پایان نامه بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان

اختصاصی از فی ژوو پایان نامه بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان

76 صفحه در قالب word

پیشگفتار

ارزشیابی کارکنان در نظام اداری موضوع نسبتا جدیدی است که از اجرای فراگیر آ‌ن دردستگاههای دولتی وخصوصی برای مقاصد مشخصی چون ارتقاء انتصاب- تشویق و تنبیه بیش از یک دهه نمی گذارد. در همین سالهای انداک ارزشیابی راه پر فراز ونشیبی را پیمود و در سطوح گوناگون مدیریت اداری موافقان و مخالفان بسیار داشتهن است. اکثر مدیران فلسفه ارزشیابی را پذیرفته اند ولی ابزار سنجش و اندازه گیری موجود (فرمهای ازرشیبای) را ناکافی و شرایط پیرامونی اعم از مسائل درون سازمانی یا برون سازمانی را برای اجرای موثر این امر نامساعد می دانند در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت ونیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد سازمانها نیز به شناخت کار آیی کارکنان خود دارند تا بر اساس تولید وارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند.

ارزشیابی ابزاری است که سازمانها وکارکنان رادر تامین این نیازها کمک می کند. اگر این ابزار بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد. وسیله مناسبی برای تشویق- آموزش بهسازی وبعضا تنبیه کارکنان خواهد بود.

از این رو کوشش کارشناسان امور اداری بر آن بوده تا اینکه بتدریج ابزار سنجش و اندازه گیری معتبری را برای ارزشیابی کارکنان طراحی تا از روایی لازم برخوردار و با ایجاد تغییراتی در شرایط پیرامونی امکان اجرای موثر و مطلوب ارزشیابی را فراهم نمایند.

لیکن نگرش اجمالی بر نحوه چگونگی ارزشیابی کارکنان مبین این مسئله است که متاسفانه ارزشیابی جایگاه اصلی خود را نیافته و بسیاری اموری که می تواند در اسرع وقت و درزمانی کوتاه مدیر را به اهداف خویش نائل آورده.

فصل اول عنوان تحقیق:

بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان  انجام گرفته است.

طرح مسئله

ارزشیبابی کارکنان یکی از موثرترین ابزارهای ارتقاء کار آمدی- توانمندی و بهسازی نیروی انسانی است به کمک اطلاعاتی که از طریق ارزشیابی دقیق عملکرد نیروی انسانی بدست می آید. برنامه ریزی شغلی- تصمیمات اداری- تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار می شوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده مناسبات منطقی وعادلانه در سازمانها حاکم خواهد شد. حاکمیت ضابطه شایستگی وایجاد فضای فوق العاده کارکنان در اجرای اثر بخشی وظایف شغلی و نیل به اهداف سازمانی می گردد مجموعه این فعالیتها کار آیی و بهره وری سازمانهنا را افزایش داده موفقیت و پیشرفت آنها را تسهیل می کند آیا نظام ارزیابی عملکرد در شرکت مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان کارآیی کارکنان و تحقیق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این شرکت دارد را به صورت اجمالی بررسی تا نسبت به دلایل کار آیی این نظام ارزیابی شناخت پیدا کنیم و برای رسیدن به این شناخت پاسخ به سوالات ذیل اهمیت فراوانی دارد.

الف: آیا وجود جایگاه خاص برای انجام ارزشیابی کارکنان باعث کار آیی نظام عملکرد گردیده است.

ب:آیا وجود سیستم کنترلی ونظارتی صحیح بر ارزیابی هایی انجام گرفته باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.

ج: آیا کلیه مراحل ارزشیابی دقیق باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.

اهمیت و ارزش تحقیق

یکی از تکنیکهای مورد استفاده مدیران برای تاثیر گذاری بر رفتار کارکنان ارزشیابی است. انگیزه کارکنان برای فعالیت افزایش تواناییهای شخصی و اصلاح عملکرد آتی تحت تاثیر باز خوری است که از عملکرد گذشته خویش می گیرند یک ارزشیابی صحیح از عملکرد کارکنان می تواند عامل برانگیختن و هدایت کارکنان به سوی پرورش مهارتها و قابلیتهای فردی آنان باشد ارزشیابی عملکرد همچنین می تواند مبنای استواری برای تصمیم گیری در مورد مسائل پرسنلی نظیر پرداخت پاداش- توضیح- انتقال- تنزیل درجه- اخراج- افزایش حقوق و .... باشد.

ارزیابی ظرفیت جهد و توانایی های انجام کار کارکنان و شایستگی آنها کار بسیار دشوار و می توان گفت بطور کامل ومطلق انجام آن غیر ممکن است زیرا بشر هنوز به چنین ابزار یا وسیله ای دست نیافته که بتواند توانایی های بالقوه و بالفعل انسان را دقیق اندازه گیری نماید بویژه آنها در اغلب موارد ارزیابی کند هم انسانها هستند که تحت تاثیر ذهنیات- تعلیمات- تعصبات- عواطف واحساسات ممکن است عدالت لازم در قضاوت را آگاه یا نه آگاه رعایت ننماید.

عدل یعنی اینکه هیچگونه تفاوتی میان افراد قائل نشویم در این صورت همه از یک میزان استحقاق برخوردار خواهند شد و به این ترتیب هیچگونه تفاوتی برای افرادی که حتی به اعتقاد اخلاق گراها از نوع اولویت برخوردارند قائل نشده ایم بی شک این چنین مساواتی عدالت نخواهد بود و جوامعی با چنین هنجارهای کاری تعالی و بقاء نخواهند داشت برای تعیین میزان استحقاق واجرای عدالت واقعی لازم است از یک سو عملکرد اشخاص و از سوی دیگر پتانسیل با توانایی های بالقوه آنها مورد ارزیابی قرار گیرد. در ارزیابی نحوه انجام کار در واقع آن قسمت از بینش دانش و توان کارکنان ارزیابی می شود که در رابطه با انجام وظایف محوله به ظهور در می آیند و طبعا قابل اندازه گیری هستند. در تعیین ظرفیت وتوانای های بالقوه کارکنان تنها به ارزیابی وظایف محوله اکتفا نمی شود بلکه استدادهای نهفته و ظاهر نشده که البته تشخیص و ارزیابی آن بسیار دشوار توانایی های بالقوه معمولا به ارزیابی توانایی های بالفعل یعنی شایستگی در انجام وظایف بسنده می‌کنند با اینهمه به منظور دشورایها به ارزیابی این سرمایه های نهفته پرداخت مطرح کردن یا مدیر و سرپرست باید در محیط کار توسط رده های بالاتر مورد ارزیابی قرار گیرد بلکه در صورت امکان ممکن است هرفردی شخصا کار و شایستگی خود را مورد سوال و ارزیابی قرار داد و به قول معروف خود کاهش را در مورد توانایی ها وکار وکوشش قاضی کند در سالهای اخیر با پیدایش نظریه مدیریت بر مبنای هدف یا مدیریت بر مبنای نتیجه در قلمرو نظریات جدید  مطرح شده موضوع خود ارزیابی از موقعیت خاصی برخوردار گردیده که البته تا کنون که باید و شاید مورد پذیرش علمی قرار نگرفته است لذا با عنایت به اهمیت ارزشیابی عملکرد در افزایش کار آیی و تحقق اهداف شرکت چنانچه بتوانیم نقاط مثبتی که باعث افزایش کار آیی نظام ارزشیابی عملکرد در شرکت الکتریک خودرو شرق گردیده است را شناسایی وبهبود بخشیم می توانیم به بهبود عملکرد فردی و گروهی کارکنان در این شرکت کمک نموده و د رنتیجه باعث افزایش کار آیی کارکنان و تحقق اهداف وجودی این شرکت شویم.

علت و هدف از انتخاب موضوع

با عنایت به اینکه ارزشیابی عملکرد تاثیر بسزایی روی رفتار و انگیزش کارکنان در هر سازمانی دارد و موجبات رشد و شکوفایی سازمان را فراهم می آورد و از آنجائیکه ارزشیابی که از عملکرد افراد در این شرکت انجام می گیرد آیا توانسته به اهداف مورد نظر خود که همان افزایش کار آیی وتحقق رسالتهای این شرکت است دست یابد بلکه به دلیل ضعفهائی باعث دلسردی کارکنان نسبت به وظایف محوله به بینی آنها نسبت به نظام اداری موجود گردیده است لذا بدلیل اینکه رشته تحصیلی اینجانب و با نظام ارزیابی عملکرد وعواقب آن آشنا هستم (جهت تمدید قرار داد پرسنل ارزیابی انجام می شود) بر آن شدم تا طی تحقیقی عملکرد کارکنان این شرکت را شناسایی و گزارشی از نتایج به دست آمده را به عنوان تحقیقی دانشگاهی به منظور بهبود وضع موجود ارائه نمایم.

سوالات تحقیق

الف: آیا عوامل عملکردی از معیارهای رفتار شغلی و رفتار اخلاقی مهمتر است

بازاریابی: آیا کلیه مراحل ارزشیابی دقیق باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.

ج: آیا با معترضین به نمرات ارزشیابی چگونه عمل می شود.

د: آیا بهترین نوع ارزشیابی توسط قسمتی خاص می باشد.

6- تعریف اصطلاحات و واژه ها

ارزیابی0(ارزشیابی):

عبارت از سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مودر انتظار

کار آیی:

انجام کار در کوتاهترین زمان با کمترین هزینه به عبارت دیگر کاری را درست انجام دادن است.

امنیت شغلی:

هر نوع باوری که فرد دارد مبنی بر اینکه امکان از دست دادن کارش بسیار کم است

عملکرد:

عبارت از حاصل فعالیتهای کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله پس از مدت زمان معین

استانداردهای عملکرد عبارت از شرایطی که کار از لحاظ کمی وکیفی در حد قابل قبول انجام می شود.

ارزشیابی دقیق عملکرد:

فرآیندی است که کلیه مراحل زیر در آن طی می شود:

الف: گفتگو یا مصاحبه آغاز دوره: شامل برنامه ریزی عملکرد- تعیین وظایف یا ابعاد مهم شغل یا طراحها و تدوین حدود انتظار یا استانداردهای عملکرد.

ب: بررسی طی دوره:شامل بررسی مستمرد تلاش و کوشش و نحوه انجام وظایف کارکنان – تشخیص و ثبت نقاط ضعف و قوت- ارشاد- راهنایی وارائه تدابیری برای اصلاح وبهبود عملکرد.

ج: سنجش عملکرد: ارزشیابی عملکرد بر اساس اطالاعات جمع آوری شده در طی دوره و در مقایسه با حدود انتظار یا استانداردهای عملکرد.

د: گفتگو یا مصاحبه پایان دوره: شامل آگاه نمودن کارکنان از نتیجه ارزشیابی- بحث و بررسی در زمینه نقاط قوت و ضعف عملکرد- ارائه راهنماییهای شغلی در جهت بهسازی وی

7- سابقه تاریخی موضوع:

د رخصوص بررسی تکنیکهای ارزیابی عملکرد در سازمانها تحقیقات کتابخانه ای بسیای انجام گرفته است لیکن پیرامون علل نظام ارزیابی عملکرد موجود در شرکت الکتریک خودرو شرق که به طرح ارزشیابی مشهور است در این شرکت تحقیقاتی علمی و ارزشمند انجام نگرفته است.

8- روش تحقیق

درهر تحقیقی از آنجائیکه تحقیقی بایستی بر مبنای اطلاعات علمی روز انجام گیرد. لذا جهت پر بارکردن هر چه بیشتر اطلاعات علمی و کلاسیک موضوع نیاز به تحقیق کتابخانه‌ای می باشد. پس از آن نیز برای اثبات یا عدم اثبات فرضیه ها پرسشنامه ای تنظیم و با توجه به حجم کم جامعه مورد نظر مدیران و سرپرستان شرکت الکتریک خودرو شرق) جمع آوری اطلاعات را انجام و سپس با استفاده از تکنیکهای آماری به نتیجه گیری در خصوص فرضیه ها خواهیم پرداخت.

ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است

متن کامل را می توانید در ادامه دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن برای نمونه در این صفحه درج شده است ولی در فایل دانلودی متن کامل همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند موجود است

پایان نامه میزان تأثیر عوامل روابط انسانی بر رضایت شغلی کارکنان ستاد دانشگاه شهید بهشتی

اختصاصی از فی ژوو پایان نامه میزان تأثیر عوامل روابط انسانی بر رضایت شغلی کارکنان ستاد دانشگاه شهید بهشتی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فایل : word

قابل ویرایش و آماده چاپ

تعداد صفحه :361

مقدمه:

هر چند عصر ما عصر تغییر و تحولات شتابنده و دور از انتظار است و دورانب کارگیری شیوه های سنتی انسان متحول شده و در قالب نظامهای هوشمند و خبره، سازمانهای یادگیرنده و غیره قرار گرفته است و جهانی شدن غوغا ایجاد کرده، اما نتوانسته کار با نیروی انسانی و از طریق آنها را پرکند، مدیریت ماهرانه مبتنی بر دانش روابط انسانی و ارتباطات بین افراد هنوز راز مهم موفقیت سازمانهاست.[1]

تأکید مدیریت مبتنی برروابط انسانی گامی مهم در جهت تکامل اندیشه های مدیریتی است. دانش روابط انسانی بر اساس توجه به شخصیت آدمی و عزت نفس و بزرگداشت شأن انسانی پی ریزی گردیده و همه آموزشهای اخلاقی به ارزش، جا و منزلت آدمی توجه شده است. لذا مدیران سازمانها با بکار بردن مهارت های روابط انسانی در عمل باید با بررسی و موشکافی در روحیات و خلقیات کارکنان شیوه مناسب رفتار با آنها را دریابند و بر کوششهای آنها ارج نهند قرآن کریم اصلی ترین مرجع اسلامی که می توان بدان وسیله به روابط صحیح انسانی دست یافت از جمله آیه 159 سوره مبارکه آل عمران می فرماید:«ای پیامبر به علت لطف ا... تو با اطرافیان نرمخو گردیدی، اگز با آنان با رأفت برخورد نمی کردی، از گرد تو پراکنده می گردیدند. ایشان را ببخش و برای آنان طلب آمرزش نموده و در کارها با آنان مشورت کن و زمانی که برای انجام کاری تصمیم گرفتن به ا... توکل کن که ا... اعتمادکنندگان را دوست دارد».[2]

به همین جهت با توجه به اینکه پیدایش و بقا هر سازمانی وابسته به وجود نیروی انسانی است و انسانها مهمترین عنصر سازمانی محسوب می شدند از این نظر شناخت جنبه های مختلف نیازهای جسمی و روحی از دیرزمان مورد توجه علمای علم مدیریت بوده و مطالعات عملی و علمی بسیاری در این زمینه صورت گرفته است.یکی از مسایل مهم در روابط انسانی توجه کردن به زمینه های ایجاد رضایت شغلی در نیروی انسانی است. بدین معنا که اگر مدیر بتواند مساعدت کند تا نیروی انسانی سایقهای خود را بکار گیرد و از این رو برای انجام امور سازمانی اقدام کند، در این صورت نیازی به فشارهای مقرراتی در سازمان نخواهد بود. ایجاد هماهنگی بین خواسته های مدیران و نیروی انسانی می تواند در این رضایت شغلی و انگیزش همسوی به عمل آورد.[3]

[1] - سیدرضا جوادین، مدیریت رفتار سازمانی ـ تهران ـ نگاه دانش 1383، ص 4.

[2] - محمدرضا بهرنگی، مدیریت آموزش و آموزشگاهی ـ تهران نشر سیر و سیاحت ـ 1373 ص 148 و 149.

[3] - مصطفی عسکریان (روابط انسانی رفتار سازمانی) انتشارات امیرکبیر، 1378، ص 26.

مقاله عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان

اختصاصی از فی ژوو مقاله عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در این قسمت شرح کامل و توضیح دقیق در مورد فایلی که به فروش میرسد بصورتیکه خریدار هرآنچه لازم هست در مورد فایلی جهت دانلود خریداری می کند بداند ذکر بفرمائید درصورتیکه فایل دارای تعداد صفحه یا تعداد اسلاید می باشد ذکر بفرمائید اگر قابل ویرایش است یا خیر ذکر بفرمائید. درج فهرست مطالب به خریدار کمک می کند انتخاب بهتری داشته باشد.

تحقیق بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان

اختصاصی از فی ژوو تحقیق بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه:77

 فصل اول عنوان تحقیق:

فصل دوم - پیشینه پژوهش

یشگفتار

ارزشیابی کارکنان در نظام اداری موضوع نسبتا جدیدی است که از اجرای فراگیر آ‌ن دردستگاههای دولتی وخصوصی برای مقاصد مشخصی چون ارتقاء انتصاب- تشویق و تنبیه بیش از یک دهه نمی گذارد. در همین سالهای انداک ارزشیابی راه پر فراز ونشیبی را پیمود و در سطوح گوناگون مدیریت اداری موافقان و مخالفان بسیار داشتهن است. اکثر مدیران فلسفه ارزشیابی را پذیرفته اند ولی ابزار سنجش و اندازه گیری موجود (فرمهای ازرشیبای) را ناکافی و شرایط پیرامونی اعم از مسائل درون سازمانی یا برون سازمانی را برای اجرای موثر این امر نامساعد می دانند در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت ونیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد سازمانها نیز به شناخت کار آیی کارکنان خود دارند تا بر اساس تولید وارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند.

ارزشیابی ابزاری است که سازمانها وکارکنان رادر تامین این نیازها کمک می کند. اگر این ابزار بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد. وسیله مناسبی برای تشویق- آموزش بهسازی وبعضا تنبیه کارکنان خواهد بود.

از این رو کوشش کارشناسان امور اداری بر آن بوده تا اینکه بتدریج ابزار سنجش و اندازه گیری معتبری را برای ارزشیابی کارکنان طراحی تا از روایی لازم برخوردار و با ایجاد تغییراتی در شرایط پیرامونی امکان اجرای موثر و مطلوب ارزشیابی را فراهم نمایند.

لیکن نگرش اجمالی بر نحوه چگونگی ارزشیابی کارکنان مبین این مسئله است که متاسفانه ارزشیابی جایگاه اصلی خود را نیافته و بسیاری اموری که می تواند در اسرع وقت و درزمانی کوتاه مدیر را به اهداف خویش نائل آورده.

پایان نامه مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان کارخانه لبنیات پاک

اختصاصی از فی ژوو پایان نامه مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان کارخانه لبنیات پاک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پایان نامه رساله نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان کارخانه سهامی ( عام) لبنیات پاستوریزه پاک 152 ص با فرمت word

مقدمه

فصل اول- کلیات تحقیق

• بیان مسئله
• ضرورت تحقیق
• اهداف تحقیق
• فرضیه تحقیق
• متغیرهای تحقیق

1-5-1- برنامه ریزی نیروی انسانی

1-1-5-1- تعیین موجودی نیروی انسانی

2-1-5-1- بررسی اهداف آتی سازمان

3-1-5-1- برآورد نیروی انسانی مورد نیاز ( تقاضا برای نیرو)

4-1-5-1- بر آورد عرضه نیروی انسانی

5-1-5-1- مقایسه عرضه و تقاضا

1-5-1-5-1- تقاضا با عرضه مساوی است

2-5-1-5-1- تقاضا بیش تر از عرضه است

3-5-1-5-1- تقاضا کمتر از عرضه است

2-5-1- کارمندیابی

3-5-1- انتخاب

1-3-5-1- مراحل مختلف فرایند انتخاب

6-1- مواد، روشها، ابزار و تکنیک های جمع آوری وتجزیه وتحلیل آماری داده ها

7-1- موانع و مشکلات

1-7-1- عوامل اقتصادی

2-7-1- عوامل اجتماع

3-7-1- عوامل تکنولوژیک

3-7-1- قوانین و مقررات

فصل دوم: تئوری ومبانی نظری تحقیق

1-2- معرفی ساختار جغرافیایی، طبیعی و صنعتی شهر محل تحقیق

 2-4-1-2- غار یخ مراد

3-4-1-2- پارک دکتر چمران

4-4-1-2- ارتفاعات وپیست بین المللی اسکی دیزین

5-4-1-2- جاده کوهستانی کرج به چالوس

6-4-1-2- منطقه سرسبز کردان

5-1-2- حمل ونقل

1-5-1-2- حمل و نقل و شبکه ارتباطی

2-5-1-2- فرودگاه بین المللی پیام

2-2- تاریخچه موضوع

3-2- بسترها وزمینه ها

4-2- ادبیات موضوع تحقیق

1-4-2- مراحل تجزیه و تحلیل شغل

1-1-4-2- مراحل تجزیه وتحلیل شغل

2-4-2- میزان کارمندیابی

1-1-2-4-2- مراحل و فرایند کارمندیابی

2-1-2-4-2- کارمند یابی وظیفه ی کیست؟

3-4-2- برخی از روش های آزمون

1-3-4-2- فرآیند کلی انتخاب و استخدام

1-1-3-4-2- پیش نهادهایی برای اثر بخشی مصاحبه

4-4-2- شاخص های ارزیابی

1-4-4-2- مراحل ارزیابی

2-4-4-2- عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی

5-4-2- فرایند انضباط

1-5-4-2- انواع اقدامات انضباطی

2-5-4-2- انضباط مثبت

3-5-4-2- ویژگی های سیستم انضباطی موثر

6-4-2- انواع تخلفات

1-6-4-2- بررسی و ارزیابی تخلفات

1-1-6-4-2- اعمال مجازات

7-4-2- سیستم پاداش

1-7-4-2- انواع پاداش

1-1-7-4-2- پاداش درونی

2-1-7-4-2- پاداش بیرونی

2-7-4-2- مبانی اعطای پاداش

3-7-4-2- ویژگی های سیستم پاداش موثر

4-7-4-2- طرح های جدید اعطای پاداش

1-4-7-4-2- سلف سرویس

1-5-2- مدیریت

5-2- تعریف واژه ها

2-5-2- مدیریت منابع انسانی

3-5-2- ارزیابی عملکرد

4-5-2- تجزیه و تحلیل شغل

5-5-2- انضباط

6-5-2- سازمان

7-5-2- سیستم

8-5-2- تلاش

9-5-2- عملکرد

10-5-2- رضایت

11-5-2- برنامه ریزی

12-5-2- نیازها

13-5-2- هدف

14-5-2- سیاست ( خط مشی)

15-5-2- مقررات

16-5-2- روش

17-5-2- دستور

18-5-2- داده

19-5-2- پردازش

20-5-2- اطلاعات

فصل سوم روش تحقیق

الف- روش میدانی

1-3- معرفی جامعه آماری محل تحقیق

1-1-3- اجرای ارزیابی

2-3- فرم ثبت نتایج

1-2-3- فرم های ارزشیابی پیشنهادی مورد نظر الگوی ارائه شده

3-3- جداول و نمودار یافته ها

1-3-3- مدیران و سرپرستان

2-3-3- کارکنان

3-3-3- کارشناسان

ب- روش کتابخانه ای

4-3- تعریف مدیریت از دیدگاه مدیریت منابع انسانی

1-4-3- مراحل فرایند استخدام

2-4-3- تعیین وظایف و مسئولیت ها

3-4-3- ارزیابی

4-4-3- روش اجرایی

5-4-3- تفاوت بین مدیریت منابع انسانی و روش اجرائی

6-4-3- ضرورتهای برنامه ریزی منابع انسانی

7-4-3- نمودار ضرورتهای برنامه نویسی منابع انسانی

8-4-3- نتایج کاهش تعداد کارکنان

9-4-3- مراحل پیش بینی نیازهای منابع انسانی

10-4-3- PESTEL

11-4-3- اجرای روش تجزیه وتحلیل PESTEL

12-4-3- عناوین برنامه ریزی

13-4-3- چرخه فرآیند ارزیابی

14-4-3- عوامل پیشرفت کارکنان

15-4-3- زمینه های اصلی مدیریت منابع انسانی

16-4-3- مراحل اطمینان از زمینه های مهم کار

17-4-3- مراحل تهیه اهداف معقول واستانداردهای مناسب

18-4-3- شناخت استانداردها و اهداف

19-4-3- زمان مطرح کردن باز خور ( کارهائی که نباید انجام داد)

20-4-3- وظائف کارکنان

21-4-3- علائم جلوگیری از ادامه مشکل یا بروز مجدد آن

22-4-3- خلاصه بحث منابع نیروی انسانی

فصل چهارم تجزیه و تحلیل یافته ها و پیشنهادات کاربردی

1-4- جدول کلی ونمودار

1-1-4- مدیران و سرپرستان

2-1-4- کارکنان

3-1-4- کارشناسان

4-1-4- جایگاه نظر سنجی

1-4-1-4- وزن معیارهای رفتار شغلی واخلاقی

2-4-1-4- زمان بندی های ارزشیابی

1-2-4-1-4- عوامل متاثر از ارزشیابی

2-4- تجزیه و تحلیل یافته ها

3-4- نتیجه گیری

4-4- پیشنهادات کاربردی

فهرست منابع وماخذ