دانلود مقاله فاکتور انسان

اختصاصی از فی ژوو دانلود مقاله فاکتور انسان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مشخصات این فایل
عنوان: فاکتور انسان
فرمت فایل: word( قابل ویرایش)
تعداد صفحات: 32

این مقاله درمورد فاکتور انسان می باشد.

خلاصه آنچه در مقاله فاکتور انسان می خوانید :

مسئولیت
در انگیزه دهنده های هرزبرگ مسئولیت از همه ماندگارتر است. یک دلیل این است که به دست آوردن مسئولیت به عنوان یک پیشرفت تلقی می شود که حس دستیابی را بالا می برد و حتی خود کار را بهبود می بخشد. یک انگیزة مضاعف ! واگذار کردن مسئولیت یک قضاوت دشوار است زیرا اگر فرد به حد کافی مطمئن و با ظرفیت نباشد شما مسئول نتیجة آن که شکست است هستید.
پیشرفت
2 نوع پیشرفت وجود دارد.
1- بلند مدت ناشی از ترقی، افزایش حقوق، دورنماهای شغلی
2- کوتاه مدت (در کنترل شما) ناشی از افزایش مسئولیت، فراگیری مهارت های جدید، کسب تجربه های بیشتر.
افراد تیم به یک فرم دهنده نیاز دارند. شما باید به آنها اطمینان دهید که اینها ضروری هستند و می توانند پربازده نیز باشند و گامهای پیشرفت و ترقی که به دنبالش هستند.
به عنوان یک مدیر شما باید واگذاری کارها را طرح ریزی کنید تا هر فرد تیم حس کند که در حال یادگرفتن چیزی است.

جستجوی راه حل
مشکلات زیادند و غیرممکن است که توصیه های غیرکلی پیشنهاد شود. هر فردی و هر موقعیتی متفاوت است. در نتیجه هر راه حلی باید با دقت ارائه شود. حل چند ایده:
1- به دنبال جنبه های انگیزه باشید. هر مشکلی که در نتیجة کمبود تعهد یا جذابیت باشد تنها با فراهم کردن انگیزة لازم قابل حل است. و همه انگیزه دهنده هایی که در بالا ذکر شد می توانند قابل استفاده باشند.
2- هنگام نگاه کردن به مشکلات شخصی انعطاف پذیر باشید هیچ کس نیست که از مشکلات و توصیه ها تأثیر نپذیرد. وقتی رویدادها و فاکتور انسان از دستورات شما تخطی می کنند با آن کنار بیایید. شما نمی توانید آن را تغییر دهید پس با آن کار کنید. روی مشکل موجود تمرکز کنید و درموقعیت حاضر با آن روبه رو شوید.
3- در مقیاس های بزرگتر سیستم های تیم خود دقت کنید. به آن کارهایی که از روی عادت انجام می دهید. بعضی از آنها ممکن است برخلاف شما و تیم عمل کنند. مثلاً زمانی که ملاقات های تیم را برگزار می کنید. ممکن است مانع از کارایی آن باشد. مثلاً بعدازظهر روز قبل از تعطیلات
4- دید بلند مدت داشته باشید. فشار مداوم افراد تیم را از پا در می آورد. نیروی کاری که ریلکس هستند %10 بیشتر از نیروی کار که استرس دارند بازده دارند این میزان برابر با نصف روز کار هفتگی است. پس چرا نصف روز را به آموزش کارگروهی، فکر کردن به بالا بردن بازده، دیدار با مشتریان (داخلی و خارجی)، تحقیق درباره ابزارهای کار یا هر 4 مورد اختصاص ندهیم؟
یا اینکه به صورت چرخه هر هفته را به یکی از موارد بالا اختصاص دهیم.
5- در آخر با دقت به رفتار خود توجه کنید و اینکه آیا موقعیتی که پیش آمده ناشی از رفتار شما درگذشته است؟
شما می توانید هم مشکل و هم راه حل مشکل باشید.

مشکلات
ما قصد داریم که نگاهی بیندازیم به یک سیستم ساده برای مخاطب قرار دادن مسائل افراد. این یک رویه مرحله به مرحله است که از مدل های روانشناسی پیچیده(مدل هایی که مدیران کمی می توانند به کار ببرند) و مدل هایی که متمرکز هستند بر مقادیر قابل لمس (و بنابراین قابل کنترل) اجتناب می کند.
یک فایده هشدار: این تکنیک اغلب به اصلاح رفتار (BM) و امتناع از تعریف ضمنی مدیریت و کنترل افکار هدایت شده رجوع داده می شود. نگران نباشید . ما به سادگی تشخیص می دهیم که رفتار یک کارمند به وسیله محیط کاری و به وسیله تأثیر شما بر آن تصحیح می شود. این تکنیک تنها یک روش است برای تحلیل کردن این تأثیر و برای اطمینان از اینکه مثبت است و همچنین برای بهترین استفاده از آن.
در هر گروهی از افراد محدوده ای وجود دارد که مشکل یا مسئله ای وجود داشته باشد شما به عنوان یک مدیر باید آنها را حل کنید یا حداقل از بروز آنها جلوگیری کنید. گاهی شما این مسائل را در محدوده مسئولیت خود نادیده می گیرید. این مسائل با عباراتی مانند: «Alex فقط تنبل است » یا «Brenda یک پیربداخلاق است» توصیف می شود. از یک طرف این افراد می توانند محیط کاری را مسموم و ناسالم کنند و از طرف دیگر اینگونه توصیفات به طور کلی غیرمفید هستند.
فلسفه اساسی BM در این است که شما باید بر روی اعمال خاص و قابل لمسی که بر روی آنها تأثیر دارید تمرکز کنید. برای مثال «Alex تنبل است» باید تبدیل شود به «Alex به طور طبیعی گزارش هفتگی اش طول می کشد و موفقیت او در هر هفته کمتر از موفقیت Alice است.» بنابراین ما یک نقطه شروع داریم و چیزهایی که قابل اندازه گیری هستند. نه به طور کلی بلکه به طور خاص رفتار قابل مشاهده منظور اصلی ما است.
قبل از اقدام کردن یک بررسی باارزش وجود دارد که آیا این مسئله واقعی و حقیقی است؟ بعضی مشکلات بیشتر از آنچه هستند به نظر می آیند و بعضی دیگر ارزش تلاش کردن و صرف کردن وقت شما را ندارند. بنابراین گام اول بررسی مشکل تشخیص داده شده است که آیا واقعی است یا خیر؟ و همچنین جستجو برای یک تعریف ساده از مسئله برای مثلا Alex ممکن است که هنوز شخصی را در کار قبلی اش کمک می کند.

بخشی از فهرست مطالب مقاله فاکتور انسان

مدیریت انسانها
رفتار
انگیزه
دسترسی
شناسایی
کار
مسئولیت
پیشرفت
جستجوی راه حل
مشکلات
منبع:

دانلود تحقیق کامل درمورد ساختمان بدن انسان

اختصاصی از فی ژوو دانلود تحقیق کامل درمورد ساختمان بدن انسان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 12

ساختمان بدن انسان

نگاه کلی

بافت شناسی قسمتی از علوم تشریحی است که ساختمان میکروسکوپی ارگانهای مختلف بدن را مورد بحث و بررسی قرار می‌دهد. یادگیری جزئیات ساختمانی ارگانها و اعضای مختلف برای فهم فعالیت فیزیولوژیک و تغییرات پاتولوژیک آنها ضروری است بنابراین بافت شناسی علمی مستقل نبوده و مرتبط با سایر شاخه‌های علم پزشکی و یکی از پایه‌های اصلی علوم پایه پزشکی مورد توجه قرار گیرد. بدن جانواران از بافتهای متعددی ساخته شده است که هر کدام وظایف مخصوص به خود را دارند. در زیر به اختصار به هر کدام از آنها اشاره می‌شود.

بافت پوششی

لایه پوشاننده سطوح خارجی و داخلی بدن را بافت پوششی می‌نامند. بافتهای پوششی عهده‌دار وظایف و اعمال مختلفی نظیر حفاظت ، جذب و ترشح می‌باشند. به همین دلیل شکل سلولها و تعداد لایه‌های تشکیل دهنده آنها در ارگانهای مختلف بر حسب وظیفه‌ای که انجام می‌دهند متفاوت می‌باشند. بافتهای پوششی بر حسب تعداد لایه‌های سلولی تشکیل دهنده آنها به دو دسته ساده و مطبق تقسیم می‌شوند که هر کدام از آنها نیز بنابه شکل سلولهای تشکیل دهنده به سه دسته سنگفرشی ، مکعبی و منشوری تقسیم می‌شوند.
بافت پوششی سنگفرشی ساده در کیسه‌های هوایی ریه و پوشش داخلی رگهای خونی دیده می‌شود. بافت پوششی مکعبی ساده در مجاری غدد ترشحی و بافت پوششی منشوری ساده در دیواره معده و روده دیده می‌شود. بافت پوششی سنگفرشی مطبق در پوست بدن پوشش مری و واژن بافت پوششی مکعبی مطبق در مجاری دفعی بزرگ غدد مترشحه و بافت پوششی منشوری مطبق ملتحمه چشم ، پوشش کام نرم و پوشش اپیگلوت دیده می‌شود.

بافت همبند

بافت همبند ، بافتها و ارگانهای مختلف را به یکدیگر می‌پیوندد. این بافت در زیر اپیتلیوم و اطراف ارگانهای مختلف به عنوان یک لایه پشتیبان عمل می‌نماید و به همین دلیل آن را بافت پشتیبان نیز می‌نامند. بافت همبندی از سه جزء اصلی یعنی سلولها ، رشته‌ها و ماده زمینه‌ای تشکیل شده است. سلولهای بافت همبند عبارتند از فیبروبلاست ، ماکروفاژ ، پلاسماسل ، ماست سل ، سلولهای چربی ، سلولهای مزانشیمی و سلولهای مهاجر.
رشته‌های بافت همبند سه نوعند :کلاژن ،رتیکولر و الاستیک. که دو نوع اول از پروتئین کلاژن و نوع سوم از الاستین تشکیل شده است. سلولها و رشته‌های بافت همبند بوسیله ماده‌ای بی‌شکل به نام ماده زمینه‌ای یا ماتریکس احاطه شده است. این ماده ژله مانند مرکب از گلیکوز آمینوگلیکان‌ها ، گلیکوپروتئینها و مایع بافتی است.

غضروف

غضروف بافت همبند تخصص یافته‌ای است که بسیار مقاوم‌تر و انعطاف‌پذیرتر از بافت همبند می‌باشد. غضروف از سلولهای غضروفی و ماتریکس خارج سلولی تشکیل شده است که ماتریکس غضروف ، ژله‌ای سفت شده و انعطاف پذیر می‌باشد. ماتریکس غضروفی متشکل از ماده زمینه‌ای و رشته‌ها می‌باشد که از رشته‌های شرکت کننده در ساختمان آن بسته به نوع غضروف ، کلاژن نوع I و II و رشته‌های الاستیک را می‌توان نام برد که مسئول استحکام غضروف هستند.

غضروف با توجه به غالب بودن نوع رشته شرکت کننده در ساختمان ماتریکس آن به سه نوع شفاف ، الاستیک و فیبری تقسیم می‌گردد. غضروف شفاف در دیواره مجاری تنفسی ، بینی ، محل اتصال دنده‌ها به جناغ ، سر استخوان‌های دراز در محل مفصل دیده می‌شود. غضروف الاستیک در لاله گوش ، اپی‌گلوت و غضروف میخی حنجره بکار رفته است. غضروف فیبری در دیسکهای بین مهره‌ای ، برخی مفصل استخوان‌های عانه و برخی تاندونها و لیگمانها که فشار زیادی را باید تحمل نمایند، بکار رفته است

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید

دانلود پاورپوینت انسان موجودی زنده - 15 اسلاید

اختصاصی از فی ژوو دانلود پاورپوینت انسان موجودی زنده - 15 اسلاید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

هسته ی سلول مرکز فرماندهی سلول است. این بخش بر کارهای سلول نظارت کنترل دارد. در درون هسته سلول رشته های به نام کروموزم وجود دارد . کوروموزوم هسته ی  مولکول ها ی سلول تعیین کننده ی ویژگی های ارثی جاندار است

برای دانلود کل پاورپوینت از لینک زیر استفاده کنید:

تحقیق درباره بررسی حکایتهایی از رستگاری انسان و نحوه رستگار شدن

اختصاصی از فی ژوو تحقیق درباره بررسی حکایتهایی از رستگاری انسان و نحوه رستگار شدن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه13

«لقمان حکیم به فرزندش فرمود: با دانشمندان هم نشینی کن! همانا خداوند دل های مرده را به حکمت زنده می کند. ، چنان که زمین را به آب باران».(1)

« فقیری به در خانه بخیلی آمد، گفت: شنیده ام که تو قدرتی از مال خود را نذر نیازمندان کرده ای و من در نهایت فقرم ، به من چیزی بده بخیل گفت: من نذر کوران کرده ام. فقیر گفت : من هم کور واقعی هستم ، زیرا اگر بینا می بودم ، از در خانه خداوند به در خانه کسی مثل تو نمی آمدم.»(2)

«همسر مرد آزاده ای به او گفت: نمی بینی که یارانت به هنگام گشایش، در کنار تو بودند و اینک که به سختی افتاده ای ، تو را ترک کرده اند؟ او گفت : از بزرگواری آنهاست که به هنگام توانایی، از احسان ما بهره می بردند و حال که ناتوان شده ایم ، ما را ترک کرده اند.»(3)

«به بزرگی گفتند : هیچ ندیدم که از کسی غیبت کنی گفت: از خود خشنود نیستم، تا به نکوهش دیگران بپردازم». (4)

«مردی به اندیشمندی گفت: فلان شخص، دیروز از تو بدگویی می کرد. اندیشمند گفت : از چیزی سخن گفتی که او از روبه رو گفتن آن با من شرم داشت»(5)

«حکیمی گفته است: آن که عیب های پنهانی مردم را جست و جو کند، دوستی های قلبی را بر خود حرام می کند.»(6)

«به عارفی گفتند: ای شیخ! دل های ما خفته است که سخن تو در آن اثر نمی کند چه کنیم ؟ گفت: کاش خفته بودی که هرگاه خفته را بجنبانی ، بیدار می شود؛ حال آنکه دل های شما مرده است که هر چند بجنبانی ، بیدار نمی شود.»(7)

بخیلی سفارش ساخت کوزه و کاسه ای را به کوزه گر داد. کوزه گر پرسید: بر کوزه ات چه نویسم ؟ بخیل گفت بنویس «فمن شرب منه فلیس منی؛ هر کس از آن آب بنوشد از من نیست » (بقره 249) باز کوزه گر پرسید: بر کاسه ات چه نویسم؟ بخیل گفت بنویس « و من لم یطعمه فانه منی؛ هر کس از آن بخورد از من نیست .» (بقره 249)(8)

«آورده اند که روزی عابدی نمازش را به درازا کشید و چون نگریست مردی را دید که به نشانه خشنودی در وی می نگرد ، عابد او را گفت : آنچه از من دیدی ، تو را به شگفتی نیاورد که ابلیس نیز روزگاری دراز، با دیگر فرشتگان به پرستش خدا مشغول بود و سپس چنان شد که شد .»(9)

گویند پادشاهی به بیماری سختی مبتلا شد. طبیب از او خواست که وصیتش را بیان کند. در این هنگام ، پادشاه برای خود کفنی انتخاب کرد. سپس دستور داد تا برایش قبری آماده کنند. آن گاه نگاهی به قبر انداخت و گفت « ما أغنی عنی مالیه هلک عنی سلطانیه؛ مال و ثروتم هرگز مرا بی نیاز نکرد، قدرت من نیز از دست رفت.» (حاقه 28 و 29) و در همان روز جان داد .(10)

«روزی پادشاهی به بهلول گفت : بزرگترین نعمت های الهی چیست؟ بهلول جواب داد : بزرگترین نعمت های الهی عقل است. خواجه عبدالله انصاری نیز در مناجات خود گوید: خداوندا آن که را عقل دادی ، چه ندادی و آن که را عقل ندادی ، چه دادی؟»(11)

« پادشاهی به عارفی رسید، از او پندی خواست. عارف گفت: هر آنچه را در آن امید رستگاری است، بگیر و آنچه را در آن خطر هلاکت است ، رها کن»(12)

« گویند: روزی خلیفه از محلی می گذشت ، دید که بهلول ، زمین را با چوبی اندازه می گیرد. پرسید: چه می کنی؟ گفت: می خواهم دنیا را تقسیم کنم تا ببینم به ما چه قدر می رسد و به شما چه قدر؟ هر چه سعی می کنم ، می بینم که به من بیشتر از دو ذارع (حدود یک متر) نمی رسد و به تو هم بیشتر از این مقدار نمی رسد.»(13)

دانلود مقاله ارتباط انسان دیجیتالی

اختصاصی از فی ژوو دانلود مقاله ارتباط انسان دیجیتالی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحات : 46 صفحه         -            

قالب بندی : word          

ارتباط عبارتست از جریان پویایی که در آن تبادل اطلاعات صورت می‌گیرد. این جریان می‌تواند چهره به چهره یا رودررو باشد که آن را ارتباط مستقیم یا میان فرد می نامند.

چالش های مدیریت دیجیتال در عصر ارتباطات

فاوا نیوز - تا همین گذشته نه چندان دور ، مثلا تا دهه پیش بسیاری از اصول و مبانی مدیریت همچنان پایدار و پابرجا بود و تنها رویکردها وشرایط بود که تفاوتهایی در مکاتب مدیریتی ایجاد می نمود. ولی امروزه در عصر دیجیتال چالشهای تند و تازه ای پیش روی مدیران قرار دارد.چالشهایی که ویژگیهای عصر جدید هستند. جهانی شدن ، فن آوری اطلاعات و سرعت تحولات برخی از این چالشها هستند.

اما به نظر میرسد که حاد ترین و بی رحم ترین دست اندازی که گریبان مدیران را گرفته است تغییر تعاریف اصولی باشد. تعاریفی که سالهای سال مبنای عمل و ارزیابی بوده اند.

امروزه تعریف دانش ، ثروت ، و ارزشهای اجتماعی دگرگون شده اند. مدیران سازمانها چگونه با این چالشها برخورد می کنند ؟

در این مقاله به بررسی چالشهای فرا روی سازمان ها و مدیران در فرآیند دیجیتالی شدن می پردازیم.

مقدمه :

می توان دردسر های مدیریت در دهه جاری و پیش رو را به دو بخش تقسیم نمود:
نخست : آندسته از مشکلاتی که بی ثباتی ها و سرعت تحولات تحمیل می کنند.
دوم : آندسته از مشکلاتی که چارچوب های فکری و دستگاههای ارزشی را متزلزل می سازند.

رابطه پیچیده ای میان درد و درمان در مدیریت عصر حاضر برقرار است. به گونه ای که اثرات جانبی (Side effect)  برخی از درمانها به اندازه خود دردها نیازمند توجه هستند. و بسیاری از راهکارها (Solutions)  اثرات جانبی وخیمی دارند که خود نیازمند طرح و برنامه ای برای بهبود است. و همه این برنامه ریزی ها در شرایط بی ثبات و غیر قابل پیش بینی با قاطعیت اندک رخ میدهند.در این چکیده قصد آن را داریم تا پاره ای از عمومی ترین و رایج ترین چالشهای فراروی مدیریت عصر حاضر را بررسی کنیم. چالشهایی که تقریبا همه مدیران به نوعی تجربه ای از رویارویی با آن را دارند. و سپس در انتها مدیران را از حیث نحوه پاسخ به فن آوری اطلاعات و بویژه فن آوری اطلاعات دسته بندی می کنیم و صفات هریک را بر می شماریم.

از آنجا که گسترش فن آوری اطلاعات و ارتباطات و در پی آن مدیریت دیجیتالی سازمان ، خود مقوله ای جدید است لذا سوابق تحقیق در این امور محدود به دهه اخیر می باشد. در کشور ما ایران نیز چند سالی است که سازمانها با دو رویکرد کلی به سمت مدیریت دیجیتالی کشیده شده اند.

نخست : برای رهایی از حجم بالای پردازشهای بروکراتیک سازمانی
دوم : برای تظاهر به نوگرایی و مدرن بودن .که متاسفانه رویکرد دوم غالب است. این در حالی است که سازمان های قدیمی تر با ساختار کلاسیک به تازگی با رقیب تازه ای روبرو شده اند : سازمانهای مجازی و دیجیتالی. از سوی دیگر مرزها در نوردیده شده اند و تجارت و بازاریابی جهانی(Global Marketing)  ، همه کسب و کارهای محلی (Local Business) را در برابر رقبای جهانی قرار داده است.این شرایط که به کلی بیسابقه است ، تعاریف پایه را نیز دستخوش دگرگونی کرده است.شرح :عمده ترین چالشهای مدیریت دیجیتال در سالهای گذشته و پیش رو عبارتند از :1-      امنیت2-      ثبات3-      روابط انسانی4-      سرعت

تحولات5-      تغییر اصول و تعارف پایه مدیریت

که به شرح مختصری پیرامون هریک از موارد بالا و بررسی اثرات جانبی برنامه های اصلاحی می پردازیم که برای آنها تدارک دیده شده است. 1- امنیت (Security)  امنیت اطلاعات و حفاظت از اسرار سازمانی همواره ذهن مدیران را مشغول خود ساخته است. ساخت صندوقهای ایمنی و مکانیزمهای حفاظتی برای نگهداری از اسناد کاغذی ، خود صنعتی گسترده را پدید آورده است. مراقبت از اسناد کاغذی چندان مشکل نیست. اما هرچه این امنیت را بالاتر ببریم هزینه و زمان دسترسی (Access Time) را افزایش داده ایم. اما با پیدایش رایانه ها و ظهور نوع تازه ای از سند بنام سند دیجیتال کار ویرایش و دسترسی ، صدور و انتقال اسناد ساده و مکانیزه گردید . همزمان با این دگرگونیها نوع تازه ای از تخلفات نیز مشاهده گردید و مساله امنیت اسناد دیجیتالی مطرح شد. همچنین مشکلات اعتبار سنجی (Authentication) و امضای دیجیتال (Digital Sign) خود مقوله ای شد که مدیران را بیش از پیش از الکترونیکی نمودن اسناد حساس و دارای اعتبار حقوقی منصرف ساخت.دلیل این بی میلی و انصراف سه چیز میتواند باشد :الف : عدم طراحی سیستم اطلاعاتی بصورت درست و منطبق با نیاز سازمان.ب : عدم آشنایی کارکنان با مفاهیم فن آوری اطلاعات و ناتوانی در کار با رایانهج : رشد روزافزون تخلفات دیجیتال و نگرانی از امنیت داده ها.

مورد الف بویژه در کشورهای در حال توسعه که نخستین برخوردها را با فن آوری اطلاعات تجربه می کنند فراوان دیده می شود. حتی گاه به سختی می توان یک سیستم یکپارچه و بی عیب و نقص را در این کشور ها پیدا کرد.
ب: عدم آشنایی کارکنان و مدیران با مفاهیم بنیادین فن آوری اطلاعات.مدیران در عصر دیجیتال نیاز به دو نوع سواد تازه دارند. یعنی علاوه بر تخصص های اساسی به دو دانش زیر نیز نیاز مندند :1-      سواد کار با اطلاعات
2-      سواد کار با رایانهسواد کار با اطلاعات همانا دانش بهره گیری و تجزیه و تحلیل اطلاعات است. زندگی امروز بیش از هر زمان دیگری به اطلاعات وابسته است.