دانلود مقاله مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فی ژوو دانلود مقاله مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مدیریت منابع انسانی یعنی مهندسی نیروی انسانی
بکار گماشتن افراد ذیصلاح ، متخصص و واجد شرایط در پست های سازمانی ، توسط کادر و مدیریت .
مدیریت منابع انسانی قسمت عمده ای از قلم و علم و هنر مدیریت را تشکیل می دهد. که با نگرش استراتژیک می توان تعریف زیر را تعریف کرد :
دور اندیشی فراگیر ، نو آور و تحول گری سازمان یافته در :
تامین منابع انسانی سازمان ، پرورش و بهسازی آن ، تامین کیفیت زندگی قابل قبول کاری برای آن و بالاخره بکار گیری بجا و موثر این منبع استراتژیک ، با شناخت و اعمال جنبه های تاثیر پذیری و تاثیر گذاری محیط درون سازمانی و برون سازمانی ، در راستای تبیین استراتژیها ، به منظور تحقق رسالت و اهداف سازمان

سیر تحول دانش مدیریت منابع انسانی
برای دانشجویان رشته مدیریت رویدادهای گذشته اهمیت خاصی دارد ، زیرا بررسی مسائل گذشته مفهوم واقعی مشکلات را روشن می سازد به همین جهت مختصری ا ز سیر تحول از دو دیدگاه متفاوت بررسی شده است که عبارتند از :
1- مدیریت منابع انسانی قبل از انقلاب صنعتی
2- مدیریت منابع انسانی بعد از انقلاب صنعتی

عوامل موثر بر شکل گیری مدیریت منابع انسانی
که به قرار زیر می باشد .
1- دوران نارضایی و بی ظرفیتی 1920-1980
2- پیشرفت مدیریت امور استخدامی در سالهای 1940-1920
3- شکل گیری دانش مدیریت منابع انسانی 1970-1950
3- تکامل دانش مدیریت منابع انسانی از 1970 به بعد .

سیستم مدیریت منابع انسانی
عملکرد مدیریت منابع انسانی در هر سازمان را از میزان روی هم افتادگی منافع فرد ، سازمان و جامعه می توان تشخیص داد . بنابراین تدابیر استراتژیک در سیستم مدیریت منابع انسانی باید در جهت افزایش فصل مشترک این سه دسته منابع اعمال گردد .
عناصر یا اجزاء اصلی سیستم مدیریت منافع انسانی را با نگرش استراتژیک در پنج عنصر زیر می توان خلاصه نمود .
1- برون داد سیستم
2- فرایند عملیات
3- نیازمندیها یا درون داد سیستم
4- شرایط محیط برون سازمانی و درون سازمانی
5- باز داد یا دریافت عکس العمل سیستم از محیط خارج خود

وظایف مدیریت منابع انسانی
که عبارتند از :
1- وظایف اداری
2- وظایف عملیاتی
3- وظایف برنامه ریزی
4- وظایف سازماندهی
همانطور که می دانیم وظایف مدیریت منابع انسانی به دو بخش کلی تقسیم می شوند که عبارتند از :
1- وظایف اداری
2- وظایف عملیاتی
که راجع به هر دو مورد فوق در تحقیق اشاره شده است .

اهداف مدیریت منابع انسانی
شامل موارد زیر است :
1- جذب مردم برای استخدام
2- ایجاد انگیزش بکار
3- استفاده مطلوب از نیروی انسانی
4- آموزش ، نوسازی ، بازسازی ، توسعه ، تکامل استعدادها و مهارت ها
5- استقرار روابط مطلوب و تامین امکانات رفاهی برای کارکنان
5- ایجاد خط مشی های پرسنلی
6- نظارت بر حسن استقرار و اجرای عملیات پرسنلی
6- خوشحال و خرسند نمودن کارکنان
7- فراهم نمودن موجبات لازم جهت اخذ حداکثر کار آیی ، پرداخت پاداش و دستمزد به کارکنان
10 -ایجاد تعادل و توازن بین نیروهای انسانی داخل و خارج سازمان

هدفهای مدیریت منابع انسانی
که شامل موارد زیر می باشد :
8- هدفهای اجتماعی
9- هدفهای سازمانی
10- هدفهای عملیاتی
11- هدفهای فردی

نقش مدیریت منابع انسانی
این طور می توان تعریف کرد که :
فلسفه بکار گماشتن و بهره بری از نیروی انسانی را در یک سازمان رسمی بر طبق اصول و موازین علمی جدید نقش اساسی مدیریت منابع انسانی دانست . که در کلیه سازمانهای اجتماعی نقش مدیریت پرسنلی به عنوان یک کارگر تخصصی شناخته شده است .
کادر مدیریت یک سازمان عبارتست از اشخاصی که هر کدام با در نظر گرفتن تخصص و مهارت خود وظایفی را بر عهده دارند و همگی در صد آنند که فعالیت های واحد تابعه خود و دیگران را در جهت نیل به اهداف سازمانی هماهنگ سازند .

برنامه ریزی مدیریت منابع انسانی
7- برنامه ریزی مدیریت منابع انسانی برای سازمانها مزایای زیر را دارد :
8- بهبود در به کار گیری بهینه نیروی انسانی
9- تطبیق کار آمد فعالیتهای پرسنلی و اهداف آتی سازمان
10- دستیابی به صرفه جویی اقتصادی در استخدام کارکنان جدید
11- گسترش پایه اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی به منظور کمک به سایر فعالیتهای پرسنلی و سایر واحدهای سازمانی
12- هماهنگ کردن برنامه های مختلف مدیریت منابع انسانی مانند برنامه های مثبت اجرایی و نیازهای استخدامی
13-
دوره کار آفرینی و دلایل چالشی شدن
حیات سازمانها مدیون افراد کار آفرین هستند ، مدیریت منابع انسانی علاوه بر وظایف قبلی ، انتظار می رود که کار آفرینان را جذب سازمان کنند . مفهوم دوره کارآفرینی و دلایل چالشی شدن مدیریت در این دوره در مقاله ارائه شده است .

دوره فراکار آفرینی
در این دوره کلیدی ترین عامل برای موفقیت سازمانها ، عامل انسانی است .

چالشهای مدیریت منابع انسانی :
که شامل موارد زیر است :
1- چالشهای بیرونی
2- چالشهای دانش فنی
3- چالشهای اقتصادی
4- چالشهای دولتی
5- چالشهای سازمانی
6- سیستم های اطلاعاتی و چالشهای پرسنلی
7- که راجع به این مقوله آقای پیتر دراکر مفصلاً در کتاب " چالشهای مدیریت در سده 21 " بحث کرده اند .
8-
مفاهیم و نکات اساسی در ضرورت و بکار گیری استانداردهای منابع انسانی

که شامل 19 مورد است که در فیش برداری ارائه گردیده است .

چشم انداز مدیریت منابع انسانی
هنگامی که سیاستها و عمل کردهای مدیریت منابع انسانی مانع از موفقیتت سازمان است ، آنها باید تابع نیازهای سازمانی شوند .
1- مدیران عملیاتی بیشتر بر مهارتهای افراد و متخصصین نیروی انسانی خود تکیه خواهند کرد .
2- مهمترین چالش متخصصین نیروی انسانی کمک به کسب موفقیت کار فرمایان خود است .

نتیجه گیری از بحث مدیریت منابع انسانی
از آنجایی که کارکنان به عنوان سرمایه های اصلی سازمان در نظر گرفته می شوند ، ضروریست با اتخاذ و بکار گیری الگوهای مناسب باز ، مهندسی و سرمایه گذاری در منابع انسانی ، زمینه کیفیت بخشی فعالیت ها و ارائه خدمات مطلوب را فراهم نموده واز این طریق ضمن تاثیر گذاری کیفی بر روند عمر و چرخه سازمان می توان موجبات بهره وری و توسعه پایدار برای سازمان را پی ریزی کرد به این دلیل که اصولاً ریشه هر نوع تحول ، تغییر و توسعه از منابع انسانی شروع می گردد .

منابع و ماخذ
1- مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار دکتر ناصر سیاسی – نشرمیر
2- مدیریت منابع انسانی و اداره امور استخدامی دکتر پرهیزکار – نشر دیدار
3- مدیریت منابع انسانی دکتر نسرین جزنی – نشرنی

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   23 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله شادی زندگی، غم انسانی

اختصاصی از فی ژوو دانلود مقاله شادی زندگی، غم انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 گفتگو:
- مقدمتاً بگو چرا در تمامی عمر بی تاب بوده ای و چه حسی تو را به این آشوب کشانیده است؟
محسن مخملباف : پرسه های من خیلی قابل تشبیه است به پرسه های سلمان فارسی. کسی که مدام تشنة حقیقت بود و با آغوش باز به سوی هر دینی که داعیه حقیقت داشت، می رفت و پس از مدتی که می فهمید آنچه را آب پنداشته، سرابی بیش نبوده، تشنه تر از قبل به دنبال حقیقت گمشده اش می رفت.
البته در جوانی می پنداشتم، دغدغه های من از نوع دغدغه های ابوذر است و گمانم بر این بود که عدالت تنها گمشدة من است. اکنون با هزار تواضع، دغدغه های خود را به حقیقت جویی سیال مولانا شبیه می دانم. ضرب المثلی داریم آشنا که من دوست دارم آن را به فرمی غیر معمول بخوانم :
" هرچه نصیب است همان می دهند گر نستانی، به از آن می دهند "
حقیقت در هر دوره ای از زندگی جلوه ای به من نشان داد و چون مرا راضی ندید، جلوة زیباتری از خود به من نشان داد. و من اکنون ممنونم از این دست و دل بازی حقایق.
- ولی خیلی ها پس از یک دغدغه کوتاه به یک آرامش طولانی رسیدند و از آن پس یکسره تبلیغ حقیقتی را کردند که یافته بودند؟
محسن مخملباف : خوشا به حالشان. لابد حقیقت مورد جستجوی ایشان یک حقیقت دم دست بوده است. درست مثل حقایق دوران کودکی من. وقتی که بچه بودم، محله، در چشم کودکی من، مرکز عالم امکان بود و سقاخانة سر گذر، مرکز قداست عالم. همین چند وقت پیش، دلم هوای محله کودکی ام را کرد ؛ و رفتم. هنوز کسانی محله را مرکز عالم می دانستند و برای من دل می سوزاندند که چرا بیخود خودم را آواره و در به در کرده ام وهزار توصیه که برگرد و اصرار داشتند که حتی بوی لجن جوی های این محله را هم نمی شود با بوی گلاب قمصر کاشان عوض کرد. برای خودشان هم پربیراه نمی گفتند. عادات سالیان عمر را، با ارزش های ازلی یکی گرفته بودند.
سال ها عمر لازم بود و از کودکی باید به نوجوانی می رسیدیم، تا محله جایش را به شهر و کشور بدهد و گرایشات ناسیونالیستی، جای تعصبات محلی را بگیرد و محله را جزئی از یک کل بزرگتر بدانیم که کشور نام دارد و برای دفاع از ارزش های میهن پرستانه باید هزاران ناسزا به هزار جای دیگر می دادیم. غافل از اینکه تمدن بشری، یک قافله است که صدها سال پیش، شتر سرزمین ما از آن غافله جا مانده بود. ـ اینکه چرا جا مانده بود، موضوع بحث من نیست، فقط می دانم که جا مانده بود. ـ اما ما از این نکته غافل بودیم و هر کشوری را که از تاریخ ما عقب مانده بود، عقب افتاده و هرکه را جلو افتاده بود، گمراه دانستیم و گمان بردیم زمان واقعی عالم، زمان جاری در سرزمین ماست و سال ها عمر لازم بود تا بدانیم که نه تنها سرزمین ما مرکز عالم نیست که اساساً کرة زمین مرکز عالم نیست و این تازه کشفی نبود که ما کرده باشیم و جوان که شدیم تازه فهمیدیم آنچه را ما قرار است از فردا کشف کنیم، قافلة تمدن بشری ده نسل پیش از ما کشف کرده. چرا که وقتی دیگران مشغول کشف چیزی بودند، ما حضور نداشتیم و اگر حضور داشتیم آن را درک نکردیم. نمونه اش هنرمند فرزانة ما کمال الملک است که در عصر امپرسیونیست ها در پاریس حضور یافت، اما درنیافت که نقاشی تا دورة امپرسیونیسم پیش رفته و برای همین فقط چند تا کپی از آثار کلاسیک برای ما سوغات آورد. می پرسید چرا کمال الملک فقط به آثار کلاسیک توجه کرد ؟ برای آنکه کلاسیسم، هنر برخاسته از دوران قرون وسطی است و برای کمال الملکی که در قرون وسطی ایران زیسته بود، بسیار سخت بود که قبل از آنکه در سرزمینش ایران، مراحل تاریخی بعد از قرون وسطی را درک کرده باشند، بتواند امپرسیونیسم را در نقاشی درک کند. فرزانة هنر ما گناهی هم نداشت. او معلول علل تاریخی و جغرافیایی سرزمین عقب ماندة خویش بود. کمال الملک و سرزمینش که به همراه قافلة تمدن بشری نمی رفته اند، تا مثلاً در نقاشی، از کلاسیسم برسند به رمانتیسم، آن چنان که در فلسفه و تمدن، از قرون وسطی برسند به اومانیسم و از اومانیسم برسند به عصر تجربه و علم حصولی ،آنچنان که از رمانتیسم لاجرم برسند به رئالیسم و حتی امپر سیونیسم. کمال الملک و زادگاهش یک جایی جامانده بودند و وقتی سر از "موزة لوور" در می آورند بسیاری از مسایل را به جا نمی آورند. برای همین است که نسل بعد از کمال الملک وقتی ملتفت عقب افتادگی تاریخی اش از قافلة تمدن بشری می شود، مجبور می شود عقب افتادگی های تاریخی یک ملت را از قافلة تمدن، فوراً در شخص خود جبران کند و آنچه را ملل دیگر در پانصد سال طی کرده اند، ایشان در یک دهه، در خود شخصی شان طی کنند و اگر قافلة تمدن، هر ایسمی را با یکی دو نسل تجربه، پخته کرده است، هم عصران من با خواندن یک کتاب و دیدن یک موزه می باید این دوره و ایسم را طی کنند. چرا که این هنرمندان، نه تنها تاوان عقب ماندگی تاریخی ملتشان را می پردازند که غرامت عدم درک به موقع فرزانگان ملی شان را هم باید بپردازند و مجبور می شوند ظرف یکی دو دهه، راهی را طی کنند که ملل دیگر در پانصد سال طی کرده اند. چرا که امروزه ما در عصری ایستاده ایم که عقب افتاده و جلو افتاده را در یک عرصه و با یک متر اندازه می کنند. شما اگر به حقیقت سیال هستی ایمان آوردید و از این عقب افتادگی و آن پیشرفت ها، مطلع شدید و مصدر هیچ امری هم نبودید که بتوانید منشأ تغییرات بنیادی در جامعة خودتان باشید، چاره ای نمی ماند جز این که یک تنه به جای همه تغییر کنید و همة آن جا ماندن های تاریخی جامعه تان را، لااقل در خودتان جبران کنید.
پس طبیعی است که آن هم محله ای کودکی ام، که محله را همچنان مرکز جهان خلقت می داند و درویش زیر گذرش را با یک واسطه، به خدای خلقت منسوب می داند، آرامشش بیشتر از من باشد و یا طبیعی است که آن منتقد شهرستانی که فهم هم ولایتی هایش را متر و معیار می داند و همین که فیلمی از سطح شعور هم شهریانش بالاتر رفت، فیلم را روشنفکرانه و بیهوده می داند، به این ناآرامی من بخندد و بگوید: عمو جان چرا خودت را اذیت می کنی درست است که نبایستی روستایی بود و جهان بینی محدود داشت، اما جهان مگر چقدر گسترده تر از ولایت ماست ؟ و من از او می پرسم: مگر منطق شووینیزم آلمان چه بود؟ جز همین نوع استدلال که آلمان مرکز جهان بشری است و هیتلر شخص اول کرة زمین. و جالب این است که پیرزن های آلمانی، همان حسی را به هیتلر داشتند که روستاییان اینجایی، به کدخدایشان. این یکی مشد حسن را با یک واسطه برگزیدة خداوند می داند، آن یکی هیتلر را.
و من نه خیلی زود و نه خیلی دیر، اما سرانجام و بالاخره باورم شد که محلة ما مرکز توجة ویژة خداوند نیست و همین طور خوب فهمیدم که لجن جوی محلة ما از گلاب قمصر کاشان خوش بوتر نیست و اگر ما به آن معتادیم از برای عادت ماست نه از بابت ارزش آن.
و همین طور باورم شد که خداوند حساب ویژه ای برای من باز نکرده، هم چنان که برای تو، و آن چنان که برای او و سنگینی وزن من و تو همان اندازه ای است که ترازوها به سبب جاذبة کرة زمین از ما نشان می دهند و نه بیشتر. و این در مقایسه با وزنی که ترازوهای قیاس، از کرة زمین نشان می دهند، ناچیز است و تازه کرة زمین، غبار سبک و سرگردانی است در یکی از کهکشان های گمنام هستی.
اخیراً فیلمی دیدم به اسم "میکروکاسموس" که حاصل پنج سال از عمر یک زن و شوهر بیولوژیست فرانسوی بود، بر روی زندگی حشرات. اول بگویم که تکنیک فیلم بسیار بالا و حساب شده بود و دوربین جهت نزدیک شدن به موضوع، مثلاً به همراه پشة واقعی که از لای برگ ها پرواز می کرد، تراولینگ می کرد. این فیلم به راحتی ما را در جریان غوغایی قرار می داد که در زیر سکوت یک برکة آرام جاری بود. چیزهایی مثل تلاش هوشمندانة یک بچه سوسک، برای جا به جایی یک سنگ ، توسط ابزار و یا دست و رو شستن پشه ای به هنگام صبحگاه و یا زد و خورد دو حشره و فرار رندانة یکی از آنها بعد از پیروزی بر حریف. و عبادت بودا وار یک آخوندک، در شعاع خورشید و یا عشق بازی دو حلزون. عجیب تر اینکه همة این رفتارها بی اندازه شبیه رفتار انسان ها بود. طوری که آدم به این حس می رسید که اگر ما پشه یا سوسک یا حلزون هم به دنیا می آمدیم، هیچ دست کمی از آنچه امروز داشتیم، نداشت و مهم این است که ما از کدام زاویه و با کدام چشم، به این طبقه بندی انواع جانداران نگاه می کنیم و جای آن منتقد شهرستانی خالی بود تا ببیند تماشاچی معتاد به فیلم های هالیوودی، از موفقیت آن بچه سوسک در جا به جایی سنگ چنان به هیجان می آمد که لحظاتی طولانی دست می زد ؛ چنان دستی که رمبوی هالیوود هم آن را به یاد نمی آورد. و رفته رفته چنان شد که تماشاچیان برای مرگ یک مورچه اشک می ریختند.
پس من چطور می توانستم برای حفظ آرامشم، هم چنان چون آن روستایی مانده باشم و کدخدای روستا و درویش محله ام را قطب عالم امکان دانسته باشم ؟! و یا حتی در مدارج بالاتری به بیماری مزمن و مسری ناسیونالیسم و حتی شریفتر از آن بیماری اومانیسم گرفتار شده باشم ؟!
پرسیدید چه چیزی مرا به آشوب کشانید، پاسخ می دهم تنگی دیدگاه های محلة کودکی ام در مقابل عظمت آفرینش. و آن همه دغدغه و دستپاچگی که پرسیدید، برای طی کردن سریع راه دور و درازی بود که از محلة ما تا جهان حقایق بالاتر وجود داشت. من آنچه را پاهای تاریخ از تنبلی، برایم طی نکرده بود، باید با پاهای کوچک شخصی ام، به شتاب می پیمودم. و اکنون از این راه طی شده راضی ام و با تواضع بسیار می دانم که من " هیچ چیز، جز یک نگاه نیستم " و وزنم بر کرة زمین ناچیز است و وزن کرة زمینی که در آن ایستاده ام، در مقایسه با وزن هستی، ناچیزتر. پیش از من میلیاردها آدم بر این کرة خاکی زیسته اند. و پس از من بی شماری از آدمیان بر زمین خواهند زیست و امروزه از این میان، من به همان اندازه می توانم مدعی باشم که با فیلمسازی ام جهان را متحول کرده ام، که یک پروانه مدعی، وقتی از روی گلی به گل دیگر پرواز می کند ادعا کند که نظم جهان را به هم ریخته است. لذا من که روزگاری به عنوان کودکی در محلة کودکی ام، معلول شرایط تاریخی و جغرافیایی خویش بوده ام و در آن روز نسبت به حقایق محدود پیرامونم، شیفته بودم، امروز به عنوان ذره ای ناچیز، در مقابل عظمت جهان هستی، فقط شگفت زده ام. راهی که من طی کرده ام، راهی است از شیفتگی حقیقت به شگفتی در برابر حقایق. و برای همین به راحتی صدای آن سوسک مادر را می شنوم که همسایة ماست و مدام قربان دست و پای بلورین بچه اش می رود و به راحتی و روانی از حفظم شعر زیبا و هر روزة مورچة شاعری جوان را که هر روز از بلندای برگ تربچه ای می خواند که:
" دوباره آدمیان از خواب برخاستند
تا زیر پاهای بی چشمشان
قصة هزاران مورچة عاشق را نادیده بگیرند."
- دوره های فیلمسازی شما با تحولات اجتماعی ایران هم خوانی بسیاری دارد. از دیدگاه شما این چهارده فیلم سینمایی را به چند دوره می توان تقسیم کرد ؟
محسن مخملباف : به چهار دوره. دورة اول شامل : " توبة نصوح، دو چشم بی سو، استعاذه و بایکوت "، دورة دوم شامل : " دستفروش، بایسکل ران و عروسی خوبان "، دورة سوم شامل فیلم های : " نوبت عاشقی، شبهای زاینده رود، ناصرالدینشاه، هنرپیشه، سلام سینما و نون و گلدون " و دورة چهارم شامل : " گبه" .
- چه خصایلی بر دورة اول فیلمسازی شما حاکم است؟
محسن مخملباف : به لحاظ محتوا، کارهای این دوره مذهبی است و به لحاظ تکنیک، سیاه مشق های اولیة من.
- آیا از چهار کار این دوره هنوز به هیچ کدام آنها علاقه ای دارید ؟
محسن مخملباف : بله به استعاذه که دومین کار من است و به بایکوت که چهارمین کار است. استعاذه را اخیراً دیدم و از آن خوشم آمد. به لحاظ فرم یک کار سورئالیستی است که می توان رگه های سورئالیستی آثار بعدی مرا از این کار دانست و به لحاظ محتوا هم یک بحث بشری است، همان قصة سوء تفاهم های بشری که به شیطان و وسوسه های او نسبت می دهیم. حتی به اصرار خودم در تور مرور بر آثاری که از من در چند کشور دیگر راه افتاده، قرارگرفت. به این فیلم در مجموعه آثار من بی مهری شده و بایکوت را هنوز دوست دارم به لحاظ دغدغه های فلسفی اش.
- چگونه از این مرحله گذشتی ؟
محسن مخملباف : با دو چیز. اول با مطالعه حدود چهارصد کتاب در زمینة سینما. دوم با درک نابسامانی های اجتماعی پیرامونم.
- قصة مطالعة چهارصد کتاب سینمایی را در مدت شش ماه شنیده ام. اگر می شود برای آنها که مایلند توضیح بیشتری بده؟
محسن مخملباف : پیش خودم فکر کردم اگر قرار است سینما را ادامه دهم، باید آن را بهتر بیاموزم، اما به دانشکده ها و کلاس ها و منتقدین معتقد نبودم. به همان شیوه ای رجوع کردم که رسم مطالعة ما در زندان بود. یعنی اول سعی کردم از انتهای کتاب های سینمایی لیست کتاب های منتشر شدة دیگر را پیدا کنم و به هر کتابخانه ای سر زدم و سراغ کتاب های سینمایی را گرفتم و از آن ها که کتاب های سینمایی را جمع می کردند، پرس و جو کردم واین لیست را تکمیل کردم. طوری که این لیست کاملترین لیستی شد که تا آن زمان دربارة کتاب های سینمایی وجود داشت. بعد آنچه را می شد خرید، خریدم و آنچه را نمی شد، به امانت گرفتم و در کنج خانه نشستم و همه را به دقت خواندم و بابت هر موضوعی فیش مهیا کردم و پس از خواندن بیست کتاب متوجه شدم نویسندگان همه از روی هم می نویسند و کتاب های بعدی با سرعت بیشتری خوانده شد چرا که تکرار مکررات بود. اما هیچ نکتة تازه ای را از قلم نینداختم، مگر آنکه آن را در فیش مربوطه وارد کردم. و بعد که کار مطالعه و فیش برداری تمام شد، دورة خلاصه کردن و حذف مطالب تکراری فراهم شد و همة این ها آنقدر خلاصه شد و مورد حذف اضافات قرار گرفت که به کتابچة کوچکی بدل شد که از نظر من خلاصة دانش کتاب های سینمایی ایران تا آن زمان بود.
- این دورة شش ماهة مطالعه، مربوط به چه زمانی است ؟
محسن مخملباف : مربوط به سال هزار و سیصد و شصت و سه، قبل از ساختن فیلم بایکوت. اما در واقع این مطالعه پس از ساختن فیلم بایکوت ادامه یافت و تکمیل شد.
- فیلم چطور ؟ مشهور است که در این دوره چهارصد فیلم را دیدی ؟ آیا به آرشیو خاصی دسترسی داشتی ؟
محسن مخملباف: در واقع حدود پنجاه فیلم را کامل دیدم. و اما آرشیوی که در اختیار داشتم همان آرشیوهای کرایة فیلم در حاشیة خیابان های تهران بود که در آن ایام پر بودند از فیلم های ویدئویی مبتذل فارسی و هالیوودی که بیش از پنج دقیقه از هیچ کدامشان را به دلیل خشونت و دروغ نمی شد تحمل کرد. در لابلای این فیلم ها تعدادی فیلم خوب هم دیده می شد که مهمترین آنها امروزه برایم "دزد دوچرخة" دسیکاست. اما بیشترین تأثیر را من از کتاب ها گرفتم. نکتة دومی که باعث شد من از دورة اول به دورة دوم فیلمسازی ام بروم، شرایط اقتصادی ناشی از دوران جنگ بود و بی توجهی طبقات مرفه جامعه، به ویژه سرمایه داران مذهبی نسبت به اکثریت محروم جامعه. فیلم های دستفروش، عروسی خوبان و باسیکل ران که مربوط به دورة دوم است، حاصل این دو عامل است. در همین دوره است که من سوای از محتوا و تکنیک، دغدغة تجربه در سبک را هم پیدا می کنم و می کوشم مثلاً در دستفروش از یک سبک شروع کنم و آرام آرام از سبک های دیگر عبور کنم بی آنکه به یکدستی اثر خدشه ای وارد آید.
- حالا این دورة دوم را چطور می بینی ؟
محسن مخملباف: دورة پرواز. کسی نوشت من مثل کسی می مانم که سوار بالنی شده و برای آنکه بیشتر بپرد، مدام کیسه های شن را از توی بالن به بیرون پرتاب می کند.
به هر جهت این دورة پیچیده ای است و به سادگی نمی توان از آن گذشت. مثلاً من در دورة اول خشم و حسادت اهل سینما را به سبب وارد کردن مضمون دین به سینما برانگیختم و ناخواسته دوستان و دشمنانی برای من و آثارم فراهم آمد. در عوض مذهبی ها را با هنر آشتی دادم. این کم چیزی نیست که بعد از توبه نصوح برای اولین بار در مساجد فیلم نشان دادند در شرایطی که می رفت پس از یک انقلاب مذهبی اساسا سینما از جامعه ریشه کن شود و مگر در افغانستان نشد؟
در دورة دوم این مرزبندی ها به هم ریخت و عده ای از دوستان قدیمی به صف دشمنان پیوستند. بیشترین استدلال آنها این بود که ساحت هنر، ساحت مسایل غیرزمینی است و نباید آن را با طرح مسایل دنیایی مردم آلوده ساخت. عده ای از آنها که تا دیروز با هنر قهر بودند و به سبب آثار من تازه با هنر آشنا شده بودند حالا ادعا می کردند هنر یکسره مذهبی است و نباید از مسائل اجتماعی سخن گفت. از نظر من این ها شکمشان زیادی سیر بود و اجارة خانه سر برجشان، عقب نیفتاده بود و الا فقیرترهایشان نظر دیگری داشتند.
آثار همین دوره برای من شهرت جهانی آورد و اهل سینمای داخل را هم بالاخره تسلیم کرد. چون اکثریت منتقدین داخلی هم گوش و چشمشان به نظرات منتقدین خارجی بود. البته در این دوره دوستان جدیدی هم برای آثار من پیدا شد. این ها مردم محروم ایران بودند و همینطور آدم هایی که حساسیت های اجتماعی داشتند.
- نظرت راجع به کارهای این دوره چیست ؟ مثلاً نسبت به کارهای دورة اول ؟
محسن مخملباف : طبیعتاً سه کار دورة دوم پخته تر و حرفه ای تر از چهار کار دورة اول من است. هر چند که همان چهار کار دوره اول من، هم به لحاظ سلامت مضمون و هم به لحاظ قدرت تکنیکی بالاتر از بسیاری از مدعیان امروزی است. اما خودم آثار دوره دوم را بیشتر از دورة اول دوست دارم. مقدمتاً بگویم که سینمای قبل از انقلاب، آن چنان که بعدها در ناصرالدینشاه به آن پرداختم، به دو دسته تقسیم می شد. سینمای فیلم فارسی و سینمای متفاوت. سینمای متفاوت، متأثر از نئورئالیزم و موج نوی فرانسه بود. همة تفاوت سینمای پیش از انقلاب ما در این دو موج خلاصه می شد و همین طور که در زمینة ادبیات، کامو را در بیرون داشتیم و صادق هدایت را در ایران ؛ در زمینة سینما هم دسیکا و روسلینی را در بیرون داشتیم، و شهید ثالث را در ایران. سینمای دورة دوم فیلمسازی من ناخواسته ادامة این دوران است با یک تفاوت هایی. مثلاً در هر سه فیلم دوره دوم هم رگه های سورئالیستی در فرم، و فلسفة مذهبی در محتوا وجود داشت، که تقریباً در سینمای قبل از انقلاب ایران به این شکل بی سابقه بود.
- از سه فیلم دورة دوم کدام را بیشتر می پسندید، و یا بهتر است بگوییم بیشتر مورد استقبال واقع شد ؟
محسن مخملباف : قضاوت در این زمینه دشوار است. در داخل عروسی خوبان و دستفروش مخالف و موافق را با هم درگیر کرد و بایسیکل ران چون ظاهر غیرایرانی پیدا کرده بود، کمتر به تنش های موافق و مخالف دامن زد. به لحاظ استقبال بین المللی هر سه فیلم موفق بودند، اما فقط بایسیکل ران جوایزی دریافت کرد. چرا که بنیاد فارابی با ارسال عروسی خوبان و دستفروش به بخش مسابقة هر فستیوالی در خارج از ایران، مخالفت کرد تا مبادا این دو فیلم جایزه ای بگیرند و این طرف سروصدای مخالفین افزونتر شود.
- چه اشکال برجسته ای را به این دوران از فیلمسازی خود وارد می دانید ؟
محسن مخملباف : پیش از هر چیز مطلق گرایی و آدم های سیاه و سفیدی که در فیلم وجود دارند. آدم های خوب دورة اول کارهای من مذهبی اند و آدم های بد، بیشتر غیرمذهبی اند. در دورة دوم آدم های خوب مستضعفین اند و آدم های بد سرمایه دارانند. و این بیماری به همان بیماری مزمنی برمی گردد که جامعه مرا تا به امروز به این روز کشانیده است. ( البته منتقدین بیماری که خودشان در نقد آثار هنری به بیماری سیاه و سفید دیدن مبتلا هستند از این صداقت من در نقد خودم سوء استفاده می کنند و دوباره این مثال ها را برای بروز بیماری نقد سیاه و سفیدشان، به عنوان کشف های خودشان، مورد استفاده قرار می دهند. ! !)
روان شناسی آثار من در دوران اول و دوم، بیشتر ایدئولوژیک و سیاسی است در بررسی همین دوران است که من به این نتیجه می رسم، مشکل دموکراسی در ایران، بیش از آنکه سیاسی باشد، فرهنگی است و به این دیدگاه روانشناختی از مردم ما برمی گردد که مدام حقیقت و خوبی را به عده ای نسبت می دهند و آنرا از دیگران دریغ می کنند. در ایران، هر عده و دار و دسته ای و هر حزب و گروهی، فقط خود و افکار خود و فرقه خود را برتر می داند و بقیه را فاقد حقیقت، و با این همه، همگی داعیه دموکراسی را دارند.
- چه نکته مثبتی را برای دورة دوم قائلید ؟
محسن مخملباف : دردمندی اجتماعی و پختگی تکنیکی. برخی از علاقمندان فیلمسازی من در همین دورة دوم باقی ماندند و برخی با من از این مرحله گذشتند و به دورة سوم رسیدند. از نظر من البته مهمترین دورة فیلمسازی من در دورة سوم است. و اگرچه من در دورة دوم به سهم خود به سینمای ایران در داخل و خارج اعتبار داده ام، اما بیشترین اثرگذاری فرهنگی را از طریق دوران سوم ایجاد کرده ام و به همین خاطر در دورة سوم، بیشترین مشکلات را داشته ام و بیشترین تاوان و غرامت را بابت همین دوران فیلمسازی ام پرداخته ام. در این دوره علاقمندان آثار من دیگر نمی توانستند به هیجان بیایند و با یک هورا کشیدن خود را خالی کنند. این دوره به تفکر بیشتری نیاز داشت. و اندیشیدن دشوارتر از پیش بود. و نقد فرهنگ سخت تر از نقد سیاسی فهمیده می شد. این است که خیلی از تماشاچیان در این دوره مرا رها کردند، اما در عوض نسل دیگری با من همراه شد. به روشنی می توان تفاوت یک میلیون نفری که بایکوت را دیدند، با یک میلیون نفری که سلام سینما را دیدند، تشخیص داد.( البته نسل تماشاچی هم عوض شده بود.)
- آیا بین مرحله دوم و سوم هم مطالعات وسیعی داشته ای؟ مثلاً به آن شکل که در بین دورة اول و دوم داشته اید ؟
محسن مخملباف : بله. یک دورة مفصل دیگر مطالعه کردم: در زمینة روانشناسی، جامعه شناسی و فلسفه. دقیق نمی دانم شاید حدود دویست سیصد کتاب خواندم و دوباره همان بازی فیش برداری و خلاصه گرایی.
پس دورة سوم محصول مطالعات این دوره و نقد آثار دورة دوم است ؟
محسن مخملباف : بله. اما اضافه کنید سفرهای مرا به خارج از ایران و مشاهدة عینی انسان امروز در جوامع دیگر را و درک تفاوت این انسان با آنچه تاکنون دربارة او در ایران شنیده بودم. شاید باید تغییر آثار مرا در دورة سوم، ناشی از چهار چیز کلی دانست. اول سرخوردگی از رسیدن به دمکراسی و عدالت اجتماعی. دوم نقد آثار دورة دوم در خودم، سوم سفرهای خارج از ایران و چهارم مطالعات روانشناسی، جامعه شناسی و فلسفی جدید. چون در زندان هم من دوره های طولانی ای در این زمینه ها مطالعه کرده بودم اما نه به این وسعت و نه با این روش مقایسه ای. در این دوره من گویی نویسندگان کتاب ها را با هم درگیر کرده بودم تا با هم بحث کنند و من از بیرون گود، منطق آن ها را مقایسه کنم، تا بدانم کدام عقلانی تر و مستدل ترند. حال آن که در زندان ما کتاب ها را می خواندیم تا بیاموزیم و از قبل در مقابل حرف کتاب ها تسلیم بودیم. اما در این دوره من فقط کتاب ها را می خواندم تا ببینم چه می گویند و همه این حرف ها را با هم مقایسه می کردم تا ببینم کدام یک بهتر است.
- خلاصه نظراتی که در دورة سوم به دست آوردی چیست ؟
محسن مخملباف : خلاصة این نظرات را در چند جا به روشنی عرضه کرده ام، در یادداشتی که برای فیلم نوبت عاشقی نوشتم. در مقالة سینما همة سینماست و در مقالة رئالیسم همه رئالیسم است. همان بحث نسبیت انیشتین و نقش موقعیت در افکار و رفتار آدمی و همان بحث جا به جایی موقعیت، برای فهم تغییرات در انسان.
- اما در این دوره به خود سینما هم پرداخته ای ؟
محسن مخملباف : درست است. برای آن که به سبب فیلم نوبت عاشقی و شبهای زاینده رود، مخالفین آثار من کل سینما را زیر سؤال بردند و حتی دوباره مدعی شدند که هنر گمراه کننده است و می خواستند وانمود کنند، به غیر از ارزش های ایدئولوژیک ـ سیاسی، هر ارزشی از جمله ارزش های هنری و به ویژه ارزش های سینمایی بیهوده است و حتی آنرا شیطانی خواندند. طبیعتاً عکس العمل من هم دفاع از ارزش های انسانی در هنر، و به ویژه سینما بود. ( در این دوره هنرمندان و هنر شناسان عجیب و غریبی یک شبه روئیدند که وجه اشتراک همه آن ها با هم و همه آنها با هنر، مخالفت با نوبت عاشقی و شبهای زاینده رود بود.)
- همچنان مایلم که محتوا و فرم سه دورة فیلمسازی ات را خودت خلاصه کنی، تا بعد به دورة چهارم برسیم.
محسن مخملباف : به لحاظ محتوا در دورة اول یک اخلاق گرای مذهبی ام، در دورة دوم یک مصلح اجتماعی و در دورة سوم یک منتقد فرهنگی. به لحاظ فرم در دورة اول یک تجربه گرای مبتدی ام و خود آموخته. در دورة دوم یک متخصص حرفه ای ام و در دورة سوم یک تجربه گرای غیرمبتدی و محقق.
- چرا این دوره را مهمترین دورة سه دوران فیلمسازی ات می دانی ؟
محسن مخملباف : برای آن که به هدفم زدم. برای آنکه در این دوره است که عمیقاً فهمیدم بزرگترین مشکل ما فرهنگ است و بزرگترین مشکل گشای ما نیز فرهنگ. ( در بی فرهنگی فرقی بین فرقه ها نیست از راست مذهبی دو آتشه تا چپ بی خدای تروریست از روشنفکر مدعی اومانیسم تا عوام بی سواد متعصب ، همه از یک درد رنج می برند : بی فرهنگی و لا جرم خشونت.) و به خاطر همین است که تا دم از دوستی و عشق می زنم، به دعواها دامن زده می شود. اگر در این دوره دست روی زخم های عمیق جامعه نمی گذاشتم، از این بیمار چنین فریادی برنمی خاست. این نوع درد را پیش از ما مولانا تشخیص داده بود و برای همین مثنوی امروزه مهجور و مسئله ساز است.
- آیا مشکل سیاه و سفید بودن شخصیتهای دورة اول و دوم در دورة سوم رفع شد ؟
محسن مخملباف : فکر می کنم بله. برای همین حتی ناصرالدینشاهِ سانسورچی هم خوبی هایی دارد و هنر می تواند او را هم به رستگاری خودش برساند. در حالی که مثلاً در عروسی خوبان برای هیچ کس که مخالف قهرمان فیلم است، هیچ راه رستگاری ای، فرض نشده. ( در واقع در دوره اول فرهنگ شخص من متاثر از فرهنگ مردم جامعه است در دوره دوم فرهنگ من متاثر از فرهنگ روشنفکران جامعه است، و هنوز من در دوره اول و دوم بازتاب فهم جامعه ام. اما از دوره سوم به شعور شخصی خود رسیده ام. شعوری که از نقد فرهنگ مردم و روشنفکران در عمل اجتماعی، و در سعی و خطا به دست آورده ام. در این دوره اگر هم تاثیری از کسی گرفته باشم، نوابغ جهانی ا ند. کسانی مثل انیشتین، مثل پلانگ ، مثل پوپر، مثل گاندی، مثل ماندلا و نه از روشنفکران عقب مانده وطنی یا آواره شده از وطن.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   21 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله اشتباهات مدیران منابع انسانی

اختصاصی از فی ژوو دانلود مقاله اشتباهات مدیران منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 
چکیده
این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند.
ده اشتباه رایج ارزشیابی، اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی در خصوص فرایند و اجرای ارزشیابی، ماهیت، بهبود، مشکلات و الگوی ارزشیابی عملکرد مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند.
منبع : روزنامه همشهری،‌ شنبه 8 مرداد 1384، سال سیزدهم، شماره 3760، صفحه 10.
توضیح : این مقاله در منبع مذکور با عنوان «10 اشتباه رایج مدیران» ارائه شده است که در اینجا با هدف دسترسی دقیق‌تر کاربران به این مقاله، عنوان مشخص‌تری برای آن در نظر گرفته شده است.
کلیدواژه : ارزشیابی؛ مدیریت عملکرد؛ ارزیابی عملکرد
________________________________________
1- مقدمه
نمی‌توان سنجید اما نسنجیده عمل کرد. بسیاری از مدیران امروزه به دلایل متعدد دچار روزمر‌گی (مودا) شده و در نتیجه فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده انجام می‌دهند که تکرار انجام آنها منجر به باورهای غلط می‌شود. این مقاله سعی دارد مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان را در رابطه با مدیریت عملکرد بیان نماید و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه کند.
همزمان با گرایش سازمان‌ها به سوی رقابت، تکنولوژی و مدیریت و ترقی اقتصاد نوین، فشار در جهت ایجاد لبه برنده طرح‌های استراتژیک برای سازمان‌ها افزایش می‌یابد. این طرح‌ها جهت اجرا نیاز به روش فوق العاده‌ای دارند تا سازمان‌ها را در صدر رقابت ابقا نموده و به طور پیوسته برای سازمان، صاحبان سهام و تمامی ذینفعان ذیربط، ایجاد ارزش نمایند.
خوشبختانه سازمان‌ها در این دهه یا حتی در این چند سال اخیر دست از خیالبافی برداشته و امروزه به طرقی در حال ایجاد ارزش می‌باشند. ولیکن در جاده منتهی به ارزش افزوده، با موانعی برخورد می‌نمایند که تا همین اواخر کسی حتی فکرش را هم نمی‌کرد. سهم قابل توجهی از این موانع از پارادایم‌های ذهنی مزمن، باورهای غلط و گاه اشتباهات مدیران نشأت می‌گیرد. ذکر این نکته ضروری است که حتی بهترین فرآیند مدیریت عملکرد طراحی شده، تنها زمانی اثربخش خواهد بود که متناسب با سبک رهبری، سبک مدیریت، باورهای مدیران و کارکنان و فرهنگ سازمان ذیربط باشد. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند. این مقاله شامل چهار بخش است. در بخش اول ده اشتباه رایج مدیران که موجب اشتباه در ارزشیابی عملکرد می‌شود مطرح می‌گردد. در بخش دوم طی بررسی‌های به عمل آمده در دپارتمان‌های منابع انسانی، به رایج‌ترین اشتباهات مدیران منابع انسانی اشاره خواهد شد. سپس در بخش سوم پیرامون بهبود عملکرد مواردی مطرح خواهند شد و نهایتاً در بخش چهارم جمع‌بندی و نتیجه‌گیری خواهیم کرد.
2- ده اشتباه رایج ارزشیابی
1- صرف وقت بیشتر برای ارزشیابی عملکرد نسبت به طرح‌ریزی عملکرد و یا نسبت به ارتباط کاری موجود ارزشیابی عملکرد، نقطه پایان یک فرآیند پیوسته است . فرآیندی که مبنای آن ارتباط مطلوب میان مدیر و کارمند است. بنابراین به جای ارزشیابی در پایان سال، وقت بیشتری را باید صرف پیشگیری از مشکلات عملکردی نمود. هنگامی که مدیران در طول سال رویه مثبتی را اتخاذ می‌کنند، ارزشیابی ساده و آسان خواهد بود.

2- مقایسه کارکنان با یکدیگر: چنانچه می‌خواهید موجب پدید آوردن احساسات منفی شوید، به روحیه کارکنان خود آسیب بزنید و در آنها به گونه‌ای نامطلوب چنان حس رقابتی بوجود آورید که توان کار گروهی را از دست دهند، آنان را درجه بندی نموده یا با هم مقایسه نمایید. این شگردی تضمین شده است. بدین ترتیب مدیر نه تنها موجبات اصطکاک میان کارکنان را پدید می‌آورد، بلکه خود، هدف اصلی این کینه توزی قرار می‌گیرد.

3- فراموش کردن این مطلب که هدف از ارزشیابی، پیشرفت است، نه سرزنش کردن: ما بدین منظور دست به ارزشیابی می‌زنیم که به بهبود عملکرد کمک کنیم، نه آن که مقصر بیابیم و سرزنش کنیم. مدیرانی که این امر را فراموش می‌کنند اعتماد کارکنانشان و حتی سازگاری آنها را از دست می‌دهند.

4- باور به این که فرم نرخ ارزیابی وسیله‌ای است عینی و بازتاب دهنده واقعیت به طور منصفانه: بسیاری از مدیران برای ارزشیابی کارکنان از فرم‌های نرخ ارزشیابی استفاده می‌کنند، چرا که نسبت به گونه‌های دیگر ارزشیابی سریعتر انجام می‌گیرد. واقعیت این است که اگر از دو شخص بخواهید یک کارمند را ارزشیابی کند، احتمال تطابق نتایج بسیار اندک است و این نشان می‌دهد این شیوه ارزشیابی تا چه حد ذهنی است. این مطلب را بارها و بارها به خود گوشزد کنید. نرخ‌ها ذهنی هستند. فرم‌های نرخ ذهنی است، عینی نیست.

5- استفاده صرف از ارزشیابی برای تعیین حقوق کارکنان: بسیاری از مدیران چنین می‌کنند. آنان تنها هنگامی‌که بخواهند افزایش حقوق کارکنان را تأیید یا رد کنند، دست به ارزشیابی می‌زنند. اما باید به خاطر داشت که ارزشیابی عملکرد برای «بهبود عملکرد» است نه فقط برای حقوق (گو این که برخی می‌پندارند، تنها برای حقوق است) هر شخصی؛ صرف نظر از این که مسأله پول (حقوق) در میان باشد یا خیر، نیاز به بازخورد در زمینه شغلی خود دارد.

6- باور بدان که آنها در موقعیتی قرار دارند که می‌توانند ارزشیابی صحیحی به عمل آورند: چنین امری غیرممکن است. بیشتر مدیران در موقعیتی نیستند که به حد کافی بر کارکنانشان نظارت مستمر داشته باشند. وانگهی، کدام مدیر تمایل به چنین کاری داشته یا زمان کافی در اختیار دارد؟ و کدام کارمند مایل است، مدیر کوچکترین حرکات وی را زیر نظر داشته باشد؟ به همین دلیل است که ارزشیابی، گونه‌ای همکاری میان مدیر و کارمند است.

7- به تعویق انداختن یا لغو نشست‌های ارزشیابی: این رویدادی بسیار شایع است. اما چرا نامطلوب است؟زیرا کارمندان در می‌یابند که این فرآیند در سازمان آنها بی اهمیت یا ساختگی است. آنها آنقدر زیرک هستند که دریابند به ارزشیابی بهای چندانی داده نمی‌شود.

8- سنجش یا ارزیابی امور کم اهمیت: یکی از حقایق زندگی این است که در انجام هر کار، آسانترین چیزهایی که می‌توان سنجید یا ارزشیابی نمود، کم اهمیت ترین آنهاست. مدیران، ارائه خدمات به مشتریان را فوراً با عباراتی چون «جواب تلفن را در زنگ تلفن دادن» یا مطالبی مشابه وصف و تعریف می‌کنند. اما آنچه را که آسان نمی‌توان سنجید، کیفیت کلی خدماتی است که مشتریان را جذب نموده و نگاه می‌دارد.

9- شگفت زده کردن کارکنان در حین ارزشیابی: یک فن تضمین شده برای اتلاف وقت و اثر نامساعد گذاردن بر عملکرد این است: در طول سال با کارکنان پیرامون عملکردشان صحبت نکنید! وقتی اشتباهی مرتکب می‌شوند، بدان نپردازید و آن را «ذخیره» کنید، سپس در نشست ارزشیابی تک تک موارد را مطرح کنید!

10- باور به این که تمامی‌کارکنان و مشاغل را می‌بایست دقیقاً به طریقی یکسان و با یک شیوه واحد ارزشیابی نمود: آیا تمام کارکنان برای بهبود عملکرد خود نیاز به چیزی یکسان دارند؟ بدیهی است، پاسخ منفی است. پاره‌ای نیاز به بازخورد مشخص دارند، پاره‌ای خیر. برخی بیشتر از دیگران نیاز به ارتباط دارند و بدیهی است که شغل‌ها متفاوت است. آیا گمان می‌کنید، می‌توان مدیر عامل شرکت فورد را با همان رویکردی ارزشیابی کرد که مسئول نظافت کارخانه را؟ در بیشتر موارد علت این اشتباه رایج این است که بخش پرسنلی یا منابع انسانی، مدیران را به چنین کاری وامی‌دارد. این امر تقریباً قابل درک است، اما هرگز از بیهودگی آن نمی‌کاهد.

در اقتصاد نوین، برد و پیروزی از قابلیت‌های سازمانی همچون سرعت، پاسخگویی، چالاکی، ظرفیت یادگیری و صلاحیت کارکنان سرچشمه خواهد گرفت. سازمان‌های موفق، سازمان‌هایی هستند که قادرند:
 به سرعت استراتژی را به عمل تبدیل نمایند.
 به طور مؤثر و هوشمندانه فرآیندهای سازمان را مدیریت نمایند.
 تعهد و همکاری کارکنان را به حداکثر برسانند.
 شرایط را به منظور ایجاد تغییری یک پارچه، فراهم سازند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  34  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله استراتژی های مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فی ژوو دانلود مقاله استراتژی های مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دستیابی به بهره‌وری پایدار، خلاقیت، نوآوری و کیفیت مناسب زندگی در گرو مدیریت و نیروی انسانی کارا، اثربخش، هوشمند و متعهد است. در دنیای کنونی، ثروت ملل را متشکل از ثروت‌های طبیعی، فیزیکی و انسانی می‌دانند. آمارها نشان دهنده نقش تعیین کننده نیروی انسانی در ایجاد، حفظ و گسترش ثروت ملی است. در جدول زیر مقایسه ای بین سهم منابع انسانی کشورهای مختلف صورت گرفته است:

گروه‌بندی کشورها درصد از کل
ثروت جهانی سهم
منابع انسانی سهم
ثروت فیزیکی سهم
ثروت طبیعی
63 کشور صادرکننده موادخام 6/4% 36% 20% 44%
100 کشور در حال توسعه 9/15% 56% 16% 28%
29 کشور صنعتی با درآمد بالا 6/79% 67% 16% 17%
منبع: بانک جهانی، 1988
با توجه به محرز شدن نقش استراتژیک منابع انسانی در رشد و پیشرفت کشورها، دیدگاههای جدید به نقش نیروی انسانی و شیوه‌های کار اهمیت و بهای بیشتری می‌دهند. در این بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی؛ به عنوان بخشی از نقش‌های در حال تغییر خود؛ بهره‌وی نیروی کار، افزایش خلاقیت و نوآوری نیروی کار، ایجاد و افزایش تعهد کارکنان، افزایش خدمات مناسب‌ تر از دیدگاه مشتریان، افزایش نقش نیروی کار در تدوین و اجرای استراتژی‌های سازمانی را دنبال می‌کند.
امروزه در حوزه مدیریت منابع انسانی چالش‌هایی مطرح شده‌است که پاسخگویی به آنها در شکل‌دهی به نقش‌های نوینِ در حال تغییر برای این حوزه از اهمیت بالایی برخوردار است:
• چگونه می‌توان بین زیرسیستم‌های منابع انسانی (مانند برنامه‌ریزی و کارمندیابی، آزمون و استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات، روابط با کارکنان و سلامت و ایمنی) هماهنگی درونی،‌ یکپارچگی و انسجام ایجاد کرد؟
• چگونه می‌توان بین سیستم منابع انسانی با سایر سیستم‌های عملیاتی (مالی و حسابداری، بازرگانی و بازاریابی، تحقیق وتوسعه و اطلاعات و غیره) یکپارچگی و هماهنگی بیرونی (افقی) برقرارکرد؟
• چگونه می‌توان بین استراتژی منابع انسانی با استراتژی‌های بالادستی (استراتژی کسب و کار و
استراتژی بنگاه) یکپارچگی و هماهنگی بیرونی (عمودی) به وجود آورد؟
برای ایجاد یکپارچگی میان زیر سیستم‌های منابع انسانی و هماهنگی درونی میان آنها، و نیز ایجاد هماهنگی بیرونی (افقی) بین سیستم منابع انسانی و سایر سیستم‌های عملیاتی و بالاخره جهت ایجاد هماهنگی بیرونی (عمودی) بین استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان، الگوهای استراتژیک گوناگونی در 15 سال اخیر مطرح شده است. در «الگوهای عقلایی» (منطقی) با نگرشی صرفاً فنی، رابطه‎ای یک طرفه و از بالا به پائین بیانگر آن است که استراتژی منابع انسانی منحصراً طبق الزامات استراتژی سازمان شکل می‎گیرد. در مقابل، «الگوهای فزاینده» با مؤثر دانستن نیروهای نهادی در فرآیند تدوین استراتژی، رابطه‎ای تعاملی و دو طرفه میان این استراتژی‎ها قائلند که می‎بایست در ابتدا و هنگام طراحی ایجاد شده باشد.

الگوهای عقلایی: استراتژی بنگاه یا کسب و کار استراتژی منابع انسانی

الگوهای فزاینده: استراتژی بنگاه یا کسب و کار استراتژی منابع انسانی

نیروهای نهادی

اخیراً بامبرگر و فیگن‌بام در تلاشی برای سازگاری الگوهای فزاینده سیاسی (برای تدوین استراتژی منابع انسانی) با الگوهایی که بر اساس دیدگاه برنامه‌ریزی عقلایی قرار دارند، دیدگاه ترکیبی (نقاط مرجع استراتژیک) را مطرح کرده‌اند. ایشان از زاویه نقاط مرجع استراتژیک به فرایند تدوین استراتژی منابع انسانی نگاه کرده و گونه‌شناسی جدیدی از انواع استراتژی‌های منابع انسانی ارائه می‌کنند.
این کتاب (شمای کلی کتاب در زیر آمده است) برآن است تا با نگاهی عمیق به موضوعات مبنایی مرتبط با مدیریت و مدیریت منابع انسانی و سپس بسط مباحث یاد شده در بالا، نگرش جامعی نسبت به تدوین استراتژی‌های منابع انسانی ایجاد کند.

فصل اول
جایگاه نگرش استراتژیک در تئوری های مدیریت

پس از مطالعه این فصل شما می‌توانید:

• مفهوم تئوری را به خوبی درک کنید.
• مقیاس‌‌های گروه‌بندی تئوری‌های مدیریت را بشناسید.
• با مبانی منطقی دسته بندی تئوری‌های مدیریت آشنا شوید.
• منطق نگرش‌های مختلف نسبت به مدیریت را شناسایی کنید.
• ارتباط نگرش استراتژیک با سایر نگرش های مدیریت را بیابید.

مقدمه
امروزه مهم ترین مفهومی که در رابطه با تعریف علم و متمایزساختن آن از علوم دیگر، ذهن صاحبنظران و اندیشمندان را به خود معطوف ساخته، مفهوم تئوری است؛ به گونه ای که می توان غنی بودن یک علم را با میزان و توانمندی تئوری های آن در تبیین و توضیح پدیده های مرتبط با موضوع آن علم، محک زد. از این رو ضروری است این مفهوم به عنوان اساسی ترین مفهوم در بررسی ماهیت هر علم از زوایای مختلف مورد بررسی قرار گیرد.
به اعتقاد برخی افراد، تئوری پدیده ای غیر عملی و بیش از حد آکادمیک است. برخی دیگر نیز تئوری را بی نهایت مشکل می یابند. برای بسیاری از افراد نیز، واژه تئوری، اصطلاحی مبالغه آمیز و تهدید کننده به نظر می رسد. در حالی که در واقع، هیچ چیز به اندازه یک تئوری خوب، عملی نیست. با این رویکرد، در این فصل که مقدمه‌ای بر مباحث "استراتژی‌های مدیریت‌ منابع انسانی" محسوب می‌شود، تلاش برآن است که حدالامکان کلیه مباحث مقدماتی، پیش‌فرض‌ها، مبانی و نگرش‌های مربوط به موضوع، بیان شود.
در یک نگاه کلی، خواننده ممکن است برخی سرفصل‌ها را دارای ارتباط اندک و یا بیش از حد مبسوط یابد. با این حال، مطالعه این فصل پیش از پرداختن به مباحث بعدی توصیه می‌شود. آنچه که این فصل در پی تبیین آن است عبارت است از مبانی و مفاهیم پایه‌ای که با هدف ایجاد درک مشترک نسبت به موضوعات مبنایی مرتبط با مدیریت استراتژیک منابع انسانی تنظیم شده است.

تئوری‌ چیست؟
فیلسوفان یونانی اولین کسانی بودند که ماهیت تئوری را به طور نظام مند بررسی کردند و افکار آنان مبنای فهم مدون و رسمی از تئوری تا قرن هفدهم قرار گرفت. اولین بار فیثاغورث، تئوری را به معنی ژرفا اندیشی و تفکر عمیق به کار برده است (میرزایی اهرنجانی، 1385). دایره المعارف آکسفورد، تئوری را این گونه تعریف می کند: سیستمی از ایده ها که چیزی را تبیین می کند، به طور خاص سیستمی که متکی است بر اصول کلی اما مستقل از چیزهای خاصی که باید تبیین شوند. به اعتقاد هچ، تئوری مجموعه ای است از مفاهیم و روابط که درون نوعی تبیین از پدیده مورد بررسی، به هم پیوند داده می شوند (هچ، 1385).
تئوری‌، طبق نظر چافتز مجموعه‌‌ای از بیانات انتزاعی و کلی است که برای توضیح برخی از جنبه‌های دنیای تجربی (واقعیتی که بطور مستقیم یا غیر مستقیم از طریق احساسمان برای ما شناخته شده است) به کار می‌رود. دوبین معتقد است که تئوری‌ها به منظور تعقیب دو هدف مجزا در مطالعه علمی ‌رفتار انسان به کار می‌روند: تفسیر و پیش بینی.
تئوری‌ها بر مبنای فرایند سیستماتیک استدلال قیاسی و استنتاجی در تلاش به منظور پاسخگویی به "چرا؟"
ساخته شده‌اند. یک ساختار تئوریکی یک انتزاع است. هم توصیفی است و هم کلی که از تجربیات ما نشأت می‌گیرد. بنابراین، ساختار یا مفاهیم یک تئوری ابزاری می‌شودکه با آن می‌توان رفتار انسان را مطالعه، توصیف و پیش بینی‌کرد. در واقع تئوری، نورافکنی است که زوایای تاریک را روشن می سازد. بدون ساختارهای تئوریکی، فهمیدن و منظم کردن اطلاعات پیرامونی بسیار مشکل خواهد بود. اما با استفاده از ساختار تئوریک می‌توان به اطلاعات نظم بخشید. از سوی دیگر، تئوری‌ها وابستگی زیادی به مشاهدات تجربی دارند. چرا که ریشه اولیه تئوری‌ها در تجربه است و معمولا ساخت یک تئوری با یک مشاهده آغاز می‌شود. سپس این مشاهده به درجه‌ای از انتزاع بدل شده و این فرایند تا آنجا ادامه می‌یابدکه منجر به شکل‌گیری تئوری می‌شود (نمودار 1-1). بسیاری از تئوری‌ها تجمعی هستند؛ ابتدا ممکن است یک نظریه پرداز، انتزاعی از یک مشاهده بسازد؛ مشاهدات بعدی ممکن است منجر به انتزاعات بیشتر و این نیز منجر به مشاهدات کنترل شده و مطالعات علمی ‌با هدف تأیید انتزاع ها شود (رابینز ، 1998).

نمودار 1-1) فرایند شکل‌گیری تئوری

منبع: سوزان رابینز و همکاران (1998)

مقیاس‌‌های گروه‌بندی تئوری‌های مدیریت
برخی نظریات مدیریت و سازمان در کنار هم مجموعه یا گروهی از نظریات را تشکیل می‌دهند؛ هر یک از این مجموعه نظریات، به طریقی مشابه به سازمان می‌نگرند و زبان و استعاره‌های یکسانی را برای بیان حقایق به کار می‌برند. نویسندگان و نظریه پردازان سازمان و مدیریت، تئوری‌های مدیریت سازمان را به شکل‌های مختلف گروه بندی نموده‌اند. هر گروه از نظریه‌های سازگار و هم سنخ، با عناوین و مفاهیم جایگزینی چون مکتب ، دیدگاه ، سنت یا آیین، قالب یا چارچوب ، مدل و پارادایم یا عصر نامیده می شوند.
پراکندگی و تفرق نظریه‌های سازمان و مدیریت، متفکرین را برانگیخته است تا تلاش‌هایی را به منظور
یکپارچه سازی و انسجام نظریه‌ها صورت دهند. برای این منظور، نویسندگان معمولاً پیوستار یا مقیاس‌هایی را معرفی کرده‌اند که به صورت یک ابزار درجه بندی و سنجش نظریه‌ها از آنها استفاده می‌کنند. هر یک از این پیوستارها به صورت "یک بعد تحلیلی" در تعیین موقعیت و جایگاه مکاتب مختلف عمل می‌کنند و به این ترتیب فضاهای یک بعدی و دو بعدی مختلفی برای تعیین نسبت مکاتب با یکدیگر ایجاد شده‌اند و از این نظر فضاهایی با ابعاد بیشتر نیز قابل تصور است. کارکرد دیگر چنین مقیاس‌هایی تقسیم فضای تئوریک (جهان تفکر مدیریت) به معدودی مناطق اصلی است که هر یک معرف یک پارادایم است. دو مقیاس عمده که برای این گروه بندی‌ها استفاده می‌شود عبارتند از مقیاس کلان گستر- خرد گستر و مقیاس عینی - ذهنی.
1) مقیاس کلان گستر- خرد گستر / )کلان نگری- خرد نگری): این مقیاس برای سنجش و نشان دادن سطح تحلیل نظریه‌ها به‌کارمی‌رود. این پیوستار در نمودار 2-1 نشان‌داده ‌شده است.
تئوری‌های سطح کلان شامل تئوری‌هایی است که به بررسی رفتار موجودیت‌های بزرگ مانند جوامع، فرهنگ‌ها، اجتماعات می‌پردازد و تئوری‌های سطح خرد به بررسی رفتار انسان در سطح فردی می‌پردازد.

نمودار 2-1) پیوستار کلان گستر- خردگستر، جرج ررتبرز

2) مقیاس عینی- ذهنی : نظریه‌ها و مکاتبی که برای سازمان و پدیده‌های سازمانی وجودی مشاهده پذیر- ملموس و مستقل از بازیگران و مطالعه کنندگان آن قائلند، در قطب "عینی" و آنهایی که برای این مقولات، قائل به وجودی مستقل نیستند و آنها را وجودی غیر مادی، درحوزه ایده و ذهن مطالعه کنندگان و بازیگران و منوط به تصورکنندگانِ آنها می‌دانند؛ در قطب "ذهنی" مقیاس قرار می‌گیرند. اصولاً کمتر می‌توان نظریه پردازانی را پیداکرد که کلیه پدیده‌ها و متغیر‌های سازمانی را بطور مطلق، عینی و یا ذهنی بدانند بلکه اغلب ترکیبی از دو دیدگاه را به کارمی‌برند. نویسندگان سازمان و مدیریت که از این مقیاس استفاده‌ کرده‌اند، بعضاً این مسأله را بطور تلویحی در نظرگرفته‌اند (بوریل- مورگان ، 1979).
پیوستارهای متعددی در مقولات مختلف توسط نظریه پردازان ایجاد شده که هر چند عناوین متفاوتی دارند، در عمل با مقیاس فوق که درواقع مفروضات نظریه پردازان پیرامون ماهیت علوم اجتماعی و واقیعت اجتماعی
را ارزش گذاری می‌کنند، سازگاری و همبستگی نشان می‌دهند. هر یک از این مقیاس‌ها در واقع مشخصه‌هایی از مقیاس عینی- ذهنی را ارائه می‌کنند. بعضی از این مقیاس‌ها عبارتند از:
1. ماهیت انسان: مقیاس جبری- اختیاری
2. هستی شناسی: ایده آل گرا- واقع گرا
3. ماهیت واقعیت: تعینی(قطعی) - تفسیری
4. معرفت شناسی: اثبات گرا - ضد اثبات گرا
5. روش شناسی: محاسباتی- اندیشه نگاری / تحلیلی- اکتشافی/ کمی- کیفی
6. ماهیت دانش: مطلق گرایی- نسبی گرایی
مشخصه‌های سازگار با وجوه "عینی" و "ذهنی" را به طور خلاصه می‌توان درجدول 1-1 بیان کرد. مطابق این جدول، می‌توان بعد ذهنی/ عینی را براساس تعریف به جایگاه، بیشتر توضیح داد.

جدول 1-1) مشخصه‌های تعریف کننده وجوه پیوستار عینی- ذهنی
رویکرد
ارزش گذاری
مقوله
مورد بحث ذهنی عینی
ماهیت انسان انسان ماهیتا مختار است. انسان ماهیتاً مجبور است.
هستی شناسی ایده آلیسم: اصالت ذهن و ایده
تسمیه گرایی: اصالت اسامی، عناوین و مفاهیم واقع گرایی: وجود واقعیت‌های اجتماعی مستقل از ناظر
ماهیت واقعیت جهان امکانی و احتمالی، تفسیر تأویل بردار- عدم قطعیت جهان متعین و قطعی (ضروری)
معرفت شناسی آنتی پوزیتویسم: اهمیت قالب ارجاعی (ذهنی)
(بی ثمربودن پیگیری روابط قاعده مند جهان شمول) پوزیتویسم: مدل‌ها و روش‌های علوم طبیعی
تجربه گرایی- پیگیری قاعده مندی ها و روابط علی بین پدیده‌ها
روش شناسی روش اندیشه نگاری- شهودی - اکتشافی استفاده از روش محاسباتی، تحلیل
داده‌های کمی
ماهیت دانش حقایق نسبی: عدم امکان شناخت واقعیت آنچنان که هست. قضاوتی بودن دانش و تغییر آن از فردی به فرد دیگر و از فرهنگی به فرهنگ دیگر حقایق مطلق: دانش قطعی و جهان شمول
(امکان دستیابی به حقایق هستی)

مبانی منطقی دسته بندی تئوری‌های مدیریت
در هنگام بررسی تئوریها به طور کلی دو رویکرد داریم: الف) رویکرد محتوایی که به توضیح تئوریها می پردازد و در واقع بررسی مصادیق و تاریخ عقاید است. ب) رویکرد شکلی که با مباحث منطقی ( فلسفی) در جستجوی ارائه چارچوبی برای تحلیل تئوریهاست.
همانند تمام علوم، تئوری های مدیریتی را نیز می توان به صورت زیر دسته بندی کرد: دسته بندی تاریخی، دسته بندی موضوعی، دسته بندی نگرشی و دسته بندی فلسفی/ منطقی(جدول 2-1). هر چه از دسته بندی
تاریخی به فلسفی نزدیکتر می شویم، به رویکرد شکلی گرایش بیشتری می یابیم. تنها از دیدگاه فلسفی/منطقی است که می‌توان به شناخت در مورد مبنای فکری نظریه‌پردازان رسید و نظریه‌های آنها را در قالب چارچوب و الگوی مشخصی با یکدیگر مقایسه کرد.

جدول 2-1) چارچوب شناخت تئوری‌ها
مبانی منطقی دسته بندی تئوری‌های مدیریت نمونه در مباحث مدیریت
دسته بندی تاریخی سیر اندیشه‌های علوم اداری (دکتر بشارت)
(مثل رزومه سنی)
دسته بندی موضوعی سازمان و مدیریت (هیکس وگولت، ترجمه دکتر گوئل کهن)
(مثل رزومه موضوعی)
دسته بندی نگرشی مقدمه ای بر نگرش اقتضایی ( لوتانز، ترجمه نشده)

دسته بندی فلسفی/ منطقی دسته بندی Hall ،دسته بندی Scott ،دسته بندی Morgan

منطق نگرش‌های مختلف نسبت به مدیریت
از جمله روش‌های دسته بندی تئوری‌های مدیریت (سازمان)، دسته بندی بر اساس نگرش‌های مختلف می‌باشد که "فرد لوتانز" به آن اشاره کرده است. از دید او پنج دسته نگرش مدیریت مطرح هستند که عبارتند است: نگرش فرایندی، نگرش روابط انسانی، نگرش علمی ‌(کمی)، نگرش سیستمی، نگرش اقتضایی. نگرش استراتژیک به مدیریت رویکرد دیگری است که در اینجا به آن پرداخته می‌شود.

 نگرش فرایندی به مدیریت : این نگرش به وظایف مدیریت می‌پردازد. گیبسون بطور خلاصه، سه وظیفه اصلی مدیریت را برنامه‌ریزی، اجرا و کنترل می‌داند. محصول چنین نگرشی، مهارت‌های ادراکی است. اکثر کتب مدیریت با نگرش فرایندی نوشته شده است.
 نگرش روابط انسانی به مدیریت : در این نگرش مهمترین دغدغه مدیر، تنظیم روابط بین انسان‌ها است. در واقع، این نگرش به شیوه‌های رهبری و منابع انسانی می‌پردازد. محصول چنین نگرشی، مهارت‌های انسانی به مدیریت است. این نگرش با 3 فرض اصلی سر و کار دارد (نمودار 3-1):
فرض 1: اختلاف تمام علوم در تمام اعصار ناشی از اختلاف درباره انسان است (انسان شناسی). در اینجا تأکید بر دیدگاه‌های فلسفی در مورد انسان و شناخت انسان است.
فرض 2: انسان به عنوان یکی از پدیده های اجتماعی مورد بررسی قرار می گیرد (رفتار شناسی). لذا تأکید بر اعمال انسان به عنوان محصول نهایی و تلاش جهت شناسایی رفتار موجود و مطلوب و تغییر رفتار است.
فرض 3: هدف، کالا و خدمات است و انسان مثل سایر منابع، منبع و ابراز تولید است (منبع شناسی) و باید مکانیزم‌های مناسب برای ورود، بکارگیری و خروج آن از سیستم اندیشیده شود.

نمودار3-1) فرضیات نگرش روابط انسانی به مدیریت

 نگرش علمی ‌(کمی) به مدیریت : این نگرش به روش انجام کارها یا به مجموعه‌ای از فعالیت‌های مختلف ( بازاریابی، تولید، مالی، تحقیق و توسعه) می پردازد.محصول چنین نگرشی، مهارت‌های فنی است.

 نگرش سیستمی‌ به مدیریت : با معرفی تئوری عمومی‌ سیستم‌ها در اواسط قرن بیستم توسط برتالانفی، این نگرش به دنیای علم ارائه شد. بر اساس این نگرش عمومی، می‌توان رویکردی جامع و همه جانبه به علوم مختلف داشت. اشاعه این نگرش به علم مدیریت، در واقع چیزی به این علم اضافه نمی‌کند، بلکه با رویکردی جامع به سه نگرش قبلی می‌پردازد. به نوعی می‌توان گفت که محصول چنین نگرشی، مهارت‌های سیستمی و جامع‌نگری ‌است. تئوری‌های سیستمی ‌اگرچه دستاوردی ویژه برای مدیریت به ارمغان نمی‌آورد لیکن از آن می‌توان برای شکل دهی به مفهوم ضرورت وجود هماهنگی در همه ابعاد مدیریت سازمان به عنوان یک سیستم و کل منسجم و یکپارچه، بهره برد. به عبارتی، این تئوری‌ها به آشتی میان تئوری‌های مختلف مدیریت می‌انجامد (نمودار 4-1).

نمودار 4-1) کارکرد تئوری‌های سیستمی‌برای مدیریت: ایجاد هماهنگی عمودی میان تئوری‌های مدیریت

 نگرش اقتضایی به مدیریت : این نگرش نیز، چیزی به علم مدیریت اضافه نمی‌کند بلکه بر اساس آن، می‌توان با توجه به شرایط و موقعیت‌های مختلف و با آگاهی از تئوری‌های متفاوت، تناسب را تشخیص داد. در واقع این نگرش، در حیطه مصلحت و رابطه بین علم و عمل است (نمودار 5-1).

نمودار 5-1) کارکرد تئوری‌های اقتضایی برای مدیریت: ربط میان تئوری و عمل

کسی که مهارت‌های اقتضایی بالایی دارد، می‌بایست: اولاً تمامی‌مهارت‌های قبلی را داشته باشد، ثانیاً درک خوب از شرایط داشته باشد و ثالثاً بر اساس آن شرایط، سازگاری با شرایط را تشخیص دهد. به این ترتیب، تئوری‌های اقتضایی نیز در مجموع به حاصل مشخصی برای مدیریت نمی‌انجامند گو اینکه هرگز نمی‌توان ضرورت توجه به مقتضیات محیط را در بکارگیری هماهنگ تئوری‌های مدیریت نادیده‌گرفت. رویکرد اقتضایی در مدیریت به انجام دو تشخیص کمک می‌کند: تشخیص مصلحت و تشخیص ضرورت. در تشخیص مصلحت حتماً باید بتوان اثباتِ جلبِ منفعت نمود و در تشخیص ضرورت حتماً باید بتوان گفت که تشخیص صورت گرفته چگونه و به چه ترتیب دفعِ ضرر خواهد کرد.

 نگرش استراتژیک به مدیریت : در ارتباط با نگرش استراتژیک دو احتمال مطرح است: اول؛ دیدگاه استراتژیک جزء یکی از فرایندهای مدیریت به حساب آید؛ به‌این ترتیب، مدیریت یک استراتژی است؛ چنانکه به نظر "گیبسون" مدیریت یعنی برنامه‌ریزی، اجرا و کنترل. احتمال دوم: دیدگاه استراتژیک یک دیدگاه فرایندی نبوده بلکه از جنس نگرشهای دیگر است و به آنها اضافه می‌شود. در حوزه تئوریک، مدلسازی و کاربرد مدل، نگرش استراتژیک در مقابل تفکرات دیگر مقابله ای ندارد؛ بلکه تکمیلی است.

جدول 3-1) طبقه بندی تئوری‌ها براساس انواع نگرش‌ها به مدیریت و دستاورد هریک از آنها

نگرش مسأله مورد نظر مهارت خاص
یا عام جنبه محصول
فرایندی
وظایف مدیریت ادراکی خاص علم برنامه‌ریزی، سازماندهی، اجرا، کنترل
روابط انسانی روابط انسان‌ها
(شیوه رهبری) انسانی خاص علم تنظیم روابط بین افراد
علمی‌(کمی) روش‌های انجام کار فنی خاص علم تکنیک‌ها و روش‌های مختلف مثل
5S،TQM، EFQM و...
سیستمی انسجام و نگرش
جامع و مانع سیستمی عام هنر ضرورت یکپارچگی میان شیوه‌های مدیریت، وظایف مدیران و روش‌های انجام کار
اقتضایی مصلحت نگری،
توجه به شرایط،
تبدیل تئوری به عمل اقتضایی عام هنر توجه به سازگاری با شرایط محیطی در بکارگیری شیوه‌ها، وظایف و روش‌های انجام کار
استراتژیک سطح مفهومی‌
یا ذهنی، ایجاد وحدت میان عینیت و ذهنیت استراتژیک عام هنر هم افزایی

ارتباط نگرش استراتژیک با سایر نگرش‌های مدیریت
به نظر می‌رسد که بر خلاف ادبیات حاکم بر تئوری‌های مدیریت و باور مدیران، نگرش استراتژیک رویکردی جدید و عام است که موضوعات را در دو سطح عینی و ذهنی طبقه بندی می‌کند. امری که در نگرش‌های قبلی واضح و روشن نبود. در واقع، هدف از چنین نگرشی این است که به موضوعات پیرامونی در سطح مفهومی‌و مصداقی توجه شود. بر این اساس، ملاک‌هایی که در ادبیات مدیریت برای تفکیک استراتژیک از عملیات مطرح می‌شود، مانند سطح (کلان یا خرد)، زمان (بلندمدت یا کوتاه‌مدت)، اهمیت (با‌ اهمیت و بی‌اهمیت)، سلسله مراتب سازمانی (سطح بالا یا پایین سازمانی)، توجه به محیط (توجه کم به محیط و توجه زیاد به محیط)، کلی یا جزئی بودن و از این قبیل، نمی‌توانند مبنای متقن و معقولی برای تعیین ضابطه استراتژیک بودن موضوعات باشند؛ چه اینکه ممکن است فعالیتی، بلندمدت باشد ولی درعین‌حال عملیاتی باشد مانند برنامه‌ریزی پروژه‌های سدسازی. بنابراین، به نظر می‌رسد ملاک و ضابطه تشخیص و تعیین استراتژیک بودن موضوعات در عینی- ذهنی بودن آنها نهفته و می‌تواند ملاک مناسبی برای تمایز نگرش‌های عملیاتی از استراتژیک محسوب گردد.
تئوری‌های استراتژیک میان دو مفهوم عینیت و ذهنیت تفاهم و وحدت ایجاد می‌کنند. در واقع، نگرش استراتژیک ارتباط بین ذهن و عین را برقرار می‌کند. در این نگرش مسائل به دو سطح استراتژیک و عملیات تقسیم می‌شوند. سطح استراتژیک (مفهومی) مربوط به مسائل ذهنی است و سطح عملیات (مصداق) مسائل عینی را تحت پوشش قرار می‌دهد.

نمودار 6-1)کارکرد تئوری‌های استراتژیک برای مدیریت: ایجاد وحدت و تفاهم افقی میان تئوری‌ها

سطح استراتژیک می‌تواند مبنای عمل قرارگیرد و زمانی نتیجه مطلوبی حاصل خواهد شد که در این سطح، طرح و تصمیم درستی (به مقتضای شرایط، هماهنگ با همه ابعاد و اعضای سیستم و متکی بر علم مدیریت) اتخاذ شود. سطح عملیات قاعدتاً، تابع سطح ذهنیت است اما ممکن است الزاماً آنچه را که در آن سطح تجویز شده به اجرا درنیاورد. به‌این‌ترتیب، ممکن است چهار حالت روی دهد (جدول 4-1) که تنها در یک حالت نتیجه تعامل دو سطح استراتژیک و عملیاتی، آن چیزی است که مطلوب‌ تلقی می‌شود. حال اگر شرایط و مقتضیاتی را که یک استراتژی درست و مناسب را رقم می‌زند به ‌این جدول اضافه ‌‌شود، پیچیدگی اتخاذ یک تصمیم استراتژیک بیشتر نمایان می‌شود (جدول 5-1).

جدول 4-1) تعامل دو سطح استراتژیک و عملیات برای حصول نتیجه

سطح استراتژیک/ ذهنیت/ فکر سطح عملیات/ عینیت/ عمل نتیجه
درست غلط غلط
غلط درست غلط
غلط غلط غلط
درست درست درست

جدول5-1) حالات ممکن اثرگذار بر درستی یک تصمیم استراتژیک

سه پیش زمینه اتخاذ تصمیم استراتژیک حالات ممکن
از نظر علمی مبتنی بر علم مدیریت
فارغ از علم مدیریت
از نظر سیستمی مبتنی بر نگرش سیستمی
فارغ از نگرش سیستمی
از نظر اقتضایی مبتنی بر نگرش اقتضایی
فارغ از نگرش اقتضایی

به این ترتیب، تئوری استراتژیک در ارتباط بسیار نزدیک با تئوری‌های مدیریت قرارمی‌گیرد و ضمن ترکیب و درمیان گرفتن دو نگرش سیستمی‌و اقتضایی، به ارائه یک مدل مفهومی‌برای دستیابی به نتایج مطلوب حاصل از مدیریت می‌پردازد که آن را به هم‌افزایی می‌شناسیم (نمودار 7-1).

نمودار 7-1) رویکرد استراتژیک به سازمان

در یک نگاه اجمالی نگرش استراتژیک را می‌توان با سایر رویکردها در قالب جدول 6-1 مقایسه کرد:

جدول 6-1) مقایسه نگرش استراتژیک با سایر رویکردها
نگرش یا تفکر یا رویکرد نگرش استراتژیک

نتیجه سطح استراتژیک
F–I–C سطح عملیات
F–I–C
نگرش فرایندی وظایف مدیریت
(تصمیم‌گرایی) برنامه‌ریزی/ طرح ریزی استراتژیک
پیاده سازی/ کنترل استراتژیک برنامه‌ریزی/ طرح ریزی عملیاتی
پیاده سازی/ اجرای عملیاتی
کنترل عملیاتی
نگرش روابط انسانی
• فردی: باور- نگرش- انگیزش- ادراک- رفتار
• گروهی: رهبری- ارتباطات- تعارض
• سازمانی: فرهنگ – تغییر و تحول شیوه (سبک) مدیریت
(انسان‌گرایی) استراتژی رهبری- R&D
استراتژی ارتباطات- استراتژی تعارض- استراتژی فرهنگ – استر اتژی تحول Logic Framework Approach (LFA)
رهبری- ارتباطات- تعارض- تحول
فرهنگ
نگرش علمی‌(کمی)
مدیریت علمی
علم مدیریت روش‌های انجام کار
(تخصص‌گرایی) روش‌های استراتژیک روش‌های عملیاتی
روش‌های استدلالی- محاسباتی- کمی/ تحقیقات کمی
نگرش استراتژیک سطح بندی مدیریت
(آرمان‌گرایی) وحدت و هم‌افزایی تصمیم‌گیری استراتژیک
(تصمیم گیری شهودی) وحدت و هم‌افزایی تصمیم‌گیری عملیاتی و عقلایی
نگرش سیستمی هماهنگی
(جامع‌گرایی) انسجام و یکپارچگی استراتژیک هماهنگی عملیات (عمودی و افقی/ درونی و بیرونی)
نگرش اقتضایی تناسب(مصلحت / ضرورت)
(جامعه‌گرایی) سازگاری و تناسب استراتژیک تناسب با وضع موجود

اصل و نتیجه نگرش استراتژیک در مدیریت، ایجاد توان و قابلیت سطح بندی علم مدیریت به طور خاص (روابط انسانی، فرایندی، علمی) و به طور عام است (نمودار 8-1):

به این ترتیب، ضابطه این دو سطح؛ زمان، بزرگی، کلی و جزئی بودن و غیره نیست، ضابطه آن نظر و عمل
است و نگرش استراتژیک ارتباط بین ذهن و عین را بر قرار می‌کند. معیار صحت و درستی به عینیت نیست ولی عینیت تابع ذهنیت است.

- مسائل بشر

مثال در مسائل مدیریت

ساختار

نمودار8-1) سطوح استراتژیک و عملیاتی

خلاصه فصل
سه نگرش اول (فرایندی، انسانی و کمی) در علم مدیریت مطرح است درحالی که سه نگرش بعدی (سیستمی، اقتضایی و استراتژیک)، نگرش‌های عامی‌هستند که در تمامی‌علوم (کاربردی) قابل استفاده هستند.
سه نگرش اول به جنبه علمی‌مدیریت و سه نگرش آخر به جنبه‌های هنری مدیریت (و یا هر علم دیگری) مربوط می‌باشند.
این شش نگرش می‌توانند با هم ترکیب شوند. به عنوان مثال می‌توان به فرایند مدیریت استراتژیک، مدیریت استراتژیک تکنولوژی، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، مدیریت استراتژیک تولید، مدیریت استراتژیک بازاریابی اشاره کرد. مدیریت استراتژیک فرایندی؛ از تلفیق دو نگرش فرایندی و استراتژیک حاصل می‌شود:

استراتژی‌های مناسب = نگرش اقتضایی  هماهنگی‌های استراتژیک  نگرش سیستمی  فرایند مدیریت استراتژیک  نگرش استراتژیک  نگرش فرایندی

نگرش روابط انسانی به دو بخش مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی تقسیم می‌شود که در این جزوه تمرکز بر شاخه مدیریت منابع انسانی است. اگر مدیریت منابع انسانی با نگرش استراتژیک مورد توجه قرار گیرد؛ می‌توان آن را به دو حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی و مدیریت عملیاتی منابع انسانی تقسیم کرد (نمودار 9-1):

نمودار 9-1) حوزه‌های مدیریت منابع انسانی بر مبنای نگرش استراتژیک

فصل دوم
نگرش استراتژیک به مدیریت منابع انسانی

پس از مطالعه این فصل شما می‌توانید:

• مدیریت منابع انسانی را تعریف کنید.
• با نگرش استراتژیک و عملیاتی در مدیریت منابع انسانی آشنا شوید.
• مفاهیم مدیریت استراتژیک منابع انسانی را به خوبی درک نمایید.
• استراتژی منابع انسانی را توضیح دهید.

مقدمه
با توجه به محیط در حال تغییر منابع انسانی (ناهمگونی بازار کار، جهانی شدن، روند و ماهیت کار، روندهای سیاسی و حقوقی و ... ) به منظور دستیابی به بهره‌وری پایدار، خلاقیت و نوآوری و کیفیت مناسب زندگی، مدیریت کارآمد، اثربخش و هوشمند منابع انسانی ضروری است. انسان به عنوان کانون توجه در مباحث مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی از جایگاه و اهمیت ویژه‌ای در مدیریت نوین برخوردار است. یکی از زمینه های اصلی پژوهش در استراتژی منابع انسانی، تطبیق نگرش استراتژیک به مدیریت منابع انسانی و تدوین استراتژی منابع انسانی است. مقصود از عملیات استراتژیک آن دسته از برنامه ها، سیاست ها و فعالیتهای مبتکرانه منابع انسانی است که برای ایجاد رابطه تنگاتنگ بین منابع انسانی با اهداف کلی استراتژیک سازمان طراحی شده اند. مقصود از نگرش استراتژیک در مدیریت منابع انسانی یک منطق مدیریت است که مستلزم بکارگیری منابع انسانی و فعالیتهایی است که با امور استراتژیک یا هدفهای سازمانی رابطه تنگاتنگ دارند. بر این اساس مباحث نیروی انسانی را می‌توان در دو سطح؛ مدیریت استراتژیک منابع انسانی و مدیریت عملیاتی منابع انسانی تجزیه و تحلیل کرد: مدیریت عملیاتی منابع انسانی، بیشتر به مباحث کارکردی همچون برنامه‌های جذب کارکنان به عنوان فرایندهای قبل از ورود نیروی کار به سازمان، مدیریت عملکرد، پاداش، توسعه و روابط کارکنان به عنوان فرایندهای حین کار در سازمان می پردازد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بهره‌وری نیروی کار، افزایش خلاقیت و نوآوری نیروی کار، ایجاد و افزایش تعهد کارکنان، افزایش خدمات مناسب‌ تر از دیدگاه مشتریان، افزایش نقش نیروی کار در تدوین و اجرای استراتژی‌های سازمانی را به عنوان بخشی از نقش‌های در حال تغییر خود دنبال می‌کند. بخش نظری، فکری و نرم افزاری مباحث مدیریت عملیاتی منابع انسانی را نیز می‌توان در مدیریت استراتژیک منابع انسانی جستجو کرد.
در این فصل پس از نگاهی اجمالی به تعاریف و مفاهیم و موضوعات مهم مرتبط با مدیریت منابع انسانی به تفکیک سطح عملیات و سطح استراتژیک در این مباحث پرداخته شده و مرزهای این دو از یکدیگر بازشناخته می شوند.

مدیریت منابع انسانی
آگاهی نسبت به نقش محوری استراتژی منابع انسانی در جوامع و سازمانهای فراصنعتی، ادبیات و عملکرد مدیریت نفوذ کرده است به طوری که نه تنها منابع انسانی بلکه اقداماتی هم که برای مدیریت آن نیز صورت می‌پذیرند، برای موفقیت بسیاری از مؤسسات بخش دولتی به مسائلی محوری تبدیل شده‌اند (اپل بام و دیگران، 1379). امروزه، مدیریت در سده بیست و یکم و با ورود به عصر تغییرات فزاینده با سه چالش بطور همزمان روبرو است (استونر، 1379):
• نیاز به داشتن چشم اندازی برای آینده و سود جستن از شرایط و موقعیتهای در حال تغییر؛
• رعایت اصول اخلاقی در روابط انسانی میان اعضای سازمان و کل جامعه؛
• چگونگی اعمال واکنش مناسب دربرابر ناهمگونی فرهنگی که بطور روزافزونی درحال گسترش است.
ماری پارکر فالت مدیریت را هنر انجام امور به وسیله دیگران می‌داند. به این ترتیب، بعد انسانی مدیریت چه با رویکرد انسان به عنوان منبع تولید و چه با رویکرد انسان به عنوان عامل تولید خود نمایی می‌کند.
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاستها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد بویژه کارمندیابی، آموزش کارکنان، ارزیابی عملکرد، پاداش و ایجاد محیطی سالم برای کارکنان شرکت (دسلر، 1381).
استوری معتقد است که لازم است بین جنبه‌های سخت و نرم مدیریت منابع انسانی تفاوت قائل شد. جنبه سخت مدیریت منابع انسانی با فلسفه مبتنی بر کسب و کار و سنت سرمایه‌داری سازگار است و منابع انسانی را بعنوان کالا تلقی می‌کند که باید آنرا جوری مدیریت نمود که بتوان از آن ارزش افزوده بدست آورد و از این طریق مزیت رقابتی برای شرکت ایجاد کرد. در مقابل جنبه نرم که از مفاهیمی چون مکتب روابط انسانی، تاکید بر ارتباطات، انگیزش و رهبری نشأت می‌گیرد به کارکنان به عنوان دارائی‌های با ارزش نگاه می‌کند که مهارتها، تعهد و سازگاری آنها منبع مزیت رقابتی برای شرکت می‌باشد.
اهمیت استراتژیک منابع انسانی، از تغییرات قابل توجه حادث در نظام‌های تولید کالا و خدمات ناشی شده است. در جوامع فراصنعتی ارتباط بین افراد و بهره‌وری، تغییر یافته است. در این نظام‌ها دیگر بهره‌وری به معنای ساخت کالا نبوده و نیروی انسانی صرفاً از نظر عملیاتی منبعی مهم به شمار نمی‌آید بلکه به عنوان دروندادی اساسی مسئولیت تولید هوشیارانه، پیچیده و خدمات دانش بر را برعهده دارد.
آرمسترانگ معتقد است مدیریت منابع انسانی عبارتست از مدیریت و اداره استراتژیک و پایدار باارزش‌ترین دارایی‌های شرکت، یعنی جایی که کارکنانی کار می‌کنند و بطور مجزا در کنار هم در وصول به اهدافش کمک می‌کنند (آرمسترانگ، 1381).
اندیشمندان مدیریت، صاحبنظران و نویسندگان منابع انسانی پیرامون مدیریت امور کارکنان، مدیریت منابع انسانی و نیز موضوع جدیدتر مدیریت استراتژیک منابع انسانی، طی یک قرن اخیر به تفصیل سخن گفته و پژوهش‌های بسیاری انجام داده‌اند. مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان از قدمتی به دیرینگی زندگی اجتماعی انسان برخوردار بوده و طی قرون و اعصار متمادی تکامل‌یافته است. در یک نگاه کلی می‌توان پژوهش‌ها و تحقیقات انجام شده را از نظر تاریخی به شرح جدول1-2 نشان داد:

جدول 1-2) سیر تطور اندیشه منابع انسانی از نظر دوره زمانی
عامل تأثیر گذار دوره زمانی محور نگرش و اقدامها
جنبش رفاه اجتماعی 1920- 1880 توجه به رفاه نیروی کار، استخدام افرادی به عنوان مسئول امور رفاهی
مدیریت علمی 1920- 1900 توجه به اصول علمی‌روش(های انجام کار، انتخاب کارکنان، آموزش کارکنان، هماهنگی مدیریت با کارکنان)
روانشناسی صنعتی 1930- 1910 بکارگیری اصول روانشناسی در صنعت و تجارت و آزمونهای روانشناسی
جنگ جهانی اول 1920- 1915 توجه به ایجاد ادارت کارگزینی و آزمونهای هوش بای جذب نیرو
نهضت روابط انسانی 1930- 1920 مطالعات هاثورن، توجه به عوامل و نیازهای اجتماعی نیروی کار
نهضت کارگری 1940- 1930 تصویب قوانین حمایتی دولت در مورد تشکیل اتحادیه ها و توسعه روابط صنعتی
جنگ جهانی دوم 1950- 1940 شکل گیری مدیریت امورکارکنان، آزمونهای استخدامی‌، پژوهش‌های روانشناسی، تدوین برنامه‌های آموزشی و کارآموزی، مزایای غیر نقدی
علوم رفتاری 1960- 1950 شکل گیری مکاتب رفتار سازمانی، توسعه سازمانی، ترکیب علوم زیستی و علوم اجتماعی، نظریه‌های رهبری و انگیزش
قوانین و مقررات 1960
تا کنون تدوین و تصویب قوانین و مقررات اداری و استخدامی‌توسط دولت برای حمایت از نیروی کار
نگرش اقتضایی 1980- 1970 نگرش سیستمی‌به مدیریت منابع انسانی، حرکت از امورکارکنان به مدیریت منابع انسانی
عصر دانش و اطلاعات 1980
تا کنون نگرش استراتژیک به مدیریت منابع انسانی

مجموعه ادبیات ناظر بر مدیریت منابع انسانی از دیدگاه خرد یا کلان قابل بررسی است؛ رایت و باسول گونه‌شناسی خوبی از پژوهش‌های منابع انسانی انجام داده‌اند (جدول 2-2).
سیر تطور مدیریت منابع انسانی طی قرون اخیر، چارچوب روش شناسی و مطالعات اکتشافی صورت گرفته حاکی از آن است که پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی از سطح فردی/خرد به سطح کلان حرکت کرده است؛ به گونه ای که تحقیقات بخشی و در سطح فردی به پژوهش‌های سیستمی‌و در سطح تحلیل سازمانی تغییر جهت داده است. بنابراین، امروزه شاهد تغییر پارادایم در حوزه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی هستیم و کارکردهای منابع انسانی" به "تحلیل سازمانی مبتنی بر مجموع کارکردهای منابع انسانی" شکل گرفته است. حرکتی که مبتنی بر حوزه تفکر و اندیشه غالب منابع انسانی در عصر حاضر یعنی نگرش سیستمی ‌و استراتژیک به مدیریت منابع انسانی است.

جدول 2-2) گونه شناسی پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی
سطح تحت پوشش
در تحقیق

سطح تحلیل تحقیقات ناظر بر بررسی بخشی از کارکردهای HRM تحقیقات ناظر بر بررسی تمامی‌کارکردهای HRM
سازمانی مانند: بررسی ارتباط یک کارکرد خاص از HRM با عملکرد سازمان مانند: مدیریت استراتژیک منابع انسانی، روابط صنعتی، سیستم‌های کلان عملکرد
فردی مانند: مدیریت سنتی منابع انسانی، روانشناسی صنعتی و سازمانی مانند: قراردادهای روانشناختی، روابط استخدامی
منبع: بامبرگر و مشولم (1381)

نگرش استراتژیک و عملیاتی در مدیریت منابع انسانی
تاریخ مدیریت منابع انسانی مملو از نوآوری های مستمر و سازگاری یا انعطاف پذیری هاست. در سده گذشته در هر مرحله از پیشرفت یا توسعه، رشته مدیریت منابع انسانی توانسته است فنون تدوین، مقررات خاص و روشهای عملی نوین ارائه کند و نقشهایی را طرح ربزی کند که این رشته به عنوان یک نهاد بتواند در برابر منابعی که در محیط ناپایدار و نامطمئن سازمان به وجود می آیند، واکنش مناسب نشان دهد(جیکوبی، 1985). تعداد زیادی از پژوهشگران منابع انسانی با توجه به تئوری نوآوری سازمانی کوشیدند عوامل مربوط به اتخاذ نگرش استراتژیک در مدیریت منابع انسانی را شناسایی و معرفی کنند. برای مثال، در تحقیقی که کاسک (1987) انجام داد چند عامل گسترده که به اعتقاد وی موجب اختلاف در عملیات استراتژیک منابع انسانی در سازمانها می شود، معرفی گردید. در جدول 3-2 عوامل مورد نظر کاسک به همراه ارائه تعریف و نمونه هایی از آنها نشان داده شده است.
مدیریت منابع انسانی، هنگامی بیشترین اثربخشی را خواهد داشت که تصمیماتی که اتخاذ می‌شود با نقطه‌ای که تصمیمات در آن اجرا می‌شود، بیشترین نزدیکی ممکن را داشته باشد. درگذشته، چشم‌انداز مدیریت منابع انسانی به عنوان وظیفه پشتیبانی- اداریِ مورد نیاز برای اجرای فعالیت‌های پرسنلی تناسب داشت. چنین مفهومی از وظیفه منابع انسانی همزمان با افزایش درک سازمان‌ها نسبت به ارزش بالقوه رقابتی کارکنان در حال تغییر است. در نتیجه این درک، بسیاری از سازمان‌ها تلاش‌هایی آگاهانه در جهت طراحی روش‌های منابع انسانی که قادر به ایجاد ارزش استراتژیک برای کارکنان باشد را آغاز‌کردند. این رویکرد جدید به عنوان مدیریت منابع انسانی استراتژیک نامیده شد که توسعه نقش منابع انسانی را در دو سطح وظیفه اداری و
جدول3-2) عوامل موثر بر اتخاذ عملیات استراتژیک
عامل تعریف نمونه

محیطی نیروهای بازار و محیط خارجی(کار و محصول) که بر عملیات استراتژیک منابع انسانی تأثیر دارند. اتحادیه ها، نیروهای رقابتی بازار، چرخه حیات محصول

سازمانی ویژگیهای ساختاری سازمان می توانند زمینه اتخاذ عملیات استراتژیک منابع انسانی را فراهم سازند. اندازه، منابع مازاد مصرف نشده، پیچیدگی

نهادی فشارها و شرایط قانونی حاکم بر محیط که تصمیم گیرندگان سازمانی باید لحاظ کنند. مقررات قانونی، هنجارهای حرفه ای، انتظارات گروههای ذینفع

فناوری شیوه ای که درون داده های نیروی کار را به برون داده ها تبدیل می کند. ماهیت فرایند تولید، میزان و نوع وابستگی متقابل

منبع: بامبرگر و مشولم (1381)

استراتژیک ضروری ساخت. عقیده ما بر این است که یک رویکرد کل‌نگر به موضوعات منابع انسانی لازم
است؛ رویکردی که در آن وظیفه منابع انسانی به طور تنگاتنگ با عناصر استراتژیک و عملیاتی بنگاه ادغام و یکپارچه شود. درگذشته، منابع انسانی عمدتاً به عنوان یک وظیفه "توانمندساز" که موظف به اجرای "برنامه" است، در نظر گرفته شده و به همین جهت در حین مراحل اولیه برنامه‌ریزی نادیده‌گرفته شده است.
بسیاری از واحد‌های منابع انسانی حتی در اجرای موثر اساسی‌ترین وظایف خود نیز شکست خورده‌اند. خط‌مشی‌ها و روش‌های بسیاری از بنگاه‌ها، قدیمی و انعطاف‌ناپذیر بوده و به‌طور مستقیم نفعی برای کسانی که تا حد زیادی تحت تأثیر وظایف منابع انسانی هستند، نداشته است.
البته باوجود رشد توجه اکادمیک در تأثیرِ استراتژیک مدیریت منابع انسانی استراتژیک، تحقیقات اخیر نشان داده است که هنوز شرکت‌های بسیاری وجود دارند که ارزیابی منابع انسانی خود را بر اشکال کارآیی و فعالیت‌ها محدود کرده‌اند و تلاش اندکی را بر ارزیابی اثربخشی منابع انسانی با توجه به اهداف کسب وکار صرف می‌کنند. یکی از دلایل این امر می‌تواند کاربرد و اجرای ضعیف فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک توسط بسیاری از رهبران کسب و کار باشد. وظیفه منابع انسانی در گام‌های کلیدی برنامه‌ریزی، اغلب از قلم می‌افتد. منابع انسانی به عنوان یک وظیفه، فی‌نفسه در فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک دارای نقشی مشخص نیست. برنامه‌ریزی استراتژیک شرکت با ارزیابی فرصت‌ها و تهدیدهای خارجی و ارزیابی نقاط ضعف و قوت داخلی آغاز می‌شود. این فرایند از طریق شیوه‌های ارزیابی طراحی‌شده توسط مدیریت برای تعیین اهمیت نسبی و صحت مفروضات مربوط به صنعت و بنگاه‌ پیش می‌رود. فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک نیز در اصل از این طریق، صحت این مفروضات و اهمیت نسبی هر یک را آشکار می‌کند. مدیران عملیاتی، گام‌های اولیه فرایند برنامه‌ریزی را با مداخله در مسائل بین‌رشته‌ای که باید به فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک واگذار شود، مخدوش می‌

آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی

اختصاصی از فی ژوو آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع:

آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی

چکیده

با توجه به گسترش روزافزون علم و فناوری و همچنین ضرورت به روز شدن عوامل سازمانی، آگاهی‌ها و مهارت‌های نیروی انسانی شاغل در سازمان‌ها، توجه به آموزش به معنی تمام فرایندهایی که باعث توسعه فردی و صلاحیت‌های لازم در رابطه با شغل مورد نظر در کارکنان می‌شود، ضروری می‌نماید که البته این آموزش‌ها بایستی با توجه به یک سیستم منظم و معتبر نیازسنجی آموزشی، برنامه‌ریزی و به اجرا درآید. بسیاری از سازمان‌ها آموزش را هزینه تلقی می‌نمایند و به همین منظور بودجه اندکی را به امر آموزش نیروی انسانی اختصاص می‌دهند که این طرز تفکر اشتباه باعث عقب‌ماندگی سازمان از فناوری و دانش روز شده است. آموزش هزینه نیست، بلکه سرمایه‌گذاری در زمینه تحقق اهداف سازمانی می‌باشد.  

مقدمه

در جهان رقابتی امروزه، بی‌شک یکی از ابزارهای مهم در ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به اهداف و رسالت‌های مورد نظر، برنامه‌ها و رویکردهای نوین آموزش است؛ در این میان، آنچه مقولة تحول را حیات می‌بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می‌کند، عنصر «انسان» و «توسعه منابع انسانی» است.

امروزه آموزش به عنوان یکی از روش‌های توسعه منابع انسانی سازمان‌ها مطرح می‌باشد. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و باتجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند. پرورش انسان‌های زبده و ماهر که از آن به عنوان توسعه منابع انسانی یاد می‌شود، ضرورت اجتناب‌ناپذیری است که سازمان‌ها برای بقا و پیشرفت در جهان پرتغییر و تحول امروزی سخت بدان نیازمندند؛ به همین دلیل آموزش به عنوان یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی مطرح بوده و همواره در تدوین برنامه‌های توسعه یا تغییرات سازمانی به عنوان عامل مهم مورد توجه قرار می‌گیرد. 

بسیاری از علمای مدیریت و اقتصاد بر این باورند که در میان انواع سرمایه‌گذاری‌هایی که در جهت ارتقای بهره‌وری و نهایتاً توسعه اقتصادی و اجتماعی صورت می‌گیرد، توانمند ساختن نیروی انسانی به عنوان مؤثرترین عنصر دخیل در تحقق تلاش‌ها، مهمترین و پرسودترین رکن توسعه به شمار می‌رود. آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر کنونی به لحاظ شرایط خاص زمانی، یکی از وظایف اجتناب‌ناپذیر سازمان‌ها و مؤسسات محسوب می‌شود؛ این مهم اصولاً در غالب برنامه‌های آموزش مدون و کوتاه‌مدت یا درازمدت به اجرا در می‌آید. 

در هر صورت به این نکته باید توجه داشت که صرفاً ارائه آموزش در قالب دوره‌ها و برنامه‌های آموزشی نمی‌تواند دلیل قانع‌کننده‌ای بر بهسازی نیروی انسانی در سازمان باشد، مگر اینکه با انجام یک ارزشیابی دقیق و جامع این موضوع عیناً لمس شود. یک برنامه آموزشی نمی‌تواند با ارزش و مؤثر قلمداد شود، مگر اینکه یک ارزشیابی جامع و کامل از آن صورت گیرد. مدیران آموزشی نه تنها باید نسبت به یادگیری کارکنان پاسخگو باشند، بلکه باید نسبت به اینکه این دانش‌ها و مهارت‌ها به عملکرد شغلی کارکنان نیز انتقال یافته، پاسخگو باشند.

 

 

تعداد صفحات: 26