دانلود مقاله مقاله ترجمه شده نقش میانگر توانمندسازی روانشناختی بین رهبری تحول گرا و نگرش های کاری کارکنان

اختصاصی از فی ژوو دانلود مقاله مقاله ترجمه شده نقش میانگر توانمندسازی روانشناختی بین رهبری تحول گرا و نگرش های کاری کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه
برای بهره برداری اقتصادی از کابل ها، انتخاب بهینه سطح مقطع از اهمیت خاصی برخوردار است. در این جزوه عوامل مؤثر در انتخاب کابل مورد بررسی قرار می گیرند ، لازم به ذکر است که برای انتخاب بهینه سطح مقطع محاسبه تلفات و محاسبه اقتصادی نیز لازم می باشد که در این قسمت به آن پرداخته نشده است.
معیارهای انتخاب کابل را می توان به صورت زیر تقسیم بندی نمود:
الف) ولتاژ نامی.
ب) انتخاب سطح مقطع با توجه به جریان دهی کابل.
پ) در نظر گرفتن افت ولتاژ مجاز.
ت) تحمل جریان اتصال کوتاه توسط کابل.
ولتاژ نامی
ولتاژ نامی کابل بایستی متناسب با سیستمی که کابل در آن مورد استفاده قرار می گیرد باشد. با توجه به جلد اول و دوم استاندارد کابل های مورد استفاده در شبکه توزیع این ولتاژ بایستی مطابق جدول 2-1 می باشد.
U0 کیلو ولت (R.M.S) 19 12 35/6 6/0
U0 کیلو ولت (R.M.S) 33 20 11 1
Um کیلو ولت 36 24 12
ظرفیت جریان دهی کابل ها
در این قسمت عوامل مؤثر بر جریان دهی کابل ها مورد بررسی قرار گرفته و جداول مربوطه ارائه می گردد.
مهم ترین مرجع به کار رفته در این قسمت ، استاندارد IEC-287 تحت عنوان "محاسبه جریان نامی پیوسته کابل ها در ضریب بار 100 درصد" می باشد که در هر قسمت که به اطلاعات کامل تری نیاز بود ملاک استاندارد فوق می باشد.
تعیین حد مجاز جریان کابل ها به تلفات ایجاد شده در کابل و نحوه انتقال گرمای ایجاد شده به سطح کابل و محیط اطراف بستگی دارد. استاندارد IEC-287 با در نظر گرفتن تلفات ایجاد شده در کابل و مقاومت حرارتی لایه های مختلف کابل و زمین در شرایط مشخص ، حد مجاز جریان را به دست می دهد در این قسمت از جزوه فرض بر این است که مقدار جریان مجاز کابل ها در شرایط مشخص توسط کارخانه سازنده مشخص گردد. (این حد مجاز بایستی در اسناد فنی مناقصه آورده شود) ، در صورتی که اطلاعات مربوطه در دسترس نباشد می توان از جداول پیوست – الف و ب استفاده نمود.
عوامل مؤثر در ظرفیت نامی جریان کابل
عوامل مهم مؤثر در ظرفیت نامی جریان کابل را می توان به گروه های زیر تقسیم نمود:
الف) دما
دما از عوامل مهم تعیین ظرفیت نامی جریان کابل می باشد که شامل دمای محیط ، دمای محل نصب و نیز دمای مجاز برای عایق کابل و ساختار آن می باشد.
ب) طرح کابل
علاوه بر دمای مجاز عایق کابل ، نوع طراحی کابل و لایه های مختلف به کار رفته در آن ، در تعیین جریان مجاز دارای اهمیت می باشند. این لایه ها چگونگی انتقال حرارت از هادی به سطح بیرونی کابل را مشخص می کنند.
پ) شرایط نصب
شرایط نصب از قبیل نصب در هوا ، دفن شده در زمین ، در مجرا ، نوع خاک و ... از عوامل مؤثر بر جریان دهی کابل ها می باشند.
ت) اثرات کابل های مجاور
در صورت همجواری کابل با سایر کابل ها یا لوله ها بایستی ضرایب مناسب برای کاهش جریان مجاز کابل در نظر گرفت.
الف) دما
1- دمای محیط
متوسط دمای محیط برای هر کشور و هر منطقه متفاوت می باشد که به شرایط آب و هوایی منطقه ، شرایط نصب کابل بستگی دارد. در استاندارد IEC-287 دمای محیط اطراف کابل برای چندین کشور آمده است ، در اسن استاندارد برای سایر کشورها به طور تقریبی اعداد جدول 3-1 پیشنهاد شده است.
شرایط آب و هوا درجه حرارت محیط درجه حرارت در عمق یک متری
حداقل حداکثر حداقل حداکثر
حاره ای 25 55 25 40
نیمه حاره ای 10 40 15 30
معتدل 0 25 10 20
جدول 3-1 دمای محیط و زمین بر حسب درجه سانتیگراد
مقادیر جدول فوق تقریبی بوده و بایستی به هنگام استفاده از آن دقت کافی به عمل آورد. حدود نامی جریان کابل بایستی برای بن=دترین شرایط در سرتاسر سال محاسبه شود.

دمای کار کابل
حداکثر دمای کار کابل مطابق استاندارد IEC-287 برای کابل های مختلف بایستی مطابق جدول 3-2 باشد:
عایق حداکثر درجه حرارت هادی
PVC 70
PE 70
XLPE 90
جدول 3-2 حداکثر دمای کار هادی برای کابل های مختلف
تأثیر شرایط نصب بر حد نامی جریان کابل
عمق دفن کابل
حداقل کردن آسیب وارده به کابل علت تعیین کننده عمق دفن کابل می باشد که هر چقدر ولتاژ کابل بیشتر باشد عمق دفن کابل بیشتر می گردد. با افزایش یافته و مقدار رطوبت بیشتر می گردد ، در این حالت با افزایش دما ظرفیت جریان دهی کابل کمتر شده ولی با افزایش رطوبت این مقدار بیشتر می گردد.
مقاومت مخصوص حرارتی خاک
وجود رطوبت اثر تعیین کننده ای در مقاومت مخصوص هر نوع خاک دارد ، برای هر منطقه این مقدار بایستی اندازه گیری شود ، در صورتی ه این عدد در دسترس نباشد طبق استاندارد IEC-287 مقادیر زیر پیشنهاد می شود.
وضعیت آب و هوا شرایط خاک مقاومت حرارتی KM/W
پیوسته مرطوب خیلی مرطوب 7/0
بارانی مرطوب 1
به ندرت بارانی خشک 2
بدون باران و یا کم باران خیلی خشک 3
جدول 3-2 مقاومت مخصوص حرارتی خاک
از کابل های توزیع عموماً به طور دائم در بار کامل استفاده نمی شود ، لذا مسئله خشک شدن خاک زیاد مطرح نمی باشد ، در شرایطی که بتوان خاک را مرطوب فرض کرد مقدار مقاومت حرارتی خاک را می توان بین 0.8-1Km/W در نظر گرفت. در محل هایی که خاک همواره کاملاً مرطوب نمی باشد اما نوع آن مخلوطی از خاک رس و خاک باغچه باشد مقدار 1.2Km/W رقم مناسبی می باشد. در صورتی که خاک از شن و ماسه تشکیل شده باشد ، بعد از خشک شدن مقداری هوا در فضای خالی شن و ماسه به وجود می آید. اگر این حالت در چند ماه از سال اتفاق بیفتد مقدار مقاومت حرارتی خاک را می توان بین 2-3Km/W با توجه به توضیحات زیر در نظر گرفت:
نوع الف: کابل هایی که در طول سال بار ثابتی حمل می کنند.
در حالی که بار دائمی یا دوره ای باشد ، مقدار حداکثر مقاومت حرارتی خاک باید در نظر گرفته شود ، اگرچه این مقدار در بعضی از سال ها و برای مدت کوتاهی در تابستان یا پائیز به وجود آید ، مقادیر پیشنهادی عبارتند از :
تمام خاک ها به جز خاک های زیر 1.5Km/W
خاک گچی با قطعات ریز گچ 1.2Km/W
خاک با ترکیبی از گیاهان پوسیده 1.2Km/W
خاک سنگلاخی 1.5Km/W
شن که آب آن کشیده شده باشد 2.5Km/W
خاک عمل آورده شده 1.8Km/W
در صورتی که خاک زیر پوششی از لایه غیر قابل نفوذ مانند آسفالت قرار گیرد. مقدار مقاومت حرارتی مربوط به ردیف اول در تمام انواع خاک ها ممکن است به 1.2Km/W کاهش یابد.
نوع ب: کابل ها با بار متغیر و حداکثر بار در تابستان
تمام خاک ها به جز خاک های زیر 1.2Km/W
خاک های سنگلاخی 1.3Km/W
خاک شنی که آب آن کشیده شده باشد 2Km/W
خاک عمل آورده شده 2.6Km/W
نوع پ: کابل ها با بار متغیر و حداکثر بار در زمستان
تمام خاک ها به جز خاک های زیر 1Km/W
خاک رسی 0.9Km/W
خاک گچی با قطعات ریز گچی 1.2Km/W
خاک شنی که آب آن کشیده شده باشد 1.5Km/W
خاک عمل آورده شده 1.2Km/W
وقتی خاک رسی زیر پوشش غیر قابل نفوذ قرار گیرد مقاومت حرارتی آن ممکن است تا 0.8Km/W کاهش یابد.
شرایط استاندارد و ضرایب نامی برای تصحیح مقدار نامی باردهی کامل
مقادیر جریان مشخص شده در جداول انتهای این قسمت بر اساس پارامترهای مشخص شده زیر می باشد و در صورتی که کابل در شرایط مشخص شده به کار رود باید ضرایب تصحیح مناسب لحاظ شود.
کابل های نصب شده در هوا
الف) دمای هوای محیط ◦25 سانتی گراد برای کابل های توزیع و در 30◦c برای کابل های داخل ساختمان در نظر گرفته می شود.
ب) جریان هوا به طور ملاحظه ای محدود نشده و برای کابل های نصب شده روی دیوار بایستی حداقل 2 سانتی متر فضای خالی تا دیوار وجود داشته باشد.
پ) مدارهای مجاور هم حداقل 15 سانتی متر از هم فاصله داشته به طوری که بر یکدیگر اثر حرارتی نداشته باشند.
ت) کابل ها در مقابل اشعه آفتاب محافظت شوند.
ضرایب تصحیح دمای محیط برای کابل در هوا
عایق کابل حداکثر دمای هادی در شرایط کار
(صفر درجه سلسیوس) دمای هوای محیط (صفر درجه سلسیوس)
25 30 35 40 45 50 55
PVC 70 06/1 1 94/0 87/0 79/0 71/0 61/0
XLPE* 90 1 95/0 91/0 86/0 8/0 75/0 69/0
XLPE** 90 04/1 1 1 91/0 87/0 82/0 76/0
جدول 3-4 ضرایب تصحیح درجه حرارت های مختلف
* برای ولتاژهای بالای 1.9/3.3KV
** برای ولتاژ زیر 1.9/3.3KV
هنگامی که گروهی از کابل های قدرت چند رشته ای در هوا نصب می شوند باید فضای کافی برای انتقال دما موجود باشد ، برای اینکه در شرایط نصب در هوا مقدار جریان کاهش نیابد بایستی تمهیدات زیر در نظر گرفته شود.
الف) فاصله افقی بین مدارها نباید از دو برابر قطر خارجی کابل ها کمتر باشد.
ب) فاصله عمودی بین مدارها نباید از چهار برابر قطر خارجی کابل ها کمتر باشد.
پ) در صورتی که تعداد مدارها از 3 بیشتر شود باید تمامی آن ها به صورت افقی نصب گردند.
کابل های کشیده شده به طور مستقیم در زمین
الف) دمای زمین 15 درجه سانتیگراد
ب) مقاومت مخصوص حرارتی خاک 1.2Km/W
پ) حد فاصله مدارهای مجاور 1.8m
ت) حداقل عمق گودال برای کابل تا ولتاژ یک کیلو ولت برابر 50 سانتیمتر و برای کابل های بیش از یک کیلو ولت تا 33 کیلو ولت برابر 8/0 متر در نظر گرفته شده است.

ضرایب تصحیح
ضرایب تصحیح برای دمای زمین ، مقاومت مخصوص حرارتی خاک ، کابل های نصب شده به صورت گروهی ، عمق کابل گذاری در جداول 3-5 تا 3-9 آمده است.
عایق کابل حداکثر دمای هادی در شرایط کار
(صفر درجه سلسیوس) دمای هوای محیط (صفر درجه سلسیوس)
10 15 20 25 30 35 40 45
PVC 70 04/1 1 95/0 9/0 85/0 8/0 74/0 67/0
XLPE 90 03/1 1 97/0 93/0 89/0 85/0 81/0 77/0
جدول 3-5 ضریب تصحیح برای دماهای مختلف زمین
اندازه هادی
MM2 مقاومت مخصوص حرارتی خاک (KM/W)
8/0 9/0 1 5/1 2 5/2 3
کابل تک رشته ای
تا 15 16/1 11/1 07/1 91/0 81/0 73/0 67/0
400-150 17/1 12/1 07/1 9/0 8/0 72/0 66/0
کابل چند رشته ای
تا 16 09/1 06/1 04/1 95/0 86/0 79/0 74/0
150-25 14/1 1/1 07/1 93/0 84/0 76/0 7/0
400-185 16/1 11/1 07/1 92/0 82/0 74/0 68/0
جدول 3-6 ضریب تصحیح برای مقاومت حرارتی خاک (مقدار متوسط)
ولتاژ کابل
KV تعداد مدارات فاصله بین مراکز گروه کابل ها
تماس با یکدیگر 0.15m 0.3m 0.45m 0.6m
مثلثی تخت
0.6/1 2 0.77 0.8 0.82 0.88 0.9 0.93
3 0.65 0.68 0.72 0.79 0.83 0.87
4 0.59 0.63 0.67 0.75 0.81 0.85
5 0.55 0.58 0.63 0.72 0.78 0.83
6 0.52 0.56 0.6 0.7 0.77 0.82
بالاتر از 0.6/1
تا 12/20 (24) 2 0.78 0.8 0.81 0.85 0.88 0.9
3 0.66 0.69 0.71 0.76 0.8 0.83
4 0.6 0.63 0.65 0.72 0.76 0.8
5 0.55 0.58 0.61 0.68 0.73 0.77
6 0.52 0.55 0.58 0.66 0.72 0.76
19/33 2 0.79 0.81 0.81 0.85 0.88 0.9
3 0.67 0.7 0.71 0.76 0.8 0.83
4 0.62 0.65 0.65 0.72 0.76 0.8
5 0.57 0.6 0.6 0.68 0.73 0.77
6 0.54 0.57 0.57 0.66 0.72 0.76
جدول ضریب تصحیح برای مدارهایی با سه کابل تک رشت به صورت افقی یا مثلثی گروهی

ولتاژ کابل
KV تعداد مدارات فاصله بین مراکز گروه کابل ها
تماس با یکدیگر 0.15m 0.3m 0.45m 0.6m
0.6/1 2 0.81 0.87 0.91 0.93 0.94
3 0.7 0.78 0.84 0.87 0.9
4 0.63 0.74 0.81 0.86 0.89
5 0.59 0.7 0.78 0.83 0.87
6 0.55 0.67 0.76 0.82 0.86
بالاتر از 0.6/1
تا 12/20 (24) 2 0.8 0.85 0.89 0.9 0.92
3 0.69 0.75 0.8 0.84 0.86
4 0.63 0.7 0.77 0.80 0.84
5 0.57 0.66 0.73 0.78 0.81
6 0.55 0.63 0.71 0.76 0.8
19/33 2 0.8 0.83 0.87 0.89 0.91
3 0.7 0.73 0.78 0.82 0.85
4 0.64 0.68 0.74 0.78 0.82
5 0.59 0.63 0.7 0.75 0.79
6 0.56 0.6 0.68 0.74 0.78
جدول 3-8 ضریب تصحیح برای گروه کابل های چند رشته ای به صورت افقی

عمق قرار
گرفتن کابل
(متر) کابل های 0.6/1
بالاتر از 0.6/1 تا 19/33KV

تا50mm2 70-300mm2 بالاتر از300mm2 تا 300mm2 بالاتر از 300mm2
0.5 1 1 1 - -
0.6 0.99 0.98 0.97 - -
0.8 0.97 0.96 0.94 1 1
1 0.95 0.94 0.92 0.98 0.97
1.25 0.94 0.92 0.9 0.96 0.95
1.5 0.93 0.91 0.89 0.95 0.94
1.75 0.92 0.89 0.87 0.94 0.92
2 0.91 0.88 0.86 0.92 0.9
2.5 0.9 0.87 0.85 0.91 0.89
3 یا بیشتر 0.89 0.86 0.83 0.9 0.88
جدول 3-9 ضریب تصحیح برای عمق دفن کابل (تا مرکز کابل یا مرکز گروه مثلثی کابل)
کابل های نصب شده در مجرا
الف) دمای زمین 15 درجه سانتیگراد
ب) مقاومت مخصوص حرارتی زمین 1.2km/W
پ) حداقل فاصله مدارهای مجاور از یکدیگر 1.8m
ت) حداقل عمق کابل گذاری برای کابل های با ولتاژ زیر یک کیلو ولت برابر 50 سانتیمتر و برای کابل های از یک تا 33 کیلو ولت 8/0 متر است.
ضریب تصحیح برای تغییرات دمای زمین مطابق جدول 3-5 می باشد و ضرایب برای مقاومت حرارتی خاک و گروه کابل ها و عمق قرار گرفتن کابل ها در جدول 3-10 تا 3-13 آمده است.
اندازه هادی
(میلیمتر) مقاومت حرارتی خاک (KM/W)
0.8 0.9 1 1.5 2 2.5 3
کابل تک رشته ای
تا 15 1.1 1.07 10.4 0.94 0.87 0.81 0.75
400-185 1.11 1.08 1.05 0.94 0.86 0.79 0.73
کابل چند رشته ای
تا 16 1.05 10.4 1.03 0.97 0.92 0.87 0.74
150-25 1.07 1.05 1.03 0.96 0.9 0.85 0.78
400-185 1.09 1.06 1.04 0.95 0.87 0.82 0.76
جدول 3-10 ضریب تصحیح برای مقاومت مخصوص حرارتی خاک

ولتاژ کابل
KV تعداد
مدارات فاصله بین مراکز مجراها
در تماس 45/0 6/0
0.6/1 2 86/0 9/0 93/0
3 77/0 83/0 87/0
4 73/0 81/0 85/0
5 7/0 78/0 83/0
6 68/0 77/0 82/0
بالاتراز
0.6/1
تا 12/20 2 85/0 88/0 9/0
3 75/0 8/0 83/0
4 7/0 76/0 8/0
5 67/0 73/0 77/0
6 64/0 71/0 76/0
19/33 2 85/0 88/0 9/0
3 76/0 8/0 83/0
4 71/0 76/0 8/0
5 67/0 73/0 77/0
6 65/0 71/0 76/0
جدول(3-11) ضریب تصحیح برای گروه کابل های تک رشته به صورت مثلثی و یا افقی در مجرا

ولتاژ کابل
KV تعداد
مجراها
در گروه ها فاصله بین مراکز کابل ها (متر)
در تماس 3/0 45/0 6/0
0.6/1 2 9/0 93/0 95/0 96/0
3 82/0 87/0 9/0 93/0
4 78/0 85/0 89/0 91/0
5 75/0 82/0 87/0 9/0
6 72/0 81/0 86/0 9/0
بالاتراز
0.6/1
تا 12/20 2 88/0 91/0 93/0 94/0
3 8/0 84/0 87/0 89/0
4 75/0 81/0 84/0 78/0
5 71/0 77/0 82/0 85/0
6 69/0 75/0 8/0 84/0
19/33 2 87/0 89/0 92/0 93/0
3 78/0 82/0 85/0 87/0
4 73/0 78/0 82/0 85/0
5 69/0 75/0 79/0 83/0
6 67/0 73/0 78/0 82/0

جدول (3-12) ضریب تصحیح برای کابل های چند رشته در مجرا به صورت افقی

عمق کابل
(متر) کابل 0.6/1KV
از 0.6/1 تا 19.33KV
تک رشته چند رشته تک رشته چند رشته
5/0 1 1 - -
6/0 98/0 99/0 - -
8/0 95/0 97/0 1 1
1 93/0 96/0 98/0 99/0
25/1 9/0 95/0 95/0 97/0
5/1 89/0 94/0 93/0 96/0
75/1 88/0 94/0 92/0 95/0
2 87/0 93/0 9/0 94/0
5/2 86/0 93/0 89/0 93/0
3 تا بیشتر 85/0 92/0 88/0 92/0
جدول (3-13) ضریب تصحیح برای عمق کابل (مراکز مجراها یا گروه مجرای مثلثی)

افت ولتاژ
از عوامل مهم تعیین سطح مقطع کابل ، مقدار افت ولتاژ مجاز آن می باشد ، این مقدار بخصوص در کابل های فشار ضعیف و کابل های فشار ضعیف و کابل های فشار متوسط در شرایطی که طول کابل خیلی طولانی باشد ، عامل تعیین کننده می باشد.
برای تعیین افت ولتاژ در کابل ها بایستی مقدار مقاومت و رأکتانس آن ها در شرایط بهره برداری مشخص شود و سپس با استفاده از فرمول های 4-1 تا 4-4 افت ولتاژ در کابل را بدست آورد. لازم به ذکر است که مشخص کردن مقدار مقاومت و رأکتانس کابل ها ، از جمله مشخصات فنی می باشد که بایستی در جدول شماره 2 ، مربوط به مشخصات فنی اسناد مناقصه توسط فروشنده ارائه شده باشد ، در صورتی که اطلاعات در دسترس نباشد می توان از جداول 4-1 تا 4-5 برای تعیین مقدار مقاومت و رأکتانس استفاده نمود ، مقدار رذکتانس کابل تابع پارامترهای زیادی می باشد که در جداول 4-1 تا 4-5 برای شرایط بخصوص مقادیر آن آمده است.

فرمول های 4-1 تا 4-4 برای حالت بار نقطه ای در انتهای خط می باشد و فرمول ها دارای تقریب می باشد ، در شبکه های توزیع عموماً بار به صورت گسترده بوده لذا در صورتی که اطلاعات کامل از بار و شبکه موجود باشد از برنامه های پخش بار بایستی استفاده شود ، در حالتی که بار یکنواخت فرض شود در فرمول های فوق بایستی ضریب 5/0 وارد شود.

جدول (4-2) مشخصات الکتریکی کابل با عایق XLPE و ولتاژ 600/1000V

رأکتانس(50HZ) مقاومت AC در 90◦C
خازن
(μF/km) تخت*
(Ω/km) مثلثی
(Ω/km) آلومینیوم
(Ω/km) مس
(Ω/km) اندازه هادی
(mm2)
کابل های تک رشته ای**
0.16 0.194 0.143 0.568 0.342 70
0.18 0.189 0.134 0.411 0.247 95
0.19 0.184 0.129 0.324 0.196 120
0.21 0.178 0.125 0.264 0.160 150
0.22 0.174 0.121 0.211 0.128 185
0.25 0.169 0.116 0.160 0.0977 240
0.27 0.166 0.112 0.129 0.0785 300
کابل های سه رشته ای
0.16 - 0.135 0.568 0.342 70
0.18 - 0.127 0.411 0.247 95
0.19 - 0.122 0.325 0.196 120
0.21 - 0.118 0.265 0.159 150
0.22 - 0.114 0.211 0.128 185
0.24 - 0.109 0.161 0.0978 240
0.26 - 0.105 0.130 0.0788 300

جدول (4-5) مشخصات الکتریکی کابل های XLPE و ولتاژ 19/33KV
* فاصله بین مراکز کابل برابر دو برابر قطر کابل
** کابل بدون زره و با پوشش الکترواستاتیکی از سیم های مسی

تحمل جریان اتصال کوتاه توسط کابل
در انتخاب نوع کابل ، تحمل جریان اتصال کوتاه یکی از عوامل تعیین کننده می باشد. در زمان بروز اتصال کوتاه جریان به طور ناگهانی برای چند سیکل افزایش یافته و سپس مقدار آن کم شده تا آن که سیستم حفاظتی عمل نماید. مدت زمان اتصال کوتاه معمولاً بین 2/0 تا 3 دقیقه می باشد. در زمان شروع اتصال کوتاه ممکن است کابل در بار کامل (حداکثر دما) باشد و افزایش دمای ناشی از اتصال کوتاه عامل مهمی در انتخاب سطح مقطع نامی خواهد بود. جریان اتصال کوتاه گاهی تا بیست برابر جریان دائمی رسیده و این جریان نیروی الکترومغناطیسی و ترمودینامیکی به وجود می آورد که متناسب با مربع جریان می باشد.
نظر به اینکه زمان اتصال کوتاه خیلی کم است ، کابل پس از آن به سرعت خنک می شود و عایق کابل بایستی تحمل دماهای بالاتر از جریان دائمی (ناشی از اتصال کوتاه) را داشته باشد. جدول (5-1) مقادیر دمای قابل تحمل اجزاء مختلف کابل های توزیع را نشان می دهد. مقادیر مذکور مطابق با استاندارد IEC-724 می باشد.
مقادیر داده شده در جدول (5-1) برای سایر اجزاء کابل غیر از عایق آن می باشد.
در نبودن پوشش مسلح کابل ، غلاف کابل به عنوان عایق در نظر گرفته می شود. مقادیر بالا در مواردی کاربرد دارد که قابلیت تحمل عایقی کمتر از اعداد فوق نباشد.

مواد درجه حرارت حداکثر (◦C)
عایق PVC تا سطح مقطع 300mm2 150
عایق PVC با سطح مقطع بیش از 300mm2 130
عایق PVC برای ولتاژ 6/6kv و بالاتر 160
غلاف PVC 200
عایق XLPE 250
اتصال هادی ها به صورت لحیم شده 160
اتصال هادی ها به صورت فشرده شدن 250
غلاف یلی اتیلن 150
جدول (5-1) حد دمای اتصال کوتاه
مقادیر جریان اتصال کوتاه بر اساس دما
معمولاً فرض بر آن است که کل انرژی ورودی به کابل که توسط هادی ها جذب شده است به حرارت تبدیل شود و شرایط موجود آدیاباتیک باشد. به علاوه مقدار گرمای جذب شده به مدت زمان اتصال کوتاه بستگی دارد که حداکثر این زمان 5 ثانیه فرض می شود.
با مساوی قرار دادن حرارت ورودی (I2RT) با حرارت جذب شده (حاصل ضرب جرم ، افزایش درجه و حرارت مخصوص) معادله ای به شرح زیر به دست می آید:
رابطه (5-1)
I : جریان اتصال کوتاه (rms) بر حسب آمپر
T : مدت زمان اتصال کوتاه (ثانیه)
K : مقدار ضریب ثابت برای مواد به کار رفته در هادی
S : سطح مقطع هادی (mm2)
θ1 : دمای نهایی بر حسب درجه سانتیگراد
θ2 : دمای اولیه بر حسب درجه سانتیگراد
β : عکس ضریب حرارتی مقاومت (α) هادی (بر حسب درجه سانتیگراد در صفر درجه)
ضرایب ثابت فوق برای فلزات مختلف در جدول شماره (5-2) آمده است که در آن:
رابطه (5-2)
QC : حرارت مخصوص حجمی هادی در دمای 20 درجه سانتی گراد (JρCmm)
ρ20 : هدایت فلز هادی در 20 درجه سانتی گراد
جنس فلز ρ20 QC β K
مس 17.241*10-6 3.45*10-3 234.5 226
آلومینیوم 28.164*10-6 2.5*10-3 228 148
سرب 214*10-6 1.45*10-3 230 42
فولاد 138*10-6 3.8*10-3 202 78
جدول (5-2) ثابت های محاسبات اتصال کوتاه
کابل های توزیع قدرت
برای شرایط خاصی از افزایش دما مطابق جدول (5-1) می توان فرمول داده شده را به طوری که در جدول (5-3) آمده است به کار برد. در این جدول به طوری که در محاسبات اتصال معمول است ، فرض می شود وقتی که اتصال کوتاه رخ می دهد کابل در درجه حرارت حداکثر مجاز در حال بهره برداری است.
یک راه دیگر برای نشان دادن اطلاعات موجود در آخرین ستون جدول (5-3) آن است که آن ها را به صورت گرافیکی نمایش داد. شکل های (5-1) و (5-2) برای کابل های با عایق PVC و شکل های (5-3) و (5-4) برای کابل های XLPE می باشند.

نوع عایق کابل جنس هادی افزایش درجه
حرارت (◦C) جریان اتصال کوتاه (A)
PVC ولتاژ 1 تا 3 کیلو ولت
تا سطح مقطع 300 میلیمتر مربع مسی 150-70 110*ST-1/2
تا سطح مقطع 300 میلیمتر مربع آلومینیومی 150-70 71*ST-1/2
سطح مقطع بیش از 300 میلیمتر مربع مسی 130-70 96*ST-1/2
سطح مقطع بیش از 300 میلیمتر مربع آلومینیومی 130-70 62*ST-1/2
XLPE مسی 200-90 144*ST-1/2
XLPE آلومینیومی 250-90 92*ST-1/2
جدول (5-3) جریان اتصال کوتاه با عایق های مختلف

جریان های اتصال کوتاه غیر متقارن
در بخش (5-2) جریان های اتصال کوتاه متقارن سه فازها مورد بررسی قرار گرفت. در مورد جریان های اتصال کوتاه غیر متقارن مثلاً جریان های اتصال زمین ، عوامل دیگری نیز می بایستی در نظر گرفته شوند زیرا که در این حالت جریان اتصال کوتاه می تواند در پوشش های فلزی و یا زره جریان یابد. به طور کلی برای هادی های با اندازه کوچک افزایش دما عامل تعیین می باشد و لیکن در هادی های با اندازه بزرگتر به طوری که در جدول (5-1) نشان داده شده است با در نظر گرفتن پوشش های سربی و یا زره حد مجاز کمتر می شود.
دمای پوشش زره را می توان با لایه PVC پوشانیده شده بر روی آن کنترل نمود. حداکثر جریان های اتصال کوتاه غیر متقارن برای کابل های توزیع قدرت که رایج می باشند درجدول (5-4) تا (5-7) آورده شده اند و این مقادیر برای کابل های چند مفتولی می باشند. مقادیر داده شده با در نظر گرفتن مدت اتصال کوتاه یک ثانیه می باشد. برای مدت زمان های غیر از یک ثانیه این ارقام بر ریشه دوم زمان داده شده تقسیم می شوند.
جدول (5-4) حداکثر جریان اتصال کوتاه نا متقارن مجاز به زمین (کابل های زره دار سیمی با عایق PVC و هادی آلومینیومی مفتولی) و ولتاژ 0.6/1KV و مدت زمان خطا برابر یک ثانیه است.
«جدول صفحه بعد است»
مقطع هادی
(MM2) زره آلومینیومی زره فولادی
تک رشته ای
KA دو رشته ای
KA سه رشته فولادی
KA چهار رشته فولادی
KA
16 - 6/1 8/1 7/2
25 - 4/2 7/2 2/3
35 - 6/2 1/3 5/3
50 8/2 0/4 5/3 0/5
70 2/3 4/4 0/5 5/5
95 6/3 8/4 7/5 5/6
120 2/5 - 1/6 9/8
150 7/5 - 4/8 7/9
185 2/6 - 5/9 8/10
240 7 - 6/10 1/12
300 6/7 - 7/11 4/13

مقطع هادی زره آلومینومی
تک رشته ای زره فولادی
دو رشته ای سه رشته ای چهار رشته ای چهار رشته با
کاهش مقطع نولی
mm2 KA KA KA KA KA
50 1/3 3/3 7/3 4/5 2/4
70 5/3 7/3 3/5 1/6 9/5
95 0/4 4/5 1/6 0/7 9/6
120 7/5 8/5 6/6 7/9 5/9
150 4/6 4/6 3/9 8/10 4/10
185 0/7 9/8 2/10 7/11 4/11
240 8/7 9/9 4/11 2/13 7/10
300 6/8 0/11 7/12 7/14 *3/14
300 - - - - **7/14
جدول (5-5) حداکثر جریان اتصال کوتاه نامتقارن مجاز به زمین (کابل های زره دار سیمی با عایق PVC و هادی سیمی) برای یک ثانیه در سطح ولتاژ 0.6/1KV
* 300/150mm2

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  13  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

تحقیق در مورد ابعاد رهبری در مدیریت کتابخانه

اختصاصی از فی ژوو تحقیق در مورد ابعاد رهبری در مدیریت کتابخانه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه21

فهرست مطالب

پیشگفتار

مقدمه

تعریف رهبری

عناصر رهبری

نفوذ رهبری

 هدف و نیاز به رهبری

خصوصیات رهبری

فعالیت های رهبری

مهارت های رهبری

شیوه های نفوذ رهبری

روش های رهبری

          فردی

          تعاملی

         موقعیتی

سبک های رهبری

نتیجه گیری

نمایه

وازه نامه

منابع و مؤاخذ

پیشگفتار

در اینجا با توجه به اهمیت رهبری در مدیریت و بویژه مدیریت کتابخانه این موضوع را برای تحقیق اتخاب نمودم و در این راه از راهنمایی های جناب آقای پاپی و همچنین از بسیاری از منابع مهم و معتبر در حوزه کتابداری و بویژه مبحث های مربوط بهرهبری استفاده نمودم . امیدوارم که این تحقیق مورد استفاده علاقه مندان به حوزه کتابداری واقع گردد.

مقدمه

واژه های رهبر و مدیر یکی نیستند بلکه رهبری یکی از صفات بسیار مهم مدیر است.بعد رهبری مدیر مسأله ای معنوی ، فرهنگی و اخلاقی است که باید در یک مدیر خواه یا ناخواه متجلی شود.رهبری را می توان جذبه و حالت معنوی فرد دانست که او را نسبت به دیگران متمایز می کند . این حالات در رفتار اکتسابی افراد که ناشی از استعدادها و تواناییهای آنها است آشکار و نمایان می شود و هر کس این حالات را در خود اندوخته وآنها را در رفتار و کردار ، بینش ، خلق و خوی و رفتار روزمره خود بروز می دهد . این رفتار یا حالات به طور معمول و بالقوه در هر فردی وجود دارد ولی به صورت بالفعل در برخی وجود دارد و در برخی دیگر وجود ندارد و یا اگر وجود دارد کم رنگتر است و یا با شکل دیگری در او نمایان می شود . اما پرسش مهمی که به ذهن می رسد این است که چرا این حالت درمدیر باید با اهمیت تر باشد ؟ چرا به عنوان یکی از ابعاد رفتاری ویژه مدیر مطرح می شود ؟ در جواب می توان گفت در هر فردی شاخصه های رفتاری ویژه ای وجود دارد که در جای خود به کار می آید و او را نسبت به افراد دیگر مستثنی می کند . ولی آنچه که برای یک مدیر مهمتر است این است که در سازمان و اداره تعدادی چشم به او دوخته اند و رفتار و کارهایش زیر ذره بین قرار دارد و هر کاری انجام دهد مورد پرسش قرار می گیرد . بنابراین وجود این حالات از شاخصه های رفتاری مدیر بوده و او را نسبت به دیگران نمایان و برجسته می کند . از طرفی این رفتار و منش ها باید مورد نیاز زیردستان نیز باشد تا رفتار مدیر برای آنها برجسته بوده و آنها در سلوک کاری خود این رفتارها را به کار گیرند . در این صورت افراد مدیر را به عنوان پیشوا و رهبر معنوی خود انتخاب می کنند.

بنابراین رهبری یکی از شاخصه های رفتاری است که به طور اکتسابی در رفتار ، گفتار ، عمل و کردار کاری مدیران نمایان وآشکار می شود . این رفتار و سلوک باید به گونه ایی باشد که مدیر را به صورت الگوه و اسوه در آورد.[1]

تعریف رهبری

مدیر هم از طریق گفتار خود که به صورت پند و اندرز است مخاطبین خود را نصیحت و هدایت می کند و هم با اعمال ، رفتار و کردار خود برای آنها راهنما می شود . همچنین موقعیت مدیر باعث می شود تا او در جایگاه هادی و ناخدای گروهی از افراد قرار گیرد که در جایگاه یک خانواده قرار دارند و برای رسیدن به هدف تلاش می کنند . در زیر تعاریفی از رهبری آورده شده است .

رهبری عبارت است از قدرت ترغیب و تشویق افراد برای دنبال کردن یک هدف نهایی . همچنین عبارت است از تأثیر و نفوذ در در خصوصیات فکری و رفتاری یک گروه انسانی از سوی فردی که آن را رهبرمی نامند . رهبری صفات ویژه مدیران است که باعث می شود چرخش کاری در جهت رسیدن به اهداف قرار گیرد. رهبری به عنوان رفتاری که ساختار جدیدی را در یک میانکنش سیستم اجتماعی آغاز می نماید تعریف می گردد. این موضوع باعث تغییر در هدف های ویژه ، ترکیب ها ، روش ها ، دروندادها ، فرایند ها ، و بلاخره در بروندادها سیستم های اجتماعی می گردد.[2] بنابراین می توان نتیجه گرفت که رهبری عبارت است از صفات ویژه مدیران که باعث می شود سیر جریان های چرخش کاری اداره در راهی قدم بر دارد که احراز و یا رسیدن به اهداف را آسان نماید که یا از طریق رفتار روزانه و طبیعی جلوه می کند و یا فرایند های اداری و کارکرد این امر را تحقق می بخشد.

1 . علیوجه ، براتی . مدیریت کتابخانه و مراکز اطلاع رسانی . اصفهان : مؤلف ، 1380

1. 1. لی فام ، جیمز م . هوویه ، جیمز ا ؛ ترجمه نائلی، محمد علی . مدیریت مدارس.

بررسی رابطه سبک رهبری مدیران (براساس نظریه لیکرت) با میزان رضایت شغلی دبیران

اختصاصی از فی ژوو بررسی رابطه سبک رهبری مدیران (براساس نظریه لیکرت) با میزان رضایت شغلی دبیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی رابطه سبک رهبری مدیران (براساس نظریه لیکرت) با میزان رضایت شغلی دبیران

نوع فایل:ورد قابل ویرایش

تعداد صفحه:150

قیمت:2000 تومان

دانلود و خرید به صورت انلاین

فهرست مطالب

عنوان ............................................................................................... صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه......................................................................................................... 2

بیان مسأله ................................................................................................ 3

دلایل ضرورت و توجیه انجام تحقیق ....................................................... 3

اهداف تحقیق ............................................................................................. 5

اهداف کلی تحقیق ...................................................................................... 5

اهداف ویژه تحقیق .................................................................................... 6

فرضیه‌های تحقیق ..................................................................................... 6

فرضهای تحقیق یا جانشین ....................................................................... 6

متغیرهای اساسی تحقیق .......................................................................... 6

تعریف عملیاتی واژه‌ها و اصلاحات .......................................................... 7

تعریف رهبری .......................................................................................... 7

تعریف سبک رهبری لیکرت ...................................................................... 8

تعریف رضایت شغلی ............................................................................... 9

دبیران ..................................................................................................... 10

مدارس شاهد ......................................................................................... 11

مشکلات و تنگناهای تحقیق ..................................................................... 11

فصل دوم: ادبیات تحقیق

بخش اول (رهبری) ................................................................................. 14

مقدمه....................................................................................................... 14

تعریف رهبری ........................................................................................ 15

تمایز مدیریت و رهبری........................................................................... 16

تعریف سبک رهبری................................................................................ 17

تئوری‌های رهبری .................................................................................. 18

تئوری‌های شخصیتی رهبری ................................................................. 19

نظریه سنتی رهبری ................................................................................ 19

نظریة صفات شخصی رهبر.................................................................... 20

تئوری‌های رفتاری رهبری ..................................................................... 20

مطالعت دانشگاه آیووا ............................................................................ 21

مطالعات دانشگاه اُهایو ........................................................................... 22

مطالعات دانشگاه میشیگان ..................................................................... 22

شبکه مدیریت ......................................................................................... 23

تحقیقات اسکاندیناوی ............................................................................. 25

تئوری‌های اقتضایی ................................................................................ 26

الگوی فیدلر ............................................................................................ 26

تئوری موقعیتی هرسی و بلانچارد.......................................................... 28

تئوری مبتنی برتبادل نظر رهبر با اعضاء .............................................. 31

تئوری مسیر ـ هدف ............................................................................... 32

الگوی رهبری مشارکتی ......................................................................... 34

متغیرهای موقعیتی در الگوی تجدیدنظر شده رهبری مشارکتی ............ 35

پنج شیوة رهبری در الگوی رهبری مشارکتی ....................................... 36

سیستمهای مدیریت ................................................................................ 37

سبک رهبری لیکرت ................................................................................ 37

تئوری‌های جدید رهبری ........................................................................ 41

جایگزینی رهبری .................................................................................... 41

رهبر عملگرا و رهبر ایجاد کنندة تحول .................................................. 42

رهبر عملگرا ........................................................................................... 43

رهبرانی که تحول ایجاد می‌کنند ............................................................. 43

بخش دوم (رضایت شغلی)...................................................................... 45

ارزشها ................................................................................................... 45

انواع ارزش ............................................................................................ 45

نگرشها ................................................................................................... 46

انگیزش ................................................................................................... 47

نظریه‌های انگیزش .................................................................................. 49

تئوری‌های محتوایی ................................................................................ 50

1ـ تئوری سلسله مراتب نیازها................................................................ 50

2ـ تئوری دو جنبه‌ای انسان ................................................................... 53

3ـ تئوری دو عامل انگیزش .................................................................... 53

4ـ تئوری سه نیاز مک‌کلند ..................................................................... 54

5ـ تئوری نیازهای زیستی، تعلق و رشد ................................................ 55

تئوری‌های فرآیندی ................................................................................ 56

1ـ تئوری انتظار و احتمال ...................................................................... 56

2ـ تئوری برابری ................................................................................... 58

3ـ تئوری اسناد ...................................................................................... 59

انواع نگرش ............................................................................................ 60

رضایت شغلی ......................................................................................... 62

رابطه انگیزش با رضایت شغلی ............................................................. 62

1 تاریخچه مطالعات در مورد رضایت شغلی ......................................... 62

2 تعریف رضایت شغلی ......................................................................... 63

(1-2) تعیین رضایت شغلی .................................................................... 66

3 عوامل تعیین کنندة رضایت شغلی ....................................................... 67

4 عوامل مؤثر بر رضایت شغلی ............................................................ 69

5 فاکتورهای مؤثر در رضایت شغلی از نظر «جنیفر» ........................... 70

6 پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی .................................. 71

7 نظریه‌های رضایت شغلی .................................................................... 72

- نظریه «بروفی»..................................................................................... 72

- نظریه «کورمن» .................................................................................. 73

- نظریه «پارسون» ................................................................................. 74

اندازه‌گیری رضایت شغلی ..................................................................... 75

بخش سوم (سابقه تحقیقاتی موضوع) .................................................... 77

تحقیقات خارجی ..................................................................................... 77

تحقیقات داخلی ........................................................................................ 80

خلاصه فصل .......................................................................................... 84

فصل سوم: روش انجام تحقیق

روش تحقیق ........................................................................................... 87

جامعه و نمونه آماری ............................................................................ 88

تعداد و روش نمونه‌گیری ...................................................................... 89

روش و ابزار گردآوری اطلاعات ........................................................... 90

روایی و اعتبار پرسشنامه‌ها .................................................................. 93

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ................................................................ 95

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

بخش اول ـ توصیف داده‌ها ................................................................... 97

بخش دوم ـ تحلیل استنباطی داده‌ها ..................................................... 120

آزمون فرضیه‌ها .................................................................................. 121

فصل پنجم: نتایج و پیشنهادها

خلاصه یافته های پژوهشی ................................................................. 125

یافته های دیگر پژوهش ....................................................................... 128

محدودیتهای تحقیق .............................................................................. 130

الف – محدودیتهای خارج از کنترل محقق ........................................... 130

ب – محدودیتهای در اختیار محقق ...................................................... 131

پیشنهادها ............................................................................................. 131

فهرست منابع فارسی ........................................................................... 133

فهرست منابع خارجی............................................................................ 137

ضمائم................................................................................................... 138

دانلود مقاله استراتژی‌های رهبری متخصصین در بخش تحقیق و توسعه

اختصاصی از فی ژوو دانلود مقاله استراتژی‌های رهبری متخصصین در بخش تحقیق و توسعه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دیباچه
به نام یگانه دانای هستی

به نام آنکه بندگان ناچیز را به قدرت تفکر و تعقل توانا نمود، و آنان را بدین موهبت در مسیر دانایی یاری گردانید. آنچه میدانیم به عنایت و لطف اوست، و آنچه نمیدانیم بسیار بیش از آنست که میدانیم.
آنچه در این مکتوب آورده شده است، تلاشی است برای بیشتر دانستن و حرکتی کوچک است برای رهایی از جهالت، و گامی در جهت ارتقاء دانش و مشخص نمودن نادانسته‌های پیش رو.
مطابق آنچه در سند چشم‌انداز جمهوری اسلامی ایران آورده‌ شده‌است، یکی از اهداف کشور کسب رتبه اول علمی در منطقه‌ است. در این راستا پروژه حاضر تلاشی‌است در جهت تسریع و تسهیل در نیل به این هدف. این مکتوب گردآوری است از دانش و تجربیات حاصل در دنیا، با نگاهی به شرایط خاص جامعه ما و در نظر گرفتن نیازها و مقتضیات بومی.
شایسته است که بنا بر کلام آسمانی و بلندمرتبه" من لم یشکر المخلوق لم یشکر الخالق" از زحمات و حمایت‌های بی‌دریغ استاد و سرور ارجمند جناب آقای دکتر اعرابی، که خالصانه در طی انجام این تحقیق این حقیر را راهنمایی و یاری نمودند، کمال سپاس و امتنان خود را ابراز دارم.

در پایان از صمیم جان آرزو دارم که حاصل این تلاش بتواند کشور اسلامی‌مان را در سایه توجهات خاص حضرت صاحب‌الامر(عج) در مسیر ارتقاء و دستیابی به جایگاه واقعی و بایسته خود در جهان، یاری نماید.

این ناچیز را تقدیم می‌دارم:
به اوکه تنها مسیر فیوضات الهی بر ما بندگان است و آنچه داریم به لطف حضور اوست،
تقدیم به پیشگاه مقدس حضرت بقیه‌الله الاعظم، ارواحنا فداه
و تقدیم می‌دارم به آنان که هستی خود را برای هستی من فدا کردند،
تقدیم به گران‌بهاترین موجوداتی که دارم،
تقدیم به پدر و مادر بزرگوارم
و تقدیم به همراه تمامی لحظه های زندگی‌ام،
به او که بدون همدلی، صبر و شکیبایی او این توفیق به انجام نمی‌رسید،
تقدیم به همسرم.
فصل اول
کلیات

1- فصل اول: کلیات
1-1- مقدمه
در چند دهه اخیر با توجه به بازار رقابتی شدید در عرصه‌های تکنولوژی و خدمات و اهمیت بخش تحقیق و توسعه در ایجاد مزیّت رقابتی برای ارائه دهندگان کالا و خدمات و در نهایت ایجاد ارزش افزوده بسیار بالا، باعث گردیده است تا توجه خاصی به مراکز تحقیق و توسعه و روش‌های تقویت و ارتقاء سطح کیفی این مراکز شود.
از آنجا که مراکز تحقیق و توسعه دارای ویژگی‌هایی کاملاً متفاوت نسبت به مراکز صنعتی و تجاری میباشند و مراکزی هستند که به شدت بر محور منابع انسانی خود حرکت می‌کنند و از سویی دیگر نیروی انسانی شاغل در بخش تحقیق و توسعه دارای ویژگی‌های خاصی هستند که جایگاه آنان را در هرم معروف مازلو تاحدی متمایز از پرسنل دیگر قسمتها قرار می‌دهد، لذا بحث مدیریت و رهبری متخصصین در مراکز R&D و تاکیدهای خاص در این نگرش بر منابع انسانی و رفتار سازمانی موضوع اصلی بحث اکثر مطالعات صورت پذیرفته در این زمینه می‌باشد.
متأسفانه با توجه به اینکه بحث مدیریت مراکز R&D و مدیریت دانش از مباحث جدید در حیطه علم مدیریت می‌باشند، تاکنون تئوری‌های مشخص و ثابتی در این زمینه ارائه نگردیده است و عمدتاً کار در حد مقالات و ژورنال‌های تخصصی ارائه شده است.
در این راه شرکت‌هایی که عمدتاً به دنبال ایجاد مزیت رقابتی در قسمتهای تکنولوژی‌بر بوده‌اند جلودار حرکت در بخش مدیریت R&D بوده‌اند از جمله شرکت آلستوم و ABB که در بخش تکنولوژی‌های جدید در صف اوّل چنین اقداماتی قرار دارند.
پایه های بحث مدیریت و رهبری R&D و کارکنان آن، قبل از هرگونه اظهار نظر در جنبه‌های مختلف آن نیازمند داشتن شناختی کامل از ویژگی‌های مراکز R&D و در مرحله بعد شناسایی ویژگی‌های متخصصین و محققین است، تا با داشتن این دریافت کامل از جنبه‌های مختلف، بتوان رویکرد و راهبرد مناسبی را اتخاذ نمود.
در مرحله بعد می‌توان به شناسایی و تعیین پارامترهای مختلفی که در مدیریت و رهبری کارکنان R&D تاثیر گذارند، پرداخت.
داشتن الگویی یکپارچه جهت انتخاب استراتژی‌های رهبری کارکنان R&D که بتوان از طریق آن با تعیین موقعیت یک مرکز تحقیق و توسعه، مناسبترین استراتژی را انتخاب نمود، می‌تواند این مراکز را در بهبود وضعیت منابع انسانی خود و در نتیجه ارتقاء سازمان یاری دهد. معرفی ابزارهای عملی که می‌تواند سازمان‌ها را در پیاده‌سازی این استراتژی‌ها یاری دهد، آخریت گامی است که در تکمیل این الگو می‌تواند به دستیابی به دستورالعمل کاملی جهت اجرای استراتژی منجر شود.
ما عمدتاً تمرکز خود را بر تحقیقات انجام شده در درون یک مرکز تحقیق و توسعه (به عنوان زیر مجموعه‌ای از یک سازمان بزرگتر) قرار خواهیم داد. در این قسمت محققین سعی در این داشته‌اند تا نگرش‌های استراتژیک به بحث تحقیق و توسعه را گسترش دهند و روش‌های تعیین استراتژی رهبری کارکنان بخش R&D را در درون سازمان‌های بزرگتر مشخص نمایند.
در بخش مدیریت R&D و ویژگی‌های خاص آن مطابق تحقیقات صورت گرفته توسط موسسات مختلفی از جمله دانشگاه کرین فیلد و تحقیقات صورت گرفته توسط آقای کلارک و موسسه مشاورین پاتئو مشخص گردیده است که به جهت وابستگی شدید مراکز R&D به نیروی انسانی متخصص و مجرب و از آنجا که خروجی این مراکز مستقیماً و به میزان بالایی به نیروی انسانی وابسته است و لذا نیازمند استراتژی‌های مناسبی جهت رهبری متخصصین شاغل در این قسمتها می‌باشد. به این منظور لازم است ابتدا ویژگی‌های سازمان‌های R&D و سپس ویژگی‌های محققین را از بعد رفتار بررسی نمود و با اتخاذ استراتژی‌های مناسب زمینه‌ مساعد جهت ارتقاء سطح عملکرد متخصصین را مطابق با استراتژی شرکت برای این افراد فراهم نمود.
مباحث عمده مورد بحث در این زمینه که بایستی مورد مطالعه قرار گیرند و می‌تواند به اتخاذ استراتژی‌های مناسب کمک نماید به شرح زیر هستند.
البته تاکید در این بخش بر مباحث رفتاری خواهد بود.
ویژگی‌های مؤثر محیط‌های تحقیق و توسعه در مدیریت و رهبری آنها
ویژگی‌های مهندسان و متخصصین در بخش R&D از بعد رفتاری
تفاوتها در انگیزش محقیقین
خلاقیت و نوآوری
....
و مباحث دیگری از این دست که متأسفانه چون ادبیات این مبحث بسیار جدید و استراتژیک است چندان در دسترس نیست و عمدتاً شرکت‌ها و موسسات انجام دهنده این تحقیقات را به راحتی در اختیار نمی‌گذارند و باید طی انجام مراحل تحقیق به شناسایی کاملتری از آنها دست یافت.
متأسفانه تحقیقات موجود بسیار پراکنده‌اند و هر یک با تمرکز برجنبه‌های خاص مورد نظر خود به بحث مدیریت کارکنان R&D به انجام تحقیق پرداخته‌اند.
در اکثر این مطالعات انجام شده در مراکز R&D از تحقیقات پیمایشی جهت بررسی پارامترهای مؤثر بر رفتارهای فردی، تیمی و سازمانی استفاده شده است.
در این راه تحقیقاتی نیز توسط مؤسسه مشاورین استارگیت صورت پذیرفته است که چگونگی ارتباط بین تئوری‌های رفتار سازمانی و رهبری و مدیریت محققین را مورد بررسی قرار داده است.
در این کار هدف تحقیق ارائه استراتژی‌های مناسب جهت رهبری متخصصین بخش تحقیق و توسعه است. از آنجا که این افراد به جهت سطح علمی و نگرش‌های خاص آنها و فعالیت‌های کاری خاصی که در مراکز R&D انجام می‌دهند تاحدی متمایز از دیگر کارکنان سازمان‌ها می‌باشند، و از سوی دیگر شرایط فردی و تیمی آنها به شدت خروجی مراکز R&D را تحت تأثیر قرار می‌دهد، لذا بررسی این ویژگی‌ها و روش‌های انگیزشی و ارتقاء خلاقیت در آنها مهمترین دغدغه‌ این مراکز می‌باشد.
به جهت ویژگی‌های خاص فرهنگی در کشورمان (مانند ضعف عمومی در عملکرد گروهی و...) و نوپا بودن مراکز R&D در کشور و ضعف بارز مدیریت در این مراکز از یک سو و از سوی دیگر عدم وجود تحقیقات و دانش کافی در مدیریت کارکنان بخش‌های R&D باعث گردیده است که ضعف مدیریت و پایین بودن راندمان در این بخش‌ها به شدت احساس ‌شود.
در قسمت دوم این تحقیق با توجه به نتایج به دست آمده از بخش اول و مطالعات صورت پذیرفته در خصوص ویژگی‌های مراکز R&D و کارکنان آنها، ضمن تعیین پارامترهای مؤثر بر استراتژی‌های به دست آمده از طریق پیمایش، راهکارهای مناسبی که می‌تواند به بهترین نحو این استراتژی‌ها را در سیستم به اجرا در آورد را نیز مشخص می‌نماییم.

1-2- موضوع پژوهش
موضوع این پژوهش شناسایی و ارائه استراتژی‌های مناسب جهت رهبری متخصصین بخش تحقیق و توسعه در موسسه پژوهشگاه نیرو می‌باشد که در سال 1384 انجام پذیرفته است.
این پژوهش به دنبال آنست که با بررسی و مطالعه‌ی پژوهش‌های انجام شده در زمینه مدیریت و رهبری مراکز تحقیق و توسعه به شناسایی ویژگی‌های خاص این مراکز و کارکنان شاغل در بخش تحقیق و توسعه بپردازد. سپس با در نظر گرفتن شرایط و ویژگی‌های خاص کشور و به خصوص پژوهشگاه نیرو به ارائه استراتژی‌های مناسب برای رهبری این مراکز بپردازد در این راه با بکارگیری پرسشنامه و روش‌های آماری نسبت به اولویت بندی و استخراج میزان اهمیت موضوع از دید مدیران ارشد، مدیران میانی بپردازد، تا نهایتاً بتواند یک الگوی یکپارچه از استراتژی‌های مناسب برای رهبری کارکنان مراکز تحقیق و توسعه ارائه نماید.

1-3- چارچوب نظری تحقیق
زمینه اصلی این تحقیق مدیریت استراتژیک است. این پژوهش پس از مروری گذرا بر مباحث مدیریت استراتژیک، به بررسی و تجزیه و تحلیل دو موضوع می‌پردازد:
 مدیریت و رهبری کارکنان بخش تحقیق و توسعه
 استراتژی‌های رهبری

1-4- پیشینه پژوهش
اگر چه بحث مدیریت تحقیق و توسعه نزدیک به 50 سال است که در جهان شکل‌گرفته و مطالب زیادی در این خصوص ارائه گردیده است، ولیکن به دلیل محدود و سرّی بودن بسیاری از این اطلاعات، مطالب چندانی در قالب متون مدون و تئوریهای مشخص در دست نیست. ولی به جهت اهمیت مراکز تحقیق و توسعه در پیشبرد سازمان‌ها در نیل به اهداف و ایجاد مزیت رقابتی و همچنین به دلیل اهمیت نقش محققین و متخصصین فعال در این بخش در بازده آن فعالیت‌های فراوانی در سراسر دنیا در این خصوص صورت گرفته و در حال انجام است. همانطور که اشاره شد برخی موسسات و محققین در این زمینه فعالیت‌هایی را انجام داده‌اند که مهمترین آنها به این شرح است:
در خصوص قسمت اول یعنی مدیریت کارکنان بخش R&D می‌توان به مطالعات زیر اشاره نمود.
- تحقیقات فالکینگهام (شرکت آلستوم)
- مطالعات موسسه مشاور استارگیت (تحقیقات آقای کلارک)- این مؤسسه از قدیمی‌ترین مشاورین در مورد مدیریت بخش تحقیق و توسعه است.
- مطالعات دانشگاه کرن‌فیلد
- مطالعات موسسه مشاور پاتئو
اگرچه در مورد این بحث امروزه مقالات و ژورنالهای تخصصی فراوانی وجود دارد.
نکته مهم آنکه در مورد بحث رهبری و مدیریت کارکنان بخش تحقیق و توسعه مطالب انتشار یافته بسیار معدود و اندک است و لذا بیشتر مطالب از جمع آوری تئوری‌های موجود و مطالب در دسترس استخراج و ارائه می‌گردد.
در خصوص بخش دوم نیز که به بررسی استراتژی‌های رهبری خواهد پرداخت، متأسفانه محدودیت منابع بسیار مشهودتر است. عمده‌ترین نتایج در دسترس مربوط به نتایج تحقیقات یک موسسه تحقیقاتی در آمریکا می‌باشد، که در این خصوص تحقیقات جامعی را به انجام رسانده است.

1-5- اهمیت و ضرورت پژوهش
این پژوهش در راستای نیل به اهداف سند چشم انداز جمهوری اسلامی ایران برای کسب جایگاه مورد نظر علمی کشور تعریف گردیده‌است، و انجام آن با توجه به مفاد سند چشم انداز ضروری می‌نماید.
در سند «چشم‌انداز جمهوری اسلامی ایران درافق 1404 هجری شمسی» آمده‌است:
با اتکال به قدرت لایزال الهی و در پرتو ایمان و عزم ملی و کوشش برنامه‌ریزی شده و مدیرانه‌ی جمعی و در مسیر تحقق آرمانها و اصول قانون اساسی، در چشم‌انداز بیست ساله:

ایران کشوری است توسعه یافته با جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه، با هویت اسلامی و انقلابی، الهام‌بخش در جهان اسلام و با تعامل سازنده و مؤثر در روابط بین‌الملل

ضمنا در ادامه در طی دو بند اساسی به تشریح چشم انداز کشور در خصوص علم و فن آوری اشاره شده‌است و آمده است:
جامعه‌ی ایرانی در افق این چشم‌انداز چنین ویژگی‌هایی خواهد داشت:
 برخورد از دانش پیشرفته، توانا در تولید علم و فناوری متکی بر سهم برتر منابع انسانی و سرمایه اجتماعی در تولید ملی.
 دست یافته به جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه‌ی آسیای جنوب غربی (شامل آسیای میانه، قفقاز، خاورمیانه و کشورهای همسایه) با تأکید بر جنبش نرم‌افزاری و تولید علم، رشد پرشتاب و مستمر اقتصادی، ارتقاء نسبی درآمد سرانه و رسیدن به اشتغال کامل
با توجه به اینکه در این سند مؤکدا بر پیشرفت و توسعه علمی تاکید گردیده است، و هدف نهایی رسیدن به جایگاه اول علمی در سطح منطقه می‌باشد، این امر ضرورت توجه خاص بر مراکز علمی و تحقیق و توسعه را برای کشور مشخص می‌سازد و توجه خاصی را به محققین و متخصصین فعال در این بخش می طلبد.

از سوی دیگر نیز با توجه به هدف نیل به جایگاه اول اقتصادی کشور در منطقه در پایان دوره چشم‌انداز، باید توجه داشت که حضور سازمان‌ها در بازارهای به شدت رقابتی امروز کاملا وابسته به عملکرد مراکز تحقیق و توسعه می‌باشد، زیرا امروزه بیشترین مزیت رقابتی برای شرکتها بر پایه فعالیتهای تحقیق و توسعه بدست می‌آید.
در این پژوهش ضمن بررسی فعالیتهای انجام شده در دنیا، به ویژگیهای بومی و شرایط محیط داخل کشور نیز توجه گردیده است تا نتایج حاصل با نیازها و توانمندیهای کشورمان بیشترین تطابق را داشته‌باشد.
مراکز تحقیق و توسعه به شدت به نیروی انسانی خود وابسته‌اند و عملکرد این نیروها نیز به جهت نیاز به خلاقیت و نوآوری، در صورت بکارگیری یک استراتژی صحیح در مدیریت و رهبری آنان می‌تواند کاملا بهبود یابد و موجب افزایش قابل توجهی در سرعت پیشرفت علمی گردد.

متاسفانه بحث رهبری متخصصین و محققین شاغل در مراکز تحقیق و توسعه که سالهاست در جهان به صورت ویژه مورد تحقیق و بررسی قرار گرفته است، در کشور ما هنوز ناآشنا و نوپا است و فعالیت چشمگیری در این خصوص صورت نگرفته است. لذا پرداختن به این مقوله به صورت خاص جهت ارائه راهکار مناسب جهت بهبود عملکرد مراکز تحقیق و توسعه بسیار ضروری به نظر می‌رسد.

1-6- اهداف پژوهش
با عنایت به مطالب ذکر شده اهداف مورد نظر این تحیق عبارتند از:
اهداف اصلی
• شناسایی استراتژی‌های رهبری کارکنان در بخش‌های تحقیق و توسعه
• ارائه الگویی یکپارچه جهت تعیین موقعیت و انتخاب مناسبترین استراتژی رهبری کارکنان در مراکز تحقیق و توسعه
• تعیین استراتژی مناسب رهبری کارکنان R&D برای پژوهشگاه نیرو

اهداف فرعی
• شناسایی ویژگی‌های خاص محیط‌های R&D
• شناسایی ویژگی‌های رفتاری دانشمندان و محققین و دست اندرکاران علم و دانش
• شناسایی و تعیین ضرایب اهمیت پارامترهای موثر بر انتخاب استراتژی‌های رهبری کارکنان بخش R&D
• ارائه راهکارهای اجرایی و عملی جهت پیاده‌سازی هریک از استراتژی‌ها

1-7- سؤال های پژوهش
سوال این پژوهش عبارتست از اینکه: «مناسبترین استراتژی‌های رهبری متخصصین در بخش‌ R&D چیست؟»، روش انتخاب استراتژی مناسب برای یک مرکز R&D چگونه است و چه راهکارهایی برای پیاده‌سازی آن وجود دارد.

1-8- روش تحقیق
روش تحقیق بکار گرفته شده از حیث هدف از نوع کاربردی و توسعه‌ایست، و از حیث روش از نوع توصیفی _ پیمایشی است. از آنجا که این تحقیق تلاش دارد تا با مطالعه بر ادبیات موضوع و اطلاعات بدست آمده از مراکز تحقیق و توسعه به تبیین استراتژی‌های رهبری متخصصین بپردازد، میتوان آنرا تحقیق توصیفی دانست، و از آنجا که نتایج بدست آمده از طریق پیمایش مورد آزمون قرار خواهند گرفت، آنرا پیمایشی می‌دانیم.

1-9- قلمرو پژوهش
قلمرو موضوعی: با توجه به اهمیت و تاثیر مراکز تحقیق و توسعه در کسب موقعیت مناسب در بازار کسب و کار رقابتی امروز، کارکنان این بخش که بیشترین تاثیر را بر کارایی آن دارند از اهمیت بالایی برخوردارند. و چگونگی رهبری این کارکنان در جهت افزایش کارایی سازمان از اهمیت بسزایی برخوردار است، لذا موضوع استراتژی‌های رهبری کارکنان به عنوان موضوع این پژوهش در نظر گرفته شده است.
قلمرو مکانی: قلمرو جغرافیایی تحقیق، موسسه پژوهشگاه نیرو وابسته به وزارت نیرو، واقع در کشور جمهوری اسلامی ایران، و در شهر تهران می‌باشد.
قلمرو زمانی: بازه زمانی انجام پژوهش از ابتدای تیر ماه 1384 تا پایان دی ماه 1384 بوده است.

1-10- روش نمونه گیری
جامعه آماری: خبرگان موجود در بین مدیران ارشد و میانی پژوهشگاه نیرو
روش نمونه گیری: بصورت 100 درصد (همه شماری) و از طریق مصاحبه

1-11- روش و ابزار گردآوری داده‌ها
در این تحقیق با توجه به توضیحات ارائه شده مطالعات بصورت ذیل خواهد بود:
1- مطالعات کتابخانه ای : جهت بررسی و تهیه ادبیات موضوع
2- خبرگان : به منظور شناسایی پارامترهای مؤثر و ارتباط آنها با استراتژی‌های رهبری کارکنان
3- بررسی نمونه: به جهت شناسایی عوامل فرهنگی و بومی موثر در ارتباط بین پارامتر ها

1-12- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها
در این پژوهش از اولویت بندی پارامترها بر اساس پیمایش استفاده گردیده است.

1-13- محدودیت‌های پژوهش
1- در دسترس نبودن اطلاعات علمی منتشر شده مرتبط با موضوع
2- تضاد نظرات مختلف در زمینه موضوع تحقیق به علت جدید بودن بحث مدیریت مراکز تحقیق و توسعه
3- به علت اینکه اکثر فعالیت‌های صورت گرفته در این خصوص به سفارش کمپانی‌های بزرگ صورت پذیرفته است دسترسی به نتایج این تحقیقات بسیار دشوار بود

1-14- تعریف واژگان پژوهش
• مراکز تحقیق و توسعه: مراکزی هستند که دانش جدیدی را درباره کالاها فرآیندها و خدمات می‌یابند و سپس آنرا برای ایجاد و یا بهبود کالاها فرآیندها و خدمات جدید در جهت برآورده کردن نیازهای بازار بکار می‌گیرند. (ژورنالInvestor Words (

فصل دوم
مروری بر
ادبیات تحقیق

2- فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق
2-1- تعاریف رهبری و استراتژی
2-1-1- تعاریف رهبری
در این قسمت مجموعه‌‌ای از تعاریف مراجع مختلف از رهبری گردآوری شده‌است:
الف- رهبری عبارتست از ترکیب صفات و ویژگی‌های خاص یا شخصیت‌هایی که افراد از آن برخوردارند و آنها را قادر می‌سازد که دیگران را تشویق به انجام کار کنند یا کار را از طریق دیگران انجام دهند. ( Traits)
ب- رهبری عمل یا رفتاری‌ است که موجب تغییر در گروه می‌شود
ج- رهبران می‌توانند از قدرت خود برای ایجاد تغییر در دیگران استفاده کنند.
هنوز برخی دیدگاه‌ها به رهبری به عنوان ابزار دستیابی به هدف و برای کمک به اعضای گروه جهت تحقق هدف‌های خود نگاه می‌کند این دیدگاه، شامل رهبری که پیروان را از طریق دیدگاه‌ها، الگوها و توجه فردی تغییر می‌دهد می‌شود. به رغم تعاریف مختلفی که از رهبری ارائه می شود همه آنها در چند مورد با هم مشترکند که عبارتند از:
الف- رهبری یک فرآیند است
ب- رهبری با تغییر آمیخته است
ج- رهبری در داخل یک گروه اتفاق می‌افتد
د- رهبری هدفمند است
اثری که یک فرد بر گروهی از افراد برای دستیابی به هدف مشترک عمومی می‌گذارد. تعریف رهبری به عنوان یک فرآیند بدین معناست که این ویژگی‌های شخص یا شخصیتی نیست که در رهبران وجود دارد و بر پیروان اثر می‌گذارد بلکه مذاکرات و مراودات اتفاقی که بین رهبر و پیرو می‌‌گذرد باعث این تغییر و تاثیر در پیروان می‌شود فرآیند رهبری اقتضا می‌کند که رهبر هم تاثیرگذار بر پیروان و هم تاثیرپذیر از آنها باشد. فرآیند رهبری تاکید می‌کند که رهبری یک خط طولی و اتفاقی یک جانبه نیست بلکه به نسبت، یک حادثه دو جانبه است زمانی که رهبری بدین ترتیب تعریف می‌شود برای همه قابل دسترسی است و فقط محدود به رهبر رسمی تعیین شده در گروه نمی‌شود. رهبری شامل تغییر و تاثیر می‌شود، و این بدان معناست که چگونه رهبران بر پیروان اثر می‌گذارند. تاثیر شرط حتمی رهبری است و بدون آن رهبری وجود ندارد رهبری در گروه اتفاق می‌افتد. گروه‌ها ظرفی هستند که رهبری در آن جای می‌گیرد. رهبری شامل تاثیر گذاردن و تغییر دادن گروهی از افراد که هدف عمومی مشترکی دارند می‌شود. این گروه می‌تواند یک گروه کوچک کاری باشد، یا یک گروه اجتماعی و یک گروه بزرگ شامل همه اعضای سازمان. رهبری هنر اداره کردن خود و دیگران است. رهبری شامل توجه به هدفهاست که پیش‌بینی شده است. رهبران انرژی خود را به افرادی که با هم مامور پیمودن راه و رسیدن به هدفند منتقل می‌کنند، بنابراین رهبری زمانی محتوا می‌یابد که افراد در صدد رسیدن به هدفی هستند. (افجه، 1380، ص367-369 )

«رهبری فراگرد نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر مشارکت داوطلبانه کارکنان را در تلاش برای کسب هدف‌های سازمانی طلب می‌کند. (شریزهایم و دیگران، 1978، ص 35) در اینجا واژه «داوطلبانه» واژه‌ای عملیاتی است رهبران برای ترغیب مشارکت داوطلبانه کارکنان هرگونه اختیار و قدرتی را که دارند با ویژگی‌های شخصی خود و مهارت‌های اجتماعی تکمیل می‌کنند (کرتنیر، 1998، ص 452، رضائیان، 1380، ص375)

رهبری عبارتست از توانایی در اعمال نفوذ بر گروه و سوق دادن آن به هدفهای مورد نظر. منبع این قدرت یا اعمال نفوذ جنبه رسمی دارد، همانند تکیه‌‌زدن بر مسند مدیریت. در یک سازمان از آنجا که مقام مدیریت جنبه رسمی دارد و اختیارات به صورت رسمی به وی داده می‌شود امکان دارد یک نفر در نتیجه گرفتن یک پست در یک سازمان نقش رهبری بپذیرد، ولی بحث در این است که همه رهبران مدیر نیستند و همچنین همه مدیران هم رهبر نیستند. از آنجا که سازمان حق و حقوق خاصی به مدیر می‌دهد این نمی‌تواند بدان معنی باشد یا تضمین نماید که وی بتواند سازمان را به صورتی اثر بخش هدایت و رهبری کند. رهبری غیر سازمانی یا غیر اداری (یعنی فرد قدرت اعمال نفوذی را که به دست می‌آورد از منابع خارجی از ساختار رسمی سازمان است) می‌تواند از قدرت یا اعمال نفوذی رسمی اهمیت بیشتری داشته باشد به بیان دیگر رهبر می‌تواند از درون گروه به وجود آید همانند رهبری که به صورت رسمی منسوب می‌گردد. (استیفن پی رابینز، 1383، ص 218)

زالزنیک: رهبر نسبت به هدف نگرش شخصی و فعال دارد. رهبر خطرپذیر است و خطر را به جان می‌خرد و به ویژه زمانی که میزان پاداش و فرصتی که در انتظار اوست زیاد باشد.
جان کاتر: رهبر با پدیده تغییر سر و کار دارد رهبر با ارائه تصویری از آینده مسیر را مشخص می‌کند سپس با توجه به این دیدگاه و ارتباطی که با آن برقرار می‌کند افراد را هماهنگ می‌نماید و به آنها الهام می‌بخشد تا هر مشکل یا معمایی را که بر سر راهشان قرار دارد حل کنند یا از میان بردارند رهبر با قدرت و مدیریت قوی ناگزیر در صدد اثر بخش نمودن سازمان است.
- رهبری را به عنوان توانایی در اعمال نفوذ بر گروه در جهت تامین هدف بیان می‌کنیم منبع اعمال نفوذ احتمالاً دارا بودن پایگاه رسمی است. (استیفن پی رابینز، 1383، ص 641)
افراد از روی میل و رغبت، ویا به جهت عوامل مثبتی از جمله امید به موفقیت، اعتماد به رهبر، هیجان برای انجام یک پروژه و یا ماموریت از رهبر پیروی می کنند. (Maccoby, 2000)

با توجه به مطالب فوق، آنچه که ما از رهبری در این تحقیق مد نظر داریم عبارتست از:
فرآیندی که در آن رهبر با تاثیرگذاری بر گروه (یا افراد سازمان)، مشارکت و همراهی آنان را برای تغییر در جهت نیل به اهداف مورد نظر کسب می کند.

2-1-2- مفاهیم استراتژی
در این قسمت مجموعه‌‌ای از تعاریف و مفاهیم ارائه شده در مراجع مختلف از استراتژی گردآوری شده‌است:
استراتژی عبارتست از تعیین اهداف و آرمان‌های بلند مدت و اساسی برای یک شرکت و پذیرش مجموعه‌‌ای از اقدامات و تخصیص منابع لازم برای حصول به این اهداف و آرمانها.
استراتژی مجموعه‌ای از انتخاب های بنیادی یا حساس است درباره نتایج یک فعالیت و ابزار انجام فعالیت. استراتژی به حرکت و مسیر حرکت بلند مدت و همچنین گستره فعالیت‌های یک سازمان اطلاق می‌شود، همچنین به این مهم می‌پردازد که چگونه سازمان جایگاه خود را با توجه به محیط و به ویژه با توجه به رقبایش تثبیت می‌کند. استراتژی به چگونگی ایجاد مزیت رقابتی، که در طول زمان و به شکلی ایده‌آل پایدار بماند و با کمک حرکت حرکت‌های تکنیکی و توجه به اهداف بلند مدت می‌پردازد (فارلکنر و جانسون 1992).
جهت حرکت و گستره فعالیت‌های یک سازمان در بلند مدت با توجه به منابع موجود و محیط در حال تغییر سازمان و به ویژه با توجه به بازارها، مشتریان و کارفرمایشان با توجه به انتظارات گروه‌های ذی‌نفع (جانسون و شولز 1993). استراتژی کسب و کار به هماهنگی بین قابلیت‌های نهفته و درونی شرکت با محیط بیرونی‌اش می‌پردازد (کی 1999). یک استراتژی چه استراتژی منابع انسانی باشد یا نوع دیگری از استراتژی مدیریت باید دارای دو عنصر کلیدی باشد باید اهداف استراتژیک وجود داشته باشد (یعنی آن چیزهایی که استراتژی قرار است به دست آورد) و باید یک طرح عملی وجود داشته باشد یعنی ابزاری که به وسیله آنها می‌توان اهداف مشخص شده را به دست آورد (ریچاردسون و تامپسون 1999)
آنچه که سازمان می‌خواهد بشود (مقصود سازمان) آنجا که سازمان می‌خواهد برود (مقصد سازمان) و بطور کلی آن طوری که سازمان می‌خواهد به مقصود و مقصد خود برسد (روش کار سازمان). در ابتدایی‌ترین شکل خود استراتژی در یک شرکت تجاری به پرسش‌های زیر پاسخ می‌دهد ما داریم چه می‌کنیم؟ و چطور می‌خواهیم از راه انجام این کار پول بدست بیاوریم؟ استراتژی جهتی را که شرکت دارد به آن طرف و با توجه به محیطش حرکت می‌کند تا به برتری رقابتی پایدار دست یابد نشان می‌دهد استراتژی بر اقدامات و اعمالی تاکید می‌کند که شرکت را از رقبایش متمایز می‌سازد. استراتژی اظهار رسمی قصد شرکت است که ابزار رسیدن به نتایج را تعیین می‌کند و به تخصیص بلند مدت منابع شرکت و تطبیق آن منابع و قابلیت‌ها با محیط بیرونی مربوط می‌‌شود استراتژی چشم‌انداز آینده شرکت است که با توجه به آن می‌توان به مسایل اساسی یا عوامل موفقیت پرداخت و هدف از تصمیم‌های استراتژیک تاثیرگذاری بلند مدت بر رفتارها و موفقیت سازمان است. (مایکل آرمسترانگ، 1381، ص48 )

تعاریف کوتاه استراتژی: خط تولید و خدماتی را که به توسعه موسسه ارائه می‌شود یا طرح‌ریزی می‌شود. بازارها و پاره بازارهایی را که برایشان تولیدات و خدمات کنونی و آینده برنامه‌ریزی می‌شود و سرانجام مسیرهایی را که از طریق آنها به این بازارهای کار وارد می‌شود مشخص می‌کند این تعریف ابزاری که به کمک آنها باید برای عملیات تامین مالی صورت گیرد و همچنین هدف‌های مربوط به کسب سود و تاکیدی که باید بر امنیت سرمایه در مقابل میزان بازگشت سرمایه شود معین خواهد کرد. سیاست عمده وظایف اساسی مانند بازاریابی ساخت و تولید، تامین مواد خام، پژوهش و گسترش، روابط کار، و امور کارکنان نیز ذکر می‌شود چرا که اینها گاهی وجود تمایز یک موسسه از دیگر موسسه‌ها هستند و سرانجام وسعت، شکل و محیط سازمان نیز معمولا به این تعریف کوتاه اضافه می‌شود اگر موسسه بخواهد خلاصه‌ای از استراتژی خود را در مورد درکی که از آن دارد تنظیم کند تعریفی متفاوت از دیگران را همراه با سلسله مختلفی از تصمیمات برای تعیین مسیر خواسته‌هایش ارائه خواهد کرد. (کویین، مینتزبرگ، 1998)

استراتژی: مهارت رهبری و هدایت یک جنگ، مدیریت یک ارتش یا چند ارتش در یک عملیات، هنر اعزام یا استقرار نیروهای پیاده، کشتی‌ها یا هواپیماها برای دست یافتن به برتری مکانی در زمانی بر دشمن و شرایط جنگیدن به طور دلخواه (concise oxford english dictionony, 1974)
به نظر می‌رسد استراتژی از آن کلماتی است که مردم آن را یک جور تعریف و جور دیگری از آن استفاده می‌کنند، بدون اینکه تفاوت بین حرف و عمل خود را درک کنند. (استیو کلارک،1382، ص48 )

آنچه که ما به عنوان استراتژی مد نظر داریم، همان است که مینتزبرگ عنوان می دارد یعنی استراتژی به عنوان یک برنامه یا به عنوان یک الگو:
استراتژی نوعی برنامه و رهنمودی است مشخص برای رفتار آتی،
- یک الگوی عملی طی یک دوره زمانی- (mintzberg, 1987)
و البته با این توجه که یک استراتژی چه استراتژی منابع انسانی باشد یا نوع دیگری از استراتژی مدیریت باید دارای دو عنصر کلیدی باشد، باید اهداف استراتژیک وجود داشته باشد (یعنی آن چیزهایی که استراتژی قرار است به دست آورد)، و باید یک طرح عملی وجود داشته باشد یعنی ابزاری که به وسیله آنها می‌توان اهداف مشخص شده را به دست آورد (ریچاردسون و تامپسون 1999)

2-2- تعریف مراکز R&D (تحقیق و توسعه):
مراکز تحقیق و توسعه: مراکزی هستند که دانش جدیدی را درباره کالاها، فرآیندها و خدمات می‌یابند و سپس آنرا برای ایجاد و یا بهبود کالاها، فرآیندها و خدمات جدید در جهت برآورده کردن نیازهای بازار بکار می‌گیرند. (R&D Management,2002, p.28)

2-3- ویژگی‌های موثر محیط‌های کار تحقیق و توسعه (R&D) در مدیریت و رهبری آنها
تحقیقات صورت گرفته در خصوص مراکز R&D چندین ویژگی یکسان در این محیط‌ها را نشان می‌دهد که باید در فرآیند مدیریت این مرکز آنها را به شمار آورد. در این زمینه مطالعات فراوانی صورت پذیرفته است که نتایج این مطالعات پنج مورد اصلی را به عنوان ویژگی‌های این مراکز عنوان می‌نماید.

2-3-1- عدم اطمینان موجود در فعالیت‌های تحقیقاتی و علمی
اولین ویژگی این مراکز آنست که، R&D ذاتاً فعالیتی معطوف به تولید دانش با آزمایش فرضیه‌هایی در مورد کنش یا واکنش امور در دنیای فیزیکی یا اجتماعی است و بطور کلی R&D تامین کننده دانشی است از چگونگی‌ها، که جهت خلق و اصلاح فعالیت‌ها یا سیستم‌هایی که در زندگی ما حضور دارند بکارمی‌رود. (Salasin & Hattery, 1977,p.10)
یک جنبه بارز R&D که آن را از سایر امور یک سازمان متمایز می‌کند، میزان عدم اطمینان مربوط به آن است عدم اطمینان در R&D نه تنها در زمان و هزینه مربوطه که در طبیعت نتایج حاصله نیز مستتر است. این موضوع در مورد طیف فعالیت‌های R&D از مطالعات علمی پایه تا مطالعات تجربی صادق است.
یک محقق کارآمد ممکن است انجام یک پروژه تحقیقاتی را بعهده گرفته و آن را به معقول‌ترین روش هدایت کند، اما به نتیجه نرسیده یا مسئله مورد نظر را حل نکند. در اغلب سازمان‌ها، این نتیجه یک شکست تلقی شده و انعکاس بدی بر محقق دارد. معذالک در یک بخش R&D، با مدیریت درست، نتیجه فوق دارای این ارزش است که نشان دهنده نادرست بودن یک روش و لزوم انتخاب روشی دیگر است، لذا محقق نباید بدلیل این «شکست» سرزنش شود.
تحت شرایطی دیگر، نتایج کاملا پیش‌بینی نشده‌ای می‌توانند بدست آیند و حتی به نتایج قابل توجهی منجر شود. آیا عدم وصول به اهداف از پیش تعیین شده به معنای شکست پروژه است؟ به لحاظ فنی بله ولی تنها ذهن‌های دیوان سالار و کوته‌نظر بر شکست خورده بودن چنین پروژه‌ای تاکید دارند. مشکل چسب‌های 3M که به هیچ چیز به طور ثابت نمی‌چسبید، مشخصاً یک ایراد فنی بود ولی همین ایراد موجب استفاده فراگیر و متنوع آن گردید.
عدم اطمینان مترتب بر فعالیت‌های علمی و تحقیقاتی می‌تواند نتایج فرعی قابل توجهی داشته باشد. چنان که می‌دانیم پنی‌سیلین یک کشف برنامه‌ریزی شده نبود بلکه نتیجه نکته‌سنجی الکساندر فلمینگ بود دریافتن چیزی غیر معمول در ظرف آزمایشگاهی.
بیشتر دیگر متخصصین مانند پزشکان و وکلا معمولا با پایه دانش موجود (مانند بیماری‌های کاملا شناخته شده یا تجربه قبل یک دادگاه) و دانش فنی شناخته شده سر و کار دارند. این در مورد محققین و دانشمندان صادق نیست زیر آنها یا در حال ایجاد شناخت جدیدی از یک پدیده طبیعی و یا یافتن روش‌های تحلیل جدید و یا حل مسئله‌ای هستند که راه حلی برای آن موجود نبوده است، در برخی موارد آنها ناچار به رها کردن یک اندیشه و کار در یک قلمرو کاملا متفاوت هستند. هیچ حرفه‌ای در گسترش مرزهای دانش فعال نیست و هیچ شغلی هدف خود را به رفتن به جایی که دیگران نرفته‌اند قرار نمی‌دهد. (Clarke, 1996, p.2)

2-3-2- مشکل ارزیابی میزان کارآمدی یا ناکارآمدی نتایج تحقیقات
خروجی حاصل از تحقیقات، دانش است و پیش‌بینی کمیت، کیفیت و کارآیی دانش ایجاد شده از یک پروژه تحقیقاتی با هر میزان دقتی مشکل است. در حالیکه حسابدارها، کارشناسان مالی، کارشناسان امور اداری و سیاستگذاران علاقمند به نشان دادن قطعیت آثار مطلوب و نامطلوب نتایج تحقیقات بگونه‌ای کمی می‌باشند، تا اثرات و خروجی منابع سرمایه‌گذاری شده در بخش تحقیق را به صورت ملموس درآورند.
بسیاری از محققین امور مدیریتی متوجه شده‌اند که حتی اگر نتایج پروژه‌ای تحقیقاتی قابل اندازه‌گیری باشد و در صورتیکه پروژه منجر به حصول به اهداف مطلوب گردیده باشد و یا نتایج ملموسی تولید کرده باشد، تاخیر زمانی بین اخذ نتایج و کاربرد احتمالی آن در یک محصول یا روش شناسی خاص می‌تواند آنچنان بزرگ باشد که کاربرد نتایج تحقیقات در برنامه‌ریزی‌های آتی را مشکل سازد. بدین لحاظ پیش‌بینی دانش فنی یک علم معطوف به دقت و تعین نیست.
در بسیاری موارد نتایج تحقیقات در یک قلمرو قبل از کاربرد در قلمرو خود باید منتظر توسعه و پیشرفت در سایر زمینه‌ها باشد.
تکنولوژی لیزر قبل از بوجود آمدن کاربردهای علمی وسیع خود همچون دستگاه‌های ضبط صوت و عمل جراحی چشم تا مدت‌ها بلااستفاده بود.
ارزیابی نتایج مکاشفات علمی یک محقق در زمینه‌ای خاص و یا تاثیر نهایی آن نتایج در آینده می‌تواند بحث برانگیز باشد. برخی مواقع مدیران مربوطه ممکن است به جهت عدم شناخت از دانش بوجود آمده و اثرات آن و تخصصی بودن آن دانش، دچار ضعف سازماندهی جهت ارزیابی نتایج فعالیت‌های علمی یک محقق باشند. موارد متعددی از اهدای جایزه نوبل سال‌ها پس از کشف علمی به عمل آمده وجود دارد، زیرا در زمان کشف علمی مزبور ارزش یا اهمیت آن کشف، دست کم گرفته شده بوده است.
این نامعلومات و عدم تعین‌ها موجبات دشواری تعیین شایستگی محققین توسط مدیران ایشان و اهدای مزایا و امتیازات حقوقی ایشان را فراهم می‌سازد. (Wolf. 1991, pp.10-12)

2-3-3- پیشرفت سریع علمی یا توسعه دانش فنی
در هیچ زمینه‌ای به اندازه فعالیت‌های علمی و دانش فنی، کوشش و تلاش آدمی به تغییرات فراگیر منتهی نمی‌شود. روند پیشرفت در هیچ حرفه‌ای چنین سریع نیست. تغییر در دانش پزشکی نسبتا آرام است، تغییر در دانش مدیریت سال‌ها به طول می‌انجامد، تغییرات در حقوق و قانون و قضا دهه‌ها به طول می‌انجامد. برعکس برآورد شده است که نیمه عمر آموزش مهندسی 5 سال است.
روند کهنه شدن دانش فنی دغدغه دائمی محققین و مهندسین است زیرا ممکن است براحتی از آن عقب بمانند. اگر محقق به دلیلی به مدت 6 ماه، از کار خود عقب بماند بسته به زمینه مورد مطالعه ممکن است نیازمند یکسال برای مطالعه جهت رسیدن به همکاران باشد. این اتفاق در سایر مشاغل نمی‌افتد، کهنگی دانش فنی ممکن است در مورد تجهیزات و روندهای تحلیل نیز مصداق داشته باشد. تجهیزات کهنه یا روش‌های قدیمی قابلیت تحقیق در لبه مرزهای R&D را محدود می‌سازد و همچنین قابلیت آزمایشگاه‌ها جهت ارائه سرویس به مشتریان را نیز محدود می‌نماید.
ناتوانی در پرهیز از پیری دانش فنی در عرصه نیروی انسانی و یا تجهیزات به راه‌حل‌های نامناسب یا گران برای مسائل یا مسائل حل نشده و ضعف کلی در قابلیت سازمان‌ها به انجام وظایف و حتی ادامه حیات منجر خواهد گردید. بنابراین نیاز به پرهیز از پیری دانش فنی در مواجه با رشد سریع و توسعه علم و دانش فنی از دیگر مشخصات یگانه محیط‌های R&D می‌باشد.(Clarke, 1996, p.3)

2-3-4- مشخصه‌های خاص سازمان‌های دانش محور
سازمان‌هایی که بر پایه نتایج حاصل از فعالیت‌های علمی و تحقیقی بنا شده‌اند و حیات آنها وابسته به این نتایج است دارای تفاوتهای عمده‌ای نسبت به سازمان‌های دیگر هستند:

2-3-4-1- تکیه بر سبک مدیریت مشارکتی
در کلیه متونی که در خصوص مدیریت کارکنان R&D به بحث پرداخته‌اند، به این نکته مهم تکیه شده است که برای سازمان‌های مبتنی بر دانش بایستی به شدت بر سبک مدیریت مشارکتی تکیه نمود. این سبک به خوبی موجب افزایش خلاقیت و کارایی کارکنان این بخش می‌شود.
Carroli & Martel (1995) اشاره نمودند که روشهای سنتی مدیریت منابع انسانی در سازمان‌هایی که بر نوآوریهای تکنولوژیک تکیه دارند نتیجه مطلوب را به همراه نخواهد داشت و اکثر مدیران جهت افزایش خلاقیت به دنبال روش‌های نوینی از مدیریت منابع انسانی هستند. مهمترین عامل کلیدی در پیاده‌سازی سبک مشارکتی، استفاده و دخالت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها است.
در سازمان‌های معمول، عموماً مدیران ارشد، هم دارای قدرت و هم دانش کافی جهت اخذ تصمیمات مؤثر هستند. در سازمان‌های مبتنی بر دانش اگرچه قدرت در تصمیم‌گیری هنوز در رده‌های بالای سلسله مراتب سازمانی قرار دارد، ولیکن توانایی اخذ تصمیمات مناسب با توجه به اینکه پایه‌ی دانش سازمان، در رده‌های پایین سلسله مراتبی قرار گرفته‌است، در دست محققین و مهندسین می‌باشد. لذا برای اخذ تصمیمات مناسب، صاحبان قدرت در سازمان باید با دارندگان دانش و علم (یعنی مهندسین و محققین) مشورت نمایند و اطلاعات لازم را از آنان دریافت کنند تا اطمینان حاصل نمایند که تصمیم آنها تصمیم مناسبی خواهد بود. علت دیگری که می‌تواند مورد توجه قرار گیرد، این نکته است که مدیران این بخش نمی‌توانند در همه زمینه‌ها (حتی زمینه تخصصی خودشان) خود را به روز نگاه دارند، زیرا اولاً آنها تنها در یک زمینه خاص تخصص دارند و ثانیاً به علت مشغله و دور بودن از جزئیات فعالیت‌ها و پیشرفت‌های علمی، همواره کارشناسان از بعد علمی یک قدم از آنها جلوترند. لذا برای نیل به اهداف پروژه‌ها و سازمان و بهبود پیشرفت پروژه‌ها بایستی با کارشناسان خود مشاوره و تبادل نظر نمایند زیرا آنان بهترین کسانی هستند که می‌توانند در مورد این امر تصمیم بگیرند. (Salasin & Hattery, 1977, p. 5)

2-3-4-2- نگرش برنامه‌ریزی بلند مدت به جای برنامه‌ریزی‌های کوتاه مدت
یکی از مشخصه‌های بارز سازمان‌های R&D موفق، نگرش بلند مدت آنان در خصوص فعالیت‌های تحقیقاتی است. معمولاً فاصله و زمان زیادی بین سرمایه‌گذاری (اعم از مالی و منابع انسانی) در پروژه‌های تحقیقاتی، تاحصول به نتیجه ملموس (به صورت محصول یا فرآیند) وجود دارد. حتی در سازمان‌هایی که بیشتر در بخش تحقیق طیف تحقیق و توسعه فعالیت می‌کنند گاه این زمان بسیار بیشتر از حدود برنامه‌ریزی‌های معمول پنج‌ساله است و عموماً خارج از قالب زمانی بودجه سالانه. این امر بخصوص برای مدیرانی که پیشینه فنی ندارند باعث گردیده که آنان به «کوته‌بینی» در فعالیت‌ها دچار شوند تا بتوانند در پایان هر دوره نتایج ملموسی را جهت ارزیابی کارشان ارائه نمایند. زیرا عموما ارزیابی‌ها بصورت اندازه‌گیری‌های با شاخص مالی و کوتاه مدت انجام می‌پذیرند.
این امر محیطی را ایجاد می‌کند که کارکنان حس می‌کنند: «که هیچ جایی برای تجربه کردن شکست یا حتی خطای کوچک وجود ندارد» در حالی که تحقیق در ذات خود این مفهوم را به همراه دارد که گاه دچار شکست می‌گردد و گاه زمان بسیار زیادی را جهت کسب نتایج لازم خواهد داشت. در صورت بروز این ارزیابی‌ها عموماً افراد سعی در انجام پروژه‌های کوتاه مدت، کم ریسک و بالطبع کمتر نوآورانه خواهند نمود. تحقیقات زیادی در آمریکا (Baldwin 1991, NSB Committee 1991, Heininger 1998 Steele 1988) نشان می‌دهد که تمرکز بر شاخصهای مالی مانند، تحلیل کاهش جریان نقدی، هزینه فایده و ... جهت انتخاب و گزینش پروژه‌ها و تاکید بر نتایج کوتاه مدت برای سرمایه‌گذاریها موجب گردید آمریکا موقعیت «رهبر تکنولوژی» در جهان را اندک‌اندک از دست بدهد. بنابراین مدیران R&D باید سعی نمایند تا نگرش بلند مدت به سرمایه‌گذاری در این بخش را به عنوان یک عامل حیاتی برای سازمان تقویت نمایند و مدیران عامل را قانع کنند تا خارج از چارچوب معمول زمانی برای بودجه‌بندی، سرمایه‌گذاریهایی را به این بخش اختصاص دهند. (Leet, 1991,pp.15-17)

2-3-4-3- تأخیر در ورود به بازار کار و کوتاه بودن دوره خلاقیت
به عکس بسیاری از متخصصین، محققین معمولاً تمایل دارند تا مقطع دکتری یا حداقل کارشناسی ارشد ادامه تحصیل دهند، این امر باعث می‌شود که عموماً این افراد دیرتر جذب محیطهای کار گردند. عموماً محققین بین سنین 28 تا 40 سال به اوج خلاقیت خود می‌رسند. پس از این مرحله اگرچه ممکن است کارایی خود را همچنان حفظ نمایند ولی نمی‌‌توانند خلاقیت خود را نیز در همان سطح قبلی نگاه دارند. لذا سازمان‌های تحقیقاتی که یک دامنه 10 تا 12 سال دارند که در آن بازه می‌توانند محیطی خلاق از مهندسین و محققین خود بوجود آورند. (Clarke, 1996, p. 8)

2-3-4-4- حیاتی‌ بودن حفظ و نگهداری بهترین و شاخصترین محققین
در سازمان‌های دانش محور

تحقیق در مورد بررسی مفهوم رهبری در جامعه در آثار رومی

اختصاصی از فی ژوو تحقیق در مورد بررسی مفهوم رهبری در جامعه در آثار رومی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه46

فهرست مطالب ندارد

پیش در آمد :

دی شیخ با چراغ همی گشت کرد شهر    گز دیو و دد ملو لم وانسانم آرزوست

طبق روایت های مختلف از آدم (‌ع)‌ تا خاتم (ص )‌یکصد و بیست و چهار هزار پیغمبر و ائمه و اولیا همه وهمه آمده اند تا انسان را که (صاحب اختیار وجبر )‌ است هدایت کنند و او را به سرمنزل مقصود و خوشبختی برسانند . ولی از بدو تولد اولین فرزندان آدم ، هابیل و قابیل می بینیم که انسان برای ارضای نیازهای خود چه اعمالی را انجام نمی‌دهد تا به لذت های آنی خود برسد. همانطوریکه هابیل برای حس برتری جویی و خود خواهی و هوا و هوس خود برادرش هابیل را می کشد و این اولین خونی است که بر روی زمین ریخته می شود . اما پیامبران و ائمه و اولیا آمده اند . تا انسان را که (‌ اشرف مخلوقات )‌ است به مکارم اخلاقی برسانند وبه همین دلیل بیشتر روی تهذیب نفس انسانها کار کرده اند اما باید توجه داشت که در درون انسان دو نیروی متضاد اهریمنی وخدایی به طور فطری قرار داده شده است که همیشه این دو نیرو با هم در جدال و کشمکش هستند و این انسان است که باید به تقویت نیروی درونی خود بپردازد تانیروی اهریمنی را وادار به عقب نشینی کند بدین گونه میدان دید و وسعت عملیاتی نیروی خدایی بیشتر میگردد وچنانچه این پیشرفت و روند ادامه داشته باشد ، نیروی اهریمنی بصورت زندانی‌ای در می آید که در غل و زنجیر نیروی خدایی اسیر میگردد ولی به محض اینکه انسان از جاده راستی و درستی منحرف گردد ، نیروی اهریمنی قوی گشته و غل و زنجیر را از هم گسسته و به مرکز فرماندهی  نیروی خدایی یعنی عقل نزدیک می گردد و آن را مورد حمله و تهاجم قرار می دهد و آنقدر این حمله را ادامه می دهد تا انسان را مسخر خود کند تا از اینجا به بعد است که دیگر انسان هر روز و هر روز به گمراهی و کجروی بیشتر تمایل پیدا می کند و از نیروی خدایی خود فاصله گرفته و خویشتن خود را گم می کند و سرانجام بدی بر تمام وجود او حاکم گشته و او را درکام خود فرو می برد . تا به ورطه هلاکت و نیستی سوق دهد و به همین دلیل است که پیامبران و ائمه و اولیا را می فرستد که دراین راههای پرخوف وخطر ، دست گیر رهروان راه حقیقت و یا دیگر سالکان وادی طریقت باشند تا انسانها را با چراغ هدایت و روشنگر و بیدار کننده خود به راه درست و مستقیم بکشانند .

چه اگر این فرستادگان و برگزیدگان ودوستان خدا نبودند ،‌ جهان یکباره به دست بشر نابود و معدوم می شد و آثاری از انسان و انسانیت باقی نمی ماند . باید این برگزیدگان باشند ،‌ تاپیروان و سالکان وادی معرفت را به سرمنزل مقصود هدایت برسانند چنانچه گفته اند :

طی این مرحله بی همرهی خضر مکن       ظلمات است بترس از خطر گمراهی

و آدمی بعد از پیامبران و ائمه نیاز به اولیاء‌ ، راهبر ، ولی، هادی و مرشد دارد .

مثل انسان و اینها مانند سفر دریایی و کشتی است . چون اینها دریای عرفان و بحر بی پایان دانش و بینش و حکمت ومعرفت معنوی را طی کرده اند و به قله رفیع وادی بیکران طریقت وسیر وسلوک روحانی و مرتبه کمال و سعادت انسانی رسیده اند  وانسانها برای این سفر در دریای معرفت و شناخت نیاز به کشتی دارند و سفر دریا بدون کشتی امکان پذیر نیست ،‌اما این کشتی همان راهبر یا شیخ وهادی ومرشد می باشد . و این پیر یا مرشد است که باعث  بی خطر شدن سفر در دریای پر تلاطم و طوفانزای زندگی انسان می شود و با صبر و متانت و وقار خود لنگر کشتی را به ساحل نجات می اندازد و انسان را به سلامت در ساحل خوشبختی پیاده می کند .

انسانها هم باید معتقد باشند که برحسب «‌قاعده لطف» خداوندی در هر عصر و زمان باید افرادی ممتاز از اولیاء‌ و برگزیدگان وجود داشته باشند تا این برگزیدگان بر حسب وظیفه کشتی نجات انسانها باشند و مایه ومیزان شناخت اهل هدایت از ارباب ضلالت بشوند و امر بر انسانها مشتبه نشود ،‌ که خود را فراموش کنند و از جاده راستی و درستی منحرف گردند .د