پاورپوینت هوش هیجانی

اختصاصی از فی ژوو پاورپوینت هوش هیجانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پاورپوینت بسیار جذاب و علمی در مورد هوش هیجانی

ما تا چه اندازه به هوش هیجانی خود آگاه هستیم؟؟؟؟

 

تحققی در مورد هوش هیجانی

اختصاصی از فی ژوو تحققی در مورد هوش هیجانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه41

فهرست مطالب

چکیده.......................................... 4

فصل اول ....................................... 5

مقدمه ......................................... 6

سؤالات پژوهش.................................... 7

بیان مسئله .................................... 8

اهمیت پژوهش.................................... 8

هدف از پژوهش.................................. 10

فصل دوم: ..................................... 11

هوش هیجانی.................................... 15

هوش هیجانی ضعیف و بیماری روانی ............... 18

هوش هیجانی کاربردی ........................... 23

ابراز هیجانی و پیامدهای سلامت.................. 24

فرونشاندن هیجانی و پیامدهای سلامت.............. 26

آموختن تنظیم هیجانات خود برای سلامت بهتر ...... 28

تأثیر مثبت بر حرفه و تجارب.................... 31

تأثیر منفی بر کار و تجارت..................... 33

فصل سوم....................................... 35

تجزیه تحلیل................................... 36

فصل چهارم .................................... 38

نتیجه گیری.................................... 39

پیشنهاد....................................... 40

منبع.......................................... 41

چکیده:

نخستین بار دانشمندی به نام سالوی در سال 1990 اصطلاح هوش هیجانی را برای بیان کیفیت، درک احساسات، هم دردی با دیگران و نیز اداره مطلوب خلق و ضوبه کار برد.

هوش هیجانی EQ موضوعی است که در آن به توانایی تشخیص و توصیف هیجانات همچنین مدیریت بر هیجانات می پردازند.

این هوش در زندگی افراد نقش مهمی را ایفا کرده و همچنین بر سلامتی روانی و جسمانی تأثیر می گذارد.

توانایی برخورداری از این هوش می تواند این مسئله را برای ما روشن کند که چرا گاهی افراد با سطح پائین تحصیلات می توانند موفق تر از افراد با تحصیلات عالی باشند.

بنابراین با کسب این هوش از طریق محیط خانواده می توان به موفقیت دست یابی پیدا کرد.

فصل اول

مقدمه:

اولین بار در سال 1990 دانشمندی به نام «سالوی» اصطلاح هوش هیجانی را برای بیان کیفیت و درک احساسات فرد، همدردی با احساسات دیگران و توانایی اداره مطلوب خلق و خو به کاربرد و این هوش عاملی است که در هنگام شکست در شخص اینجاد انگیزه می نماید. تئوری هوش هیجانی دیدگاه جدیدی درباره ی پیش بینی عوامل مؤثر بر موفقیت و همچنین پیش گیری اولیه از اختلالات روانی هم فراهم می کند.

روانشناسی به  نام «لگمن» اظهار دارد که هوش شناختی در بهترین شرایط تنها 20 درصد از موفقیت ها را موجب می شود و 80  درصد از موفقیت ها به عوامل دیگر وابسته است و سرنوشت افراد در بسیاری از موقعیت ها در گروه مهارت های هیجانی است. هوش هیجانی عدم موفقیت با ضریب هوشی بالا و موفقیت غیرمنتظره افراد دارای هوش متوسط را تعیین می کند. افراد باهوش عمومی متوسط هوش هیجانی بالا موفق تر از افراد باهوش عمومی بالا و هوش هیجانی پایین هستند.

سؤالات پژوهش:

1- هوش هیجانی چیست وجه تأثیری در زندگی روزمره ی افراد دارد؟

2- آیا هوش هیجانی تأثیری در سلامت روانی و جسمی افراد دارد؟

3- می توان گفت که تمام افراد با هوش تحصیلی بالا از هوش هیجانی خوبی نیز برخوردارند؟

4- هوش هیجانی چه مقدار از موفقیت افراد در زندگی را تضمین می کند؟

5- آیا هوش هیجانی تأثیری در زمینه ی کار و تجارت ایجاد می کند؟

بیان مسئله:

دروانشناسی معدود زمینه هایی هستند که به اندازه هوش هیجانی علاقه مندی عمومی را برانگیخته باشد. لازم به ذکر است که در پنج سال گذشته هوش هیجانی موضوع پرفروش ترین کتاب ها، مجله ها ومقاله های روزنامه بوده است. بنابراین ما را به بحث درباره ی خود علاقه مند کرد.

اکنون ما می خواهیم در این پژوهش به تأثیرات این هوش بر سلامت روانی و جسمی و همچنین کار و تجارت بپردازیم.

ما خواستار روشن کردن این نکته نیز هستیم که هوش تحصیلی تا چه حد می تواند با هوش هیجانی وموفقیت افراد ارتباط داشته باشد.

اهمیت پژوهش:

هوش هیجانی پیش بینی کننده ی موفقیت افراد در زندگی و نحوه برخورد مناسب با استرس ها است. پژوهش و رشد هوش هیجانی از اهمیت زیادی برخوردار است. موارد زیر را می توان به عنوان اهمیت هوش هیجانی بیان نمود‌:

1- ایجاد حس مسئولیت پذیری

2- ایجاد زندگی شاد و با نشاط

3- برخورد با موقعیت های خطرناک

4- ایجاد روحیه همکاری و کمک به دیگران

دانیل لگمن نیز در مورد اهمیت هوش هیجانی چنین می گوید:

زمانی که نسبت مهارت های تکنیکی، IQ و هوش هیجانی را به عنوان اجزای عملکرد مطلوب ارزیابی کردم، اهمیت هوش هیجانی دو برابر سایر عوامل بود. به علاوه ارزیابی من نشان داد که هوش هیجانی نقش بسیار مهمی در بالاترین سطوح کاری دارد یعنی جایی که تفاوت ها در مهارت تکنیکی قابل چشم پوشی است.

تحقیق در مورد هوش هیجانی 2

اختصاصی از فی ژوو تحقیق در مورد هوش هیجانی 2 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه23

فهرست مطالب

بیان مسأله

مقدمه

    اکثر مردم عضو سازمانهایی1 با ساختار رسمی و ساختار غیر رسمی هستند. رابینز2 سازمان را اینگونه تعریف می کند:

     "سازمان پدیده ای اجتماعی است که به طور آگاهانه هماهنگ شده، دارای حدو مرزهای نسبتاً مشخصی بوده وبرای هدف یا مجموعه ای از اهداف بر اساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند."(رابینز، 1987 ص 3). در سازمانها به جز عامل حیاتی مدیریت، عنصر اساسی دیگری به نام «انسان ها» وجود دارند.

     در واقع توفیق سازمانها مستقیماً به استفاده مؤثر از منابع انسانی بستگی دارد. (حقیقی و دیگران، 1380). «رهبری» به عنوان یک کارکرد اجتماعی مهم، میانجی بین این دو یعنی «مدیریت» و «منابع انسانی» است.

     «رهبری»3 هنر مدیریت است (دویتری4، 1984) به نحوی که رهبری اثر بخش می تواند در افراد که به منظور تعیین و تحقق هدفها نفوذ کند و حس وفاداری وهمکاری همراه با احترام در آنها به وجود آورد. (دویتری، 1984 ترجمه میرسپاسی ص 337). از سوی دیگر توانایی نفوذ در دیگران به وسیله قدرت بوجود می آید. (هرسی و بلانچارد5، ترجمه کبیری ص228).

     پس قدرت به عنوان پدیده اجتناب ناپذیر ویژگی اساسی نقش مدیراست که اثر بخشی6 او را در سازمان فراهم می سازد. قدرت در سازمان خود به خود پدید نمی آید، بلکه سرچشمه هایی دارد که هر یک در نوع رهبری مدیر اثر می گذارد. (حقیقی و دیگران، 1380 ص 402) اهمیت منابع قدرت7 برای یک مدیر تا آنجا است که حتی از حیث روابط انسانی نیز به آن پرداخته شده است و ضرورت آن در جامعه امروزی ما به اثبات رسیده است. (گریفیث8، ترجمه بخشی ص 126).

__________________________________________

1. 7. power resurce                  daughtrey 1. organization
2. ROBBINS     5.  hersy/ BLanchard                8. Griffiths                              
3. Leadership 6. Effectivness

     در عین حال همیشه باید در سازمانهای آموزشی و غیر آموزشی این نکته را مدنظر قرار دهیم که آشنایی با شیوه و نوع کاربرد قدرت و استفاده صحیح از آن ما را در تحقق و تأمین هدفهای سازمان کمک می کند، نه خود قدرت. به اعتقاد ابراهام زلزنیک1 (1997) قدرت در دست افراد خطا و ریسک انسانی به دنبال دارد و گاهی کاربرد نامناسب منابع قدرت از جانب مدیران موجب فشارهای روحی و روانی در سازمان می شود که باعث به خطر انداختن بهداشت روانی معلمان  می شود. در نتیجه ناگزیر به استفاده از علم روانشناسی به منظور حل مسائل روحی و روانی در محیط سازمانی خود هستیم. (ساعتچی، 1381).

     یکی از مؤلفه های روانشناسی که از دهه 1990میلادی به بعد در ادبیات مدیریت به کار رفته است هوش هیجانی2 است. (گلمن3وهمکاران، 1998). که ارتباط مستقیمی با اثر بخشی سازمان دارد                    (چرنیس4،2001،ص8) و به بهبود عملکرد سازمان کمک می کند.(Clophil, Dunstuble, 2004 ).

    هوش هیجانی سعی در تشریح جایگاه و تفسیر

بررسی رابطه هوش هیجانی با رضایت شغلی کارمندان زندان اصفهان

اختصاصی از فی ژوو بررسی رابطه هوش هیجانی با رضایت شغلی کارمندان زندان اصفهان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه ی میان هوش هیجانی و رضایت شغلی در کارکنان زن و مرد (پاسیاران، کادر اداری ، مراقبین) زندان اصفهان در سال 1390 می باشد که تعداد کل آنها 800 نفر است . در این پژوهش هیجده فرضیه مورد بررسی قرار گرفت . نمونه ی پژوهش شامل 120 نفر از کارکنان است که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند . این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده است . جهت جمع آوری داده ها ، از پرسشنامه هوش هیجانی (بار – اٌن)، با ضریب آلفای( 96/0)و رضایت شغلی بری فیلد و روث ضریب همسانی درونی(93/0)، استفاده شد. تعداد 18 فرضیه مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده ها از رو ش های آمار توصیفی و آمار استنباطی(ضریب همبستگی ساده r وآزمون‌F) استفاده شده است.

با توجه به داده های جداول آماری نتایج نشان داد میان هو ش هیجانی و رضایت شغلی ، درکارکنان مرد (پاسیاران، کادر اداری ، مراقبین) زندان رابطه معنادارمشاهده گردید (05/≥p  ).همچنین میان رضایت شغلی ومؤلفه های هو ش هیجانی (حل مسئله ، شادمانی، استقلال، تحمل استرس، خود شکوفائی، خوداگاهی، واقع گرائی، خوش بینی، روابط بین فردی، احترام به خود، کنترل تکانه، انعطاف پذیری، مسئولیت پذیری اجتماعی، همدلی، خود ابرازی ) درکارکنان سه گروه کارمندان مرد زندان، رابطه معنادار مشاهده گردید. بین هوش هیجانی سه گروه اختلاف معنا دار مشاهده گردید. میانگین نمره­ی هوش هیجانی در پاسیاران بیشتر ین و کادر اداری کمترین (05/≥p ) بود اما بین رضایت شغلی سه گروه اختلاف معنا دار مشاهده نگردید (05/≥p  ).

فصل اول

کلیات ...............................................................................................................................................2

بیان مسئله..........................................................................................................................................3

اهمیت موضوع تحقیق.......................................................................................................................5

اهداف تحقیق............................................................................................................. ......................6

فرضیه‌ های خلاف تحقیق..................................................................................... ..........................7

فرضیه‌ های صفر تحقیق.......................................................................................... ........................8

متغیرهای تحقیق.................................................................................................... ..........................9

تعریف واژه ها............................................................................................................... ..................9

الف)تعریف نظری واژه ها.................................................................................. .............................9

ب) تعاریف عملیاتی................................................................................... . .................................10

فصل دوم

ادبیات تحقیق

مقدمه..............................................................................................................................................12

بحث نظری تحقیق..........................................................................................................................12

تعریف هوش

هوش...............................................................................................................................................14

هیجان................................................................................................................... ..........................15

تاریخچه مطالعات هوش هیجانی.....................................................................................................16

ابعاد چهارگانه ی مدل مایر و سالووی.............................................................................................19

مؤلفه های هوش هیجانی................................................................................................................20

هوش هیجانی، چه فرقی با هوش منطقی دارد؟..............................................................................22

هوش هیجانی، چه جور هوشی است؟............................................................................................23

تئوری هوش هیجانی گلمن.............................................................................................................25

چگونه می توان هوش هیجانی را بالا برد؟......................................................................................27

ویژگی افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند..................................................................................29

نقش هوش هیجانی در محیط کار و زندگی....................................................................................31

نقش هوش هیجانی در رضایت شغلی............................................................................................34

تعاریف رضایت شغلی....................................................................................................................35

عوامل انتخاب شغل........................................................................................................................38

عوامل رضایت شغلی......................................................................................................................39

آثار وجود رضایت شغلی................................................................................................................42

روش های ارزیابی رضایت شغلی...................................................................................................44

نظریه های رضایت شغلی...............................................................................................................50

نظریه امید و انتظار..........................................................................................................................50

نظریه ارزش....................................................................................................................................51

نظریه بریل.......................................................................................................................................51

نظریه نقشی.....................................................................................................................................51

نظریه نیازها.....................................................................................................................................52

نظریه هرزبرگ.................................................................................................................................53

نظریه هالند......................................................................................................................................54

نیروی انسانی در سازمان سالم.........................................................................................................55

تاثیر رضایت شغلی در موفقیت سازمانی.........................................................................................55

تحول تحقیقات در زمینه رضایت شغلی..........................................................................................57

پیشینه تحقیقات...............................................................................................................................59

فصل سوم

روش تحقیق

روش تحقیق....................................................................................................................................67

جامعه آماری....................................................................................................................................67

نمونه ی آماری................................................................................................................................67

روش نمونه گیری...........................................................................................................................68

روش جمع آوری اطلاعات.............................................................................................................68

پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلد و روث.....................................................................................68

پرسشنامه هوش هیجانی (بار – اٌن) ...............................................................................................69

روش تجزیه و تحلیل آماری داده‌ها.................................................................................................69

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل آماری

مقدمه..............................................................................................................................................71

فرضیه های تحقیق................................................................................................................80 - 71

فصل پنجم

بحث و نتیجه گیری

خلاصه طرح و نتایج پژوهش.........................................................................................................82

بحث در یافته ها.............................................................................................................................85

محدودیت های تحقیق....................................................................................................................87

پیشنهادات.......................................................................................................................................88

پیشنهاد های پژوهشی.....................................................................................................................90

فهرست منابع

منابع.................................................................................................................................................92

ضمائم

پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلد و روث.....................................................................................97

پرسشنامه هوش هیجانی بار -  اُن .................................................................................................98

فهرست جدول ها و نمودارها

جدول ( 1 – 4 ) ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و...............................................................71

جدول ( 2 – 4 ) ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و... .........................................................71

جدول ( 3 – 4 ) ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و... ..........................................................72

جدول ( 4 – 4 ) ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و... ..........................................................72

جدول ( 5 – 4 ) ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و... ..........................................................73

جدول ( 6 – 4 ) ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و... ..........................................................73

جدول ( 7 – 4 ) ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و... ..........................................................74

جدول ( 8 – 4 ) ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و... ..........................................................74

جدول ( 9 – 4 ) ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و... .........................................................75

جدول ( 10 – 4 ) ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و... .......................................................75

جدول ( 11 – 4 ) ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و... .......................................................76

جدول ( 12 – 4 ) ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و... .......................................................76

جدول ( 13 – 4 ) ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و... .......................................................77

جدول ( 14 – 4 ) ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و... .......................................................77

جدول ( 15 – 4 ) ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و... .......................................................78

جدول ( 16 – 4 ) ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و... .......................................................78

جدول ( 17 – 4 ) : میانگین بین هوش هیجانی سه گروه... ..........................................................79

فهرست جدول ها و نمودارها

نمودار ( 1 – 4 ) : نمودار میانگین بین هوش هیجانی سه گروه.......................................... ..........79

جدول ( 18 – 4 ) مقایسه میانگین نمره هوش هیجانی سه گروه... ...............................................79

جدول ( 19 – 4 ) : میانگین بین رضایت شغلی سه گروه... .........................................................80

نمودار ( 2 – 4 ) : نمودار میانگین بین رضایت شغلی سه گروه... ................................................80

....................................................................................12

مقاله بررسی تاثیر هوش عاطفی بر سبک رهبری مدیران

اختصاصی از فی ژوو مقاله بررسی تاثیر هوش عاطفی بر سبک رهبری مدیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش در  18 صفحه می باشد.

رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیطهای جدید، ویژگیهای خاصی را می طلبد که عموماً رهبران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می شوند. یکی از مهمترین خصیصه هایی که می تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، هوش عاطفی است. هوش عاطفی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانهای و احساسات در توانمندیهای رهبری و انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش عاطفی، رهبران مؤثری هستند که اهداف را با حداکثربهره وری، رضایتمندى وتعهد کارکنان محقق می سازند در این تحقیق نخست به اهمیت هوش عاطفی در سازمان و سپس بررسی سبک های رهبری و در نهایت به بررسی رابطه آنها پرداخته شده است.نتایج نشان داد که با افزایش هوش عاطفی سبک رهبری مدیرا ن به سمت سبکهای مشارکتی پیش میروند

رهبری یکی از قدیمیترین پدیده ‎ های جوامع بشری محسوب می ‎ شود. اگر رهبری را نوعی هدایت و نفوذ در رفتار دیگران بدانیم، می ‎ توانیم بگوییم از روزی که خداوند بشر و عالم را آفرید، رهبری و هدایت نیز آشکار گشت. پس رهبری، هم در عالم انسانی و هم در عالم خلقت و طبیعت، قابل مشاهده می ‎ باشد. از آنجا که خالق انسان و طبیعت هر دو یکی است، هیچ منافات و تضادی بین این دو رهبری وجود ندارد. رهبری همواره با انسان همراه بوده است. زمانی که انسان به شکار حیوانات میپرداخت زمانی که بقای او به توان وی در هدایت نیرو در شکارگاه و شکار بستگی داشت و یا زمانی که گروههایی از خانواده های صحرانشین برای تامین غذا، نقل و مکان می کردند، همواره رهبری وجود داشته است. (3) باشکل گیری گروههای انسانی نیاز به رهبر بیش از پیش احساس شد. هر گروهی باید دارای رهبرباشد تا در بین گروه وحدت و یگانگی حکمفرما باشد والا گروه چیزی جز مجموعه ای از افراد نخواهدبود. یک نفر باید علاقه اساسی و عمیق برای ایجاد روح جمعی و هماهنگ ساختن اقدامات افراد عضو گروه داشته باشد رهبری یک امر حیاتی است و برای بقا، گروه باید از جانب یک نفر هدایت شود (2).

واژه ‎ های: «رهبر» و «رهبری» در زبان فارسی، واژه ‎ های "leader" و "to lead" در زبان انگلیسی، و همچنین واژه های «القائد» و «القیادة» عربی برای رهبری بکار برده شده اند.

نخستین دیدگاهها درباره رهبری را می توان در یک متن چینی با عنوان برنامه که احتمالا در سال 1120 قبل از میلاد نوشته شده است، یافت. این متن رهبری خوب را مستلزم داشتن قواعد روشنی می داند که مبتنی بر محیط و با توجه به شرایط، با مهربانی یا با قدرت اعمال می شود، همچنین اعلام می کند که رهبران باید نمونه در عمل باشند.(16) در کتاب رهبری « جوزف راست ».برای قرن 21 ، ضمن ارائه گفته هایی در مورد مطالعات رهبری از عدم ارایه ت عاریف دقیق، روشن و قابل استفاده در مقوله رهبری توسط محققان، نویسندگان و کارگزاران رهبری انتقاد شده است.(9) لازم است در اینجا واژهای رهبر، پیروان و مدیررا تعریف کنیم. رهبری همانند زیبایی است. نمی توان آن را تعریف کرد، ولی هنگام دیدن انسان در می یابد که از وجود آن آگاه است و آن را می شناسد. رهبری فرایند تغییر هدف داری است که از طریق آن رهبر و پیروان از طریق مقصود مشترک به هم می پیوندند و حرکت به سمت چشم انداز را آغاز می کنند. (9) پیروان افرادی هستند که به طور فعال و داوطلب در فرایند رهبری در پاسخ به پیشقدمی رهبر در تعیین هدف مشترک، چشم انداز و اقدام برای تغییر درگیر می شوند. و مدیریت عبارتست از دستیابی به اهداف سازمان به شیوه ای موثر و کارا از طریق برنامه ریزی، سازماندهی، کارمندیابی، هدایت و کنترل منابع سازمانی. تعیین تفاوت بین رهبری و مدیریت بسیار مشکل است. رهبری به اقدام به سمت تغییر بر می گردد در حالی که مدیریت اجرای فرایند در سازمان به شیوه رهبری تحولگرا، که می تواند به مدیران در اتخاذ سبک رهبری مناسب کمک کند، می پردازد. سبکهای رهبری به دلیل ریشه و مبنای یکسان از شباهتهای زیادی برخوردارند که این مقاله ضمن تبیین تعریف و بیان هوش عاطفی، به بیان ویژگیهای سبک لیکرت و در نهایت به مقایسه بین دارا بودن مقدار هوش عاطفی و یک سبک رهبری خاص می پردازد.

2-بیان مساله

محک واقعی رهبر نفوذ است. همین و بس! اگر انسان نفوذ نداشته باشد هرگز نمی تواند دیگران را رهبری کند. بنابراین بهتر است راه یافتن و سنجیدن نفوذ را یاد بگیریم.هر مدیر باید بتواند از طریق افراد به اهداف سازمانی برسد. سالهاست به مدیران می آموزند که توانایی آنها برای دستیابی به اهداف، رابطه مستقیم با توانایی آنها با برانگیختن افراد اطراف خود دارد. این امر امروزه اهمیت بیشترى یافته است زیرا مسائل انسانى، ارتباطات و روابط بین مدیر و کارکنان افزایش یافته است. به ویژه آنکه کارهاى فردى روبه کاهش و اهمیت کارهاى تیمى و گروهى روبه افزایش است. این مهم شکل دهنده رویکرد مدیریت جدید است که اهمیت آن روز به روز آشکارتر مى شود (10) .در رویکرد جدید مدیریت فرهنگ سازمانى، کارتیمی و نحوة همکاری مدیر با دیگران اهمیت خاصی دارد. در واقع تمرکز اصلى بر رشد وپرورش افراد است تا از این رو بهره ورى سازمان نیز افزایش یابد (10) . از این رو، مدیرانى مدنظر سازمانها هستند که از توانمندیهاى اجتماعى و مهارتهاى ارتباطاتی برخوردار باشند، شنونده و سخنگوى خوبى باشند وبا درک احساسات خود و دیگران و در بیان و انتقال احساسات به خوبى عمل کنند و در یک جمله آنها بتوانند محیطى بانشاط ایجاد کنند که درآن افراد رشد یابند. رویکرد مدیریتى جدید این مدیران را مدیرانى اثربخش و موفق مى داند نتایج حاصل از بررسی های صورت گرفته حاکی از نقش قابل ملاحظه هوش عاطفی در زندگی و به خصوص در رهبری سازمانها دارد تا حدی که برخی پژوهشگران نقش هوش عاطفی را تا هشتاد درصد و نقش هوش منطقی راتنها بیست درصد این امر می دانند.مطالعاتی که در زمینه هوش عاطفی انجام شده حاکی از آن است که باهوش ترین افراد از نظر عقلانی ، اغلب در تجارت وزندگی خصوصی موفق نیستند .تحقیقات نشان می دهد که مدیر یا متخصصینی که از ضریب عاطفی (EQ) بالایی برخوردار و از نظر فنی نیز با تجربه هستند با آمادگی و مهارت بیشتر وسریع تر از دیگران به رفع تعارض های نوپا ، ضعف های گروهی و سازمانی و خلأ های موجود ، ارتباطات پنهانی دراز مدت و رفع تیرگی های متقابل که ارزشمندو سودمند جلوه می نماید خواهد پرداخت . همچنین گزارشهای انجام شده توسط مدیران در زمینه رشد تصاعدی علوم شعور عاطفی به ما می آموزد که چطور قدرت استدلال خود را افزایش دهیم و از انرژی عواطف ، خرد شهودی و قدرت استدلال خود را افزایش دهیم و از انرژی عواطف ، وقدرت ارتباط با خود و اطرافیان بهره بیشتری کسب نماییم . علوم جدید ثابت کرده اند که زیر بنای بسیاری از تصمیمات مهم ، فعالترین و سودمند ترین سازمان ها و رضایت بخش ترین و موفق ترین زندگی ها ، شعور عاطفی است نه IQ یا قدرت مغزی. مهارت مدیریت بر هیجانات، فرد را قادر می سازد تا نقاط مثبت و منفی را در خودش و دیگران مشخص نماید و بتواند واکنش مناسبی به هیجان های مختلف نشان دهد. امروزه افراد را به اندازه ای که بتوانند از هیجاناتشان به نفع خود و روابط شان با دیگران و محیطی که در آن زندگی می کنند استفاده نمایند دارای هوش عاطفی می نامند.

مسئله ای که در سال های اخیر بیشتر از همه مشغلة فکری روان شناسان شده یافتن پاسخ این سؤال است که چرا تعداد زیادی از افراد با وجود داشتن هوش شناختی بالا در کارهای خود با مشکلات مواجه می شوند، و برعکس تعدادی از افراد با هوش عاطفی بالا در تلاش های خود موفق می شوند؟

کارآمدی فرد در مسایل فردی و اجتماعی به طور قابل ملاحظه یی توسط تجربه های عاطفی و نحوه ی مواجهه و انطباق با رویدادها تعیین می شود. به طور کلی توان ایی های عاطفی، رفتار و پیامدهای زندگی را پیش بینی می کنند و برای موفقیت در زندگی اهمیت دارند. رابطه هوش عاطفی وابقاء با استخدام افراد باهوش شروع می شود . برای مثال ، همانطور که کلودیوفرناندز آروز اشاره میکند ، در نظر گرفتن میزان هوش عاطفی داوطلب ها در مراحل اجرائی استخدام تاثیر بسزائی در موفقیت یا شکست این تصمیمات اجرائی دارد . هوش عاطفی کسانی که استخدام را نیز انجام می دهند ، نیز یک فاکتور اساسی برای تصمیمات خوب استخدام است . هوش عاطفی بر روی رشد استعدادها نیز موثر است. برای مثال، کتاب کتی کرام اند آی نشان می دهد که روابط در سر کار چگونه می تواند بر رشد استعداد اثر بگذارد ، اگر چه تمام روابط به اندازه یکسانی تاثیر گذار نیستند . هوش عاطفی استاد ، مدیر و یا همکار می تواند بر روابط بالقوه افراد تاثیر بگذارد و به اعضای سازمان کمک می کند که استعداد خود را افزایش دهند و از آن استفاده کنند ،.تا اینجا هوش عاطفی را نسبت به فرد در نظر گرفته ایم . هوش عاطفی را نیز می توان به عنوان یک پدیده گروهی در نظر گرفت . همانطور که فردی با هوش عاطفی بالا وجود دارد ، گروههائی با هوش عاطفی بالا نیز وجود دارد . دروسکات وولف اعلام می کنند که گروههای با درک هوش عاطفی بالا دارای انواع همکاری ، تعهد و خلاقیت هستند ، فاکتورهائی که برای کارآئی های سازمان بسیار مهم می باشند . علاوه بر این ، آنها نشان می دهند که اگر چه هوش عاطفی افراد گروه با هوش عاطفی گروه همخونی دارد ، ولی منبع های دیگری نیز برای هوش عاطفی گروه نیز وجود دارد . هوش عاطفی فردی و گروهی با هم رابطه متقابل دارند . افرادی که عضو گروهائی با هوش عاطفی بالا هستند ، کم کم هوش عاطفی آنها نیز بیشتر می شود . بسیاری از تاثیراتی که هوش عاطفی بروی کارآئی های سازمان می گذارد ، نامحسوس و غیر قابل اندازه گیری است . اگر چه همانطور که لی اسپنسر می گوید ، ما امروزه می توانیم بهتر از گذشته استفاده اقتصادی هوش عاطفی را در سازمانها تخمین بزنیم و نتیجه این تحلیل ها با تفکرات روزمره سازگاری دارد. قابلیت ها همراه با هوش عاطفی نقش بسزائی در اندازه گیری کارآئی سازمان دارد.

در این مقاله رابطه بین دارا بودن هوش عاطفی مدیران و ارتباط ان با سبک رهبری انان با توجه به سیستم4 گانه رهبری لیکرت بررسی شده است.