پایان نامه جامع بررسی مدیریت منابع انسانی و بهره وری

اختصاصی از فی ژوو پایان نامه جامع بررسی مدیریت منابع انسانی و بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل:word(قابل ویرایش)،تعداد صفحات :283 صفحه

چکیده:

حقیقت جامعه امروزی این است که اگر انسانها، احساس بهتری نسبت به کاری داشته باشند، موفقیتشان در آن کار بیشتر خواهد بود. سازمانها نیز از این موضوع مستثنی نیستند. زیرا اگر سازمانها اعتماد به نفس بیشتری داشته باشند، برای ادامه کار انرژی بیشتری می‌‌‌گیرند و احتمال موفقیتشـــــان بیشتر می شود. «گارتنر»، اطمینان سازمانی(BUSINESS CONFIDENCE)  را اینگونه تعریف کرده است: «یک مفهوم و فلسفه سازمانی که ازطریق ترکیب و تعامل عواملی چون عملکرد سازمان و موقعیت رقابتی، فرهنگ سازمانی، تمایلات و مقاومتها در مقابل تغییر و توان سرمایه گذاری سازمانی، ایجاد می‌شود».

سوال اساسی این است که عوامل ایجاد و افزایش اعتماد به نفس در سازمانها چیست؟ سازمانها چگونه اعتماد به نفس خودشان را افزایش دهند؟ و بالاخره از چه طریقی می توانند، موفقیت خودشان را تضمین کنند؟ زیرا اطمینان سازمانی، لزوما" ضامن موفقیت نیست، زیرا عوامل محیطی سازمان از جمله تهدیدات محیطی یا فراهم نیامدن فرصتهای محیطی می توانند مانع این موفقیت شوند.

در تحقیقی که از اردیبهشت سال 1382 تا اسفند سال 1383 به طول انجامید، با 971 سازمان بزرگ و موفق از 8 کشور اروپایی (بلژیک، فرانسه، آلمان، ایرلند، هلند، اسپانیا، سوئد و انگلستان) در زمینه های مختلف ازجمله، ارزیابی و تحلیل عملکرد، فرهنگ سازمانی، مشتری مداری ، مدیریت استراتژیک، برنامه ریزی استراتژی، سرمایه گذاری و...، مکاتبه شد و مصاحبه به عمل آمد که نتایج آن را در قالب موضوعات زیر می توانید مطالعه کنید. سازمانهای مورد تحقیق در زمینه های تولیدی، مالی، صادرات و واردات، خدمات و حتی کسب وکار الکترونیک فعالیت داشتند. نتایج تحقیق در قالب طراحی شاخص سنجش اطمینان و اعتماد به نفس کسب و کار سازمانی به شکل مقایسه ای با توصیف مزایا و معایب ممکن در شرایط مختلف ارائه و درانتها، اثرات و راهکارهای پیشنهادی برای سازمانهای ایرانی نیز توصیف می شود.

دانلود مقاله آموزش و پژوهش کارآفرینی، راهکاری برای ارتقاء رشته‌های انسانی

اختصاصی از فی ژوو دانلود مقاله آموزش و پژوهش کارآفرینی، راهکاری برای ارتقاء رشته‌های انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده
پژوهش حاضر رویکردی به اهمیت آموزش و پژوهش کارآفرینی درعلوم‌انسانی است. هدف اصلی مقاله، بررسی میزان تأثیری‌است که ارائه آموزش کارآفرینی و پژوهش در زمینه کارآفرینی در رشته‌‌های علوم انسانی خواهد داشت. روش تحقیق‌به‌کاررفته‌در‌این‌پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی‌است وابزارپژوهش نیز پرسشنامه‌ای محقق ساخته باروایی‌تأیید شده و پایایی (89/0) می‌باشد. جامعه آماری این تحقیق عبارت است از خبرگان آموزش کارآفرینی در دانشگاه تهران، وزارتخانه علوم، تحقیقات و فناوری، وزارتخانه آموزش و پرورش و مؤسسات کارآفرینی خصوصی که از میان جامعه آماری هدف، تعداد 40 نفر از صاحب نظران آموزش کارآفرینی به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند.باتحلیل نظرات خبرگان آموزش کارآفرینی با استفاده از مدل آماری (خی دو) و آزمون (فریدمن) نشان داده شده است که می‌توان با آموزش و پژوهش کارآفرینی، جایگاه رشته‌های علوم انسانی را با توجه به چند شاخص، از جمله تقویت روحیه رسیدن به کسب و کار یا احراز شغل، رشد استقلال طلبی، انگیزه پیشرفت و رقابت اقتصادی، خلاقیت بالاتر و ریسک‌پذیری ارتقاداد. همینطور در طی این تحقیق این نتیجه به دست آمده‌است که ارائه آموزش و انجام پژوهش در زمینه کارآفرینی در رشته‌های علوم انسانی بیشترین تاثیر را در رشد استقلال طلبی دانشجویان دارد، سپس در رشد خلاقیت تأثیرگذار می‌باشد و در نهایت به ترتیب، در تقویت روحیه رسیدن به کسب و کار یا احراز شغل و انگیزه پیشرفت و رقابت اقتصادی تأثیر‌گذار می‌باشد.
کلید‌واژه‌ها:‌علوم‌انسانی،کارآفرینی،کسب‌وکار،استقلال‌طلبی،‌ رشدخلاقیت، انگیزه پیشرفت و رقابت اقتصادی

مقدمه و بیان مسأله
علوم‌انسانی‌امروزه‌دورانی‌پرتلاش‌و‌پر‌تکاپورامی‌گذاراند‌؛ دانشمندان علوم سیاست درک ما را از فرایند همکاری و رقابت میان ملل ژرفتر می‌کنند، مردم شناسان برای درک بهتر فرهنگ‌های خودی و بیگانه، ابزارهای تازه‌ای فراهم می‌آورند، مورخان، نور تجربی و تبیینی تازه‌ای برگذشته می‌افکنند و بر همین شیوه، دیگر علوم انسانی رو به رشد می‌رود (لیتل،1995؛ ترجمه سروش، 1381). با این همه، چیزی که به چشم ناظران و شاید مشتغلان به این علوم می‌رسد این است که علوم انسانی دچار نوعی کندی در رسیدن به اهداف خویش است. با اینکه علوم انسانی از الگو‌های تبیینی و نظام‌های مفهومی مختلفی بهره می‌جوید و از اهداف تحقیقی متفاوتی برخورداراست،در مواردی چون فرصت شغلی، استقلال‌طلبی، انگیزه پیشرفت، خلاقیت و نوآوری و رقابت پذیری مشترک‌است و چنین به نظر می‌رسد که سرعت رشد و توسعه‌ای همگام با علوم دیگر در این زمینه‌ها نداشته‌است (آراسته، 1382). پرورش و آموزش مردان بزرگسال و زنان بزرگسالی که دارای آموزشهای مناسب و مورد نیاز جامعه باشند، در رأس برنامه‌های آموزش هر دانشگاه، دانشکده و رشته‌ای می‌باشد؛اما آنچه‌در کشورهای جهان سوم و ایران مورد توجه نبوده است، دقت در محتوی آموزشی و مسائل و مشکلات مبتلا به افراد در جامعه و انتقال آنها به برنامه‌های آموزشی دانشگاه‌ها می‌باشد. نقش هویت شغلی در انسانها یکی از مباحثی است که می‌تواند در مجموعه برنامه آموزش در هر رشته‌ای بگنجد و امروزه ‌این مسأله با رشد جمعیت‌ها و کمبود مشاغل، اهمیت زیادی پیدا کرده است. همینطور که، نقش کارآفرینی و خود اشتغالی در کشورهای دنیا در برنامه‌های آموزشی رشته‌های گوناگون مورد توجه زیادی قرارگرفته است (بریدج و کرومی ، 1998، ص1 ).
به‌هرحال ‌کارآفرینی ‌در حال ‌رواج ‌یافتن ‌است ‌و‌ طیف ‌گسترده‌ای ‌از عوامل ‌مختلف در احیای علاقه‌مندی به کارآفرینی و کسب و کارهای کوچک در اروپا و ایالات متحده در دهة 1990 نقش داشته‌اند.
در سال‌های اخیر نیز، بسیاری از کشورها از جمله ‌ایران به ‌این موضوع در دانشگاه‌ها روی آورده‌اند. این وضعیت باعث افزایش توجه سیاست‌گذاران و تصمیم‌‌گیران سیاسی به نقش بالقوة کارآفرینان به عنوان یکی از راه‌حل‌های کاهش نرخ بیکاری و دستیابی به رفاه‌اقتصادی شده است. همچنین توجه خاصی به نقش کسب و کارهای کوچک شده؛ زیرا کسب و کارهای کوچک هم قادر هستند که خود را با محیط متغیر امروز وفق دهند و هم این که ساختار آنها امکان تطبیق با تغییرات فنی و حفظ بقایشان را فراهم می‌آورد.
بسیاری‌از کشورها،این‌موضوع‌راپذیرفته‌اندوتدابیر سیاسی تازه‌ای برای حمایت از شرکت‌های کوچک و کارآفرین به کار گرفته‌اند. تلاش‌های ویژه‌ای نیز با هدف ارتقای فعالیت‌های نوآورانه و افزایش توانمندی‌های نوآورانه انجام شده ‌است.
هم ‌اینک، اتحادیة ‌اروپا این‌ موضوع‌ را درحد گسترده‌ای پذیرفته که سعادت‌ و رفاه آینده، منوط به ایجاد کسب و کارهایی است که عمیقاً ریشه در اقتصاد بومی دارند. برای تحقق این امر، بایدمجموعه‌ای‌ازاستعدادهای کارآفرینانة بومی را توسعه داد و کسب و کارهای جدیدی را مدیریت کرد. برای واقعی ساختن این‌امر، ساختارهای حمایتی مؤثر برای استفاده‌ازابتکارات بومی و تقویت کسب و کارهای جدید که‌برای‌ایجاد اشتغال دائمی الزامی می‌باشند، موردنیاز هستند.
یکی ‌از ساختارهای حمایتی آموزش می‌باشد، کشورهای توسعه یافته ‌این‌ موضوع را پذیرفته‌اند، کشورهای در حال توسعه نیز در این جهت در حال قدم گذاشتن هستند.
ایران ‌نیز از شروع برنامه سوم توسعه در سال 1380 به‌ این مبحث با طرح کاراد وزارت علوم، روی آورده است، باوجوداین، قبل از اینکه به این زیر ساخت مهم در توسعه ‌و رشد استعداد‌های ‌کارآفرینانه در دانشگاه‌ها بالاخص در رشته‌های ‌علوم‌انسانی بپردازیم، ابتدا به وضعیت آموزش کارآفرینی ‌در کشور از قول دکتر مصلح شیرازی استاد گرانقدر دانشگاه شیراز و صاحب کتاب؛ «کتاب کاری، ایده‌پردازی کارآفرینی و‌چگونگی تدوین‌طرح تجاری،‌صنعتی»‌(1382) می‌پردازیم:
«در ایران خوداشتغالی، بویژه در میان دانش آموختگان دانشگاهی هنوز شایع نشده است و متأسفانه اغلب فارغ التحصیلان‌درجستجوی استخدام در وهله اول در دستگاه‌های دولتی وپس‌ازآن در شرکت‌های بزرگ هستند، یکی از دلایلی که در کشور ما با اندکی افزایش نسبی، در تعداد فارغ التحصیلان دانشگاهی خیلی زود با پدیده بیکاری آنان روبه‌رو شده‌ایم،همین مطلب است و این به‌رغم درصد پایین دانش‌آموختگان در کل جمعیت کشور نسبت به بسیاری از کشورهای‌ غربی ‌و حتی کشورهای همتراز است. یکی از عملی‌ترین راه‌ها و ارزان‌ترین‌ آنها این ‌است که‌در‌محتوای درسی‌دوره‌های دانشگاهی ‌بویژه‌ در رشته‌هایی‌ مثلپزشکی، مهندسی، کشاورزی،‌حسابداری،‌مدیریت،‌و‌حقوق و... دروسی در‌مورد برنامه‌ریزی کسب و کار کوچک گنجانده و آموزش داده شود»(مصلح شیرازی، 1382، ص13و14 ).
هدف ‌ازآموزش کارآفرینی در دانشگاه‌ها تدوین‌سیاست‌هایی است که دانشجویان و هیأت علمی را به این امر تشویق و آنان را در این مسیر مساعدت ‌کند.
برنامه‌های‌آموزشی و درسی در کلیه رشته‌ها و فرایندهای اجرایی‌آنها باید به گونه‌ای طراحی شوند که مهارت‌های لازم رادردومحور، مهارت‌های فردی و تخصصی به دانشجویان ارائه کنندو در درون این برنامه‌ها انجام فعالیت‌های کارآفرینی‌در دانشگاه‌ها و بخصوص آموزش کارآفرینی جای داده شود(آراسته، 1382، ص22 ).

درایران‌بحث‌کارآفرینی‌هنوز در آموزش و پژوهش در رشته‌های علوم انسانی آن چنان که باید وارد نشده است.
اهداف آموزش و یادگیری کارآفرینی در نظام رشته‌های علوم انسانی
در نظر گرفتن نقش فرهنگی و تجربی برای کارآفرینی، باعث می‌شود که به شکلی غیرمستقیم از این ایده حمایت شود که کارآفرینی تحت‌تأثیر اقدامات
آموزشی است. وقتی آموزش با نتایج یک موضوع رفتاری پیوند بخورد،آنگاه می‌توان خطوطی موازی‌میان آموزش‌و‌کارآفرینی ترسیم کرد. مثلاً «رایل» به‌نکته‌ای پذیرفته شده در مورد اهمیت آموزش در قبال نتایج‌ و رفتارها اشاره می‌کند که به طور خاص‌دربرگیرندة نوآوری، خلاقیت،انعطاف‌پذیری، توانایی پاسخ دادن به‌موقعیت‌های مختلف، استقلال و ابراز وجود است (رایل، 1963).
سه موضوع و قالب مهم در مورد نوآوران و کارآفرینان عبارتند‌از : دانش، مهارت و نگرش.
در اکثر آموزش‌های رسمی، به شکلی جامع و تحلیلی به موضوع اول ‌پرداخته‌ می‌شود؛‌ موضوع‌ دوم ‌به‌ شکلی ‌ناقص‌توجه‌ می‌شود و ‌به‌‌ راحتی نمی‌توان آن را در سیستم‌های آموزش رسمی دید و به موضوع سوم اصلاً پرداخته نمی‌شود (هیل ، 1998).
ازدیدمک مولان و کاهون (1979)، مهم‌ترین اهداف ذکرشده در مورد آموزش کارآفرینی و برنامه آموزشی که به رشد استقلال طلبی و خلاقیت در نظام تعلیم و تربیت کمک می‌کنند، عبارتند از:
دستیابی به دانش لازم درخصوص کارآفرینی
دستیابی به‌مهارت‌های لازم برای استفاده از تکنیک‌ها، تجزیه‌‌و‌تحلیل موقعیت‌های کسب و کار و هم‌پیمایی با دیگر طرح‌های‌اقدام‌
شناسایی ‌و‌ تهییج‌انگیزه، استعداد و مهارت‌های کارآفرینی
کمک و حمایت از تمامی ابعاد منحصر به فرد کارآفرینی
هدایت نگرش‌ها به سمت تغییر و تحولات
ترغیب‌شرکت‌های‌تازه‌تأسیس‌و‌دیگرکسب‌و کارهای کارآفرینانه (مک مولان و کاهون ، 1979).
چرا باید کارآفرینی را تشویق نمود؟
نالس ، (1997)معتتقد است به منظور ایجاد تحولات اجتماعی، مربیان تعلیم و تربیت باید درباره ثمره واقعی تعلیم و تربیت بیندیشند، وایتهد با کلام معروف خود که یادگیری شاگردان بی‌فایده است مگر اینکه کتابهای خود را گم کنند، جزوات خود را بسوزانند، تلویحاً به این معنا اشاره دارد که ثمره واقعی تعلیم و تربیت باید فرایندی باشد که در آن تفکر خلاق، تفکر انتقادی و کارآفرینی به ‌وجود آید (مایرز ، 1374، ص8). تمایل به توسعه توانایی‌های تفکر کارآفرینی در محافل آموزشی پدیده جدیدی نیست، الگویی که تعلیم و تربیت مدرن از آنجا برخاسته است از مدلی است که در آن تفکر خلاق بسیار غلبه‌ داشته است و آن الکوی آکادمی افلاطون است. از طرفی کارآفرینی به طرق مختلف در اقتصاد یک کشور تأثیر دارد به گونه‌ای که در شصت سال اخیر رشد آگاهی‌ها را نسبت به اهمیت نقش‌های اقتصادی و اجتماعی و اهمیت کارآفرینی در رشد اقتصادی را در دنیا شاهد هستیم. این موضوع هم در مورد کشورهای پیشرفته و هم در خصوص کشورهای در حال توسعه مصداق دارد (لاکس ، 1986). برای جوامع و ملتها، کارآفرینی امکان دستیابی به سطح ایده‌ال تنوع، استقلال و خود کفایی در تصمیم گیریها، فراهم آوردن تسهیلات زندگی و رشد آزادی را فراهم آورده است(شاپر ، 1985). تحقیقات (نیلان، کاول، 1994 وسیرت ، 1995) نیز اشاره دارند که بعضی از برنامه‌های اتمام یافته در سازمانهای تجاری به فارغ التحصیلان خود، رهبریت و جلودار بودن، خلاقیت و نوآوری و کارآفرینی را آموزش‌می‌دهند.در حقیقت کارآفرینی و آموزش آن می‌تواند منافع بی‌شماری داشته باشد. مسولان‌و‌لانگ (1990) در تحقیقات خودعنوان می‌دارند: دروهله‌اول برای آموزش کارآفرینی‌به‌دنبال منفعت بلند مدت و پراکنده به گونه ای که در آموزش سطوح بالاتر موجود است، نباشیم، بلکه باید‌نتایج‌کوتاه‌مدت‌و متمرکز و به‌صورت قابل اندازه‌گیری بوده‌و سود حاصله واقعی و ملموس باشد. در کل ‌آموزش کارآفرینی قسمتی ‌از یک ‌استراتژی اقتصادی جدید برای پیشرفت و ترقی و ایجاد اشتغال است. حاصل آموزش کارآفرینی، نسل جدیدی از سرمایه گذاران خواهد بود که نه فقط برای خود بلکه برای دیگران نیز شغل ایجاد می‌کنند.‌آموزش کارآفرینی بصورت جدی از دهه شصت مورد توجه قرار گرفت و بتدریج در تمام ‌کشورها گسترش یافت، به‌طوری‌ که در‌ دانشگاه‌های ‌معتبر ‌جهان،‌ درسی‌ و ‌واحدی تحت عنوان آموزش ‌کارآفرینی در ‌مقاطع گوناگون تعریف ‌گردیده‌ است.
اهداف و فرضیه‌های پژوهش
هدف پژوهش:
مشخص کردن میزان تاثیر آموزش‌و‌پژوهش کارآفرینی‌در ارتقاء جایگاه رشته‌های علوم انسانی در رسیدن به کسب و کار یا احراز شغل، رشد استقلال طلبی، انگیزه پیشرفت و رقابت اقتصادی، خلاقیت بالاتر و ریسک پذیری.

سؤالات پژوهش:
1. آیا آموزش ‌مهارت‌های ‌کارآفرینی ‌و انجام‌ پژوهش ‌در زمینه ‌کارآفرینی می‌تواند دستیابی به اشتغال در دانشجویان رشته‌های علوم انسانی را تسهیل کند؟
2. آیا آموزش مهارت‌های کارآفرینی‌وانجام پژوهش در زمینه کارآفرینی می‌تواند به رشد استقلال طلبی در دانشجویان رشته‌های علوم انسانی، کمک کند؟
3. آیا آموزش مهارت‌های کارآفرینی و انجام پژوهش در زمینه‌کارآفرینی می‌تواند باعث انگیزه پیشرفت و رقابت اقتصادی در دانشجویان علوم انسانی شود؟
4. آیا آموزش مهارت‌های کارآفرینی و انجام پژوهش در زمینه کارآفرینی می‌تواند باعث افزایش تفکر خلاق در دانشجویان علوم انسانی شود؟
جامعه‌آماری، نمونه آماری و روش نمونه گیری
جامعه‌آماری‌این‌پژوهش شامل کلیه متخصصین و خبرگان آموزش کارآفرینی در دانشگاه تهران، وزارتخانه علوم،‌تحقیقات‌و فناوری، وزارتخانه آموزش و پرورش و مؤسسات کارآفرینی خصوصی می‌باشد. بعد از شناسایی و استعلام مراکز توسعه و آموزش کارآفرینی تعداد 14 مرکز شناسایی شدند و از بین آنها 10 مرکز به لحاظ دارا بودن بیشترین سابقه و تنوع آموزش مهارتی کسب‌ و کار انتخاب شدند و برای انتخاب و تعیین حجم نمونه 20 درصد از تعداد کسانی که به عنوان کارآفرین ومدرس کار آفرینی بودن به صورت تصادفی انتخاب شدند. متخصصان شرکت کننده در این تحقیق 24 نفر استاد دانشگاه تهران که در زمینه کارآفرینی سابقه علمی‌وآموزشی داشته‌اند، 10 نفر از متخصصان کارآفرینی در وزارتخانه‌آموزش‌و‌پرورش،‌وزارتخانه‌علوم، تحقیقات‌و‌فناوری‌و6‌نفراز اندیشمندان مؤسسات کارآفرینی خصوصی می‌باشند.رشته دکتری متخصصان شرکت کننده در این تحقیق، 5درصداقتصاد، 46 درصد مدیریت، 6 درصد مهندسی صنایع، 26 درصد علوم تربیتی و روانشناسی و 18 درصد فنی و مهندسی می‌باشند.
در مجموع تعداد نمونه آماری این پژوهش را 40 نفر از خبرکان آموزش کارآفرینی مراکز مختلف جامعه هدف تشکیل می دهند.
روش تحقیق: به طورکلی روش به کار رفته در این پژوهش از نوع تحقیقات توصیفی – پیمایشی است. این روش معمولاً به تحقیقاتی اشاره می‌کند که در آن به زمینه‌یابی و پیمایش نظرات افراد می‌پردازد (سرمد و همکاران،1383).
ابزار تحقیق: ابزار مورد استفاده در این پژوهش پرسشنامه‌ای است که مربوط می‌شود به آیتم هایی که به صورت توصیفی اطلاعات مربوط به ویژگی‌های مورد مطالعه راگردآوری می‌کندکه توسط محققان مقاله حاضر، تنظیم و تدوین شده است.روایی این آزمون توسط استادان‌و خبرگان آموزش کارآفرینی تعیین کرده‌اند و برای تعیین پایایی، 15 نسخه از آن به صورت پایلوت (مطالعه مقدماتی) با استفاده از روش اجرای مجدد بر روی جامعه هدف، که به طور تصادفی از حجم نمونه انتخاب شده بودند، اجرا شد و مقدار همبستگی آنها در طی دو اجرای اول و دوم 89/0 به‌دست آمد.
روش آماری : پرسش‌نامه‌های مأخوذبعد از تکمیل توسط محقق دسته‌بندی و کد گذاری شدند و در نهایت توسط نرم افزار SPSS تحلیل و بررسی‌شد. در این پژوهش از تحلیل توصیفی (درصد و فراوانی) و از تحلیل استنباطی (آزمون خی دو تک متغیری) و (آزمون فریدمن) استفاده گردیده است.
یافته‌های پژوهش و تجزیه و تحلیل آن
تحلیل توصیفی:
به ‌طور کلی‌در این پژوهش 4 مؤلفه‌آزموده‌شده‌‌است و برای هر مؤلفه چند زیر مؤلفه در نظر گرفته شده‌است. در این تحقیق، حاصل جمع فراوانی پاسخ به زیر مؤلفه‌ها در قالب هر مؤلفه اصلی ارائه شده است. در ادامه به تحلیل توصیفی سوالات پژوهش پرداخته شده است.
1. آیا آموزش مهارت‌های کارآفرینی‌وانجام پژوهش در زمینه کارآفرینی می‌تواند دستیابی به‌اشتغال در رشته‌های علوم انسانی را، تسهیل کند؟
داده‌های نمودار (1-1) حاکی از آن است که 57/78 درصد خبرگان به سوال آموزش و پژوهش مهارتهای کارآفرینی می‌توانددستیابی به اشتغال در علوم انسانی را، تسهیل کند، در سطح زیاد و خیلی زیاد پاسخ گفته‌اند و 43/21 درصد خبرگان به این سوال در سطح کم‌وخیلی کم پاسخ گفته‌اند.
2. آیا آموزش مهارت‌های کارآفرینی‌و‌انجام پژوهش در زمینه کارآفرینی می‌تواند به‌رشداستقلال طلبی در علوم انسانی، کمک کند؟

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   21 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلودمقاله منابع انسانی و کارآفرینی

اختصاصی از فی ژوو دانلودمقاله منابع انسانی و کارآفرینی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

جایگاه مدیریت منابع انسانی در ایران
یکی از مهمترین مسائلی مطرح در کشورها ی توسعه یافته بررسی جایگاه مدیریت در منابع انسانی است که در کشورهای پیشرفته برای کشف نیروهای کار خلاق مورد ارزیابی قرار می گیرد در نتیجه مهمترین علت پیشرفت کشورهای توسعه یافته را همین موضوع می دانند .
تعریف مدیریت منابع انسانی در کشورهای پیشرفته
کاربرد نیروی کار در صنعت از مهمترین عوامل تاثیر گذار تغییر و تحول در بخشهای مختلف اقتصادی کشورهای پیشرفته است و اینکه مدیریت منابع انسانی چگونه تعریف می شود از مسائل مطرح برای توسعه بازار ها در کشورهای توسعه یافته می باشد و اگر این مسائل در اقتصاد ایران مورد ارزیابی قرارگیرد تاثیرات بسزایی در روند توسعه اقتصادی خواهد داشت
مدیریت منابع انسانی به عنوان سیستمی منسجم و بهم پیوسته دارای وظایف و عملکرد های مشخص در سازمان است و سیستم های مختلفی را داراست تعریف می شود وهمچنین می توان مدیریت منابع انسانی را سیاستها و سیستم هایی که بر رفتار و عملکرد کارکنان تاثیر می گذارد تعریف کرد و توسعه نیروی انسانی شامل برنامه ها و فعالیت هایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان اطلاق می شود و از مهمترین اهداف این برنامه جلوگیری از مشکلات و چالش های آتی و همچنین حل مشکلات فعلی است .
بررسی روابط و پایه های مدیریت و رقابت سازمانی
یکی از عواملی که می تواند منجر به برتری رقابت سازمان ها شود دانش متراکم منابع انسانی است که به طور یقین منحصر به فرد خواهد بود در هر سازمانی برای برتری رقابتی عملکردها یی چون محیط بیرونی، محیط درونی، نقش مدیریت منابع انسانی، فلسفه مدیریت و شیوه های رهبری و آثار آن بر مدیران منابع انسانی و عملکردهای تیمی یا فردی مد نظر است و مهمترین فعالیت هایی که در حوزه منابع انسانی از سوی سازمان ها باید صورت گیرد می توان به طراحی ، تجزیه و تحلیل شغل، جذب و آموزش نیروی انسانی اشاره کرد .
توسعه نیروی انسانی معلول آموزش است
از مهمترین راهکار های توسعه نیروی انسانی ارائه آموزش یا مربیگری و تغییر در فعالیت های کارکنان از طریق آموزش است است.بهبود کیفیت، حفظ کارکنان کلیدی، رویارویی با چالش های رقابت و تغییرات اجتماعی، به کارگیری پیشرفت های تکنولوژی و تغییر در طراحی کار از جمله مهترین اقدامات توسعه نیروی انسانی است .
اما مهمترین مسئله ای که برای توسعه و گسترش ابعاد مختلف اقتصادی مد نظر قرار می گیرد آموزش به کارکنان است ودر اصل آموزش، فرآیند برنامه ریزی شده ای برای اصلاح و بهبود شرایط اقتصادی می باشد همچنین نتیجه مثبت و اثر بخشی بر روند فعالیت بخشهای مختلف اقتصادی خواهد داشت .
در ادامه میتوان به مدیریت عملکرد ، مدیریت انگیزش، رضایت شغلی، افزایش کارایی که از مهمترین ابزارهای دستیابی پیشرفت اقتصادی است نام برد .
گفتنی است در کنار دو گزینش آموزش و دستیابی به توسعه اقتصادی بالخص صنعت ، مسئله استراتژیک مطرح است که شامل تمام فعالیت هایی می باشد که بر رفتار و تلاشهای افراد و کسب و کار اثر گذار است در نتیجه همواره به عنوان زیر مجموعه مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار می گیرد .
همچنین برای مدیریت منابع انسانی استراتژیک چهار مفهوم مورد استفاده چون برنامه ریزی ، رویکرد همسو و هماهنگ، در جهت طراحی مدیریت سیستم پرسنلی، پیوند فعالیت های مدیریت منابع انسانی، در نظر گرفتن افراد سازمان به عنوان یک منبع استراتژیک مورد بررسی قرار می گیرد و جالب اینکه توانمند سازی نیروی انسانی در سازمانهای طراز اول جهان از طریق مدیریت منابع انسانی ضروری است و در این خصوص می توان به مواردی چون رقابت شدید، پیدایش کارکنان دانش، نوآوری سریع تکنولوژی ، شکل گیری اقتصاد مبتنی بر دانش در جهت توسعه مدیریت منابع انسانی اشاره کرد .
مدیریت منابع انسانی و ضرورت نوگرائی حرفه ای
گروهی از اندیشمندان دانش مدیریت با تاکید بر اهمیت جایگاه انسان در فرآیند ایجاد تحولات بر این باورند که واحدهای توسعه منابع انسانی سازمانها و بنگاهها ، باید نقش کلیدی و ساختاری را در تحول وتوسعه ایفاء نمایند.
در واقع تحولاتی که امروز در عرصه مدیریت داخلی و بین المللی روی داده است ، رویکرد به حرفه ای شدن بحث توسعه منابع انسانی را در مراکز و پایگاههای مدیریتی ، علمی و دانشگاهی غنی تر و پر رنگ تر کرده است . به عنوان مثال سبکهای مدیریتی به طور مشخص به سمت سبکهای تفویضی و مشارکتی گرایش یافته و ساختارهای سازمانی نیز به سوی ساختارهای باز وآزاد همراه با روابط افقی حرکت کرده است ، ویژگی رقابتی شدن سازمانها درجذب منابع انسانی ماهر و انگیزه مند ، این سازمانها را به سمت نهادهایی یاد گیرنده و انعطاف پذیر سوق داده و در عین حال رویکردها به سوی کارآفرینی و خلاقیت گرایش پیدا کرده اند . در مجموع ، شاخص سرمایه های انسانی ، فکری و نرم افزاری در عرصه مدیریت حرف اول را بر زبان می آورد ، این دسته از تحولات مدیریتی باعث شده است که ضرورت رویکرد حرفه ای شدن در حوزه منابع انسانی بیشتر احساس شود .
از سوی دیگر حرفه ای کردن حوزه منابع انسانی باعث می شود که این حوزه جایگاه واقعی خود را در سازمانها و بنگاهها ارتقاء دهد و در واقع بین اهمیت منابع انسانی و جایگاه مدیریت منابع انسانی به عنوان فرآیندی که عهده دار تامین ، نگهداری ، پرورش و برانگیختن کارکنان و افزایش بهره وری آنهاست ، تناسب و هماهنگی لازم برقرار کند .
اگر چه جایگاه مدیریت منابع انسانی در سازمانهای ما چندان شایسته نیست و هنوز ملزومات حرفه ای شدن مدیران این حوزه به طور کامل فراهم نشده است ، ولی با توجه به نقش کلیدی مدیریت منابع انسانی و ضرورت حرفه ای شدن آن ؛ شناسائی زمینه ها ، بررسی ابعاد ، تحلیل ویژگی های این فرآیند مهم و نهایتاً آسیب شناسی آن امری ضروری و اجتناب ناپذیر است ،
واقع مطلب این است که رفتار ما با منابع انسانی مان با مجموعه ای از آزمونهای سعی و خطا همراه بوده است و اگر منصفانه بگوییم این سعی و خطاها ما را به واقعیت هایی شیرین و تلخ رساند ه است . در جاهایی که این واقعیت ها شیرین بوده ، نتایج مثبتی از رفتارمان با منابع انسانی داشته ایم و در مواردی که منفی و تلخ بوده است ، مدلهای درستی را در مفهوم غلط به کار برده و منطقاً نتیجه منفی گرفته ایم . در واقع سلیقه مدیر بوده است که به دلیل قدرت خود یک سیاست خاص را اعمال کرده و این سیاست احتمالاً غیر کار آمد از آب درآمده است . به همین جهت در تجربه منابع انسانی کشورمان از طیف بسیار موفق تا طیف بسیار ناموفق ، همه گونه داریم .
نهضت حرفه ای شدن در علوم انسانی و اجتماعی به خوبی بعد از علوم ریاضی ، مهندسی ، پزشکی و علوم پایه مطرح شد . زمانی یک فرد می توانست تقریباً براحتی معلم شود ، مثلاً اگر یک خانم خانه دار با تحصیلات پایان مقطع متوسطه ، تقاضای شغل معلمی می کرد چه بسا از او استقبال هم می کردند . اما در حال حاضر به راحتی کسی نمی تواند معلم شود ، در بعضی از ایالات آمریکا برای اینکه فرد تدریس کند حتماً باید گواهینامه تدریس داشته باشد و برای دریافت این گواهینامه ، وی باید 5/1 برابر فرد فوق لیسانس واحد بگذراند تا به او یک معلم حرفه ای بگویند . این را جزءمجموعه نهضت حرفه ای شدن در تعلیم وتربیت قلمداد می کنند .
در حوزه جامعه شناسی و مشاوره هم بحث به همین منوال است ، مشاوران علوم روانشناسی باید پروانه و مجوز فعالیت داشته باشند و کلینیک مشاوره را با مجوز دایر کنند ، آنها مسئولیت اجتماعی ، حرفه ای ، کشوری ، مالیاتی و غیره دارند تا بتوانند مشاوره درست بدهند چه آنکه مشاوره های غیر حرفه ای ، امروز در جامعه علمی معتبر نیست و چندان مورد استقبال قرار نمی گیرد و درست به همین جهت است که بحث حرفه ای شدن در مدیریت منابع انسانی مطرح می شود . زمانی یک مدیر عامل این تصور را داشت که بدون نیاز چندان به مباحث حوزه علوم انسانی بویژه مدیریت منابع انسانی می تواند با شخصیتهای مختلف می تواند کار کند . ولی می بینیم که به طور روز افزونی مدیران عامل بنگاهها و شرکتها بخصوص آنهایی که پیشینه علوم انسانی و اجتماعی کمتری دارند از بحثهای رفتار سازمانی لذت برده ونسبت به دانش منابع انسانی نیاز بیشتری را در خود احساس می کنند .
این موارد به ما می گوید که ما نیاز بیشتری به حرفه ای شدن منابع انسانی در کشور داریم ، در این صورت باید ساختار آن درست شود ، ابعاد حقوقی آن تبیین شود و زوایای مختلف علمی ، آموزشی ، مهارتی و دانش آموزی آن مطرح گردد
تحولات نوین مدیریتی
سبکهای مدیریتی موجود در سازمانها و نهادهای کشور نشان می دهد که به طور مشخص حرکت به سمت شیوه های تفویضی و مشارکتی در مدیریت بنگاهها به آرامی آغاز شده است . چنین احساس می شود که دسترسی به اطلاعات کاملاً جنبه همگانی پیدا کرده است . اما باید توجه داشت در جایی که همه اطلاعات در اختیار همه افراد قرار دارد در واقع هدایت آنها ( منابع انسانی سازمانها ) خیلی پیچیده تر بوده و شرایط خاصی دارد . ساختارهای سازمانی بدون استثنا به سمت ساختارهای باز و آزاد و با روابط افقی حرکت می کنند ، از لحاظ استراتژی های فرهنگی ، سازمانها به سمت سازمانهای یاد گیرنده و انعطاف پذیر گرایش پیدا می کنند . تکنولوژی ، به روز و از طریق خدمات مهندسی بوده و حالت تفسیر گرایانه دارد ، بر این اساس تکنولوژی دیگر جنبه سخت افزاری نداشته و تفسیر آن معمولاً در حوزه های مدیریت منابع انسانی صورت می پذیرد
در این راستا مدلهای مدیریت استراتژیک کاملاً جنبه رقابتی پیدا کرده و نقش انسان در این ساختار حرف اول را می زند ، و سیستم ها به سمت باز گرایش پیدا کرده است . رویکردها حتی در بحث طراحی استراتژیک ، کارآفرین شده ، جنبه مدون یافته و از حالت انفعالی کاملاً خارج شده است . فناوری اطلاعات پیچیده و غیر تکراری شده و مدلهای تصمیم گیری ، نقش شهروندان و مشتریان نقش اول را دارد ، یعنی حوزه های منابع انسانی باید شهروندان و مشتریان خود را بشناسند . همین طور مدلهای پیشرفت شغلی کاملاً حرفه ای شده است . مدلهای آموزشی در حوزه منابع انسانی تاکید بر شاخصهای کیفی و خلاقیت دارد ، نقش مدیر ، مربیگری و کارآفرینی است به همین دلیل مدیری که در گذشته به سادگی می توانست در هر جایی یا هر رشته ای کار مدیریت کند ، الان کاملاً باید حرفه ای و در سطح عالی ظاهر شود و بتواند کارکردن با انسانها را بلد باشد ، به قول راکفلر« من آدم و مهندس نمی خواهم ، من آدمی می خواهم که انسان را بشناسد و بتواند با او کار کند» ، ماتسوشیتا بزرگترین کارآفرین قرن بیستم اشاره می کند که « بزرگترین سرمایه یک سازمان ، سرمایه انسانی آن سازمان است که با این سرمایه ها بتواند کار کند .»

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   28 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله شادی زندگی، غم انسانی

اختصاصی از فی ژوو دانلود مقاله شادی زندگی، غم انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پرسه های من خیلی قابل تشبیه است به پرسه های سلمان فارسی. کسی که مدام تشنة حقیقت بود و با آغوش باز به سوی هر دینی که داعیه حقیقت داشت، می رفت و پس از مدتی که می فهمید آنچه را آب پنداشته، سرابی بیش نبوده، تشنه تر از قبل به دنبال حقیقت گمشده اش می رفت.
البته در جوانی می پنداشتم، دغدغه های من از نوع دغدغه های ابوذر است و گمانم بر این بود که عدالت تنها گمشدة من است. اکنون با هزار تواضع، دغدغه های خود را به حقیقت جویی سیال مولانا شبیه می دانم. ضرب المثلی داریم آشنا که من دوست دارم آن را به فرمی غیر معمول بخوانم :
" هرچه نصیب است همان می دهند        گر نستانی، به از آن می دهند "
حقیقت در هر دوره ای از زندگی جلوه ای به من نشان داد و چون مرا راضی ندید، جلوة زیباتری از خود به من نشان داد. و من اکنون ممنونم از این دست و دل بازی حقایق.
- ولی خیلی ها پس از یک دغدغه کوتاه به یک آرامش طولانی رسیدند و از آن پس یکسره تبلیغ حقیقتی را کردند که یافته بودند؟

شامل 15 صفحه فایل word

نقش نظام مشارکت (5S) در توسعة بهره وری و خلاقیت منابع انسانی

اختصاصی از فی ژوو نقش نظام مشارکت (5S) در توسعة بهره وری و خلاقیت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع:

نقش نظام مشارکت (5S) در توسعة بهره وری و خلاقیت منابع انسانی

بومی سازی آئین نامه نظام پیشنهادات در گروه مکانیک

طرح هدف :

این آئین نامه تلاش دارد با استفاده از این ابزار و ترویج آن مشارکت دانشجویان و اعضای گروه مکانیک را در راستای

1-توسعة فرهنگ مشارکت و استفاده از تجارب و افکار اعضای گروه مکانیک

2-توسعة فرهنگ کار گروهی

3-افزایش کیفیت آموزشی

4-ارتقاء سطح علمی گروه مکانیک

5-بهبود رفاه دانشجویی

6-توسعة امکانات گروه مکانیک

7-ایجاد محیط شاداب آموزشی

8-اهتمام به امور فرهنگی

فراهم آورد .

حدود کاربرد :

پیشنهاد : عبارت است از یک راهکار ، ایده ، یا طرح اجرایی در راستای اهداف تعریف شده که توسط یکی از دانشجویان یا اعضاء گروه مکانیک ارائه گردد .

نظام پیشنهادها :

سیستمی به منظور جمع آوری و بررسی پیشنهادهای اعضاء گروه مکانیک ، تعیین پاداش ، پیگیری اجرای آنها در راستای طرح هدف .

1-کمیتة عالی راهبری بهره وری

ریاست : مدیر گروه مکانیک

اعضاء : نماینده ای از اساتید ، نماینده ای از روسای کمیته های اجرائی دانشجویی .

2-کمیتة راهبری نظام پیشنهادها :

ریاست : معاون گروه مکانیک با نمایندة تام الاختیار مدیر گروه

اعضاء : نمایندة اساتید ، روسای کمیته های اجرایی دانشجویی ، کارمندان اداری گروه

3-کمیته های اجرائی نظام پیشنهادها :

1-کمیتة اداری (اعضاء آن معاون گروه مکانیک ، کارمندان گروه)

2-کمیتة اساتید .

3-کمیتة دانشجویی سالهای متفاوت مشتمل بر

کمیته دانشجویان سال اول

کمیتة دانشجویان سال دوم

کمیتة دانشجویان سال سوم

کمیتة دانشجویان سال چهارم

کمیتة دانشجویان سال چهارم به بالا

4-تیم های مشارکت :

افرادی که به فراخور فعالیت ها و ماهیت کار جهت پیاده سازی نظام پیشنهادات و اجرای پیشنهادها از طرف کمیته های اجرایی از میان داوطلبین انتخاب و به فعالیت خواهند پرداخت .

5-لیست شناسنامه مسائل واحدها :

مسائل ، مشکلات و موضوعات دارای اولویت کمیته ها که به منظور تقویت اثربخشی پیشنهادها توسط خود آنها در طول ترم به دبیر نظام پیشنهادات ارائه می شود .

مسئولیت ها

1-کمیته عالی راهبری بهره‌وری :

• سیاستگذاری و ارائة خط مشی ها
• اولویت بندی استقرار مکانیزمهای بهره‌وری
• تحلیل و ارزیابی عملکرد اجرائی مکانیزمهای بهره‌وری
• تعیین نظام انگیزشی در راستای حفظ ، نگهداری و قوام نظام

تعداد صفحه: 17