبع سرچشمه می‌گیرند:
درگیری حقوقی و فلسفی در رجحان منافع عمومی و خصوصی بر هم و همچنین تلاش های حقوقی ـ اقتصادی در بر هم زدن رابطه یکجانبه کشورهای شمال و جنوب در روند استعمارزدایی و پس از آن.
در تحقیق پیش رو منظور ما از قراردادهای منعقده راجع به منابع طبیعی قراردادهای اکتشاف و بهره برداری است (Exploiation) و مباحث شامل قراردادهای پائین دستی مانند فروش نفت خام یا فرآورده‌های نفتی و غیره نخواهد بود.
فرض اساسی در این تحقیق این است که، در قراردادهای نفتی باید همواره تعادلی میان «قاعده‌ی وفای به عهد» و «تعادل قراردادی» برقرار باشد. بر پایه این فرض ما به دنبال پاسخ این سؤال اساسی هستیم که آیا کشورهای صاحب منابع طبیعی (به طور خاص نفت) با توجه به اثر تحولات ایجاد شده در حقوق بین الملل حق جرح و تعدیل و انتفاء قراردادهای راجع به منابع طبیعی را خواهند داشت و به بیان دیگر آیا تئوری حاکمیت قانون ملی و تئوری حاکمیت قواعد بین‌الملل (بین المللی شدن قراردادها) بر هم غلبه نموده‌اند یا در یک رابطه سنتزیک به یک تعادل رسیده‌اند. روش تحقیق به صورت کتابخانه‌ای است.
در فصل نخست این نوشتار، با این اعتقاد که سیر تاریخی قراردادها می‌تواند حقیقتاً منشأ بسیاری از استدلال‌ها و نگرانی‌ها را آشکار کند، به این مطلب پرداخته شده است. همچنین صورت‌های نوین قراردادهای نفتی، از لحاظ خصوصیات حقوقی مورد بررسی قرار گرفته است. برای مثال خواهیم دید که برخی از جنبه‌هایی «حقوق در حال شکل‌گیری» - برای مثال قراردادهای توسعه- چگونه در کاهش مدت زمان قراردادها، یا کنترل منابع و یا الزامات در انتقال تکنولوژی، رخ می‌نمایاند. در بخش‌هایی از فصل نخست، برخی از مباحث – برای مثال در خصوص تئوری‌های حقوقی- برای احتراز از چند باره‌گویی به اختصار بیان شده و عمده استدلالات، به تدریج در ضمن بحث و در موقعیت مناسب دیگر، ارائه گردیده است.
در فصل دوم، به تعارضات و مباحث فنی حقوقی این قراردادها پرداخته شده است. ملاحظه خواهید کرد که قراردادهای نفتی، قراردادهایی پیچیده بوده و جنبه‌های اقتصادی سرمنشأ بسیاری از قواعد حقوقی است.
یکی از محدودیت‌های عمده در تعقیب این بحث – در جایی که به طور اخص قراردادهای نفتی مورد نظر بود- این بود که، در ایران، با وجود اینکه پرسابقه‌ترین کشور واگذار کننده امتیاز و بعدها از پیشروان تحولات حقوقی در زمینه نفت بوده است به دلیل محرمانه تلقی شدن قراردادها و اسناد، دسترسی به آخرین مدارک، عملی تقریباً غیر ممکن است. این وضعیت عیناً در مورد سایر کشورها و یا شرکت‌های عمده نفتی وجود داشته و این باعث میشود گاهی مباحث – البته به نحوی که در حقوق بین الملل عمومی چندان هم غیر معمول نیست – به رویه‌ها و داوری‌هایی که اکنون آشکار گردیده‌اند محدود شوند.ضمناً منابع موجود در کتابخانه‌های تخصصی هم بطور عمده، به استثنای برخی زمینه‌های خاص، مانند جنبه‌های محیط زیستی صنایع نفت و یا مسائل فنی، مربوط به دهه 1970 میلادی می‌باشد. وضعیت پیش گفته باعث میشود که کتاب‌‌های مرجع راجع به جنبه‌های عمومی قراردادهای نفتی هم محدود باشند.
فصل یکم
بخش یکم : مفاهیم اساسی راجع به قراردادهای نفتی گفتار یکم : تعریف نفت و قراردادهای نفتی بین المللی
تعریف ما از نفت، مبتنی بر متون رسمی قانونگذاری ایران، خواهد بود. در اینحال باید به این نکته توجه کرد که قانونگذار ایرانی، به دلایل خاص حقوقی، تعاریف خاصی از نفت دارد که بدان اشاره خواهیم کرد. از لحاظ شیمیایی، نفت ترکیبی از هیدروکربن‌ها با زنجیره‌های بلند کربنی است که به دلیل پیوندهای کربنی، مقدار قابل توجهی انرژی در خود ذخیره می‌کند. به عبارت دیگر نفت، صرفنظر از ماهیت دقیق شیمیایی‌اش به عنوان حامل انرژی در نظر گرفته میشود، اما به طور دقیق مخلوطی از هیدروکربورها… با وزن مولکولی بالا تشکیل میشود.[1]
در تبصره 1 ماده 1 قانون «تفحص، اکتشاف نفت در سراسر کشور و فلات قاره» مصوب 2/5/1326 (نخستین قانون نفت ایران)[2] آمده: منظور از کلمه نفت، در این قانون عبارت است از نفت خام، گاز طبیعی، آسفالت و کلیه هیدروکربورهای مایع اعم از اینکه بحالت طبیعی یافت شود یا به وسیله عملیات مختلف از نفت خام و گاز طبیعی جدا شده و نیز فرآورده‌های مهیای استفاده یا نیمه تمامی که از مواد مزبور به وسیله تبدیل گاز به مایع، یا تصفیه یا عمل شیمیایی یا هرگونه طریق دیگر، اعم از آنچه اکنون معمول است و آنچه در آینده معمول شود بدست آید».
در قانون نفت مصوب 8/5/1353، نفت بدین ترتیب تعریف شده است:
«نفت عبارت است از نفت خام، گاز طبیعی، آسفالت، کلیه هیدروکربورهای مایع، اعم از اینکه بحالت طبیعی یافت شود و یا به وسیله عملیات مختلف از نفت خام و گاز طبیعی جدا شود و فرآورده‌های مهیای استفاده، یا نیمه تمامی که از مواد مزبور به وسیله تبدیل گاز به مایع یا تصفیه یا عمل شیمیایی و یا هرگونه طریق دیگری اعم از آنچه اکنون معمول است و آنچه در آینده معمول شود بدست آید»؛ در اینحال منابع نفتی بدین ترتیب تعریف شده است که: «عبارت است از کلیه منابع و ذخایر زیرزمینی اعم از اینکه در خشکی یا در مناطق دریایی واقع باشد» و در این قانون، عملیات نفتی عبارت است از:
«اعم است از کلیه عملیات مربوط به اکتشاف، بهره‌برداری، پالایش، حمل و نقل و پخش، خرید و فروش نفت».
در نهایت طبق قانون نفت مصوب 1366 (9/7/1366) نفت عبارت است از:
«کلیه هیدروکربورها به استثنای ذغال سنگ به صورت نفت خام، گاز طبیعی، قیر، و پلمبه سنگ‌های نفتی و یا شن‌های آغشته به نفت، اعم از آنکه در حالت طبیعی یافت شود یا به وسیله عملیات مختلف از نفت خام و گاز طبیعی بدست آید».
و نیز در مورد عملیات نفتی آمده است:
[1] - منتظر، علی، روش‌های بیولوژیک رفع آلودگی نفت دریای خزر، مجموعه مقالات «منابع نفت و گاز» زیر نظر سهراب شهابی، مؤسسه مطالعات دریایی خزر، تهران 1380، صص 92و89.
[2] - «مجموعه قوانین و مقررات نفت، گاز، پتروشیمی» تدوین امور حقوقی شرکت ملی نفت ایران، بهمن 1380، تهران، ص سی و یک.
مقاله اهمیت سیستم حقوق و دستمزد در حسابداری
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول :
تعریف دستمزد ........................
دوایر کنترل حقوق و دستمزد ............
بررسی های دستمز د ....................
اطلاعات لازم برای محاسبه حقوق و دستمزد .
حداقل دستمزد .........................
ساعات کار عادی .......................
ساعات کار اضافه کاری .................
نوبت کاری و فوق العاده نوبت کاری .....
شب کاری ..............................
حقوق و مزایای مستمر نقدی .............
حقوق و مزایای مستمر غیر نقدی .........
بازنشستگی ...........................
قانون کار وا مور اجتماعی .............
ثبتهای حسابداری مربوط به حقوق ودستمزد
پرداخت بر اساس زمانهای مبتنی بر زمان .
حسابرسی حقوق ودستمزد .................
طرحهای تشویقی دستمزد .................
طرحهای اضافه پرداختی تشویقی مدیران ..
نمونه های عمده طرحهای تشویقی مدیران ..
فرمولهای محاسبه پرداختهای تشویقی ....
حق بیمه اجتماعی .....................
انواع بیمه ..........................
ثبت های حسابداری مربوط به حقوق ودستمزد
تسهیم هزینه حقوق ودستمزد .............
فصل دوم :
مالیات چیست ؟.........................
مالیاتهای تکلیفی .....................
سایر معافیتهای مالیاتی درآمد حقوق ....
نحوه محاسبات مالیات حقوق ............
مجازاتهای قانونی متخلفان ............
مقدمه
از سال 1937 میلادی که نظریه عمومی سیستم های لودویت فون برتالنفی دانشمند برجسته اتریشی مطرح گردید و اژه سیستم درصدر همه مفاهیم جاری و تکیه کلام های متداول قرار دارد .
این مفهوم در همه زمینه های علوم رواج یافته و رفته رفته در اصطلاحات فنی و حرفه ای در رسانه های همگانی غیر نفوذ کرده است . از اواخر دهه 1960 میلادی تغییرات و تحولات عمده ای در دانش حسابداری پدید آمده که مهمترین آنها نگرش به حسابداری به عنوان یک سیستم اطلاعاتی است .
در پی این تحولات یکی از رشته های تخصصی ایجاد شده در حسابداری ، طرح واجرای سیستم های حسابداری می باشد . سیستم مجموعه ای از اجزای بهم پیوسته است که در جهت نیل به یک یا چند هدف به هم وابسته اند به طوریکه یک یا چند داده وارد ن شود یک یا چند ستاده از آن خارج شود .
سیستم از اجزای کوچکتری تشکیل شده است که به آن خرده سیستم می گویند . انواع سیستم در حسابداری عبارتند از : سیستم حسابداری دستی : به یک سیستم حسابداری که رویدادهای مالی به کمک قلم ، کاغذ وتوسط نیروی انسانی پردازش می گردد .
سیستم حسابداری مکانیکی : در این سیستم برای پردازش داده ها ( رویدادهای مالی)از وسایل مکانیکی مانند ماشین های اداری صندوق دار و از این قبیل استفاده می شود .
سیستم حسابداری کامپیوتری : در این سیستم پردازش داده ها ( رویدادهای مالی ) به کمک کامپیوتر در اندازه های مختلف بر اساس برنامه ای که مبتنی بر اصول متداول حسابداری است با سرعت و دقت صورت می گیرد . سیستم حقوق و دستمزد یکی از سیستمهای مهم موجود در داخل سیستم کلی موسسات است که نقش با اهمیتی در ایجاد رابطه مناسب بین کارکنان ، کارفرما و ادارات دولتی ایفا می کند .
اهمیت سیستم حقوق و دستمزد :
هزینه حقوق ودستمزد نشان دهنده سهم نیروی کاری در تولید ، محصولات و ارائه خدمات بوده و یکی از مهمترین هزینه های عملیاتی اغلب موسسات است وظایف حسابداران در مورد هزینه حقوق و د ستمزد از ساده ترین و درعین حال با اهمیت ترین آنها است . محاسبه و پرداخت درست و مناسب حقوق و دستمزد یکی از عوامل موثر در ایجاد رابطه مطلوب بین کارکنان ( کارگران ) و کارفرما می باشد .
کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اهم از فرد ،حقوق ، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند و کارفرما کسی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند .
(ماده 2 قانون کار مصوب 29/8/69 مجمع تشخیص مصلحت نظام )
مدارک سیستم حقوق و دستمزد که به درستی تهیه و آسانی قابل فهم باشند نیز یکی دیگر از عوامل با اهمیت در برقراری رابطه مناسب بین مدیریت موسسات ، کارکنان و مقامات قانونی از قبیل اداره کار ، بیمه ،مالیات و ... است .
تعریف سیستم حقوق و دستمزد :
در موسسات مختلف پرداخت حقوق و دستمزد به هریک از کارکنان می تواند بر اسسا ساعات کار و به صورت دستمزد روزانه یا هفتگی یا ماهانه باشد هنگام پرداخت حقوق ودستمزد اطلاعات مربوط به دریافت هریک از کارکنان میبایست همراه با ریز محاسبات و مبتنی بر مدارک کارکرد وی پردازش و ارائه شود . بنابراین می توان سیستم حقوق و دستمزد را به صورت زیر تعریف نمود .