دانلود مقاله حسابداری منابع انسانی

اختصاصی از فی ژوو دانلود مقاله حسابداری منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

حسابداری منابع انسانی

کلید واژه : حسابداری منابع انسانی , بهای جایگزینی , بهای تمام شده تاریخی

چکیده :
با پیشرفت علم و دانش بشری حسابداری منابع انسانی در بسیاری از کشورهای جهان به عنوان یک عنصر فراهم کننده اطلاعات مهم برای تصمیم گیری مدیران شناخته شد که خود موجب افزایش ارزش شرکتها و بالا رفتن ارزش سهام آنها در بورس اوراق بهادار گردید. در این مقاله به تاریخچه حسابداری منابع انسانی , اهمیت ایجاد آن و روشهای اندازه گیری این منابع می پردازیم .

مقدمه :
در گذشته شرکتهای اقتصادی به دارایی های فیزیکی خود مانند ماشین آلات , زمین, موجودی مواد و ...بیشترین اهمیت را می دادند زیرا تفاوت اساسی میان شرکتها طبیعت دارایی های آنها است.اما به مرور زمان دانش و نگرش کارکنان اهمیت بیشتری یافت و امروزه بسیاری از شرکتهای دنیا حسابداری منابع انسانی(HUMANE RESOURCE ACCOUNTING) را به عنوان یک عنصر لازم در ترازنامه پذیرفته اند و ارزش سرمایه انسانی را به عنوان یک دارایی نامشهود در ترازنامه نشان داده و سپس آن را با سالهای قبل مقایسه می نمایند.در هر حال ارزیابی ارزش منابع انسانی نیازمند به روشهایی برای کمی کردن دانش , انگیزه و مهارت سرمایه های انسانی و هزینه های تشکیلاتی مانند استخدام, گزینش, آموزش و .... برای حمایت از این نیروها می باشد. حسابداری منبع انسانیHRA بر اندازه گیری و کمی کردن منابع انسانی دلالت دارد.

تاریخچه حسابداری منابع انسانی:
حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود , رشد و گسترش دانش بشری و نیز نیازهای اطلاعاتی استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری است . توسعه حسابداری منابع انسانی (HRA) به عنوان یک فعالیت سیستماتیک و ادبی از سال 1960 آغاز شد . فلم هولتز این توسعه را به پنج مرحله تقسیم می کند که عبارتند از :
مرحله اول (66-1960) : این دوره شروع بهره ادبی در حوزه حسابداری منابع انسانی می باشد و بر مفهوم ابتدائی HRA ناشی از سایر مطالعات مانند تئوری اقتصاد سرمایه , تئوری روانشناسی مباشری تاکید دارد. مفهوم منابع انسانی متفاوت از اشخاص و روابط انسانی است و به نوعی همانند اندازه گیری سرقفلی شرکت می باشد .
مرحله دوم (71-1966) : این دوره بر توسعه و ارزشیابی مدلهایی برای محاسبه ارزش سرمایه انسانی تاکید دارد و این مدلها هم شامل بهای تمام شده و هم ارزش پولی و غیر پولی منابع انسانی می شود.
مرحله سوم (76-1971) : در این دوره بهره رایج در زمینه HRA منجر به رشد سریع تحقیقات در این زمینه شد و کاربرد انتشارات HRA در سازمانها را شامل می شود .
مرحله چهارم (80-1976) : این دوره , دوره افول در زمینه HRA می باشد زیرا انتشارات پیچیده نیاز به تحقیقات عمیق تجربی داشت در حالی که سازمانها آمادگی حمایت برای این تحقیقات را نداشتند .
مرحله پنجم (1980 به بعد) : در این دوره یک تفکر نوین در زمینه HRA ایجاد شد زیرا رشد اقتصادی بیشتر بر ساختار خدمات اقتصادی و نقد دارایی های انسانی شرکتها تاکید داشت و پیشرفت شرکتها بیشتر به دارایی انسانی آنها وابسطه بود تا دارایی های فیزیکی آنها در نتیجه امروزه اندازه گیری بهای تمام شده , سرمایه و ارزش منابع انسانی مورد توجه بسزائی قرار گرفته است .

اهداف حسابداری منابع انسانی :
لیکرت در سال 1971 اهداف زیر را برای حسابداری منابع انسانی بیان نمود :
1- بهای تمام شده اطلاعات را برای تصمیم گیری مدیریت در مورد خرید , توسعه و نگهداری منابع انسانی برای رسیدن به بهای موثر ارائه می نماید .
2- به مدیریت منابع انسانی اجازه می دهد که کنترل موثری بر عملکرد منابع انسانی داشته باشد .
3- پایه ای موثر برای کنترل دارایی انسانی فراهم می آورد برای تشخیص اینکه آیا این دارایی ها ارزشمند و حفاظت شده هستند یا نه .
4- به توسعه اصول مدیریت از طریق طبقه بندی نتایج مالی تجارب مختلف کمک می کند .

اندازه گیری در حسابداری منابع انسانی :
بزرگترین چالش در HRA تعیین ارزش پولی برای ابعاد مختلف بهای منابع انسانی , سرمایه گذاری ها و ارزش کارکنان می باشد . دو روش اصلی که معمولا بکار می رود عبارتند از :
الف) روش بهای تمام شده : روشی است که بر پایه بهای تمام شده ایجاد شده برای شرکت در خصوص کارکنان می باشد .
ب) روش ارزش اقتصادی: این روش به منابع انسانی به عنوان یک دارایی می نگرد و برای بدست آوردن سود از این دارایی تلاش می کند و ارزش منابع انسانی به ظرفیت تولید درآمد آنها بستگی دارد .

الف) روش بهای تمام شده :
بهای تمام شده از دست دادن چیزی برای بدست آوردن سود پیش بینی شده و خدمات می باشد و در حسابداری منابع انسانی به دو نوع تقسیم می شود :
1- بهای تمام شده تاریخی منابع انسانی: وجوهی هستند که برای تامین و پرورش نیروی انسانی مصرف می شود و شامل هزینه استخدام , انتصاب و آموزش و ... می باشد که هزینه هایی مانند حقوق جزو هزینه های مستقیم و هزینه هایی مانند آموزش جزو هزینه های غیرمستقیم می باشند . روش هزینه فرصت از دست رفته بدین معنی است که چه می شد اگر هزینه مصرف شده برای منابع انسانی در جای دیگر مصرف شود . از این هزینه فقط در گزارشات داخلی شرکت استفاده می شود و در گزارشات خارجی آورده نمی شود .
2- بهای تمام شده جایگزینی : هزینه هایی هستند که باید برای جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در موسسه یا واحد مشغول به کار هستند تحمل شود . که خود شامل هزینه های جایگزینی پستی و هزینه جایگزینی پرسنلی می باشند . هزینه جایگزینی پستی هزینه هایی هستند که به فرد برای خدمت در یک سازمان مشخص ارائه می شوند . در حالی که هزینه های پرسنلی هزینه هایی هستند که به فرد برای خدماتی که در پستهای مختلف در طی مدت خدمت خود انجام می دهد ارائه می شود.

ب) روش ارزش اقتصادی :
ارزش فعلی خدماتی است که انتظار می رود منابع انسانی در آینده انجام دهند و برای محاسبه آن از دو روش پولی و غیرپولی استفاده می شود .

1- روشهای اندازه گیری پولی برای تعیین ارزش :
چهار نظریه برای اندازه گیری پولی منابع انسانی قابل بیان می باشند که به تفسیر بیان می شوند .
1) مدل فلم هولتز برای تعیین ارزش منابع انسانی سازمانهای رسمی : بر طبق نظریه فلم هولتز ارزش یک منبع انسانی ارزش فعلی خدماتی است که او در آینده برای سازمان انجام خواهد داد . همان طور که افراد از یک سمت به سمت دیگر در سطوح مختلف انتقال پیدا می کنند خدمات آنها نیز تغییر می یابند . ارزش جمع شونده فعلی خدماتی که ممکن است فرد در طول خدمت خود انجام دهد همان ارزش آن منابع انسانی است . این ارزش غیر مطمئن می باشد و شامل دو بعد است که عبارتند از :
بعد اول) ارزش نامعلوم مورد انتظار : مقادیر خدمات قابل تشخیص توسط سازمان که فرد در طول خدمت خود انجام خواهد داد می باشد و مرکب از سه عامل است .
سودمندی : خدماتی است که انتظار می رود فرد در پست فعلی خود انجام دهد.
انتقال پذیری : خدماتی است که انتظار می رود فرد در پستهای مختلف هم سطح انجام دهد .
ارتقاء پذیری : خدماتی است که انتظار می رود فرد در پستهایی با سطح بالاتر انجام دهد .
بعد دوم) ارزش قابل تشخیص مورد انتظار : عملکرد ارزش نامعلوم مورد انتظار و احتمال اینکه فرد در طول خدمت خود باقی بماند می باشد . تا زمانی که اشخاص به سازمان مدیون نباشند و برای ترک کردن شرکت آزاد باشند امکان ترک خدمت آنان از اهمیت برخوردار است و افزایش رضایت شغلی باعث کاهش ترک خدمت کارکنان و افزایش ارزش قابل تشخیص مورد انتظار خواهد شد .

2) مدل ارزش پاداشهای تصادفی فلم هولتز : حرکت و پیشرفت افراد در میان پستهای سازمانی خود را جریان تصادفی گویند . مدل پاداشهای تصادفی یک راه مستقیم برای اندازه گیری ارزش نامعلوم مورد انتظار و ارزش قابل تشخیص مورد انتظار می باشد . این مدل بر پایه این فرض است که افراد هنگاهی که حرکت می کنند در میان پستهای سازمانی مختلف و خدماتی را برای سازمان ایجاد می کنند ارزشهایی را تولید می کنند . بدیهی است که افراد از یک حالت(سمت) به حالت دیگر حرکت می کنند و حتی خروج از شرکت نیز یک حالت در نظر گرفته می شود . استفاده از این مدل به اطلاعات یر نیازمند است :
 مجموعه ای از حالات اختصاصی که افراد ممکن است در طول خدمت خود در سیستم اشغال کنند .
 ارزش هر حالت برای سازمان
 ارزیابی دوره تصدی مورد انتظار افراد در سازمان
 احتمال اینکه در آینده افراد هر یک از حالات را برای مدت مشخص تصرف کنند .
 نرخ تنزیلی که در جریانات نقدی آینده بکار گرفته می شوند .
در هر حال اگر این اطلاعات در دسترس باشند این مدل پیشرفته ترین مدل برای تعیین ارزش اشخاص می باشد .
3) مدل لیو و اسکواردز : این مدل یک مدل اساسی بکارگرفته شده در سازمانهای هندوستان می باشد . بر طبق این مدل ارزش سرمایه انسانی که Y سال سن دارد ارزش فعلی منافع آتی کارکنان می باشد و با فرمول زیر محاسبه می گردد.


= ارزش مورد انتظار یک سرمایه انسانی که Y سال دارد
= سن باز نشستگی افراد
= امکان اینکه فرد سازمان را ترک کند
= منافعی که فرد در دوره I ایجاد می کند
= نرخ تنزیل
موضوع اصلی مدل لیو و اسکواردز محاسبه ارزش مستقیم آتی افراد و پرداختهای غیر مستقیم به این کارکنان به عنوان معیار ارزش این منابع انسانی است . مجموعه فرضهای معمول برای شرکتهای هندی عبارتند از الگوی پاداش کارکنان , رشد شغلی نرمال و میزان کارآیی. بسیاری از شرکتها برای انجام اصلاحات لازم این مدل را پذیرفتند.

4) مدل رقابتی هکیمیان و جنز : در این مدل بازار داخلی برای کارکنان توسعه یافته می باشد و ارزش کارکنان توسط مدیران تعیین می شود. مدیران در رقابت با یکدیگر برای منابع انسانی که در حال حاظر در سازمان در دسترس می باشد پیشنهاد می دهند و بالاترین پیشنهاد این مزایده را می برد. در این مدل هیچ معیاری برای پیشنهادها وجود ندارد و بیشتر بستگی به قضاوت مدیران دارد .

2 _ روشهای انداز

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  8  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید