بررسی ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزوار

اختصاصی از فی ژوو بررسی ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزوار دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحات: صفحه-

چکیده:

این تحقیق  با هدف بررسی ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزواردر سال87-88 به انجام رسید.نوع تحقیق با توجه به هدف، کاربردی و از نظر ماهیت وروش توصیفی می باشدکه با استفاده از مطالعات میدانی به بررسی وضعیت موجود پرداخته است.جامعه آماری مورد نظر کلیه کارمندان دانشگاه تربیت معلم سبزوار شامل 140نفر بوده، که از این تعداد براساس فرمول محاسبه حجم نمونه کرجسی و مورگان (1970)  تعداد 103 نفر به عنوان جامعه نمونه انتخاب شده اند. ابزار اندازه گیری، پرسشنامه 15 سوالی (OCQ) مودای،پورتر و استیرز به همراه سوالات ویژگیهای فردی و شخصی بوده است که با ضریب آلفای کرونباخ 0.764 پایایی آن اثبات و روایی آن نیز طبق نظر اساتید فن مورد تایید واقع شده است. در تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق از شیوه های توصیف آماری از قبیل: جداول توزیع فراوانی،شاخصهای مرکزی و شاخصهای پراکندگی و در بخش استنباطهای آماری از روش آزمون t  برای نمونه های مستقل و روش ANOVA   ورگرسیون خطی ساده یک متغیره برای بررسی فرضیات تحقیق استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل  یافته ها نشان می دهد که رابطه معناداری بین تعهد سازمانی با سن ، جنسیت، سطح تحصیلات ، وضعیت تأهل و میزان حقوق و دستمزد وجود نداشته و تنها بین سابقه خدمت تعهد سازمانی و رابطه معنی دار دیده می شود..

تحقیق ارزیابی عملکرد کارکنان

اختصاصی از فی ژوو تحقیق ارزیابی عملکرد کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

شلینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 

تعداد صفحه:18

فهرست و توضیحات:

چکیده
مقدمه
پیشگفتار
بیان مسئله
سوالات تحقیق
اهداف تحقیق
فرضیات

دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

1- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:

• تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان
• پاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».
• شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.
• نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.
• امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

دانلود مقاله بررسی ارتباط شادکامی و تعهد سازمانی در کارکنان وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران

اختصاصی از فی ژوو دانلود مقاله بررسی ارتباط شادکامی و تعهد سازمانی در کارکنان وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

هدف از این تحقیق، بررسی ارتباط شادکامی و تعهد سازمانی در کارکنان وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران است. جمع¬آوری اطلاعات از طریق پرسشنامۀ شادکامی آکسفورد (OHQ) و تعهد سازمانی آلن و می¬یِر (OCQ) انجام گرفت. ضرایب پایایی این پرسشنامه‌ها را تحقیقات داخلی و خارجی تأیید کرده‌اند. ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامۀ شادکامی 93/0 و برای پرسشنامۀ تعهد سازمانی 84/0 گزارش شده است. برای تعیین توزیع داده¬ها از آزمون کولموگروف اسمیرنوف و برای تعیین همبستگی بین متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده¬ شد. بررسی ارتباط بین شادکامی و تعهد سازمانی، میزان همبستگی (782/0P=) را در سطح معناداری (01/0≤  P) نشان داد که بیانگر معناداری رابطۀ شادکامی و تعهد سازمانی است. همچنین ارتباط بین شادکامی و اجزای تعهد سازمانی، میزان همبستگی (813/0P=) بین شادکامی و جزء عاطفی و میزان همبستگی (607/0P=) را بین شادکامی و جزء هنجاری، در سطح معناداری 01/0≤ P نشان می‌دهد. این در حالی است که رابطۀ معناداری بین شادکامی و تعهد مستمر مشاهده نشد. بر پایۀ یافته¬های پژوهش، تلاش سازمان¬ها برای ارتقای روحیۀ کارکنان و افزایش شادکامی آنان، دلبستگی به سازمان و تلاش آنان برای بهبود عملکرد سازمان را افزایش خواهد داد. بر این اساس، به‌کارگیری راهکارهایی برای افزایش شادکامی کارکنان سازمان، می¬تواند سبب افزایش تعهد سازمانی و عملکرد بهینۀ سازمان شود.
کلیدواژگان
ایران؛ تعهد سازمانی؛ رضایت شغلی؛ شادکامی؛ وزارت ورزش و جوانان

مقدمه
پیشینه تحقیق :
تعهد سازمانی مفهوم  یک بعدی  یا چند بعدی
الگوهای چندبعدی
مشارکت عملی وظیفه ای:
نتیجه گیری و پیشنهادات
منابع و ماخذ

شامل 12 صفحه فایل word

بررسی چگونگی مدیریت و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان

اختصاصی از فی ژوو بررسی چگونگی مدیریت و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه :

مولفه های جز دستمزد وجود دارند که نیروی کار برتر را حفظ می کند عاملی دیگری جزء بهای نازل کالا نیز وجود دارند که مشتریان خود را حفظ می نمایند همچنین در توسعه و اقتصاد کشور به جزء ثروت و منابع موجود در آن عوامل وجود دارند که پیشرفت را تضمین می کند. چه بسا کشورهایی که با در دست داشتن معادن، منابع مختلف از جمله کشور های با درآمد کم و اقتصاد ضعیف تک محصولی به شمار می روند و کشورهای که با فقر منابع طبیعی دارای اقتصادی کار آمد و تاثیر گذار می باشند و البته فاکتور اصلی و مهم دیگری به نام مدیریت نیز به کمک می آید.

مدیریتی، یک مدیریت صحیح محسوب می شود که یک مدیریت موثر می باشد. مدیریت موثر جزء منابع اصلی توسعه ملتها شده است و مهمترین منابع لازم برای توسعه ملتها است. اعمال مدیریت توسط مدیر در موفقیعت یک سازمان نقش بسزایی دارد هر چه سازمان پیچیده تر باشد نقش مدیریت دشوار تر خواهد شد. مدیریت یعنی تصمیم گیری در زمان مناسب با افراد مناسب در جای که فعالیت در آن جریان دارد.

مدیران موثر، رهبران موثری هستند که با اعمال مدیریت اصلی و کار آمد خود می تواند نقش به سزایی در جامعه از طریق مشارکت در صنایع و ارائه خدمت مطلوب ایفاء نمایند و مدیران موثر و موفق مدیرانی هستند که ملبس به جامعه علم و تجربه باشند دیگر زمان آن که مدیر در یک برج بلند و لوکس بنشیند و از راه دور کنترل و دستور دهد سپری گردیده است حال زمان آن فرا رسیده است.

که مردان و زنان سخت کوش و مستعد و اثر بخش با ایجاد انگیزه و تقویت حس همکاری و جلب مشارکت و روابط هم سطح زمام امور را در دست گرفته و مدیریت سازمانهای وسیع و گسترده پیچیده کنونی را به عهده گیرند چرا که بدو مشارکت همگانی و بکار گیری کلیه عوامل و امکانات راه رسیدن به موفقعیت بس دشوار و خطیر است.

مدیریت را می توان متشکل از علم و هنر دانست به طور که بخشی از دانش مدیریت را می توان از طریق آموزش فرا گرفت و بخش دیگر را ضمن کار باید آموخت و در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت و دیگر بخش را که موجب به کار بستن اندوخته در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نمایند.

فرایند مدیریت متشکل از 5 عنصر به نام های برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، کنترل، کارگزینی می باشد. که در بخشه های مختلف جامعه از جمله دولتی، صنعتی، بازرگانی و آموزش فعالیت می کند.

فهرست مطالب :

فصل اول :  کلیات تحقیق    

مقدمه 

فرضیه های تحقیق   

هدف تحقیق

ضرورت تحقیق   

محدودیت ها و مشکلات تحقیق    

تعریف واژه ها و اصطلاحات   

فصل دوم : ادبیات موضوع 

تاریخچه موضوع 

مدیریت در دوران باستان    

تعریف مدیریت  

اهمیت مدیریت   

مدیر و مدیریت موفق و موثر

سطوح مدیریت

مهارتها ی مدیریتی

نقش های مدیریتی

مدیریت مشارکتی  

فلسفه مدیریت مشارکتی  

پیش نیازهای نظام مشارکت 

مزایای حاصل از مدیریت مشارکتی 

محدودیت های مدیریت مشارکتی

انواع برنامه های مدیریت مشارکتی   

1- نظام پیشنهادها 

مراحل پیاده سازی نظام پیشنهادها   

2-نظام مدیریت کیفیت جامع

ارکان مدیریت کیفیت جامع  

فلسفه ادوارد(دمینک)  

3-گروه های کنترل کیفی

پیش فرض ها وفلسفه کنترل کیفی  

و چگونگی شکل گیری گروه کنترل کیفی تاثیر اهداف آن   

4- تیم های خودگردان  

5- طراحی های مالکیت کارکنان    

6- مدیریت بر مبنای هدف    

7- دیگر برنامه های مدیریت مشارکتی   

مدیریت منابع انسانی   

وظایف مدیریت منابع انسانی 

برنامه ریزی منابع انسانی

برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمند یابی و گزینش

استخدام

2- آموزش و توسعه نیروی انسانی   

3- نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی 

4- نظام جبران خدمات و انگیزه    

اهداف

5- برنامه ریزی و پرورش مسیر پیشرفت شغلی 

6- بهبود ارتباطات منایع انسانی

عناصر فراگرد ارتباطات 

عناصر فرستنده یا منبع خبر  

به رمز تبدیل نمودن و خارج ساختن از رمز   

دریافت کننده   

بازخور 

موانع ارتباطات موثر  

اثرهای ادراکی    

مفاهیم کلمات 

تفاوت در سطح سازمانی  

دیگر موارد

موارد دیگر در مورد ارتباطات 

7- نظام ایمنی و سلامتی کارکنان 

نظام حقوق و مزایا

شرح شغل

روش طبقه بندی

نظریه های متداول در زمینه حقوق و دستمزد 

1- نظریه عرضه و تقاضا 

2- نظریه هزینه زندگی  

3- نظریه قدرت پرداخت  

4- نظریه کارائی  

الف- روش های تعیین مزد کاران انفرادی    

1- روش کار مزدی تکه کاری  

2- روش پرداخت بر مبنای استانداردها

ب: روش های مزد کارانه گروهی    

ج: روش های تعیین مزد کارانه سازمانی  

د: طرح های تشویقی سرپرستان 

رهبری اثر بخش  

هر سربازی حق دارد یک فرمانده لایق داشته باشد 

رهبری 

منظور از  رهبری و  ویژگی های آن 

فرق رهبری با مدیریت    

منابع قدرت رهبری  

وظایف رهبری   

ویژگی های یک رهبر موثر 

سبک های عمده رهبری 

سبک رهبری اثر بخش از دیدگاه فیدلر 

نظریه سبک رهبری رینسیس لیکرت    

مدل شبکه رهبری یا سبک سنجش رهبری 

(1-1) مدیریت ضعیف 

(1-9) مدیریت وظیفه مدار 

(9-1) مدیریت باشگاهی     

(9-9 ) مدیریت تیمی  

(5-5) مدیریت میانه رو

تلحیلی در زمینه اثر بخشی رهبری سازمانی

انگیزش

تعریف انگیزش

تئوریهای انگیزش

تئوری سلسله مواتب نیازهای مازلو

تئوری دو عاملی هرزبرگ

تئوری های نیازهای زیستی و تعلق و رشد

تئوری انتظار روم 

تئوری برابری 

تئوری تقویت انگیزش    

تقویت مثبت   

تقویت منفی   

تضعیف رفتار نامطلوب   

تنبیه    

مدیریت و انگیزش  

شکاف وابستگی 

اندازه گیری میزان بهره وری

پنج مرحله برای کامیابی    

فصل سوم : روش تحقیق 

فرضیات   

تعریف فرضیه

فرضیه های این تحقیق    

جامعه آماری و نمونه گیری

تعریف جامعه آماری 

جامعه آماری این تحقیق

تعریف نمونه گیری

انواع نمونه گیری

نمونه گیری این تحقیق 

روش های تحقیق 

تعریف روش تحقیق   

انواع روش های تحقیق    

روش بکار گرفته شده در این تحقیق 

روش های جمع آوری اطلاعات    

مشاهده    

پرسشنامه 

مصاحبه   

روش آماری

سیستم کتابداری

روش جمع آوری اطلاعات این تحقیق    

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل اطلاعات   

تجزیه و تحلیل فرضیه ها با جدول فراوانی و رسم نمودار ستونی   

تجزیه و تحلیل فرضیه اول

جدول فرضیه اول   

نمودار فرضیه اول  

تجزیه و تحلیل فرضیه دوم 

جدول فرضیه دوم   

نمودار فرضیه دوم  

تجزیه و تحلیل فرضیه سوم 

جدول فرضیه سوم   

نمودار فرضیه سوم  

تجزیه و تحلیل فرضیه چهارم   

جدول فرضیه چهارم 

نمودار فرضیه چهارم 

تجزیه و تحلیل و فرضیه پنجم  

نمودار فرضیه پنجم 

فصل پنجم : نتیجه گیری   

نتایج این تحقیق   

نتیجه فرضیه اول

نتیجه فرضیه دوم  

نتیجه فرضیه سوم  

نتیجه فرضیه چهارم 

نتیجه فرضیه پنجم 

ارائه پیشنهادات  

منابع و مأخذ 

دیگر منابع

پیوست

تحقیق ارتباط بین رهبری تحولی و رضایت شغلی کارکنان در میان اعضای هیأت علمی دانشگاه(مقاله ترجمه شده)

اختصاصی از فی ژوو تحقیق ارتباط بین رهبری تحولی و رضایت شغلی کارکنان در میان اعضای هیأت علمی دانشگاه(مقاله ترجمه شده) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فایل لاتین ضمیمه ترجمه می باشد.

سال 2012