دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
منابع انسانی هر سازمان، عاملی اصلی حیات آن سازمان است و از این رو شناخت انسان برای مدیریت اثر بخش آن ضروری می باشد . مدیریت منابع انسانی بر مبنای مفاهیم رفتار سازمانی بنا شده است که با تلاشهای نظامند برای شناخت ، درک و کنترل رفتار انسان ، تحقق اهداف سازمانی را امکان پذیر.می سازد . مدیریت منابع انسانی در صدد است تا ضمن تضمین بهره وری منابع انسانی و سود آوری سازمان ، بخشی از نیاز های انسان نیز برآورده گردد .
پیشگفتار
منابع انسانی هر سازمان، عاملی اصلی حیات آن سازمان است و از این رو شناخت انسان برای مدیریت اثر بخش آن ضروری می باشد . مدیریت منابع انسانی بر مبنای مفاهیم رفتار سازمانی بنا شده است که با تلاشهای نظامند برای شناخت ، درک و کنترل رفتار انسان ، تحقق اهداف سازمانی را امکان پذیر می سازد . مدیریت منابع انسانی در صدد است تا ضمن تضمین بهره وری منابع انسانی و سود آوری سازمان ، بخشی از نیاز های انسان نیز برآورده گردد .
مقدمه
هدف رفتار سازمانی و منابع انسانی شناخت ، پیش بینی و کنترل رفتار انسان در سازمان است . رفتار سازمانی صرفاً به تبیین علل رفتار بسنده نمی کند بلکه تجویزاتی نیز ارائه می دهد و در مواردی رفتار جهت داده می شود تا رفتار دلخواه حاصل شود ، پس هدف رفتار صرفاً شناخت نیست . نظریه ها و مفاهیم رفتار سازمانی در صدد تبیین رفتار انسان در سازمان اند و شکوه و عظمت انسان به حدی است که قوی ترین نظریه های علوم انسانی از تبیین آن ناتوان اند ، بنابراین هیچ کدام از نظریه های رفتار سازمانی و منابع انسانی ، قدرت تبیین تمام پیچیدگیهای انسان را ندارند و در همه شرایط صادق نیستند .
مثل همه مفاهیم مدیریت ( قلی پور 1384 ) ، فقر رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی در این است که نظریه ها و مفاهیم آن در سطح چگونگی هستند و چندان توجهی به چیستی و چرایی ندارند.چگونه انسان را برانگیزانیم ؟ انسان چگونه ادراک می کند ؟ انسان چگونه یاد می گیرد ؟ چگونه بهره وری منابع انسانی را افزایش دهیم ؟ چگونه کارآیی را حداکثر کنیم ؟ امید است اندیشه ورزیهای آینده مدیریت بتواند وارد لایه های زیرین مفاهیم روبنایی شود .
به طور سنتی سرمایه های هر سازمانی شامل پول ، تجهیزات ، فناوری و زمین می شد ولی امروزه منابع انسانی به عنوان بهترین سرمایه مطرح اند و نگاه هزینه ای به منابع انسانی در حال از بین رفتن است و برای رقابت در جهان امروز ، صرفاً کیفیت محصولات و فناوری جدید کفایت نمی کند و منابع انسانی به عنوان مزیت رقابتی پایدار مطرح است . مفهوم منابع انسانی مؤید این مطلب است که کارکنان منابع کمیاب هستند و می توانند برای سازمان ارزش افزوده داشته باشند و بر خلاف بسیاری از منابع دیگر سازمان که پس از استهلاک و از بین رفتن به راحتی می توان آنها را با قطعات یا تجهیزات جدید جایگزین کرد ، جایگزینی منابع انسانی شایسته چندان راحت نیست و به سهولت انجام نمی گیرد .
سازمانهای امروزی به خاطر تحولات سریع و رقابت فشرده ، از لحاظ فناوری و تمایز محصول چندان بر هم برتری ندارند . برای مثال بانکهای ملی ، سپه ، ملت ، تجارت ، صادرات ، کشاورزی ، رفاه ، اقتصاد نوین ، کارآفرین ، پاسارگاد ، پارسیان ، سرمایه و سامان خدمات کاملاً مشابهی ارائه می کنند . وقتی یکی از این بانکها خدمات جدیدی همچون پرداخت تلفنی یا اینترنتی قبوض آب ، برق ، گاز و تلفن را ارائه می دهد . بلافاصله بقیه نیز این کار را انجام می دهند . بنابراین می توان با قطعیت نتیجه گرفت که عامل اصلی موفقیت این بانکها خدمات آنها نیست بلکه منابع انسانی آنهاست . ارائه خدمت مناسب در زمان مناسب می تواند ضامن موفقیت سازمان نسبت به رقبا باشد . توجه به مدیریت منابع انسانی مؤثر ، زمینه را برای کسب مزیت رقابتی فراهم می کند .
بنابراین می توان نتیجه گرفت که منابع انسانی شایسته برای سازمان ، ارزشمند و کمیاب است ، به راحتی قابل کپی برداری ، تقلید و جایگزینی نیست و موجب کسب مزیت رقابتی پایدار می شود ، وقتی سازمان در زمینه مالی ، انتقال فناوری وارائه محصولات جدید با چالش جدی مواجعه می شود ، در صورتی می تواند مزیت رقابتی پایدار خود را حفظ کند که منابع انسانی شایسته آن توانایی مواجهه با این چالشها را داشته باشند .
نقش های منابع انسانی
مدیران منابع انسانی علاوه بر انجام همه اقدامات سنتی منابع انسانی همچون تحلیل و طراحی شغل ، ارزشیابی مشاغل ، کارمند یابی ، برنامه ریزی منابع انسانی ، انتخاب و جامعه پذیری ، طراحی سیستم جبران خدمات ، توسعه منابع انسانی و انضباط و ایمنی و بهداشت باید نقشهای جدید تری را در سازمان ایفا کنند . با تقسیم وظایف مدیران منابع انسانی به کوتاه مدت و بلند مدت در مورد افراد و فرآیند ها چهار نقش کلیدی برای مدیران منابع انسانی حاصل می شود . ( 19 : 2009 ، stewart and brown )
این نقش ها عبارت اند از :
شریک استراتژیک و قهرمان تغییر . مدیران منابع انسانی باید خود را شریک استراتژیک سازمان بدانند و اقدامات سازمان را در راستای استراتژیها و اهداف آن جهت دهند ( 2010 ، Pritchard ) مدیران منابع انسانی ضمن انجام موفقیت آمیز تغییرات استراتژیک در سازمان هستند و باید با اتخاذ تدابیر مؤثر ، مقاومت کارکنان را در برابر تغییر کاهش دهند .
حامی کارکنان . مدیران منابع انسانی باید محیطی فراهم کنند که در آن کارکنان احساس آرامش و امنیت نمایند و انگیزه لازم برای کار را داشته باشند .
نقش توسعه دهنده سرمایه انسانی . مدیران منابع انسانی باید زمینه را برای رشد ، یاد گیری و توسعه مهارت های همه کارکنان و مدیران آماده سازند . آنها باید طرحهای توسعه فردی و تیمی همه کارکنان را پیگیری و اجرا کنند .
نقش متخصص کارکردی : انتظار می رود که مدیران منابع انسانی بتوانند به عنوان متخصصان حرفه ای وظایف تخصصی و فنی در حوزه منابع انسانی نظیر انتخاب ، آموزش ، کارمند یابی و ارزیابی عملکرد ر با کارایی و اثر بخشی ایفا کنند .
هر فردی که به سازمان می پیوندد اولین سؤالی که از خود می پرسد این است که چه چیزی از این سازمان نصیب من می شود ؟ برای ایجاد انگیزه در همه افرادی که به سازمان می پیوندند بهترین راه حل این است که سیستم حقوق و دستمزد بخشی از نیازهای آنها را برآورده سازد . البته جبران خدمات کارکنان صرفاً شامل حقوق و دستمزد نمی شود و انگیزه های غیر مالی و درونی همچون استقلال کاری ، قدردانی و قدر شناسی در تلاشهای آنها مؤثر است . در این زمینه سؤالاتی اساسی مطرح می شود از جمله اینکه : آیا باید پاداشهای درونی ( مسئولیت ، فرصت ارتقاء ، تنوع وظایف ، مشارکت در تصمیم گیری....) به افراد داد یا پاداشهای بیرونی ؟ مزایا باید مالی باشد یا غیر مالی .
انگیزه درونی هیچ فردی به اندازه ای بالا نیست که مدت طولانی به صورت رایگان برای سازمان کار کند ، لذا وجود انگیره های بیرونی لازم است .در جبران کاری که فرد در سازمان انجام می دهد باید حقوق و مزایایی برای وی در نظر گرفت که جنبه انگیزشی داشته باشد . یعنی باید برای پرداخت ، سیستمی طراحی شود که محرکی برای سخت کوشی و عملکرد بالا باشد .
جبران خدمات اصطلاح عامی است که شامل سیستم حقوق و دستمزد سیستم پرداخت – و سیستم پاداش می شود و منظور از آن جبران خدمات کارکنان در سازمان است براساس قانون استانداردهای کاری میباشد.
هر فردی که به سازمان می پیوندد قابلیتها ، تواناییها ، مهارتها و در برخی موارد اعتبار خود را به سازمان می آورد که داده های آن فرد به سازمان است ، و انتظار دارد این داده ها یا ستاده هایی که سازمان به وی می دهد جبران شود . حقوق ، دستمزد ، پاداش ، خدمات رفاهی و تشخص سازمانی و به طور کلی همه مزایای مالی و غیر مالی مواردی اند که برای جبران خدمات به کار می روند .
با نگاه استراتژیک به مدیریت منابع انسانی ، جبران خدمات باید متناسب با شرایط سازمان و تحولات سریع محیطی به صورت پویا و انعطاف پذیر طراحی گردد . این موضوع از آنجا حساس تر شده است که در اثر جهانی شدن ، سازمانها در کشورها و فرهنگهای مختلف فعالیت می کنند و این تفاوتهای فرهنگی ، ضرورت انعطاف پذیری را دو چندان کرده است . سیستم جبران خدمات مناسب ضمن توجه به شاخصهای کیفیت زندگی کاری باید شاخصهای کیفیت زندگی شخصی را نیر مد نظر قرار دهد تا بتوان از منابع انسانی به عنوان مزیت رقابتی در دنیای سازمانی امروز بهره وری لازم را کسب کرد . سیستم جبران خدمات در گذشته بر اهمیت شغل متمرکز بود و ویژگیهای شاغل چندان مد نظر نبود ولی با رقابتی شدن شرایط سازمانها ، شاغل اهمیت زیادی پیدا کرده و مهارتها و قابلیتهای او در تعیین میزان مزایای مالی و غیر مالی مؤثر واقع شده است . مدیریت جبران خدمات حساس ترین مسئله در سازمانهای امروزی است و در این بین نحوه تخصیص مزایای مالی و غیر مالی به افراد بسیار مهم است . به عبارت دیگر مزایای مالی و غیر مالی نوعی بازی است که نحوه توزیع آنها برنده بازی را مشخص می کند ( 15 ، 2000 ، Henderson ) مدیری برنده است که بتواند با این برگه ها ( مالی – غیر مالی ) بیشترین سطح رضایت کارکنان را جلب نماید .
شامل 11 صفحه فایل word قابل ویرایش
