دانلود مقاله نقش سرمایه اجتماعی در بهبود تعهد سازمانی

اختصاصی از فی ژوو دانلود مقاله نقش سرمایه اجتماعی در بهبود تعهد سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بیان مساله :
در جهان پرشتاب امروز، سازمانهای زیادی در تلاشند تا برای رسیدن به اهداف سازمانی و اقتصادی و تداوم حیات خود، از الگوها وشیوه های مختلف بهره ببرند و مزیت رقابتی جدیدی کسب نمایند تا از سقوط و واژگونی و خطرات ناشی از دگرگونی های سریع محیطی و فناوری در امان بمانند. در دیدگاه های سنتی مدیریت توسعه، سرمایه های اقتصادی، فیزیکی و نیروی انسانی مهمترین نقش را ایفا می کردند؛ اما در عصر حاضر برای توسعه، مدیران بیشتر از آنچه به سرمایه اقتصادی، فیزیکی و انسانی نیازمند باشند، به سرمایه اجتماعی نیاز دارند. زیرا در جامعه ای که فاقد سرمایه اجتماعی است، از دیگر سرمایه ها به طور بهینه استفاده نخواهد شد و این سرمایه ها ابتر می مانند و هدر می روند (الوانی، 1378: 29).
سرمایه اجتماعی بر خلاف سایر سرمایه ها، به صورت فیزیکی وجود ندارد؛ بلکه حاصل تعاملات و هنجارهای گروهی و اجتماعی است؛ که افزایش آن می تواند موجب پایین آمدن زیاد سطح هزینه های عملیاتی سازمانها گردد. سرمایه اجتماعی عمدتاّ مبتنی بر عوامل فرهنگی و اجتماعی است و شناسایی آن به منزله ی یک نوع سرمایه، چه در سطح مدیریت کلان توسعه کشورها و چه در سطح مدیریت سازمانها و بنگاهها، می تواند شناخت جدیدی از نظام اقتصادی – اجتماعی را به دست دهد و مدیران را در هدایت بهتر سازمانها یاری رساند. مفهوم سرمایه اجتماعی به پیوندها و ارتباطات میان اعضای یک شبکه به عنوان منبعی با ارزش اشاره دارد، و با خلق هنجارها واعتماد متقابل موجب تحقق اهداف اعضاء می شود(علوی¬،1380).
سرمایه اجتماعی، بستر مناسبی برای بهره وری سرمایه انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت قلمداد شده است. مدیران و کسانی که بتوانند در سازمان، سرمایه اجتماعی ایجاد کنند، راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار می سازند. از سوی دیگر، سرمایه اجتماعی به زندگی فرد معنا و مفهوم می بخشد و زندگی را ساده تر و لذت بخش تر می سازد (بیکر، 6:1382).
مطابق تعریف بیکر(2000) سرمایه اجتماعی شامل منابع سازمانی موجود در میان شبکه های انسانی است که توسط اعتماد و همکاری میان آنان پشتیبانی می شود.
مطابق تعاریف متعدد از سرمایه اجتماعی مفهوم سرمایه اجتماعی مبنایی برای توضیح و توصیف ارتباطات انسانی در سازمان را فراهم می کند(آدلر و کرون، 2002، کوستوا و روت، 2003، کولمن، 1988). پورت(1998) سرمایه اجتماعی را چنین تعریف می کند: " انباشتی از منابع بالقوه و بالفعل که با شبکه هایی منسجم از روابط نهادی شده و مبتنی بر تفاهم و شناخت متقابل پیوند خورده است". مطابق تعریف ناهاپیت و گوشال (1998) که مجدداً توسط بولینو و ترنلی (2002) بکارگرفته شده است، سرمایه اجتماعی عبارت است از مجموع منابع و ارزشی که در داخل شبکه ای از روابط کارکنان سازمان موجود است و از آن نشات می گیرد.
مهمترین عنصر در سرمایه اجتماعی همان شبکه ای از ارتباطات است که به عنوان یک منبع ارزش آفرین(به عبارتی سرمایه) برای سازمان و افراد آن تلقی شده است. سرمایه اجتماعی ارزشی است که افراد موجود در شبکه های اجتماعی به واسطه وجود هنجارهای فرهنگی مشترک، تعاملات اثربخش، اعتماد متقابل و روابط شخصی میان خود از آن برخوردارند.
ناهاپیت و گوشال(1998) سه بعد برای سرمایه اجتماعی معرفی می نمایند(1-1):
1- بعد ساختاری:
عبارتست از ساختار و ارتباطات شبکه ای و غیر شخصی واحدهای سازمانی در داخل سازمان. بعد ساختاری سرمایه اجتماعی خود شامل 3 بعد پیوندهای شبکه، ترتیبات شبکه، و ثبات شبکه می باشد.
2- بعد شناختی:
تصورات فرهنگی و اجتماعی مشترک که به واسطه وجود مفاهیم و خاطرات مشترک، و تحمل گوناگونی و سبکهای رهبری مورد پذیرش و ادراکات مشترک خلق می شود و در میان آن باقی می ماند. این بعد شامل دو بعد اهداف مشترک و فرهنگ مشترک می باشد.
3- بعد ارتباطی:
روابط مبتنی بر اعتماد میان افراد که به عنوان منبع اساسی برای سرمایه اجتماعی محسوب می گردد. مهمترین بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی همان اعتماد میان اعضاست.
بنابراین به طور کلی ابعاد سرمایه اجتماعی عبارتند از:

ابعاد سرمایه اجتماعی زیر بعد ها
بعد ساختاری پیوندهای شبکه، ترتیبات شبکه، و ثبات شبکه
بعد شناختی اهداف مشترک، و فرهنگ مشترک
بعد ارتباطی اعتماد
شکل 1-1: ابعاد سرمایه اجتماعی ( ناهاپیت و گوشال، 1998)

تعهد سازمانی کارکنان، به ویژه از نظر مدیران، در جهت دستیابی به موفقیت بسیار مهم می باشد. امروزه با سرعت فزاینده ی تغییر در سازمان ها، مدیران به دنبال راههایی برای افزایش تعهد کارکنان می گردند تا از این طریق به مزیت رقابتی دست یابند. تعهد سازمانی یک نگرش است، یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه فعالیت در سازمان می باشد. نیاز، یعنی اینکه فرد به خاطر سرمایه گذاریهایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است. و الزام عبارت از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند.(Allen & Meyer, 1990,1-18).
تحقیقات نشان داده است که کارکنان متعهد به سازمان، بهره وری بالاتری دارند، تمایل به ماندگاری آنها بیشتر است، کمتر غیبت می کنند و در مقابل تغییرات سازمان، انعطاف بیشتری از خود نشان می دهند. در بیانی ساده، تعهد سازمانی را می توان وفاداری به سازمان و اعتقاد به ارزشها و اهداف آن دانست.
تعاریف متعددی میتوان برای تعهد سازمانی برشمرد، ماودی، پیتر واستیر (1992) تعهد را عبارت از تعیین هویت شدن با یک سازمان که شامل یک باور قوی و پذیرش اهداف و ارزشهای یک سازمان، میل به صرف تلاش قابل ملاحظه بخاطر سازمان و آرزوی شدید برای ماندن در عضویت سازمان میشود (H.S.Baum,1990,104).
در میان طرفداران رویکرد نگرشی، برخی از محققین به تعهد سازمانی با دید یک مفهوم چند بعدی می نگرند که عوامل مختلفی بر آن تاثیر می گذارند.
میر و همکارانش از پیشگامان رویکرد چند بعدی می باشند، مدل سه بعدی آنها از تعهد سازمانی شامل بعد عاطفی، بعد مستمر و بعد هنجاری به عنوان سه بعد تعهد سازمانی می شود.
1. تعهد عاطفی
آلن و میر تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می دانند.
2. تعهد مستمر
دومین بعد از ابعاد سازمانی آلن و میر (1990) تعهد مستمر می باشد، که بر مبنای تئوری سرمایه گذاریهای بیکر (1960) قرار دارد. این تئوری براین اساس است که با گذشت زمان فرد سرمایه ای را در سازمان انباشته می کند که هرچه سابقه فرد در سازمان بیشتر شود، این سرمایه نیز انباشته تر می شود و از دست دادن آن برای فرد هزینه برتر می شود. این سرمایه گذاری شامل زمان، کسب مهارت های ویژه سازمان که قابل انتقال نمی باشد، رفاقت های کاری، عوامل سیاسی و هزینه های دیگری می باشد که فرد را از جستجو برای کارهای جایگزین منصرف می سازد.
آلن و میر (1990) تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان می دانند که از ادراک کارمند از چیزهایی که در صورت ترک سازمان از دست می دهد، ناشی می شود. در واقع می توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه های ترک سازمان می شود. بنابراین در این شکل از تعهد دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان یک تلاش برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان می باشد.
. تعهد هنجاری
بعد سوم تعهد سازمانی، تعهد هنجاری می باشد که نشان دهنده یک نوع احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان می باشد، افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند احساس می کنند که مجبورند در سازمان فعلی باقی بمانند. (Allen & Meyer, 1990)
با توجه به این که امروزه سازمانها، هزینه های هنگفتی را به علت عدم تعهد کارکنانشان نسبت به سازمان(مانند; هزینه های مربوط به ترک خدمت کارکنان، غیبت آنها، و همچنین هزینه های ناشی از کارمندیابی، جذب و آموزش مجدد نیروهای جدید و ...)، به طور ناخواسته متقبل می شوند، به نظر می رسد که سرمایه اجتماعی و افزایش میزان آن در سازمانها، با توجه به فراهم نمودن زمینه های مناسب جهت ایجاد ارتباط و مشارکت بهینه اعضاء که منجر به مزایایی هم برای افراد و هم برای سازمان می شود،در بهبود تعهد سازمانی کارکنان اثرگذار باشد.
لذا ما در این تحقیق در پی آن هستیم تا نقش سرمایه اجتماعی را در بهبود تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده¬های نفتی ایران، مورد بررسی قرار دهیم. به عبارت دیگر می خواهیم بدانیم که آیا سرمایه اجتماعی در بهبود تعهد سازمانی کارکنان اثرگذار است؟

اهمیت و ضرورت تحقیق :
ادبیات تولید شده در زمینه سرمایه اجتماعی طی دو دهه اخیر تمامی مشخصات یک مفهوم یا تئوری نوزاد را داراست. تعداد مطالعات منتشر شده در این حوزه بسرعت در حال رشد است. هنوز اجماع گسترده ای در میان محققان در مورد تعاریف کلیدی بدست نیامده است. مطالعات تجربی هنوز بشدت محدود به کشورهای اروپایی و بیشتر از آن آمریکای شمالی اند. بسیاری از صاحبنظران در زمینه مفید بودن عملی این مفاهیم تردیدهایی دارند. در محافل پژوهشی ایران نیز همه این مسائل، به انضمام فقر مطلق پژوهشهای تجربی در این زمینه، قویاً حضور دارند. این بدان معناست که هر گونه پژوهش میدانی سرمایه اجتماعی در ایران، نه تنها از نابسامانیهای تئوریک کلی بلکه همچنین از عدم وجود هر گونه سابقه کار تجربی نیز زیان خواهد دید.
پژوهش های مختلفی در سطح کلان سرمایه اجتماعی انجام گرفته است و هر کدام از محققین کلان سرمایه اجتماعی بر بعد خاصی متمرکز شده اند و رابطه این متغیر را با متغیرهای مختلفی مانند رضایت شغلی کارکنان، عملکرد سازمانی، کارآفرینی سازمانی و ... مورد بررسی قرار داده اند. اما رابطه متغیر سرمایه اجتماعی با تعهد سازمانی تا کنون در هیچ تحقیقی(در ایران) مورد بررسی قرار نگرفته است.
از آنجایی که افزایش تعهد سازمانی کارکنان می تواند منجر به، کاهش عدم رضایت آنها، کاهش غیبت آنها، و نهایتاً کاهش هزینه های تراکنشی ( مانند، گردش کمتر ) گردد و از طرفی به نظر می رسد که توسعه سرمایه اجتماعی با توجه به فراهم نمودن زمینه های مناسب جهت ایجاد ارتباط و مشارکت بهینه اعضاء که منجر به مزایایی هم برای افراد و هم برای سازمان می شود، در بهبود تعهد سازمانی کارکنان رابطه داشته باشد. محقق را بر آن داشت تا نقش سرمایه اجتماعی را در بهبود تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده¬های نفتی ایران، مورد آزمون وسنجش قرار دهد.

سوابق مربوط :

بحث سرمایه اجتماعی، قبل از سال 1916، در مقاله¬ای توسط هانی فان از دانشگاه ویرجینیای غربی برای نخستین بار مطرح شد. اما علی رغم اهمیت آن در تحقیقات اجتماعی تا سال 1960 میلادی که توسط جین جاکوب در برنامه ریزی شهری به کار برده شد، شکل جدی به خود نگرفت. در دهه 1970 ، این تئوری توسط "لوری" وارد عرصه اقتصاد شد. لوری، از تئوری سرمایه اجتماعی برای انتقاد از نظریات نئوکلاسیک و ناعادلانه بودن توزیع درآمد استفاده کرد(الوانی و سید نقوی ، 1381).
- مقاله ای به عنوان « سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی» توسط جرج دبلیو واتسون، و استیون دی پاپامارکوس در سال 2002 نوشته شد. در این مقاله، نویسندگان به دنبال این بودند تا ببیند که ابعاد سرمایه اجتماعی چه تاثیری بر تعهد سازمانی اعضاء می تواند داشته باشد. آنها فرضیاتی را به شرح زیر بیان نمودند: 1- کیفیت ارتباط به طور مستقیم و مثبت گونه ای، سطوح تعهد نسبت به سازمان را تحت تاثیر قرار خواهد داد. 2- سطوح اعتماد میان فردی ادراک شده توسط اعضاء مستقیماً بر روی تعهد سازمانی تاثیر خواهد گذاشت. 3- ادراکات اعضاء از ساختارهای هنجاری سازمان، مستقیماً بر روی تعهد سازمانی اعضاء تاثیر خواهد گذاشت. 4- اثرات تعاملی اعتماد، ارتباطات و هنجارها، تعهد سازمانی را تحت تاثیر خواهد گذاشت. آنها جهت آزمون نمودن فرضیاتشان، یک نمونه 469 نفره از اعضاء متخصص یک شرکت خدمات پزشکی راهبردی را انتخاب نمودند. در نهایت یافته ها نشان داد که اعتماد، ارتباط، و تمرکز کارکنان، تاثیرات غیرمستقیم متعادل و مستقیم معنی داری بر روی تعهد سازمانی دارند. و همچنین آنها کشف نمودند که اعتماد در مدیریت، پایایی ارتباط و تمرکز کارکنان، به طور مثبت و معنی داری بر سطوح تعهد سازمانی، هنگامی که بر روی یکدیگر کنترل دارند، تاثیرگذار می باشند.
- مقاله¬ای با عنوان " مدیریت سرمایه اجتماعی: رویکردی اثربخش در مدیریت منابع انسانی" توسط لقمان رحمانپور در سال 1382 در مجله مدیریت و توسعه نوشته شده است. در این مقاله، ضمن تعریف و تاکید بر اهمیت سرمایه اجتماعی، اشکال مختلف سرمایه و رابطه آن¬ها با سرمایه اجتماعی تشریح شده است. و نیز وظایف و نقش مدیریت در ایجاد و تقویت سرمایه اجتماعی، ویژگی¬¬های مدیران ایجاد کننده سرمایه اجتماعی، مزایا و معایب سرمایه اجتماعی در سازمان و رابطه آن با ساختار سازمانی بررسی گردیده است. و در پایان، دام¬های سرمایه اجتماعی و عواملی که از طریق آن¬ها می توان به وضعیت سرمایه اجتماعی در سازمان پی¬برد¬، تشریح گردیده است.
- تهمینه ناطق(1385) در پایان نامه خود تحت عنوان" تاثیر سرمایه اجتماعی بر مدیریت دانش(مطالعه موردی در شرکت داده پردازی ایران)"، به بررسی نقش و تاثیر سرمایه اجتماعی بر توسعه مدیریت دانش، و پنج فرآیند اصلی آن، شامل کسب، ثبت، خلق، انتقال و کاربرد دانش پرداخت.جامعه آماری آن شرکت داده پردازی ایران بود و اطلاعات و داده های پژوهش با استفاده از پرسشنامه جمع آوری شدند. یافته های پژوهش نشان دهنده ماهیت متفاوت اقدامات مدیریت دانش است. بر این اساس اقدامات سخت و اقدامات نرم مدیریت دانش از یکدیگر متمایز شده بودند. یافته های پژوهش نشان داد که وجود سرمایه های اجتماعی در گروههای سازمانی شرکت داده پردازی ایران، بر توسعه فعالیتهای نرم مدیریت دانش(شامل فعالیتهای انتقال و خلق دانش) تاثیرگذار بوده است، با این حال رابطه ی معناداری را با توسعه فعالیتهای سخت مدیریت دانش(شامل فعالیتهای کسب، ثبت، و کاربرد دانش) نشان نداده است.

در زمینه تعهد سازمانی، تحقیقات زیر انجام شده است:
- بزرگ اشرفی (1374) در پایان نامه خود تحت عنوان "تبیین عوامل موثر بر تعهد سازمانی مدیران و کارکنان ( شرکت زغال سنگ البرز شرقی)"، به بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی پرداخت، جامعه آماری این تحقیق کارکنان و مدیران شرکت زغال سنگ البرز شرقی, ونمونه شامل 100 نفر از کارکنان و 10 نفر از مدیران می باشد که به طور تصادفی ساده انتخاب شده اند. یافته های این تحقیق عبارت بود از اینکه، سه دسته از عوامل، یعنی رضایت شغلی, عوامل نگهدارنده (بهداشتی) و عوامل محیطی بر میزان تعهد سازمانی مدیران و کارکنان شرکت زغال سنگ البرز شرقی تاثیر می گذارند اما تاثیر آنها با یکدیگر متفاوت می باشد.
- در سال(1377) عبدالله مجیدی به بررسی تاثیر جابجایی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی, در بین کارمندان وزارت امور اقتصاد و دارایی، در واحد های مالیاتی اداره کل مالیات بر شرکت ها که متشکل از 900 نفر کارمند بود پرداخت، حجم نمونه این تحقیق متشکل از 100 نفر می باشد که به روش نمونه پردازی منطقه ای (منظور از منطقه، واحد های مالیاتی می باشد) انتخاب شدند، و از میان این 100 نفر 50 نفر کارکنانی بودند که در دو سال گذشته جابجایی نداشتهاند (گروه کنترل) و 50 نفر نیز کارمندانی که جابجایی به شکل ترفیع و انتقال شامل حال آنها شده بود (گروه آزمایشی) می باشند.
فرضیه های این تحقیق عبارتند از:
1. جابجایی کارمندان وزارت اقتصاد و امور دارایی باعث افزایش تعهد سازمانی آنها میشود.
2. جابجایی کارمندان وزارت اقتصاد و امور دارایی باعث افزایش رضایت شغلی آنها میشود.
3. بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.
که در پایان اثبات می شود که جابجایی هم باعث افزایش تعهد سازمانی و هم باعث افزایش رضایت شغلی می شود و نیز بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.
- شاید کاملترین تحقیق که در زمینه تعهد سازمانی در کشورمان صورت گرفته تحقیق ناصر مولایی (1378) تحت عنوان "پژوهش پیرامون عوامل موثر بر تعهد سازمانی (کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب(اهواز))" که با تفکیک صورت های مختلف تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری) به جمع آوری جامع عوامل موثر بر تعهد سازمانی پرداخته است. جامعه آماری این تحقیق کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب شاغل در شهرستان اهواز بوده و مشتمل بر حدود 3100 نفر پرسنل می باشد. روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده می باشد که حجم نمونه با این روش 228 نفر انتخاب شده است.
محقق در این پایان نامه با توجه به پیشینه تحقیقات انجام شده یک مدل کلی ارائه می دهد و همه عوامل موثر بر تعهد سازمانی را در قالب چهار مجموعه عوامل فردی، عوامل شغلی، عوامل سازمانی و عوامل فراسازمانی نمایش می دهد. در پایان ایشان از بین همه عوامل، چهار عامل رضایت کارکنان از شغل خود، وابستگی (پایبندی) کارکنان به شغل خود، ادراک کارکنان از حمایت سازمانی و بهبود عوامل محیطی موجود را به عنوان متغیرهای مستقل در چهار فرضیه خود در نظر می گیرد و به بررسی رابطه آنها با تعهد سازمانی می پردازد. و در نهایت محقق به این نتیجه می رسد که بین متغیر های مستقل و وابسته رابطه معنی داری وجود دارد و همه فرضیات تحقیق اثبات می شوند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   17 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید