پایان نامه میزان تأثیر عوامل روابط انسانی بر رضایت شغلی کارکنان ستاد دانشگاه شهید بهشتی

اختصاصی از فی ژوو پایان نامه میزان تأثیر عوامل روابط انسانی بر رضایت شغلی کارکنان ستاد دانشگاه شهید بهشتی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فایل : word

قابل ویرایش و آماده چاپ

تعداد صفحه :361

مقدمه:

هر چند عصر ما عصر تغییر و تحولات شتابنده و دور از انتظار است و دورانب کارگیری شیوه های سنتی انسان متحول شده و در قالب نظامهای هوشمند و خبره، سازمانهای یادگیرنده و غیره قرار گرفته است و جهانی شدن غوغا ایجاد کرده، اما نتوانسته کار با نیروی انسانی و از طریق آنها را پرکند، مدیریت ماهرانه مبتنی بر دانش روابط انسانی و ارتباطات بین افراد هنوز راز مهم موفقیت سازمانهاست.[1]

تأکید مدیریت مبتنی برروابط انسانی گامی مهم در جهت تکامل اندیشه های مدیریتی است. دانش روابط انسانی بر اساس توجه به شخصیت آدمی و عزت نفس و بزرگداشت شأن انسانی پی ریزی گردیده و همه آموزشهای اخلاقی به ارزش، جا و منزلت آدمی توجه شده است. لذا مدیران سازمانها با بکار بردن مهارت های روابط انسانی در عمل باید با بررسی و موشکافی در روحیات و خلقیات کارکنان شیوه مناسب رفتار با آنها را دریابند و بر کوششهای آنها ارج نهند قرآن کریم اصلی ترین مرجع اسلامی که می توان بدان وسیله به روابط صحیح انسانی دست یافت از جمله آیه 159 سوره مبارکه آل عمران می فرماید:«ای پیامبر به علت لطف ا... تو با اطرافیان نرمخو گردیدی، اگز با آنان با رأفت برخورد نمی کردی، از گرد تو پراکنده می گردیدند. ایشان را ببخش و برای آنان طلب آمرزش نموده و در کارها با آنان مشورت کن و زمانی که برای انجام کاری تصمیم گرفتن به ا... توکل کن که ا... اعتمادکنندگان را دوست دارد».[2]

به همین جهت با توجه به اینکه پیدایش و بقا هر سازمانی وابسته به وجود نیروی انسانی است و انسانها مهمترین عنصر سازمانی محسوب می شدند از این نظر شناخت جنبه های مختلف نیازهای جسمی و روحی از دیرزمان مورد توجه علمای علم مدیریت بوده و مطالعات عملی و علمی بسیاری در این زمینه صورت گرفته است.یکی از مسایل مهم در روابط انسانی توجه کردن به زمینه های ایجاد رضایت شغلی در نیروی انسانی است. بدین معنا که اگر مدیر بتواند مساعدت کند تا نیروی انسانی سایقهای خود را بکار گیرد و از این رو برای انجام امور سازمانی اقدام کند، در این صورت نیازی به فشارهای مقرراتی در سازمان نخواهد بود. ایجاد هماهنگی بین خواسته های مدیران و نیروی انسانی می تواند در این رضایت شغلی و انگیزش همسوی به عمل آورد.[3]

[1] - سیدرضا جوادین، مدیریت رفتار سازمانی ـ تهران ـ نگاه دانش 1383، ص 4.

[2] - محمدرضا بهرنگی، مدیریت آموزش و آموزشگاهی ـ تهران نشر سیر و سیاحت ـ 1373 ص 148 و 149.

[3] - مصطفی عسکریان (روابط انسانی رفتار سازمانی) انتشارات امیرکبیر، 1378، ص 26.

دانلود مقاله ISI پیشرفت به سمت خودکار ارزیابی عوامل انسانی

اختصاصی از فی ژوو دانلود مقاله ISI پیشرفت به سمت خودکار ارزیابی عوامل انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع فارسی :پیشرفت به سمت خودکار ارزیابی عوامل انسانی

موضوع انگلیسی :Progress towards automated human factors evaluation

تعداد صفحه :7

فرمت فایل :PDF

سال انتشار :2015

زبان مقاله : انگلیسی

چکیده
آزمون عوامل انسانی از اجزای مهم طراحی سیستم می باشد. طراحان نیاز به ارزیابی عملکرد و حجم کار کاربران در حالی که با استفاده از یک سیستم و مقایسه گزینه های مختلف طراحی برای تعیین انتخاب طراحی بهینه. در حال حاضر، ارزیابی و آزمایش عوامل انسانی به طور عمده در مطالعات تجربی کاربران، که به فرایند طراحی اضافه کردن هزینه های سنگین تکیه می کنند. علاوه بر این، آن را دشوار است به انجام آزمایش کاربر جامع در مراحل اولیه طراحی زمانی که هیچ رابط فیزیکی اجرا شده است. برای پرداختن به این مسائل، من تکنیک های مدل سازی عملکرد انسان محاسباتی است که می تواند تعامل کاربران با سیستم های دستگاه شبیه سازی را توسعه دهد. در این روش از یک معماری کلی شناختی به محاسباتی نشان دهنده قابلیت های شناختی انسان و محدودیت. مدل وظیفه خاص را می توان با مشخصات دانش کاربران، استراتژی کاربر، و تفاوت گروه کاربران ساخته شده است. نتایج شبیه سازی ها عبارتند از اندازه گیری عملکرد مانند زمان اتمام کار و میزان خطا و همچنین اقدامات حجم کار. مطالعات تکمیلی سناریوهای چند وظیفه ای در طیف گسترده ای از حوزه ها، از جمله حمل و نقل، بهداشت و درمان، و تعامل انسان و کامپیوتر مدل شده است. موفقیت این مطالعات قابلیت های مدل سازی این روش نشان داده است. شناختی مبتنی بر معماری مدل های سودمند هستند، اما ساخت یک مدل شناختی خود می تواند مشکل باشد برای یادگیری و استاد. این حالت معمولا حداقل مهارت های برنامه نویسی سطح متوسط ​​نیاز به درک و استفاده از زبان و گرامرهای که این کار را مشخص کنید. به عنوان مثال، برای ساخت یک مدل است که شبیه سازی یک کار رانندگی، مدل ساز نیاز به ساخت یک محیط شبیه سازی رانندگی به طوری که مدل می تواند با وسیله نقلیه شبیه سازی تداخل می کنند. به منظور به سادگی این روند، من کار برنامه نویسی مقدماتی که به طور مستقیم مدل ذهنی به برنامه های شبیه سازی محیط کار موجود متصل انجام داده اند. این مدل قادر به به طور مستقیم به دست آوردن اطلاعات ادراکی از برنامه کار و ارسال دستورات کنترل به برنامه کار خواهد بود. با ابزار مبتنی بر مدل شناختی، طراحان قادر به دیدن مدل انجام وظایف در زمان واقعی و به دست آوردن یک گزارش از ارزیابی خواهد شد. عوامل انسانی روش های ارزیابی خودکار ارزش فوق العاده ای برای حمایت از طراحی سیستم و ارزیابی

دانلود مقالات ISI تغییرات در شیوه تخصیص سهام - مدیریت منابع انسانی و تغییر سازمانی

اختصاصی از فی ژوو دانلود مقالات ISI تغییرات در شیوه تخصیص سهام - مدیریت منابع انسانی و تغییر سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع فارسی : تغییرات در شیوه تخصیص سهام - مدیریت منابع انسانی و تغییر سازمانی

موضوع انگلیسی : Changes  in  capital  allocation  practices  –  ERM  and organisational  change

تعداد صفحه : 17

فرمت فایل :pdf

سال انتشار : 2015

زبان مقاله : انگلیسی

چکیده

این مقاله با هدف به مطالعه تغییرات در روال تخصیص سهام پس از معرفی یک سیستم مدیریت ریسک جدید، شرکت مدیریت ریسک (ERM). بر اساس یک چارچوب نهادی و شواهد تجربی از منابع متعدد در یک بزرگ بیمه UK
شرکت، ما ارزیابی میزان و ماهیت تغییرات سازمانی. ERM به عنوان راننده anexternal به تغییر در روال موجود، که به نوبه خود به changesin داخلی روال تخصیص سهام جدید به رهبری دیده می شد. تغییر شدید شد، که این بدان معناست که روال تخصیص سهام موجود بودند به اندازه کافی قوی برای مقابله با ERM به عنوان یک عامل کلیدی را تغییر دهید.

کلمات کلیدی:
تخصیص سرمایه
مدیریت ریسک بنگاه (ERM)
نهادی
نظریه
بیمه
تغییر مدیریت ریسک

پایان نامه مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان کارخانه لبنیات پاک

اختصاصی از فی ژوو پایان نامه مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان کارخانه لبنیات پاک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پایان نامه رساله نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان کارخانه سهامی ( عام) لبنیات پاستوریزه پاک 152 ص با فرمت word

مقدمه

فصل اول- کلیات تحقیق

• بیان مسئله
• ضرورت تحقیق
• اهداف تحقیق
• فرضیه تحقیق
• متغیرهای تحقیق

1-5-1- برنامه ریزی نیروی انسانی

1-1-5-1- تعیین موجودی نیروی انسانی

2-1-5-1- بررسی اهداف آتی سازمان

3-1-5-1- برآورد نیروی انسانی مورد نیاز ( تقاضا برای نیرو)

4-1-5-1- بر آورد عرضه نیروی انسانی

5-1-5-1- مقایسه عرضه و تقاضا

1-5-1-5-1- تقاضا با عرضه مساوی است

2-5-1-5-1- تقاضا بیش تر از عرضه است

3-5-1-5-1- تقاضا کمتر از عرضه است

2-5-1- کارمندیابی

3-5-1- انتخاب

1-3-5-1- مراحل مختلف فرایند انتخاب

6-1- مواد، روشها، ابزار و تکنیک های جمع آوری وتجزیه وتحلیل آماری داده ها

7-1- موانع و مشکلات

1-7-1- عوامل اقتصادی

2-7-1- عوامل اجتماع

3-7-1- عوامل تکنولوژیک

3-7-1- قوانین و مقررات

فصل دوم: تئوری ومبانی نظری تحقیق

1-2- معرفی ساختار جغرافیایی، طبیعی و صنعتی شهر محل تحقیق

 2-4-1-2- غار یخ مراد

3-4-1-2- پارک دکتر چمران

4-4-1-2- ارتفاعات وپیست بین المللی اسکی دیزین

5-4-1-2- جاده کوهستانی کرج به چالوس

6-4-1-2- منطقه سرسبز کردان

5-1-2- حمل ونقل

1-5-1-2- حمل و نقل و شبکه ارتباطی

2-5-1-2- فرودگاه بین المللی پیام

2-2- تاریخچه موضوع

3-2- بسترها وزمینه ها

4-2- ادبیات موضوع تحقیق

1-4-2- مراحل تجزیه و تحلیل شغل

1-1-4-2- مراحل تجزیه وتحلیل شغل

2-4-2- میزان کارمندیابی

1-1-2-4-2- مراحل و فرایند کارمندیابی

2-1-2-4-2- کارمند یابی وظیفه ی کیست؟

3-4-2- برخی از روش های آزمون

1-3-4-2- فرآیند کلی انتخاب و استخدام

1-1-3-4-2- پیش نهادهایی برای اثر بخشی مصاحبه

4-4-2- شاخص های ارزیابی

1-4-4-2- مراحل ارزیابی

2-4-4-2- عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی

5-4-2- فرایند انضباط

1-5-4-2- انواع اقدامات انضباطی

2-5-4-2- انضباط مثبت

3-5-4-2- ویژگی های سیستم انضباطی موثر

6-4-2- انواع تخلفات

1-6-4-2- بررسی و ارزیابی تخلفات

1-1-6-4-2- اعمال مجازات

7-4-2- سیستم پاداش

1-7-4-2- انواع پاداش

1-1-7-4-2- پاداش درونی

2-1-7-4-2- پاداش بیرونی

2-7-4-2- مبانی اعطای پاداش

3-7-4-2- ویژگی های سیستم پاداش موثر

4-7-4-2- طرح های جدید اعطای پاداش

1-4-7-4-2- سلف سرویس

1-5-2- مدیریت

5-2- تعریف واژه ها

2-5-2- مدیریت منابع انسانی

3-5-2- ارزیابی عملکرد

4-5-2- تجزیه و تحلیل شغل

5-5-2- انضباط

6-5-2- سازمان

7-5-2- سیستم

8-5-2- تلاش

9-5-2- عملکرد

10-5-2- رضایت

11-5-2- برنامه ریزی

12-5-2- نیازها

13-5-2- هدف

14-5-2- سیاست ( خط مشی)

15-5-2- مقررات

16-5-2- روش

17-5-2- دستور

18-5-2- داده

19-5-2- پردازش

20-5-2- اطلاعات

فصل سوم روش تحقیق

الف- روش میدانی

1-3- معرفی جامعه آماری محل تحقیق

1-1-3- اجرای ارزیابی

2-3- فرم ثبت نتایج

1-2-3- فرم های ارزشیابی پیشنهادی مورد نظر الگوی ارائه شده

3-3- جداول و نمودار یافته ها

1-3-3- مدیران و سرپرستان

2-3-3- کارکنان

3-3-3- کارشناسان

ب- روش کتابخانه ای

4-3- تعریف مدیریت از دیدگاه مدیریت منابع انسانی

1-4-3- مراحل فرایند استخدام

2-4-3- تعیین وظایف و مسئولیت ها

3-4-3- ارزیابی

4-4-3- روش اجرایی

5-4-3- تفاوت بین مدیریت منابع انسانی و روش اجرائی

6-4-3- ضرورتهای برنامه ریزی منابع انسانی

7-4-3- نمودار ضرورتهای برنامه نویسی منابع انسانی

8-4-3- نتایج کاهش تعداد کارکنان

9-4-3- مراحل پیش بینی نیازهای منابع انسانی

10-4-3- PESTEL

11-4-3- اجرای روش تجزیه وتحلیل PESTEL

12-4-3- عناوین برنامه ریزی

13-4-3- چرخه فرآیند ارزیابی

14-4-3- عوامل پیشرفت کارکنان

15-4-3- زمینه های اصلی مدیریت منابع انسانی

16-4-3- مراحل اطمینان از زمینه های مهم کار

17-4-3- مراحل تهیه اهداف معقول واستانداردهای مناسب

18-4-3- شناخت استانداردها و اهداف

19-4-3- زمان مطرح کردن باز خور ( کارهائی که نباید انجام داد)

20-4-3- وظائف کارکنان

21-4-3- علائم جلوگیری از ادامه مشکل یا بروز مجدد آن

22-4-3- خلاصه بحث منابع نیروی انسانی

فصل چهارم تجزیه و تحلیل یافته ها و پیشنهادات کاربردی

1-4- جدول کلی ونمودار

1-1-4- مدیران و سرپرستان

2-1-4- کارکنان

3-1-4- کارشناسان

4-1-4- جایگاه نظر سنجی

1-4-1-4- وزن معیارهای رفتار شغلی واخلاقی

2-4-1-4- زمان بندی های ارزشیابی

1-2-4-1-4- عوامل متاثر از ارزشیابی

2-4- تجزیه و تحلیل یافته ها

3-4- نتیجه گیری

4-4- پیشنهادات کاربردی

فهرست منابع وماخذ

مقاله رابطه ی کارآفرینی و عوامل سازمانی مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی در فدراسیون های ورزش های انفرادی

اختصاصی از فی ژوو مقاله رابطه ی کارآفرینی و عوامل سازمانی مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی در فدراسیون های ورزش های انفرادی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده:

بدون شک منابع انسانی کارآمد و ماهر در افزایش بهره وری نیروی انسانی هر سازمانی نقش مهم و اساسی ایفا می کند. چرا که نیروی انسانی عمده ترینسرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می آید. هدف از این پژوهش، بررسی رابطه کارآفرینی و عوامل سازمانی مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی درفدراسیون های ورزش های انفرادی است. روش تحقیق پیمایشی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری تحقیق کلیه فدراسیون های ورزش های انفرادیبودند که 10 فدراسیون انفرادی به عنوان نمونه انتخاب شدند. با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 61 نفر از کارکنان فدراسیون ها به عنواننمونه انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری پرسشنامه کارآفرینی سازمانی آنتونیک و هیسریچ (2001) و پرسشنامه محقق ساخته ی عوامل سازمانی مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی بود. روایی پرسشنامه ها توسط گروهی از صاحب نظران و اعتبار آنها از طریق آزمون آلفای کرونباخ (0/965 و α=0/944) تأئید شد. از آمار توصیفی به منظور طبقه بندی نمره های خام و ترسیم جداول و نمودارها و آمار استنباطی (آزمون کولموگروف- اسمیرنوف، ضریب همبستگی اسپیرمن، آنالیز واریانس) به منظور بررسی فرضیه تحقیق استفاده شد. نتایج نشان داد که بین کارآفرینی و بهره وری نیروی انسانی در فدراسیون های ورزشی منتخب رابطه مثبت و معناداری وجود دارد (r=0/357). همچنین ضرایب رگرسیون چندگانه حاکی از آن است که مؤلفه های کارآفرینی پیش بینی کننده معناداری عوامل سازمانی موثر بر بهره وری نیروی انسانی هستند (Y=2/197+0/25X). تأکید بر کارآفرینی سازمانی در فدراسیون های ورزش های انفرادی می تواند از طریق تأثیر گذاری بر عوامل سازمانی موجبات افزایش بهره وری نیروی انسانی را در این فدراسیون ها فراهم آورد.