تحقیق در مورد ارزشیابی مهارت شغلی

اختصاصی از فی ژوو تحقیق در مورد ارزشیابی مهارت شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه92

فهرست مطالب

مدیریت انتخابی و انتصابی:

مدیریت تحول گرا:

آموزش و انواع آن :

راهها و وسایل فنون آموزشی:

انواع سیستم:

سیستم های باز:

فرآیند برنامه ریزی آموزشی

تشخیص مفاهیم :                                                               

مقدمه:

 ظهورسازمانهای اجتماعی وگسترش روزافزون انها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است . وبه این ترتیب وبا توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی وویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هرروز بر تکامل و توسعه این سازمانها افزوده می شود . بدیهی است هر سازمان  اجتماعی برای نیل به اهدافـی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است . یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهای اقتصادی و تولید است .معتقدین به این مکتب یک عمل را تا انجا درست قلمداد میکند. که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی و آسایش را به بوجود آورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج آن است نه شیوه انجام آن عمل.

مدیریت:

در باره مفاهیم مدیریت و وظایف مدیران، در ادبیات مدیریت بسیار بحث شده است .در سالهای اخیر تحولات بسیاری در فنون مدیریت رخ داده و رویکردهای نوین در مدیریت سازمانها مطرح شده ونقش مدیر از نقشهای فرماندهی و کنترل به نقش مربیگری تغییر یافته و دو مقوله کارایی و اثر بخشی محور توجه مدیران قرار گرفته است.

اگر چه موضوع مدیریت همزاد زندگی انسان است و از اولین روزهای پیدایش با او بوده است ،اما در یک قرن اخیر ،به علت پیدایش سازمان های جدید،پیچیده و متراکم  از تکنولوژی و

نظریه تکامل شغلی دونالد سوپر

اختصاصی از فی ژوو نظریه تکامل شغلی دونالد سوپر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات34

صفحه
مقدمه 2
خویشتن پنداری 5
فرایند انتخاب شغل 10
فعالیت های تکاملی 14
بلوغ شغلی 16
مفاهیم گسترده در نظریه سوپر 19
رنگین کمان شغلی ، زندگی سوپر 27
راهبردهایی برای استفاده از LCR در مشاوره 29
تحقیقات انجام شده 32
منابع 35

مقدمه
سوپر در ارائه نظریه اش به شدت تحت تاثیر خویشتن پنداری قرار گرفته است. یعنی او معتقد است هر فردی شغلی را انتخاب می کند که متناسب با عقاید وپندارش درباره ی خودش باشد. سوپر در ایجاد نظریه اش تحت عقاید بوهلر در زمینه رشد نیز قرار گرفته است. بوهلر که یک متخصص روانشناسی رشد است، زندگی را ترکیبی از از دوره های متعدد ومشخص می داند. دوره اول را دوره رشد می نامد که از لحظه تولد آغاز وتاسن چهارده سالگی ادامه می یابد. سپس دوره مکاشفه شروع می شود که سنین پانزده تا بیست وپنج سالگی را در بر می گیرد. دوره سوم را ابقاء می نامد که از سن بیست وپنج سالگی آغاز ودر حدود سن شصت وپنج سالگی پایان می پذیرد. دوره آخر به افول معروف است واز سن شصت وپنج سالگی به بعد آغاز می شود وتا پایان زندگی ادامه می یابد. نقش ها و وظایف وفعالیت های انسان در هر دوره متفاوت وجداگانه با دوره‌های دیگر است. سوپر با تأسی بر عقاید بوهلر کامل ترین نظریه در زمینه انتخاب شغل وتعیین مسیر تکاملی انتخاب شغل وحرفه را پیشنهاد نموده است. (شفیع آبادی، 1382، ص 131)
سوپر به مسیر تکاملی انتخاب شغل وبلوغ شغلی وحرفه ای بیشتر از انتخاب شغل توجه دارد. زیرا معتقد است انتخاب شغل یکی از نتایج تکامل وبلوغ شغلی وحرفه ای است . بنابراین اگر مسیر تکاملی انتخاب وبلوغ شغلی وحرفه ای مورد مطالعه وبررسی قرار می گیرد ومشخص شود که فرد بطور کلی در طی این مسیر از چه مراحلی می گذرد، در این حالت هدایت شغلی وحرفه ای فرد با توجه به مسیر ومراحل شناخته شده بسیار ساده تر وعملی تر خواهد بود. به نظر سوپر عوامل زیر مستقیماً در مسیر تکاملی انتخاب شغل وحرفه دخالت دارد.

پرسشنامه رضایت شغلی پاول دی اسپکتور

اختصاصی از فی ژوو پرسشنامه رضایت شغلی پاول دی اسپکتور دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پرسشنامه رضایت شغلی پاول دی اسپکتور  به همراه روش نمره گذاری و تفسیر نتایج و اعتبار بخشی و پایایی به صورت فایل ورد در 3 صفحه و در قالب 47 پرسش

دستورالعمل مبارزه برعیله چالش‌های ارتقای شغلی جوانان

اختصاصی از فی ژوو دستورالعمل مبارزه برعیله چالش‌های ارتقای شغلی جوانان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات100

1.1. بررسی روندهای بازار کار جوانان
6. یک نگاه دقیق در مشارکت مردان و زنان جوان در بازار کار از لحاظ جنبه‌های متفاوت قضیه، در ذیل به منظور ایجاد مرحله‌ای برای بحث درباره مشکلات اساسی ارایه می‌شود .
اشتغال
 در سطح جهانی، کمتر از نصف جوانان موجود برای کار، در سال 2004 شغل داشتند.
 بسیاری از جمعیت جوان در وضعیت اشتغال ناقص به عنوان مزد و حقوق بگیران پاره وقت غیر داوطلبانه به سر می برند یا کارکنان موقت (کوتاه مدت) یا در کاری با بهره وری ناکافی هستند.
کیفیت کار
 اکثریت گسترده‌ای از جوانان جهان در بخش غیر رسمی کار می کنند. در آفریقا، 93 درصد از مشاغل جدید و در آمریکای لاتین، تقریباً تمامی مشاغل جدیداً ایجاد شده (برای وارد شوندگان جوان به بازار کار) در بخش غیر رسمی هستند. کارکنان جوان بخش غیر رسمی، ساعتهای طولانی با دستمزدهای کم، تحت شرایط بدو ناپایدار، بدون دسترسی به حمایت های اجتماعی، آزادی انجمن‌ها و مذاکرات دستجمعی، کار می کنند.
 بنابر یک برآورد، حدود 59 میلیون جوان در سنین 15 الی 18 سال در شکلهای کار خطرناک در حیطه جهانی هستند .
بیکاری
 نرخ بیکاری جوانان بطور پایداری در سطح جهان بالا است، برآوردهای اخیر حکایت از 88 میلیون جوان یا 47 درصد از کل بیکاران، همراه با زنان جوان در بسیاری از کشورها که محتملاً بیکارتر از مردان جوان هستند، دارد.
 این الگو به نظر می رسد احتمالا ادامه یا در غیاب رشد اقتصادی قابل توجه اقتصادی و توسعه، ضایعات بیشتری داشته باشد زیرا رشد جمعیت و ورود نفرات بسیار جوان به بازار کار در بسیاری از کشورهای در حال توسعه و علیرغم کاهش حجم جوانان در کشورهای OECD، ادامه دارد.
 نرخ بیکاری جوانان در تمامی مناطق جهان عموماً بیشتر از نرخ های بیکاری کلی هستند. در هر کشوری که داده‌های ILO موجود هستند، نرخ‌های بیکاری جوانان از نرخ‌های بیکاری بزرگسالان پیش می گیرند. نسبت نرخ بیکاری جوانان به بزرگسالان 3 به 5 در سال 2003 بود.
 بیکاری مداوم می تواند جوانان را غیر قابل تحمل تر برای انفجار های اجتماعی بنماید. اطلاعات درباره میزان و تاثیر بیکاری بلند مدت در بین جوانان بطور سریعی مورد نیاز است طوری که سیاست گذاران بتوانند جوانان را در برنامه‌های مرتبط به بیکاری بلند مدت هدف گذاری کنند و به آنها کمک کنند که به اجتماع با بهره‌وری بالاتر وارد شوند
مشارکت نیروی کار
 نرخهای مشارکت جهانی نیروی کار برای جوانان حداکثر بطور تقریب تا 4 درصد بین سالهای 1993 و 2003 کاهش یافت، و این امر عمدتاً بواسطه افزایش تعداد جوانانی که وارد تحصیل شده‌اند می باشد و در آموزش فنی و تعلیم و تربیت مدت زمان بیشتری باقی می مانند و از نیروی کار رانده می شوند یا هرگز در آن وارد نمی شوند. بین سالهای 1900 و 2000 یک افزایش جهانی 15 درصدی در تعداد محصلین دوره دوم آموزش و 8 درصد افزایش در وارد شوندگان به دوره سوم تحصیلی در همان دهه وجود داشت.
 گروه‌های ویژه جمعیت از قبیل مردان و زنان جوان دارای ناتوانی، جوانان متاثر از ایدز، جوانان بومی، سربازان جوان قطع نخاعی شده، کارگران مهاجر جوان و دیگر جوانان محروم از لحاظ اجتماعی همراه با بسیاری از رانده شدگان از نیروی کار در کشورهایی که امکان اتکا به پرداخت‌های تامین اجتماعی وجود دارد، بیشتر مستعد بیکاری و اشتغال ناقص هستند.
 در حدود 238 میلیون نفر جوان در شرایط کمتر از 1 دلار آمریکا در روز دارند زندگی می کنند و در حدود 462 میلیون نفر جوان در شرایط کمتر از 2 دلار در روز زندگی می کنند. این موضوع دلالت بر آن دارد که با قبول روزی کمتر از 1 دلار آمریکا برای 1 نفر جوانان دنیا (5/22 درصد از 1/1 میلیارد جوان 24-15 ساله) در فقر مطلق قرار دارند. با قبول معیار کمتر از 2 دلار آمریکا برای یک نفر، بیش از 40 درصد جوانان می توانند بعنوان افرادی که در فقر مطلق بسر می برند، منظور شوند (5/43 درصد از 06/1 میلیارد جوان 24-15 ساله).
چشم انداز آینده
 در سال 2015، 660 میلیون نفر جوان در حال کار و یا در جستجوی آن خواهند بود – یک افزایش 5/7 درصدی بیش از تعداد نیروی کار جوان در سال 2003.
 بین سالهای 2003 و 2015 تعداد جویندگان کار برای اولین بار بیش از ایام قبل خواهد بود. فرصت‌های اشتغال عرصه شده 10 ساله برای جوانان نیازمند رشد اساسی برای برآوردن این چالش خواهد بود. این موضوع در نواحی دارای بیشترین نرخ رشد مورد انتظار نیروی کار یعنی صحرای آفریقا (با پیش بینی رشد جوان 30 میلیون، 28 درصد) و جنوب آسیا (با پیش بینی 21 میلیون، 15 درصد)، مشخص تر خواهند بود.
توزیع منطقه‌ای
 از بیش از یک میلیارد جوان جهان، 85 درصد در کشورهای در حال توسعه، جائیکه بطور خاصی در معرض فقر شدید قرار دارند، هستند،
 تغییرات قابل توجه منطقه‌ای در اشتغال جوانان همراه با برخی کشورهای مواجه با چالش های بیشتر از دیگران وجود دارند که دارای مشکلات بیماری ایدز هستند، درگیریهای نظامی دارند و گسترش سریع اقتصاد بخش غیر رسمی ترکیب شده با وقفه در اقتصاد رسمی مواجه هستند. کشورهای آفریقا، آسیای جنوب شرقی و آمریکای لاتین بطور خاصی مورد تاثیر قرار گرفته‌اند.

دانلود تحقیق بررسی رابطه و همبستگی بین سبکهای رهبری و رضایت شغلی کارکنان

اختصاصی از فی ژوو دانلود تحقیق بررسی رابطه و همبستگی بین سبکهای رهبری و رضایت شغلی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

انسان از اوان تاریخ تحریری خود به موضوع رهبری علاقمند و کنجکاو بوده است و تاریخ اهمیت رهبران خوب را در زندگی، رفاه، سعادت و ترقی ملت‌ها مبرهن می‌سازد. در سده اخیر نیز به جهت اهمیت و ارزش موضوع بیش از سه هزار مطالعه و تحقیق تا سال 1980 درباره رهبری انجام گرفته است و تعداد پژوهش‌ها در دهسال گذشته در بیشتر رشته‌ها بیش از تعداد آن از تاریخ بشر تا آن زمان بوده است. از طرفی هر سال روشن و مبرهن می‌گردد که رهبری اثر بخش، در تمام سطوح جامعه و در تمامی سازمانها، برای حل و انطباق با مسائل اجتماعی و اقتصادی رو به رشدی که جهان با آنها مواجه است، حیاتی می‌باشد. امروزه مهندسی مجدد ( باز اندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشه‌ای فرآیندها) برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی شگفت‌انگیز در معیارهای حساس، دستیابی به کیفیت جهانی ( استانداردهای ISO 9000[1] ) و تشکیل واحدهای فعال پژوهشی نوآوری در محصول و فرآیند) لازمه تولید و عرضه کالاهای با کیفیت بهتر و قیمت مناسبتر به بازارهای جهانی و منطقه‌ای است.

از سوی دیگر ساختارهای گروهی سازمانها تا به آن حد پیشرفته‌اند که جزء اصلی سازمانهای نوین را به جای « تک شغل سنتی » گروه‌های موضوع روز مقوله «تواناسازی» افراد و گروه‌ها و فلسفه «خود رهبری» است. و افزودن بهره‌وری مؤسسات تنها با توجه به استفاده از حداکثر توانایی‌های کارکنان، ترغیب آفرینندگی آنان، ارتقاء انگیزه و بکارگیری سبکهای رهبری صحیح و کسب رضایت آنان ممکن می‌باشد.

بنابراین، رهبری سازمانی موضوع بسیار پراهمیت و پیچیده‌ای است و پژوهشگران و اندیشمندان کشورهای توسعه یافته مساعی بسیاری را صرف شناخت و بهبود آن می‌نمایند. به عنوان مثال «پژوهشگران ژاپنی با دقت بسیار روند مدلها و تئوری‌های رهبری سازمانی را زیر نظر دارند، وبه محض انتشار و ارائه مدلی جدید، آن را در سازمانهای مدلها و تئوری‌های رهبری سازمانی را زیر نظر دارند، و به محض انتشار و ارائه مدلی جدید، آن را در سازمانهای ژاپنی آزمون می‌کنند و نتایج حاصل ار با موشکافی به بحث می‌گذارند، باشد که گامهای آنها را، در تمدن جهانی سرعت بخشد» ( نقل از خلیلی، صفحه 183).

«لیکن روشنفکران و صاحبان اندیشه در کشورهای توسعه نیافته اکثراً‌ از فعالیت‌های علمی کاربردی و پژوهش‌های میدانی بومی دور مانده‌اند. هنوز بر ما روشن نیست که سازمانهای موفق کشورمان کدامند، چه ویژگی‌هایی دارند

شامل 42 صفحه فایل  word قابل ویرایش