پایان نامه جامع بررسی مدیریت منابع انسانی و بهره وری

اختصاصی از فی ژوو پایان نامه جامع بررسی مدیریت منابع انسانی و بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل:word(قابل ویرایش)،تعداد صفحات :283 صفحه

چکیده:

حقیقت جامعه امروزی این است که اگر انسانها، احساس بهتری نسبت به کاری داشته باشند، موفقیتشان در آن کار بیشتر خواهد بود. سازمانها نیز از این موضوع مستثنی نیستند. زیرا اگر سازمانها اعتماد به نفس بیشتری داشته باشند، برای ادامه کار انرژی بیشتری می‌‌‌گیرند و احتمال موفقیتشـــــان بیشتر می شود. «گارتنر»، اطمینان سازمانی(BUSINESS CONFIDENCE)  را اینگونه تعریف کرده است: «یک مفهوم و فلسفه سازمانی که ازطریق ترکیب و تعامل عواملی چون عملکرد سازمان و موقعیت رقابتی، فرهنگ سازمانی، تمایلات و مقاومتها در مقابل تغییر و توان سرمایه گذاری سازمانی، ایجاد می‌شود».

سوال اساسی این است که عوامل ایجاد و افزایش اعتماد به نفس در سازمانها چیست؟ سازمانها چگونه اعتماد به نفس خودشان را افزایش دهند؟ و بالاخره از چه طریقی می توانند، موفقیت خودشان را تضمین کنند؟ زیرا اطمینان سازمانی، لزوما" ضامن موفقیت نیست، زیرا عوامل محیطی سازمان از جمله تهدیدات محیطی یا فراهم نیامدن فرصتهای محیطی می توانند مانع این موفقیت شوند.

در تحقیقی که از اردیبهشت سال 1382 تا اسفند سال 1383 به طول انجامید، با 971 سازمان بزرگ و موفق از 8 کشور اروپایی (بلژیک، فرانسه، آلمان، ایرلند، هلند، اسپانیا، سوئد و انگلستان) در زمینه های مختلف ازجمله، ارزیابی و تحلیل عملکرد، فرهنگ سازمانی، مشتری مداری ، مدیریت استراتژیک، برنامه ریزی استراتژی، سرمایه گذاری و...، مکاتبه شد و مصاحبه به عمل آمد که نتایج آن را در قالب موضوعات زیر می توانید مطالعه کنید. سازمانهای مورد تحقیق در زمینه های تولیدی، مالی، صادرات و واردات، خدمات و حتی کسب وکار الکترونیک فعالیت داشتند. نتایج تحقیق در قالب طراحی شاخص سنجش اطمینان و اعتماد به نفس کسب و کار سازمانی به شکل مقایسه ای با توصیف مزایا و معایب ممکن در شرایط مختلف ارائه و درانتها، اثرات و راهکارهای پیشنهادی برای سازمانهای ایرانی نیز توصیف می شود.

نقش نظام مشارکت (5S) در توسعة بهره وری و خلاقیت منابع انسانی

اختصاصی از فی ژوو نقش نظام مشارکت (5S) در توسعة بهره وری و خلاقیت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع:

نقش نظام مشارکت (5S) در توسعة بهره وری و خلاقیت منابع انسانی

بومی سازی آئین نامه نظام پیشنهادات در گروه مکانیک

طرح هدف :

این آئین نامه تلاش دارد با استفاده از این ابزار و ترویج آن مشارکت دانشجویان و اعضای گروه مکانیک را در راستای

1-توسعة فرهنگ مشارکت و استفاده از تجارب و افکار اعضای گروه مکانیک

2-توسعة فرهنگ کار گروهی

3-افزایش کیفیت آموزشی

4-ارتقاء سطح علمی گروه مکانیک

5-بهبود رفاه دانشجویی

6-توسعة امکانات گروه مکانیک

7-ایجاد محیط شاداب آموزشی

8-اهتمام به امور فرهنگی

فراهم آورد .

حدود کاربرد :

پیشنهاد : عبارت است از یک راهکار ، ایده ، یا طرح اجرایی در راستای اهداف تعریف شده که توسط یکی از دانشجویان یا اعضاء گروه مکانیک ارائه گردد .

نظام پیشنهادها :

سیستمی به منظور جمع آوری و بررسی پیشنهادهای اعضاء گروه مکانیک ، تعیین پاداش ، پیگیری اجرای آنها در راستای طرح هدف .

1-کمیتة عالی راهبری بهره وری

ریاست : مدیر گروه مکانیک

اعضاء : نماینده ای از اساتید ، نماینده ای از روسای کمیته های اجرائی دانشجویی .

2-کمیتة راهبری نظام پیشنهادها :

ریاست : معاون گروه مکانیک با نمایندة تام الاختیار مدیر گروه

اعضاء : نمایندة اساتید ، روسای کمیته های اجرایی دانشجویی ، کارمندان اداری گروه

3-کمیته های اجرائی نظام پیشنهادها :

1-کمیتة اداری (اعضاء آن معاون گروه مکانیک ، کارمندان گروه)

2-کمیتة اساتید .

3-کمیتة دانشجویی سالهای متفاوت مشتمل بر

کمیته دانشجویان سال اول

کمیتة دانشجویان سال دوم

کمیتة دانشجویان سال سوم

کمیتة دانشجویان سال چهارم

کمیتة دانشجویان سال چهارم به بالا

4-تیم های مشارکت :

افرادی که به فراخور فعالیت ها و ماهیت کار جهت پیاده سازی نظام پیشنهادات و اجرای پیشنهادها از طرف کمیته های اجرایی از میان داوطلبین انتخاب و به فعالیت خواهند پرداخت .

5-لیست شناسنامه مسائل واحدها :

مسائل ، مشکلات و موضوعات دارای اولویت کمیته ها که به منظور تقویت اثربخشی پیشنهادها توسط خود آنها در طول ترم به دبیر نظام پیشنهادات ارائه می شود .

مسئولیت ها

1-کمیته عالی راهبری بهره‌وری :

• سیاستگذاری و ارائة خط مشی ها
• اولویت بندی استقرار مکانیزمهای بهره‌وری
• تحلیل و ارزیابی عملکرد اجرائی مکانیزمهای بهره‌وری
• تعیین نظام انگیزشی در راستای حفظ ، نگهداری و قوام نظام

تعداد صفحه: 17

مقاله ای در مورد چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی

اختصاصی از فی ژوو مقاله ای در مورد چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع:

مقاله ای در مورد چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی

مقدمه

آنچه در سازمانها مزیت رقابتی ایـــجاد می کند، بهره وری به معنای بکارگیری و ترکیب موثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثربخش بهره وری همانند سایر مولفه ها و فرآیندهای نرم افزاری سازمانی از الزامات کار سازمانی است که در ذات و خمیرمایــه بهره وری بهبود نهفتـــه است و مشروعیت بهره وری در بهبود و اصلاح آن است. استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری موجب مــــی گردد که بهره وری به صورت یک فرآیند دائمی ارتقا یابد و مسیر بهره وری مشخص و بسترسازیهای لازم صورت گیرد. حرکت بهره وری لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن امر بهبود در نظامهای مختلف سازمانی منجر خواهد شد.

در این مقاله به برخی راهکارهای عملی استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری اشاره خواهد شد که بیشتر مبتنی بر تجارب نگارنده در یکی از سازمانهای بزرگ صنعتی است.

فرآیند چرخه مدیریت بهبود بهره وری

چرخه مدیریت بهبود بهره وری فرآیندی است که طی آن بین مجموعه عوامل تولید بهترین ترکیب حاصل و متناسب با شرایط درون و برون سازمانی در بهره وری تغییراتی حاصل می گردد. چرخه مدیریــــت بهبود بهره وری را می توان به مراحل زیرخلاصه کرد

1 - مرحله اندازه گیری بهره وری: برای شناخت وضعیت موجود بایستی ابتدا نوع شاخصهای مناسب اندازه گیری در هر زمینه و در سطوح سازمانی، بخشی و ملی مشخص و تعریف شوند و برای کمیت هریک از شاخصــها و جنبه های کیفی آنها در حد لازم هدفهای مربوط تعریف و مورد توافق قرار گیرند.

تعداد صفحه: 12

پیش بینی ارتفاع غوطه وری جریان غلیظ با استفاده از مدل تلاطمی RNG و شبکه های عصبی

اختصاصی از فی ژوو پیش بینی ارتفاع غوطه وری جریان غلیظ با استفاده از مدل تلاطمی RNG و شبکه های عصبی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله بهره وری

اختصاصی از فی ژوو دانلود مقاله بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بهره وری

زمان مطالعه کار – زمان انجام کار کارسنجی

بهره‌وری چیست؟
استفاده موثرتر از منابع اعم از نیروی کار، سرمایه، زمین، مواد، انرژی، ماشین‌آلات و ابزار، تجهیزات و اطلاعات در فرآیند تولید کالاها و خدمات است.
به‌عبارت دیگر :
به کلیه تلاش‌های سیستماتیک ساختار یافته برای حذف یا کاهش تلفات ناشی از مواد، ماشین‌، انسان و یا تعامل نادرست بین آنها، نظام ارتقای بهره‌وری گفته می‌شود.
نظام ارتقای بهره‌وری در 3 گروه قابل دسته‌بندی است:
- نظام‌هایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از مواد و ماشین تمرکز دارد (بهره‌وری سرمایه)
- نظام‌هایی که برحذف یا کاهش تلفات ناشی از عملکرد انسان تمرکز دارد (بهره‌وری نیروی انسانی)
- نظام‌هایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از تعامل نامناسب بین انسان، ماشین و مواد تمرکز دارد (بهره‌وری کل)

گروه اول را نظام‌های سخت‌افزار محور، گروه دوم نظام‌های انسان‌افزار محور، گروه سوم را نظام‌های نرم‌افزار محور می‌گویند.
برای ارتقای بهره‌وری قبل از هرچیز باید عوامل موثر بر بهره‌وری را بخوبی شناخت .
عوامل موثر بر بهره‌وری دو نوعند:
الف) عوامل کوتاه مدت ب) عوامل بلند مدت
عوامل کوتاه مدت در بهره‌وری غالباً به‌میزان انگیزه پرسنل برای کار و بهبود روش‌ها و سیستم‌های جاری و گردش کار و تغییرات در میزان فشار کار و نوسانات تجاری بستگی دارد.
انواع عوامل بلند مدت موثر بر بهره‌وری عبارتنـد از :
- ایجاد و توسعه محصولات جدید
- معرفی روش‌های تولید جدید
- کشف منابع جدید
- یافتن کانال‌های جدید بازاریابی
- عقلایی کردن ساخت اقتصادی و بهره‌وری

اهمیت بهره‌وری
در جهان امروز بهره‌وری تقریباً مترادف با پیشرفت می‌باشد. استاندارد زندگی در یک جامعه به درجه‌ای از تأمین حداقل نیازهای جامعه بستگی دارد به‌عبارت دیگر مقدار کیفیت غذا، پوشاک، مسکن، آموزش و امنیت اجتماعی، استاندارد زندگی را تعیین می‌کند. برای ارتقای استاندارد زندگی باید غذا، پوشاک، مسکن و ... بیشتر تولید شود. افزایش مقدار تولید کالاها و خدمات می‌تواند از طریق افزایش نهاده‌های نیروی کار و سرمایه صورت پذیرد و یا اینکه از منابع موجود به‌صورت کاراتر استفاده بعمل آید.
منابع یک کشور عموماً محدود می‌باشد بنابراین بهره‌وری بیشتر یک ضرورت برای ارتقای استاندارد زندگی یک ملت می‌باشد، بهره‌وری بیشتر موجب رشد اقتصادی و توسعه اجتماعی می‌شود. با بهبود بهره‌وری شاغلان به دستمزد بیشتر و شرایط کاری مناسب‌تر دست خواهند یافت و درعین حال فرصت‌های شغلی بیشتری تولید خواهد شد. بهره‌وری بالاتر از یک‌سو موجب کاهش قیمت‌ها شده، و از سوی دیگر سود سهامداران را افزایش می‌دهد. به هرحال دریک کشور در حال توسعه‌ای مانند ایران بدون ارتقای بهره‌وری نمی‌توان مشکل بیکاری را برطرف نمود.
برای بهره‌وری بالاتر باید ضایعات به هر شکلی که وجود دارد از قبیل ضایعات در مواد،
ماشین آلات، زمان، نیروی انسانی، فضا و دیگر اشکال آن شناسایی و حذف شود. فرآیندهایی که موجب ایجاد ارزش افزوده نمی‌شوند باید شناسایی و از چرخه تولید کنار گذارده شوند.
بهره‌وری را می‌توان از دو دیدگاه بررسی کرد :
الف) دیدگاه تکنیکی (نگرش فنی) بهره‌وری نسبت ستانده به یکی از عوامل تولید است.
ب) دیدگاه فرهنگی یک دیدگاه فکری است که همواره سعی در بهبود وضع موجود دارد.
دائره المعارف برنیتانیکا، بهره‌وری را نسبت ستاده (کالا یا خدمات و یا مجموعه‌ای ازکالاها و خدمات) به داده (عامل یا عوامل تولیدکننده) آن تعریف می‌کند.

چرخه مدیریت بهره‌وری
پس از آشنایی با تعریف بهره‌وری باید دید چگونه از آن استفاده می‌شود؟ برای برنامه‌ریزی در زمینه ارتقای بهره‌وری باید بدانیم که از منظر سطح بهره‌وری درکجا قرار داریم و به کجا می‌خواهیم برویم، برای رسیدن به مقصد چه راه‌کارهایی مناسبتر است، صاحبنظران علم بهره‌وری این مقولات را در چهارچوب چرخه مدیریت بهبود بهره‌وری مطرح می‌کنند که به آن PDCA نیز می‌گویند در کلمات اختصاری به‌کار رفته برای چرخه مدیریت بهبود بهره‌وری P حرف نخست کلمه PLAN، D حرف اول کلمه DO، C حرف اول کلمه CHECK و بالاخره A حرف آغازین کلمه ACTION می‌باشد. صاحب¬نظران علم بهره‌وری علاوه برچرخه فوق از چرخه دیگری نیز استفاده می‌کنند که به آن MEPI می‌گویند. در این چرخه M حرف اول کلمه MEASURING، E حرف مخفف کلمه EVALUATION، P حرف اول کلمه PLANING و I حرف مخفف کلمه IMPLEMENTATION می‌باشد.
همانگونه که در چرخه مدیریت بهبود بهره‌وری آمده است گام نخست در این چرخه برنامه‌ریزی است. برای برنامه‌ریزی اطلاع از سطح موجود شاخص‌های بهره‌وری امری الزامی است به‌عبارت دیگر، پیش نیاز برنامه‌ریزی، اندازه‌گیری شاخص‌های بهره‌وری است.

ضرورت اندازه‌گیری بهره‌وری:
اندازه‌گیری، جزء لاینفک و به تعبیر برخی نقطه آغاز فرآیند علمی مدیریت بهره‌وری است.
اگر بخواهیم بهره‌وری را در فرهنگ سازمانی جلوه‌گر سازیم شرط اساسی آن، وجود ابزاری برای کنترل و نظارت به پیشرفت، فراهم آوردن بازخور، تعیین هدف‌های قابل ارزیابی و ارزیابی عملکرد مدیریت است. به‌عبارت دیگر اندازه‌گیری بهره‌وری، فراهم‌ آورنده اطلاعاتی است که امکان ارزیابی پیرامون چگونگی حرکت به‌سوی هدف وضع موعود را از نقطه عزیمت و شرایط قبلی (وضع موجود) ایجاد می‌کند و سازمان را در امر ایجاد ارتباط صحیح بین بهره‌وری با سایر هدف‌های استراتژیک سازمان یاری می‌دهد. برای مثال بهبود بهره‌وری ممکن است ابزار اولیه دستیابی به افزایش سهم سازمان در بازار بورس باشد.
اندازه‌گیری بهره‌وری جدای از منافع استراتژیک آن کارکردهای تقویت‌کنندۀ دیگری برای سازمان دارد.
برخی ازکارکردهای مفید آن عبارتند از:
1- آگاهی سازی (کسب اطلاع از اینکه سازمان در چه وضعیتی بوده و در چه مرحله‌ای از دستیابی به اهداف خود قرار گرفته است)
2- ارزیابی مشکلات (شناسایی فرصت‌ها و مقابله با تهدیدات)
3- ایجاد مکانیزمی برای ارایه بازخور (داده‌های حاصل از اندازه‌گیری باعث می‌شود تا کارکنان از کار لذت برند از موفقیت‌ها درس بیاموزند و برای غلبه بر دوران بازدهی نامطلوب دارای انگیزه شوند.
4- ایجاد اطلاعات برای انواع تصمیم‌گیری‌های مدیریتی (مدیریت برای تدوین برنامه‌های خود نیازمند به اطلاعات است)
تحلیل و اندازه‌گیری بهره‌وری زمانی عملی است که تغییرات بهره‌وری را طی زمان با شاخص‌های بهره‌وری نشان دهیم در واقع می‌توان گفت کلیه فعالیت‌های یک جامعه زمانی قابل ارزیابی است که میزان پیشرفت هر فعالیت را با درجه از مطلوبیت آن فعالیت بتوان مقایسه نمود این درجه مطلوبیت را شاخص می‌گویند. در واقع درجه مطلوبیت برای ارزیابی را نیز می‌توان به‌عنوان شاخص سنجش نام برد به‌عنوان مثال نسبت مکالمات بین‌الملل به مشترکین تلفن در دقیقه برای تحلیل بهتر تغییرات بهره‌وری لازم است شاخص‌ها در دوره‌های مشخص (ماهانه، سالانه، ...) محاسبه شوند در این روش وضعیت بهره‌وری در گذشته به‌عنوان مبنای مقایسه انتخاب می‌گردد و بدین ترتیب سال پایه یا دوره تعریف می‌گردد و اطلاعات بهره‌وری در سال پایه جهت محاسبه شاخص‌های موردنظر در سال جاری مورد استفاده قرار می‌گیرد.
بنابراین مقدار شاخص بهره‌وری در مجموع میزان اثر بخش و کارایی در یک سازمان را نشان می‌دهد:
بهره‌وری = اثربخش انجام کارهای درست + کارآیی انجام درست کارها
همان‌گونه که گفتیم تعریف بهره‌وری عبارتست از رابطه بین ستاده و نهادهای به کار رفته برای تولید آن ستاده، اولین گام در اندازه‌گیری بهره‌وری اندازه‌گیری ستاده شرکت است گام بعدی شناسایی انواع نهاده‌ها و اندازه‌گیری آنهاست آن‌گاه با تقسیم ستاده بر نهاده بهره‌وری به‌دست می‌آید.
ستـاده عبارتست از آن چیزی که تولید می‌شود (یک محصول) و نیز می‌توان نوعی خدمت باشد. به‌عنوان مثال در شرکت ارتباطات زیرساخت تعداد مکالمات بین‌الملل به‌عنوان ستاده محسوب می‌شود.
داده‌ها عبارتند از خدمات عوامل تولید که همان کالاهای سرمایه‌ای شامل تجهیزات فنی (مانند: مراکز سوئیچ) ساختمان و زمین، نیروی انسانی و محصولات واسطه (مانند : کابل) هستند.
تعریف شاخص‌های بهره‌وری
پرسشی که در این مرحله مطرح می‌شود آن است که شاخص‌های بهره‌وری که باید مورد اندازه‌گیری قرار گیرند کدامند؟ آیا برای کلیه بخش‌های اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی، دستگاه‌های اجرایی، واحدهای اقتصادی و... شاخص‌های بهره‌وری یکسان تعریف می‌شود؟ پاسخ به این پرسش منفی است. هر مؤسسه در ارتباط با رسالت، اهداف و مأموریت‌های خود می‌تواند شاخص‌های بهره‌وری مربوط به خود را تعریف کند.
به‌طورکلی شاخص‌های بهره‌وری را می‌توان به گروه شاخص‌های کارایی و شاخص‌های اثربخشی طبقه‌بندی کرد.

انواع شاخص‌های بهره‌وری
شاخص‌های بهره‌وری که در واقع شاخص‌های کارایی هستند، نسبت‌هایی می‌باشند که صورت آنها یک ستانده، مخرج آنها یک نهاده و روند افزایشی آنها نشان از بهبود وضعیت دارد.
شاخص‌های بهره‌وری خود به دو دسته شاخص‌های عمومی و شاخص‌های اختصاصی به‌شرح زیر طبقه‌بندی می‌شوند:
الف) شاخص‌های بهره‌وری عمومی
این شاخص‌ها عموماً با الهام از مفاهیم اقتصاد کلان تعریف می‌شوند که از جمله می‌توان شاخص بهره‌وری نیروی کار، بهره‌وری سرمایه، بهره‌وری کل عوامل، بهره‌وری انرژی و.... را نام برد.
ویژگی این شاخص به‌گونه‌ای است که با محاسبه آنها می‌توان بررسی تطبیقی در واحد اقتصادی، طبقه، گروه فعالیت، بخش و قسمت اقتصادی را انجام داد.
در اکثر شاخص‌های عمومی فوق‌الذکرصورت کسر ارزش افزوده یا ستانده و مخرج آن یک یا مجموع چند نهاده می‌باشد.
ب ) شاخص‌های اختصاصی
در هر یک از رشته فعالیت‌های اقتصادی علاوه بر شاخص‌های بهره‌وری عمومی، شاخص‌های بهره‌وری اختصاصی نیز قابل تعریف می‌باشد. این شاخص‌ها عموماً در راستای هدفی که در هر فعالیت موردنظر باشد تعریف می‌شوند.
سازمان ملی بهره‌وری ایران جهت تسهیل تعریف شاخص‌های بهره‌وری عمومی و اختصاصی به تعریف این شاخص‌ها اقدام نموده است، شایان ذکر است که شاخص‌های بهره‌وری اختصاصی پیشنهادی سازمان ملی بهره‌وری را نباید کامل تلقی کرد بلکه هر دستگاه اجرایی متولی یک یا چند بخش یا قسمتی از یک بخش ، ضرورت دارد نسبت به تکمیل آن از طریق کنترل و اصلاح اقدام و سپس در راستای اندازه‌گیری آن اقدام کند.
برخی شاخص‌های اختصاصی پیشنهادی در بخش ارتباطات زیرساخت که درکمیته بهره‌وری پیشنهاد گردیده به پیوست ضمیمه می‌باشد.

ارزش افزوده چیست؟
ارزش افزوده در واقع عبارتست از ثروت اضافه‌ای که توسط شرکت از طریق فرآیند تولید و یا ارایه خدمات ایجاد می‌شود که با کسر نهاده‌های واسطه (مثل هزینه خریدها) از عایدی‌ها به‌دست می‌آید برای مثال نهاده‌هایی نظیر کابل، مراکز سوئیچ، نیروی انسانی متخصص در طی یک فرآیند، یک ارزش جدیدی (ارایه خدمت به مشترکین) تولید می‌کنند که در واقع به ارزش نهاده‌های ما افزوده می‌شود.
محاسبه ارزش افزوده به‌منظور پرهیز از احتساب مضاعف صورت می‌گیرد. به این معنی که ارزش کالاها و خدماتی که به‌عنوان داده‌های واسطه یک فعالیت به‌کار گرفته می‌شود به نوبه خود ستانده یک فرآیند تولید بوده و لازم است از ستانده این فعالیت کسر شود تا ارزش افزوده آن به‌دست آید. بدین ترتیب ارزش افزوده ناخالص عبارت است از ارزش ستانده منهای ارزش مصرف واسطه و ارزش افزوده خالص عبارت از ارزش افزوده ناخالص منهای مصرف سرمایه ثابت
ارزش افزوده ایجاد شده در شرکت بین افرادی‌که در ایجاد آن سهیم بوده‌اند توزیع می‌شود به‌عبارت دیگر ارزش افزوده به‌صورت دستمزد برای کارکنان، استهلاک برای سرمایه‌گذاری مجدد تجهیزات، سود برای شرکت، مالیات به دولت و... تسهیم می‌شود.
روش‌های محاسبه ارزش افزوده
ارزش افزوده در هر یک از سطوح واحد اقتصادی، طبقه (متشکل از چند واحد اقتصادی دارای فعالیت مشابه)، گروه (متشکل از چند طبقه)، بخش (متشکل ازچند گروه)، قسمت (متشکل از چند بخش) و بالاخره کل اقتصاد (شامل کلیه قسمت‌های اقتصادی) قابل محاسبه است. برای محاسبه ارزش افزوده 3 روش مختلف به‌شرح زیر وجود دارد:
الف) روش تولید یا تفریق
ب) روش توزیع یا جمع
ج) روش مصرف (هزینه)
شایان ذکر است که روش‌های تولید و توزیع در سطوح مختلف، از واحد اقتصادی تا کل اقتصاد قابل محاسبه می‌باشد ولیکن روش مصرف تنها در سطح اقتصاد کلان قابل اندازه‌گیری می‌باشد. نحوه محاسبه ارزش افزوده در هر یک از روش‌ها به‌صورت تفضیلی در زیر ارایه شده است:
روش 1) محاسبه ارزش افزوده به روش تولید یا تفریق
ارزش افزوده از تفاضل مجموع مصارف واسطه به‌کار رفته در جریان تولید کالاها و خدمات از ارزش ستانده مؤسسه در طول یک‌دوره مالی به‌دست می‌آید به‌عبارت روشن‌تر:
ارزش مصارف واسطه – ارزش ستانده = ارزش افزوده
روش 2) محاسبه ارزش افزوده به‌روش جمع یا توزیع
روش متداول درموسسات، محاسبه ارزش افزوده از طریق توزیع آن به عوامل تولید است در این روش ارزش افزوده از تجمع هزینه جبران خدمات، هزینه استهلاک، مالیات و مازاد عملیاتی به‌دست می‌آید. در مواردی‌که مؤسسه علاوه برمالیات مستقیم درارتباط با واحد کالای تولید شده یا خدمت ارایه شده مالیات غیرمستقیم پرداخت می‌کند و یا اینکه برای پایین نگهداشتن سطح قیمت‌ها ازدولت یارانه‌ای دریافت می‌کند ما به التفاوت مالیات‌های غیرمستقیم منهای یارانه باید به چهارعنصر فوق اضافه شود.
روش 3) محاسبه ارزش افزوده به‌روش هزینه (مصرف)
روش هزینه برای برآورد تولید ناخالص داخلی به تفکیک نوع مصرف نهایی و نه به تفکیک نوع فعالیت اقتصادی تولیدکنندگان به‌کار برده می‌شود. این متضمن انجام برآوردهای مستقلی از مصرف نهایی خانوارها، خدمات دولتی، خدمات خصوصی غیرانتقاعی به خانوارها و افزایش موجودی‌ها، تشکیل سرمایه ثابت ناخالص و واردات و صادرات می‌باشد.

ارزش افزوده را به دو طریق می‌توان محاسبه نمود:
الف) روش تفاضلی :
خدمات و مواد خریداری شده – کل فروش = ارزش افزوده
ب) روش تجمعی:
سایر هزینه‌های توزیع شده + هزینۀ نیروی انسانی + سود + استهلاک = ارزش افزوده
برای محاسبه ارزش افزوده شرکت ارتباطات زیرساخت از تراز مالی شرکت بهره‌ جسته‌ایم البته باید توجه داشت که به‌دلیل نوپا بودن این شرکت امکان مقایسه محاسبه با سال پایه امکان‌پذیر نبود لذا برای محاسبه از روش تجمعی استفاده گردید.
محاسبه ارزش افزوده به روش توزیع (تجمعی)
در این روش برای محاسبه ارزش افزوده چهار عنصر تشکیل‌دهنده آن یعنی جبران خدمت کارکنان، مصرف سرمایه ثابت (استهلاک) ، سود (زیان) حاصل از عملیات و خالص مالیات‌ با هم جمع می‌شود.




الف) جبران خدمات کارکنان ارقام به میلیون ریال
دستمزد و مزایای کارگران (عملیاتی) 571 ، 5
حقوق و دستمزد و مزایای کارمندان (عملیاتی) 186 ، 28
دستمزد و مزایای کارگران (اداری) -
حقوق و دستمزد و مزایای کارمندان (اداری) 061 ، 1
پاداش پایان خدمت 577 ، 4

ب) مصرف سرمایه ثابت (استهلاک)
- استهلاک ساختمان 236 ، 093 ، 827 ، 20
- استهلاک ماشین آلات 498 ، 077 ، 573 ، 97
- استهلاک وسائط نقلیه 582 ، 343 ، 847
- استهلاک ابزار کار و لوازم فنی 794 ، 265 ، 42
- استهلاک تأسیسات 686 ، 195 ، 791 ، 1
- استهلاک اثاثیه و لوازم اداری 598 ، 381 ، 830 ، 1

ج) سود (زیان) حاصل ازعملیات 268 ، 541

خالص مالیات‌ها + سود (زیان) حاصل از عملیات + استهلاک +
جبران خدمات کارکنان = ارزش افزوده

صورت‌های مالـی
برای سال مالی منتهی به 30 اسفند 1383
هزینه استهلاک 122.991 (میلیون ریال)
هزینه پرسنلی (حقوق و مزایای کارکنان، دستمزد و مزایای کارگران) 39.395 (میلیون ریال)
هزینه حمل و نقل و ایاب وذهاب 16 (میلیون ریال)
سود (سود خالص قبل از کسر مالیات) 541.268 (میلیون ریال)
مالیات 189.444 (میلیون ریال)



مالیات + سایر هزینه‌های توزیع شده + هزینه نیروی انسانی + استهلاک + سود = ارزش افزوده
189.444+ 16 + 39395 + 122.911 + 541.268 = 893.034 (میلیون ریال)


پس از اندازه‌گیری ستاده نوبت به اندازه‌گیری نهاده می‌رسد، نهاده¬ها عبارتند از خدمات حاصل از عوامل تولید مانند نیروی انسانی و سرمایه

شاخص بهره‌وری نیروی کار
این شاخص از تقسیم ارزش افزوده به تعداد شاغلین حاصل می‌شود. درصورتی‌که در کشوری اطلاع نفر ماه، نفر روز و یا نفر ساعت کار انجام شده یا پرداخت شده شاغلین در دسترس باشد در این‌صورت در مخرج کسر شاخص بهره‌وری نیروی کار، به‌جای تعداد شاغلین از این اطلاعات استفاده خواهد شد. بدیهی است که این نوع شاخص، بهره‌وری نیروی کار را با دقت بالاتری نشان می‌دهد.

مقیاس¬های نهاده نیروی کار را می¬توان به دو دسته تقسیم کرد:
1- مقیاس¬هایی که نهاده نیروی کار را برحسب واحد زمان (ساعت کار) بیان می¬کنند
2- مقیاس¬هایی که بر مبنای تعداد افراد شاغل است،
واحد معمول نهاده در کشورهای پیشرفته ساعات کار انجام شده است اما در کشور ما تعداد افراد شاغل هنوز رایج است.
از آنجایی‌که کارکنان دستمزدهای متفاوتی دریافت می¬کنند روزها و ساعات کار را باید با ارزش نسبی آنها به حسب مقیاس‌های پرداخت وزن¬دهی کرد، اگر فقط به جمع زدن تعداد ساعات کار یا تعداد افراد شاغل بپردازیم نیروی کار را به‌عنوان داده¬ای همگن و غیروزنی در نظر گرفته¬ایم، اما زمانی‌که کار با طبیعت متفاوتی انجام شده و کیفیت نیروی کار مورد توجه باشد نیروی کار را معمولاً با استفاده از دستمزد – به‌عنوان وزن آن می‌توان اندازه‌گیری کرد.
عامل بعدی هزینه نیروی کار بود، که عبارتست از کلیه هزینه‌های حقوق و دستمزد به اضافه منافع حاشیه‌ای مانند (پاداش و ...) محاسبه این هزینه‌ها مشکل نیست ولی نکته مهم انتخاب دوره پایه (سال یا ماه پایه) و تبدیل هزینه‌ها به واحد پولی سال پایه است.

جبران خدمات کارکنان
جبران خدمات کارکنان: این قلم آماری، جبران خدمات مزد و حقوق بگیران می‌باشد و عبارت از مزد و حقوق و سایر پرداختی‌ها (پول، کالاو ...) به مزد و حقوق بگیران به‌شرح ذیل می‌باشد:
مزد و حقوق، منظور از مزد و حقوق مجموع پرداختی‌های واحد اقتصادی (کارگاه) به‌صورت پول و یا کالا تحت عنوان مزد و حقوق به مزد و حقوق بگیران است.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 26   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید