فی ژوو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فی ژوو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

تحقیق در مورد بررسی علل مهاجرت نیروی کار از روستاها به شهرها در ایران

اختصاصی از فی ژوو تحقیق در مورد بررسی علل مهاجرت نیروی کار از روستاها به شهرها در ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق در مورد بررسی علل مهاجرت نیروی کار از روستاها به شهرها در ایران


تحقیق در مورد بررسی علل مهاجرت نیروی کار از روستاها به شهرها در ایران

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

  

تعداد صفحه91

 

فهرست مطالب

 

 

مقدمه:

هدف کلی:

اهداف جزئی:

متغیر وابسته

فرضیات:

جامعة آماری :

نمونه و شیوه نمونه گیری :

ابزار و روشهای جمع آوری اطلاعات :

تعاریف:

تعریف منطقه:

تعریف دوگانگی منطقه‌ای:

معیارهای تعیین دوگانگی:

تحقیق حاضر سعی دارد که در 2 بعد جداگانه برخی از علل مهاجرت نیروی کار در ایران را مورد بررسی قرار دهد. اگر بخواهیم عوامل اصلی مهاجرت را بطور کلی مورد تقسیم‌بندی قرار دهیم می‌توانیم دو دسته از عوامل را مؤثر بدانیم. گروه اول را عوامل فشار(Push  Factors) می‌نامند که شامل غیراقتصادی شدن فعالیتهای کشاورزی، توزیع ناعادلانه زمین، رشد جمعیت و ثابت ماندن بازده تولید در بخش کشاورزی است.

گروه دوم به عوامل کششی یا جذب(Pull  Factors) موسومند که شامل دوگانگی منطقه‌ای و نخصیص بیشتر منابع در بخشهای شهری(خدمات و صنعت) و بهتر بودن سطح زندگی در مناطق شهری است. به منظور تجزیه وتحلیل تأثیر این 2 دسته از عوامل از شاخصهای درآمدهای انتظاری در شهر از مدل هریس- تودارو استفاده می‌شود.

در بحث‌های تئوریک و نظری به این نتیجه می‌رسیم که نمی‌توان دیوار بلندی بین عوامل کشش و جذب ترسیم کرد. چون نوعی ارتباط متقابل بین این 2 دسته از عوامل وجود دارد. به عقیدة آنها آنچه که واقعاَ‌ مهاجرت نیروی کار را تسریع می‌کند همان دوگانگی منطقه‌ای است. این 2 معتقدند


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق در مورد بررسی علل مهاجرت نیروی کار از روستاها به شهرها در ایران

دانلود مقاله چهار نیروی اصلی

اختصاصی از فی ژوو دانلود مقاله چهار نیروی اصلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

۱- نیروی قوی هسته ای :
می دانیم که درون هسته اتم پروتونهای باردار ونوتورونهای بدون بار وجود دارند که به انها نوکلئون ها ی هسته میگوییم قطر(diametr ) انها بسیار کوچک است.این ذ ره ها با نیروی هسته ای بسیار قوی به یکدیگر متصلنداین نیروها فقط در ابعاد هسته ای وجود دارند یعنی کوتاه بردند وقتی فاصله ذرات از هم زیاد شود نیروی هسته ای کاهش می یابد
۲- نیروی الکترومغناطیسی:
اکثر نیروهای مورد استفاده در زندگی از نوع نیروهای الکترو مغنا طیسی هستند .همانطور که در شکل زیر دیده می شود بین دو بار همنام نیروی الکتریکی دافعه و بین دو بار غیر همنام نیروی الکتریکی جاذبه بوجود می اید که بنا بر قانون کولن اندازه این نیروها F باحاصلضرب بارها q رابطه مستقیم وبا مجذور فاصله انها r رابطه عکس دارد.


 

 

 

اگر مطابق شکل فوق بارq در میدان مغناطیسی یک اهنربا B با سرعت v عمود بر میدان حرکت کند از طرف میدان بر آ ن نیروی مغناطیسی F=qvB وارد می شود
۳-نیروی ضعیف هسته ای :

 


نیروی ضعیف هسته ای تنها در واکنش های هسته ای وجود دار د مانند واکنش فوق که در اثر برخورد یک نوترینو به یک هسته پرتو B (الکترون منفی ) تولید می شود

 

 

 

 

 

4-نیروی گرانشی:
که همان قانون گرانش نیوتن است F=GmM/r2
قوانین نیوتن
قانون اول (اینرسی- لختی): اگر بر جسمی هیچ نیرویی وارد نگردد جسم همواره حالت سکون یا
حرکت خود را بر روی خط راست حفظ میکند
• شکل زیر نشان می دهد که اگر نیروی کشش طناب Tنبود گلوله به حرکت خود در خط راست ادامه میداد

 

 

 


قانون دوم نیوتن: هر گاه بریک جسم نیرو یا نیروهایی وارد گردد جسم شتاب (a ) میگیرد که این شتاب
متناسب وهم جهت با ان نیرو ویا نیروها خواهد بود
مثال زیرحضور قانون دوم نیوتن را در پرواز هواپیما بخوبی نشان می‌دهد

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

قانون سوم نیوتن:
برای هر عملی عکس العملی وجود دارد هم اداره ودر خلاف جهت آن

 

 

 

 

 


د ینامیک
قا نون گرانش نیوتن : هرگاه دوجسم در فاصله rازیکدیگر قرار گیرند بین انها نیروی گرانشی F بوجود می‌اید

 

 

 

 

 

سینماتیک (حرکتشناسی)
مخا طبان :دانش اموزان راهنمایی و دبیرستان
تعریف سرعت متوسط: به نسبت جابجایی متحرک به مد ت زمان جابجایی سرعت متوسط گویند .
در شکل گرافیکی زیر مقدار سرعت متوسط ۲۵مایل بر ساعت است واحد یا یکای سرعت متوسط در دستگاه متریک(SI) متر بر ثانیه است

 

 

 


انواع حرکتها:
حرکت متحرک بر روی خط راست بطور کلی به دو دسته تقسیم می شود.
1-(حرکت یکنواخت) 2-(حرکت شتابدار)
1- حرکت یکنواخت: حرکتی است که متحرک مسافتهای متوالی و مساوی را در زمانهای مساوی ومتوالی طی میکند.
مثال: متحرکی مطابق شکل از مبدا مختصات در حال حرکت است و۵۰ متر را در ۵ ثانیه طی میکند نمودار مکان زمان متحرک را رسم کنید ؟

 

 

 


p

 

نمودار سرعت زمان برای متحرک زیر در حرکت یکنواخت :

 

 

 

 

 


حرکت شتابدار: به دودسته است۱- (حرکت شتابدار تند شونده) ۲- (حرکت شتابدار کند شونده)
مثال برای حرکت شتابدار تند شونده ونمودار مکان زمان ان

 

 

 

 

 


مثال: در شکل زیر سه اتومبیل در حرکت هستند اتومبیل ابی و قرمز رفته رفته سرعتشان زیاد تر می شود که نوع حرکتشان تند شونده است ولی سرعت اتومبیل سبز تابت می ماند که نوع حرکت ان یکنواخت است شتاب یا تغییرات سرعت اتومبیل ابی رنگ بیشتر از اتومبیل قرمز رنگ است و همانطور که دیده می شود از هر دو اتومبیل سبقت می گیرد

 

 

 

 

 

مقایسه نمودار مکان زمان سه اتومبیل فوق نشان میدهد که اولا چون هر سه متحرک در جهت مثبت محور افقی در حرکتند شیب هر سه نمودار صعودی است میدانیم که شیب نمودار مکان زمان در هر لحظه نشان دهنده سرعت لحظه ای متحرک است وچون سرعت اتومبیل ابی(A) بیشتر از اتومبیلB,C است شیب نمودار مکان زمان ان بیشتر است وچون اتومبیل سبز رنگ دارای حرکت یکنواخت یعنی سرعت ثابت است بنابراین مقدار شیب ان در هر لحظه ثابت است
نمودار سرعت زمان برای حرکت شتابدار زیر:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

بردارها :
جمع بردارها(برایند) به روش چند ضلعی : در این روش اگربا مقیاس یکسان بردارها را به ترتیب به د نبا ل
یکد یگر رسم کنیم بردار برایند برداری است که ابتدا یش روی مبدا بردار اول و انتهایش روی انتهای بردار
اخرخواهد بود.
مثال: متحرکی مطا بق مختصات زیر بترتیب در سه موقعیت مکانی قرار میگیرد با رسم شکل (اولا)موقعیت
متحرک را در محورهای مختصا ت نشا ن دهید (ثانیا)بردار جابجایی متحرک را برای هر تغییر مکان نشان دهید
(ثالثا)بردار برایند جابجایی متحرک رانشان داده وبزرگی ان را محاسبه کنید؟

 

 

 

 

 

 

 

 

 


,بزرگی بردار برا یند
dx=x3-x1, dy=y3-y1, dz=z3-z1
نکات ریا ضی:
dx = (x3 - x2 + x2 - x1) = (x3 - x2) + (x2 - x1
dy = (y3 - y2 + y2 - y1) = (y3 - y2) + (y2 - y1
dz = (z3 - z2 + z2 - z1) = (z3 - z2) + (z2 - z1,
dx=d1x+d2x, dy=d1y+d2y, dz=d1z+d2z.

 

 

 


مهندسی مکانیک
هدف :
الف – گرایش مکانیک در طراحی جامدات
هدف تربیت آزمایشگاهی متخصصانی است که بتوانند در مراکز تولید و کارخانه‌ها اجزاء و مکانیزم ماشین‌آلات مختلف را طراحی کنند. دروس این دوره شامل دروس نظری، آزمایشگاهی، کارگاه و پروژه و کارآموزی است.
فارغ‌التحصیلان می‌توانند در کارخانجات مختلف نظیر خودروسازی ، صنایع نفت، ذوب فلزات و صنایع غذایی و غیره مشغول شوند و برای این دوره امکان ادامه تحصیل تا سطح کارشناسی ارشد و دکتری در داخل یا خارج از کشور وجود دارد. موفقیت داوطلبان به آگاهی آنها در دروس جبر و مثلثات، هندسه ، فیزیک و مکانیک همچنین آشنایی و تسلط آنان به زبان خارجی بستگی فراوان دارد. از جمله دروس این دوره می‌توان دروس مقاومت مصالح، طراحی و دینامیک را نام برد. در این رشته زمینه اشتغال و بازارکار خوب وجود دارد و مطالب ارائه شده در طول تحصیل برای دانشجویان محسوس و قابل لمس است.
ب – گرایش مکانیک در حرارت و سیالات
این رشته در به کاربردن علوم و تکنولوژی مربوط جهت طرح و محاسبه اجزاء سیستمهایی که اساس کار آنها مبتنی بر تبدیل انرژی ، انتقال حرارت و جرم است به متخصصان کارآیی لازم را می‌دهد و آنها را جهت فعالیت در صنایع مختلف مکانیک در رشته حرارت و سیالات (نظیر مولدهای حرارتی، انتقال سیال نیروگاههای آبی، موتورهای احتراقی و ... ) آماده می‌سازد.
فارغ‌التحصیلان این دوره قادر به طراحی و محاسبه اجزا و سیستمها در بخشهای عمده‌ای از صنایع نظیر صنایع خودروسازی ، نیروگاههای حرارتی و آبی، صنایع غذایی، نفت، ذوب فلزات و غیره هستند. فارغ‌التحصیلان این دوره می‌توانند تا مقطع کارشناسی ارشد و دکتری در داخل یا خارج از کشور ادامه تحصیل دهند. داوطلبان این رشته باید در دروس ریاضی و فیزیک تسلط داشته و با یک زبان خارجی آشنا باشند.
دروس این رشته شامل مطالبی در زمینه‌های حرارت و سیالات ، می‌باشد.
نظر دانشجویان: با توجه به اینکه اصولا تحصیلات دانشگاهی به خصوص در زمینه‌های مهندسی نیاز صد در صد به علاقه‌مندی داوطلب دارد، بنابراین عدم داشتن علاقه‌ و همچنین عدم تقویت دروس اساسی و پایه‌ای در بخش مکانیک مانند ریاضی، فیزیک – مکانیک ، شیمی ، رسم فنی (تجسم بالا داشتن) و هوش نسبتا خوب و عدم روحیه تجزیه و تحلیل در مسائل باعث دلسردی و از دست‌دادن انگیزه تحصیل و رکورد شدید در تحصیلات خواهد شد.
ج - گرایش ساخت و تولید
هدف تربیت کارشناسانی است که با به کاربردن تکنولوژی مربوط به ابزارسازی، ریخته‌گری ، جوشکاری، فرم دادن فلزات ، طرح کارگاه یا کارخانه‌های تولیدی آماده کار در زمینه ساخت و تولید ماشین‌آلات صنایع (کشاورزی ، نظامی، ماشین‌سازی، ابزارسازی ، خودروسازی و ... ) باشند.

 

فارغ‌التحصیلان این دوره قادر خواهند بود در صنایعی مانند ماشین‌سازی، ابزارسازی، خودروسازی ، صنایع کشاورزی، صنایع هوایی و تسلیحاتی به ساخت و تولیدی ماشین‌آلات، طراحی کارگاه و یا کارخانه تولیدی بپردازند و نظارت و بهره‌برداری و اجرای صحیح طرحها را عهده‌دار شوند. داوطلبان این رشته باید در دروس ریاضی، فیزیک و مکانیک از آگاهی کافی برخوردار باشند.
دروس این دروه شامل مطالبی در مورد نحوه تولید، طراحی قالبهای پرس، طراحی قید و بندها، کار و برنامه‌ریزی با ماشینهای اتوماتیک، اصول کلی و نحوه کار با ماشینهای دستی و تعمیر و نصب تمام سرویسهای صنعتی می باشد و درصد نسبتا بالایی از آنها به صورت عملی ارائه می‌گردد. داوطلب باید سالم باشد تا بتواند کارهای کارگاهی را به خوبی انجام دهد و استعداد کارهای فنی را داشته باشد. با توجه به خودکفایی صنایع کشور این رشته دارای بازار کار خوبی است.
در حقیقت رشته مکانیک بخشی از علم فیزیک است که با استفاده از مفاهیم پایه علم فیزیک و به تبع آن ریاضی به بررسی حرکت اجسام و نیروهای وارد بر آنها می‌پردازد و می‌کوشد تا با توجه به نتایج بررسی‌های خود ، طرحی نو در زمینه فن‌شناسی و صنعت ارائه دهد و در راه پیشرفت انسان گامی به جلو بردارد. به عبارت دیگر رشته مکانیک، رشته پیاده کننده علم فیزیک است چون برای مثال بررسی حرکت خودرو و عوامل موثر بر روی آن برعهده فیزیک است. اما این که چگونه حرکت آن تنظیم گردد بر عهده مکانیک می‌باشد.
دکتر آریا الستی استاد مهندسی مکانیک دانشگاه صنعتی شریف در معرفی این علم می‌گوید: «علم مکانیک به تحلیل حرکت و عوامل ایجاد کننده حرکت مانند نیروها و گشتاورها و شکل حرکت می‌پردازد. اما مهندسی مکانیک تا حدودی با علم مکانیک تفاوت دارد چرا که یک مهندس مکانیک علاوه بر علم مکانیک باید بسیاری از علوم دیگر را یاد گرفته و بعضی از هنرها را نیز کسب کند. شاید بتوان گفت که رشته مهندسی مکانیک ، رشته تحلیل و طراحی سیستم‌های دینامیکی و استاتیکی است.»
دکتر محمد دورعلی یکی دیگر از اساتید مهندسی مکانیک دانشگاه صنعتی شریف نیز در معرفی این رشته می‌گوید: «رشته مهندسی مکانیک را شاید بتوان از نقطه‌نظر تنوع موضوعات تحت پوشش، جامع‌ترین رشته مهندسی به شمار آورد. چون رشته مهندسی مکانیک در برگیرنده تمامی علوم و فنونی است که با تولید ، تبدیل و استفاده از انرژی، ایجاد و تبدیل حرکت و انجام کار، تولید و ساخت قطعات و ماشین‌آلات و به کارگیری مواد مختلف در ساخت آنها و همچنین طراحی و کنترل سیستم‌های مکانیکی، حرارتی و سیالاتی مرتبط می‌باشد. به عبارت دیگر محاسبات فنی، مدلسازی و شبیه‌سازی ، طراحی و تهیه نقشه‌ها ، تدوین روش ساخت ، تولید و آزمایش تمامی ماشین‌آلات و تاسیسات موجود در دنیا ، با تکیه بر توانایی‌های مهندسان مکانیک انجام می‌گیرد.»

 


گرایش‌های مقطع لیسانس:
رشته مهندسی مکانیک دارای سه گرایش «طراحی جامدات ، حرارت و سیالات، ساخت و تولید» در مقطع لیسانس می‌باشد که البته دانشگاه صنعتی شریف دارای گرایشهای دیگری نیز هست.
مهندسی مکانیک ( در سطح کارشناسی) در شروع آموزش مهندسی در ایران ، مهندسی مکانیک با برق یکی بود و «الکترومکانیک» نامیده می‌شد. اما این دو رشته حدود 45 سال پیش از هم جدا شدند و به مرور رشته‌های دیگری مانند مهندسی شیمی و مواد نیز از مهندسی مکانیک جدا شد و مهندسی مکانیک به عنوان رشته مهندسی مکانیک عمومی ارائه گردید. ولی با پیشرفت صنعت و نیاز صنایع به تخصص‌های مختلف در این زمینه، از مهندسی مکانیک عمومی دو گرایش «طراحی جامدات» و «حرارت و سیالات» و بعد از آن «ساخت و تولید» بیرون آمد و بالاخره باید به مهندسی دریا اشاره کرد که هنوز در دانشگاه صنعتی شریف به عنوان یکی از گرایشهای مهندسی مکانیک ارایه می‌شود. ما در این‌جا به معرفی اجمالی هر یک از گرایشهای فوق می‌پردازیم. گرایش حرارت و سیالات همان‌طور که از نام این گرایش پیداست مهندسی مکانیک گرایش حرارت و سیالات به مبحث حرارت و مسایل مربوط به سیالات می پردازد. به عبارت دیگر در این رشته عوامل موثر بر خواص مختلف حرکت سیال بخصوص سیال داغ مطالعه شده و اثر عبور سیال بر محیط محل عبور مانند نیروهایی که در اثر عبور خود در محل ایجاد می‌کند و یا طول‌های ناشی از اثر افزایش و یا کاهش دما در اعضای مختلف یک دستگاه، بررسی می‌شود. همچنین از دروس اصلی این رشته می‌توان به
مکانیک سیالات اشاره کرد که نیروهای وارد بر جسم متحرک در سیال را بررسی می‌کند.
دکتر الستی در معرفی این گرایش می‌گوید: «گرایش حرارت و سیالات به فیزیک حرارت و مکانیک سیالات می‌پردازد و وظیفه‌اش تحلیل و طراحی سیستم‌ها از دیدگاه حرارتی و سیالاتی است . برای مثال در طراحی یک موتور احتراق داخلی، مسائل مربوط به تبدیل حرارت به انرژی ، انتقال حرارت، حفظ موتور در حرارت مناسب و سرد نگه‌داشتن موتور توسط یک مهندس مکانیک حرارت و سیالات بررسی می‌شود. همچنین مسایل مربوط به تاسیسات ساختمان و رآکتورها، انتقال آب ، نفت و گاز ، طراحی نیروگاههای مختلف ، طراحی توربو ماشین‌ها (ماشین‌های دوار) مثل توربین‌های بخار، توربین‌های گاز و فن‌کویل‌ها به گرایش سیالات مربوط می‌شود.»

 

 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  21 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله چهار نیروی اصلی

پاورپوینت ضریب اثربخشی کلی نیروی کار نت (OCE)

اختصاصی از فی ژوو پاورپوینت ضریب اثربخشی کلی نیروی کار نت (OCE) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پاورپوینت ضریب اثربخشی کلی نیروی کار نت (OCE)


پاورپوینت ضریب اثربخشی کلی نیروی کار نت (OCE)

عنوان : پاورپوینت ضریب اثربخشی کلی نیروی کار نت (OCE)

حوزه کاربرد: مهندسی صنایع

تعداد اسلایدها: 24 اسلاید

تلاش سازمان ها و بنگاه های تولیدی و خدماتی برای افزایش بهره وری و افزایش قدرت رقابت روز به روز بیشتر و بهتر می شود. با توجه به حجم زیاد ماشین آلات و دستگاه های استفاده شده در صنعت، صنایع متوجه آن شدند که برای افزایش بهره وری خود نیاز به واحد نت در صنعت خود دارند، بنابراین شرکت های فراوانی به عنوان ارایه دهنده سرویس های نگهداری و تعمیرات ایجاد شده و توسعه یافته اند. برای بسیاری از این شرکت ها مقوله نیروی انسانی به عنوان با اهمیت ترین سرمایه سازمان می باشد. لذا بهره وری نیروی کار می تواند عامل مؤثری در ادامه حیات و رقابت اینگونه سازمان ها داشته باشد. بحث OCE به صورت کلی به اثربخشی نیروهای انسانی واحد نگهداری و تعمیرات (نت) می پردازد. 
پاورپوینت حاضر ضمن معرفی شاخص OEE و نحوه محاسبه آن، به معرفی شاخص OCE و مقایسه آن با OEE می پردازد و مولفه بهره برداری نیروی کار CU را بر شمرده و روش های بهبود CU را تشریح می کند. در ادامه به روش های بهبود CP، نرخ کیفیت خدمات نیروی نت CSQ، روش های بهبود CSQ و ترازیابی OCE و ... اشاره می شود.

فایل های ارائه شده برای این مجموعه با فرمت pptx در اختیار شما قرار خواهد گرفت. در صورت خرید این پاورپوینت، علاوه بر دسترسی به لینک دانلود، فایل توسط ایمیل بصورت پیوست (Attachment) نیز برای شما ارسال خواهد شد.


دانلود با لینک مستقیم


پاورپوینت ضریب اثربخشی کلی نیروی کار نت (OCE)

دانلود گزارش کارآموزی کامپیوترشرکت توزیع نیروی برق استان گلستان

اختصاصی از فی ژوو دانلود گزارش کارآموزی کامپیوترشرکت توزیع نیروی برق استان گلستان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود گزارش کارآموزی کامپیوترشرکت توزیع نیروی برق استان گلستان


دانلود گزارش کارآموزی کامپیوترشرکت توزیع نیروی برق استان گلستان

شرکت برق منطقه‌ای مازندران و (گلستان) از سال 1345 آغاز به کار نمود. با شکل‌گیری این شرکت، تحویل‌گیری تدریجی برق شهرها از شهرداری‌ها و بخش خصوصی آغاز و تحولات چشمگیری در صنعت برق منطقه بوجود آمد. در سال 1346خط فشار قوی 230 کیلوولتی تهران گرگان احداث و در سال 1347 پست 63/230 کیلوولت گرگان نصب گردید. در همین سال یک خط 63 کیلو ولت از شهر گنبد در استان گلستان تا نوشهر در غرب مازندران به طول 370 کیلومتر و در مسیرهای شهرهای بین راه ایجاد و در همه این شهرها پست های ترانسفورماتور 20/63 کیلوولتی احداث شد و برق همه آنها تامین گردید.

 از سال 1346 برق مازندران و گلستان به شبکه سراسری پیوست. از آنجا که شرایط اقلیمی ایجاب می‌نمود برق‌رسانی به روستاهای محدوده استان گلستان آسان‌تر و زودتر از سایر نقاط کشور انجام گرفت و این به خاطر نزدیکی و پیوستگی مناطق به یکدیگر بود. در سال 1349 با احداث 3000 متر شبکه توزیع و نصب یک دستگاه ترانسفورماتور به قدرت 50 کیلو ولت آمپر روستای اوزینه در شهرستان گرگان و در سال بعد با احداث 6350 متر شبکه توزیع نیرو و نصب یک دستگاه ترانسفورماتور به قدرت 160 کیلو ولت آمپر روستای ولاغوز واقع در شهرستان کردکوی برق‌دار گردیدند. تعداد آبادی‌های برق‌دار استان در سال 57 به 316 و در سال تاسیس شرکت (1376) به 896 روستا رسید. از سال 1371 در راستای سیاست‌گذاری‌های جدید دولت مبنی بر کوچک کردن حجم دولت و برون‌سپاری و خصوصی‌سازی قسمتی از فعالیت‌های دولتی، شرکتهای توزیع نیرو به وجود آمدند.  شرکت توزیع نیروی برق استان گلستان در راستای اهداف وزارت نیرو و پس از تاسیس این استان در تاریخ 26/9/76 از شرکت توزیع برق مازندران منفک گردیده و از 1/1/77 به صورت رسمی آغاز به کار نموده و تاکنون مسولیت سرویس‌دهی و خدمات‌سانی به متقاضیان و مشترکین برق استان و بهره‌رداری از تاسیسات و شبکه‌ای توزیع موجود و توسعه و بهینه‌سازی آنها را به عهده دارد.

فهرست مطالب:

فصل اول            1

آشنایی کلی با مکان کارآموزی

تاریخچه صنعت برق در استان گلستان

وظایف شرکت توزیع نیروی برق استان گلستان

اهداف و برنامه‌های عملیاتی شرکت توزیع نیروی برق استان گلستان

اهداف دفتر برنامه‌ریزی نیروی انسانی و آموزش

شرح مختصری از فرآیند خدماتی

توزیع نیروی انسانی          

برگزاری دوره‌های آموزشی

توزیع کارآموزان

فصل دوم

ارزیابی بخش‌های مرتبط با رشته علمی کارآموز

موقعیت رشته کامپیوتر (نرم‌افزار) در اداره توزیع نیروی برق استان گلستان

وظایف شرکت توزیع نیروی برق استان گلستان

شرح مسولیت و حدود اختیارات دفتر مدیریت منابع انسانی

شرح وظایف دفتر برنامه‌ریزی نیروی انسانی، آموزش و تشکیلات

فصل سوم           

آزمون، آموخته‌ها و نتایج

بایگانی مدارک

تایپ نامه‌ها

پایه‌ها

مقره و کنسول‌ها

مهارها

اتصال زمین ترانسفورماتور زمینی

شبکه و هادی‌های آن          

شبکه 20 کیلوولت

ترانس

جمپر

ترانسفورماتورها

تجزیه و تحلیل آماری علل سوختن و معیوب شدن ترانسفورماتورهای توزیع

دستورالعمل حمل و نقل، انبارداری و نصب ترانس

شبکه     

مزایای شبکه        

انواع شبکه          

خدمات شبکه        

تنوع سخت‌افزاری 

ارائه اطلاعات

نرم‌افزار مرکزی   

نقشه      

نمایش متحرک‌ها    

اطلاعات متحرک‌ها

اندازه‌گیری طول مساحت     

گزارشات سیستم    

کاربران و امنیت شبکه        

دوربین Mobotix

شبکه‌های بی‌سیم    

شبکه شبکه‌ها        

لایه اینترنت        

لایه‌های کاربرد     

لایه‌ی میزبان به شبکه         

مقایسه مدل OSI & TCP/IP 

 ________________________

تعداد72 صفحه Word


دانلود با لینک مستقیم


دانلود گزارش کارآموزی کامپیوترشرکت توزیع نیروی برق استان گلستان

دانلود مقاله برنامه ریزی نیروی انسانی،کارمندیابی و انتخاب

اختصاصی از فی ژوو دانلود مقاله برنامه ریزی نیروی انسانی،کارمندیابی و انتخاب دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

 

مقدمه
نظر به اینکه توانمندی افرادی که در هر قسمت سازمان مشغول به کار می شوند از اهمیت بسیاری در جهت پیشبرد اهداف سازمان برخوردار است و عدم توانایی افراد در انجام صحیح وظایف محوله نه تنها اثر مثبتی برای سازمان نخواهد داشت بلکه در درازمدت نتایج منفی داشته و جبران خسارت وارده وقت و هزینه گزاف تری نسبت به هزینه های مربوط به برنامه ریزی نیروی انسانی و جذب و انتخاب افراد شایسته به همراه خواهد داشت، لذا ضروری است برنامه ریزی نیروی انسانی جزو اصلی ترین برنامه های سازمان مورد تاکید و پی گیری قرار گیرد.

فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی
برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارتهایی، برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد که به وسیله آن نخست کم و کیف نیازهای سازمان به نیروی انسانی تجزیه و تحلیل می شود و سپس با اتخاذ سیاستها و رویه های مناسب و با طراحی سیستمها و مکانیسمهایی، این نیازها رفع می شود. می توان نتیجه گرفت برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن ورود افراد به سازمان، حرکت و گردش آنها در داخل سازمان و خروج آنها از سازمان، پیش بینی و برای آن به گونه ای برنامه ریزی می شود که هر گاه، در هر جای سازمان، پستی خالی شد، مسئولان سازمان غافلگیر نشوند و همیشه نیروهای شایسته ای برای تصدی آن پست آماده داشته باشند.
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی
فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی از پنج مرحله تشکیل شده است:
- تعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان
- مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان
- برآورد نیاز سازمان به نیروی انسانی (تقاضا برای نیرو با توجه به اهداف آتی)
- برآورد عرضه نیروی انسانی (از منابع داخلی و خارجی)
- مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی و تعیین سیاستهای پرسنلی سازمان بر آن اساس.
مرحله اول: تعیین موجودی نیروی انسانی
اولین مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی، تعیین مشخصات و خصوصیات نیروی انسانی موجود در سازمان است. این مرحله در واقع، یک مطالعه و بررسی جامع درون سازمانی به منظور تجزیه و تحلیل دقیق کلیه مشاغل و پستهای سازمانی و تهیه فهرستی از تخصصها و مهارتهای موجود در سازمان است.
مرحله دوم: بررسی اهداف آتی سازمان
اهدافی که سازمان برای آینده خود معین می کند و همچنین نوع استراتژیهایی که برای نیل به این اهداف طراحی می شوند، تعیین کننده کمیت و کیفت نیروی انسانی مورد نیاز سازمان است. به عبارت دیگر، تعداد و افراد و نوع تخصصهای مورد نیاز، بستگی به اهداف و استراتژیهای کلی سازمان دارد.
نیاز سازمان به نیروی انسانی، تابع تقاضا برای کالا یا خدماتی است که سازمان ارائه می دهد. با برآورد درآمدی که از تولید کالا و عرضه خدمات نصیب سازمان می شود و همچنین با در نظر گرفتن نوع عملیاتی که به این منظور باید انجام گیرد، تعداد و ترکیب نیروی انسانی مورد نیاز سازمان معین می گردد.
مرحله سوم: برآورد نیروی انسانی مورد نیاز (تقاضا برای نیرو)
بعد از اینکه با صورت برداری از مهارتها، وضعیت نیروهای موجود در سازمان معلوم شد و بعد از اینکه اهداف آتی و استراتژیهای سازمان برای نیل به آنها، مطالعه و مشخص گردید، می توانیم برآوردی از نیروهای مورد نیاز سازمان به عمل آوریم.
برای پیش بینی نیاز سازمان به نیروی انسانی، معمولا عوامل متعددی در نظر گرفته می شود. اما همان طور که گفته شد، مهمترین عامل، میزان تقاضایی است که در بازار برای تولیدات یا خدمات سازمان وجود دارد. بنابراین، برای محاسبه تعداد نیروی انسانی مورد نیاز سازمان نخست باید میزان تقاضا برای تولیدات یا خدمات سازمان برآورد گردد و سپس تعداد نیروهای لازم برای جوابگویی به این تقاضا تعیین شود.

 

مرحله چهارم: برآورد عرضه نیروی انسانی
بعد از تعیین کمیت و کیفیت نیرویی که سازمان برای نیل به اهداف خود به آن نیاز دارد (تقاضا برای نیرو)، در این مرحله باید به این سوال پاسخ داد که این افراد را چگونه و از کجا می توان پیدا کرد. پس منظور از عرضه نیروی انسانی، نیروهایی است که سازمان برای رفع نیازهای خود به آن دسترسی دارد.
سازمان می تواند نیروهای انسانی مورد نیاز خود در آینده را از میان کارکنان فعلی تامین نماید یا متوسل به منابعی شود که در خارج از سازمان وجود دارند.
مرحله پنجم: مقایسه عرضه و تقاضا
آخرین مرحله در فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی، مقایسه تقاضای سازمان برای نیروی انسانی و عرضه آن است. نتیجه این مقایسه از سه حالت خارج نیست:
- تقاضا با عرضه مساوی است. در چنین حالتی، تعداد کارکنان کافی است و لازم نیست اقدامی صورت گیرد، فقط در صورتی که تخصص نیروها با اهداف آتی سازمان متناسب نباشد، باید دوره های آموزشی بخصوصی طراحی و برپا شود تا افراد با گذراندن آنها، مهارتهای ضروری و مورد نیاز سازمان را بیاموزند.
- تقاضا بیشتر از عرضه است. در این حالت نیاز سازمان به نیرو بیشتر از تعدادی است که در حال حاضر در سازمان وجود دارند. در چنین وضعیتی علاوه بر تعیین تعداد نفرات، باید تخصصها و مهارتهای مورد نیاز نیز به طور دقیق، مشخص شود. برای تأمین کسری نیرو، سازمان باید به اقداماتی از قبیل کارمندیابی، انتخاب و استخدام نیروهای جدید، آموزش کارکنان، تربیت مدیر، فراخوانی کسانی که سازمان را ترک کرده اند، استخدام پیمانی یا اضافه کاری متوسل شود.
- تقاضا کمتر از عرضه است. در این حالت نه تنها سازمان برای نیل به اهداف خویش در آینده، نیازی به استخدام نیروهای جدید نخواهد داشت، بلکه نیروهای موجود نیز بیش از نیاز سازمان است. به عبارت دیگر، سازمان با اضافه نیرو مواجه است.
فرایند کارمندیابی
هنگامی که تعداد و نوع کارکنان مورد نیاز سازمان در مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی معلوم گردید، مرحله بعدی کارمندیابی و یافتن کسانی است که با استخدام آنها، این نیاز رفع می گردد.
کارمندیابی، فرایندی است که به وسیله آن کسانی که به نظر می رسد توانایی بالقوه ای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محول دارند، شناسایی می گردند و موجبات جذب آنها به سوی سازمان فراهم می شود.
کارمند یابی یک فرایند «واسطه ای» است، یعنی طی این فرایند کسانی که جویای کارند (متقاضیان کار) و کسانی که خواهان نیروی کارند (استخدام کنندگان) برای نخستین بار با یکدیگر روبرو می شوند تا طی فرایند بعدی (انتخاب و گزینش)، توانایی واقعی آنها برای احراز شغل و ورود به سازمان تعیین گردد.
میزان کارمندیابی
اگرچه هر سازمانی به هر حال در طول عمر خود یا مقطعی از آن نیاز به کارمندیابی دارد، شدت این فعالیت در همه سازمانها یکسان نیست. فعال یا غیر فعال بودن سازمان در این زمینه به مجموعه ای از عوامل مختلف بستگی دارد که مهمترین آنها عبارتند از:
- اندازه (بزرگی و کوچکی) سازمان. طبیعتا در سازمانی که سی هزار کارمند دارد، برنامه ریزی نیروی انساین اهمیت بیشتری دارد و به تبع آن، فعالیت کارمندیابی نیز گسترده تر است تا سا زمانی که مثلا بیست کارمند دارد.
- مکان (جغرافیایی) سازمان. چنانچه سازمان در محلی قرار گرفته باشد که شرایط بازار کار مناسب می باشد، یافتن کارکنان مورد نیاز بسیار راحت تر است تا در مکانی قرار گرفته باشد که عرضه کار در بازار کار، مناسب نیست.
- محیط و شرایط کار و میزان حقوق. اگر محیط و شرایط کار، خوب و حقوق و مزایا کافی باشد، تعداد کمتری از کارکنان سازمان را ترک می کنند و نیاز کمتری به کارمندیابی خواهد بود.
- رشد یا رکود سازمان. عامل مهم دیگری که در فرایند کارمندیابی نقش دارد رشد یا رکود ا ست. سازمانی که در حال رشد و گسترش عملیات خویش است به نیروی انسانی بیشتری احتیاج دارد و بر عکس، سازمانی که در حال رکود است نیازی به کارکنان جدید نخواهد داشت.
عوامل موثر در کارمندیابی
گفته شد که منظور از کارمندیابی شناسایی و انتخاب بهترین و شایسته ترین افراد برای استخدام است. ولی باید توجه داشت که سازمان همیشه در نیل به این هدف موفق نیست. در اینجا به شرح عواملی می پردازیم که تاثیر مهمی در فرایند کارمندیابی دارد و بدون توجه به آنها سازمان در امر کارمندیابی موفق نخواهد بود.
الف) عوامل محیطی
1- عوامل اقتصادی. هرگونه تغییر و تحولی در اوضاع اقتصادی کشور، کارمندیابی را تحت تاثیر قرار می دهد. رکود یا رونق اقتصادی جامعه در میزان فعالیت سازمان و در نتیجه میزان نیاز آن به نیروی انسانی اثر مستقیم دارد. در شرایط رونق اقتصادی، سازمانها معمولا با اطمینان بیشتر نسبت به آینده برای گسترش عملیات و افزودن به دامنه فعالیتهای خویش و در نتیجه استخدام و تامین نیروهای لازم برنامه ریزی می کنند. بر عکس هنگامی که اقتصاد دچار رکود باشد، سازمان یا به حفظ وضع موجود اکتفا می کند یا حتی در مواردی، از دامنه فعالیتهای فعلی خود می کاهد.
2- عوامل اجتماعی. در اثر تحولات عمیق اجتماعی در سالیان اخیر، امروزه دیگر کمتر کسی را می توان یافت که به هر شغلی تن در دهد. بخصوص افراد تحصیلکرده جامعه به دنبال مشاغلی هستند که علاوه بر رفع نیازهای مادی اولیه، نیازهای عالی تر آنها را نیز رفع کند. بنابراین، برای جذب و حفظ افراد، باید شغلی را به آنها پیشنهاد کرد که علاوه بر حقوق و مزایای کافی، فرصت رشد و پیشرفت فردی و حرفه ای را نیز به آنان بدهد و در صورتی که چنین فرصتهایی در شغلی وجود ندارد باید واقعیات را برای متقاضی روشن نمود تا بعدا دچار یاس و سرخوردگی نشود.
عدم اطلاع سازمان از هنجارها و ارزشهای اجتماعی یا بی اعتنایی به آنها می تواند آثار منفی بسیاری در کارمندیابی داشته باشد.
3- عوامل تکنولوژیک. پیشرفت تکنولوژی در کارمندیابی موثر است، زیرا هرگونه تغییر و تحولی در تکنولوژی موجب می شود تا از یک طرف بسیاری از مشاغل موجود، کارآیی خود را از دست داده، ازرده خارج شوند و از طرف دیگر مشاغل جدید بسیاری به وجود آیند. یافتن نیروی مناسب برای مشاغل جدید به آسانی امکانپذیر نیست، در این حالت، تعداد افرادی که دانش، تخصص و مهارت لازم را برای تصدی این مشاغل داشته باشند، بسیار کم است. بنابراین، با تغییر تکنولوژی و در نتیجه، تغییر ماهیت مشاغل، کارمندیابی باید به گونه ای تغییر کند که بتوان در رقابت با سایر سازمانها برای جذب معدود افراد حائز شرایط موفق شد.
4- قوانین و مقررات. قوانین و مقرراتی که دولت در مورد استخدام و اشتغال وضع کرده است، کارفرمایان، چه در بخش خصوصی و چه در بخش دولتی، موظف به اجرای آن هستند. هدف از وضع این قوانین، جلوگیری از تبعیض در استخدام است. امروزه در اکثر کشورهای جهان، قوانین و مقررات استخدامی به سازمان یا کارفرما اجازه نمی دهد به دلیل خصوصیات جسمی و ظاهری، نژاد، رنگ پوست، اعتقادات مذهبی، جنسیت یا اصل و نسب که تاثیری در عملکرد و کارایی افراد ندارد، از استخدام آنها خودداری کنند. بر اساس این مقررات، سازمان نمی تواند به دلخواه خود، شرح شغل و شرایط احراز را طوری تعیین کند که افراد یا گروههای خاصی از متقاضیان شغل، خود به خود حذف شوند.
ب) عوامل سازمانی
علاوه بر عوامل محیطی (برون سازمانی) موثر در کارمندیابی، عوامل درون سازمانی نیز گاهی چنان است که یا سازمان قادر به شناسایی و یافتن شایسته ترین افراد نیست، یا شایسته ترینها علاقه ای به استخدام در سازمان نداشته و جذب آن نشده اند. عوامل درون سازمانی ای که معمولا مانع جذب نیروهای مطلوب می شوند عبارتند از:
1- شهرت. خوشنامی یا بدنامی سازمان یکی از عوامل مهم در جذب یا عدم جذب افراد است. سازمانی که دارای وجهه و حیثیت اجتماعی بالایی باشد، مشکلی در جذب نیروهای مورد نیازش نخواهد داشت. بر عکس، سازمانی که تصوری منفی از آن در جامعه وجود دارد، بدشواری قادر به جذب نیروهای مورد نیازش می باشد. معمولا یا کسی راهی چنین سازمانی نمی شود، یا در اولین فرصت و با یافتن جایی بهتر، سازمان را ترک می نماید.
2- جذابیت شغل. بدیهی است اگر شغل جذابیتی نداشته باشد، بدشواری می توان افراد مناسب را برای آن پیدا و استخدام کرد. کارهای خسته کننده، پر خطر و پردردسر و مشاغلی با حقوق و مزایای ناچیز یا مشاغلی که امکان ترقی و پیشرفت در آن محدود باشد، داوطلبان زیادی نخواهد داشت.
3- سیاستها و خط مشیهای سازمان. وجود سیاستهایی چون «ارتقا از داخل» به این معنی است که برای تصدی هر پستی که خالی می شود، کارکنان فعلی در اولویت قررا دارند و قبل از استخدام از خارج، نیازهای سازمان برای پر کردن آنها در درون برطرف می شود. در این گونه سازمانها حرکت به صورت پلکانی است و نیرو از خارج فقط برای رده های پایین استخدام می شود.
اتخاذ این سیاست همیشه به نفع سازمان نیست، زیرا در این صورت، عضویت در سازمان شرط احراز مشاغل قرار گرفته است، نه شایستگی و کاردانی افراد. برای مثال، معاونی که جانشین رئیس خود می گردد، الزاما بهترین و شایسته ترین فرد برای تصدی آن شغل نخواهد بود. علاوه بر این، در چنین وضعیتی، همیشه خطر الگوبرداری یعنی تکرار سبک مدیریت قبلی بدون توجه به شرایط فعلی وجود دارد.
4- دخالت اتحادیه ها. شرایطی که معمولا اتحادیه ها برای انتخاب و استخدام افراد به مدیریت تحمیل می کنند، عامل دیگری است که دامنه جستجو برای یافتن شایسته ترین افراد را محدود می کند. در بسیاری از کشورهای صنعتی جهان مرسوم است که اتحادیه ها صلاحیت کسانی را که می خواهند به استخدام سازمان درآیند تایید می کنند. بدیهی است که تعیین شرایط استخدام به وسیله اتحادیه یعنی تعیین اینکه چه کسی می تواند در سازمان استخدام شود و چه کسی در این زمینه اولویت خواهد داشت، اختیارات مدیریت را در انتخاب شایسته ترین افراد محدود می کند، زیرا چنانچه شایسته ترین فرد برای تصدی شغلی از نظر مدیریت، شایسته ترین فرد از نظر اتحادیه نباشد، سازمان مجبور خواهد بود از استخدام چنین فردی صرفنظر نماید.
زمانی سازمانها مجبور بودند نیروی انسانی مورد نیاز خود را از میان کسانی انتخاب کنند که عضو اتحادیه باشند.
دخالت اتحادیه ها در امور استخدامی سازمانها و مجبور کردن مسئولان آنها به عدول از ضوابطی چون تخصص، کاردانی و شایستگی، از جمله موانعی است که مانع از یافتن، انتخاب و استخدام شایسته ترین افراد خواهد شد.
5- هزینه کارمندیابی. هزینه های زیاد کارمندیابی عاملی است که جستجو برای یافتن نیروهای مورد نظر را محدود می کند. از این رو مسئولان سازمان سعی می کنند در جایی به جستجوی نیرو بپردازند که احتمال بیشتری برای یافتن آن وجود دارد. در هر حال، هزینه گزاف کارمندیابی و بودجه محدود معمولا مانع جستجو در بعد وسیع و در نتیجه مانع یافتن شایسته ترین افراد است.
مراحل کارمندیابی
فرایند کارمندیابی از هشت مرحله اصلی تشکیل می شود. هر یک از این مراحل در فرایند کارمندیابی، نقش مهمی دارند، ولی میزان تأکید بر هر یک از آنها به نوع سازمان و نوع شغل بستگی دارد.
مراحل هشتگانه کارمندیابی عبارتند از:
1- تعیین تعداد و نوع نیروی مورد نیاز سازمان. همان طور که قبلا شرح داده شد، در موقع برنامه ریزی نیروی انسانی، مسئولان کارمندیابی و مدیران اجرایی با توجه به اهداف تعیین شده برای سازمان و با استفاده از روش و فنونی که شرح آن گذشت، تعداد و نوع نیروی مورد نیاز برای نیل به این اهداف را معین می نمایند.

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله    23صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله برنامه ریزی نیروی انسانی،کارمندیابی و انتخاب