چرا تاریخ مطالعه می کنیم ؟ به نحوی مختصر به این سوال جواب داد ، آن زمان که گفت : هنگامی که من می خواهم بفهمم چه چیزی امروز اتفاق افتاده و یا تصمیم بگیرم که چه چیزی فردا اتفاق خواهد افتاد ، به گذشته می نگرم . با نگاه به گذشته در تاریخ رفتار سازمانی ، شما بینش عمیقی را پیرامون این مورد که چه براین رشته رفته است تا به جایگاه امروز خویش رسیده است ، بدست می آورید . برای نمونه ، این کار به شما کمک خواهد کرد تا بفهمید که چگونه مدیریت ، قوانین و مقررات را برای کارکنان تحمیل کرده است ، چرا بسیاری از کارکنان در سازمانها وظایفی استاندارد و تکراری را در خط مونتاژ انجام می دهند . و چرا شماری از سازمانها در سالهای اخیر ، خطوط مونتاژ خود را با واحدهای کاری تیم – محور جایگزین کرده اند . در این ضمیمه ، شما شرح خلاصه ای را از این که چگونه تئوری و عمل رفتار سازمانی به ظهور رسیده است ، را خواهید یافت .
نمونه های عملی اخیر
حرفی نیست که صدها نفر کمک کردند تا بذرهای این مفاهیم کاشته شود . تا از آن گل رفتار سازمانی رشد کند و بارور شود . با این وجود، سه نفر به طور خاص ، در توسعه ی ایده هایی که در نهایت تأثیر عمده ای بر شکل گیری مسیر و ( از میان برداشتن ) سدهای رفتار سازمانی داشت ، نقش بسزایی ایفا کرده اند ؛ آدام اسمیت ، چارلز بابیچ ، رابرت اوون .
آدام اسمیت
آدام اسیمیت را بیشتر ف اقتصاددان و برای تلاشها و کمک هایش برای ( پی ریزی ) اصول اقتصاد کلاسیک ذکر کرده اند ، اما بحث او در کتاب ثروت ملل در سال 1776 ، بحث درخشانی را پیرامون مزایای اقتصادی که سازمانها و جامعه می توانند از تقسیم نیروی کار بدست آورند ، شامل می شود ( که تخصص گرایی در کار نیز نامیده می شود). اسمیت نتیجه می گیرد که تقسیم نیروی کار ، بهره وری را با افزایش مهارت و چابکی کارکنان ، صرفه جویی در زمان که اغلب در تغییر وظایف از دست می رود و تشویق ایجاد اختراعات ماشین آلات صرفه جویی کننده در نیروی کار ، بالا می برد . توسعه ی وسیع در فرآیندهای خطوط مونتاژ محصول در قرن بیستم ، بی تردید از ناحیه ی مزایای اقتصادی تخصص گرایی در کار تحریک می شد که توسط آدام اسمیت در دو قرن پیش بیان گردید .
چارلز بابیچ
بابیچ بیان داشت که صرفه جوییهای تخصص گرایی ، باید برای انجام کارهای ذهنی ، همانند ، کارهای فیزیکی اعمال شود . برای مثال ، ما امروزه ، تخصص گرایی را برای اعطای کمک به حرفه ای ها استفاده می کنیم . زمانی که ما مشکل پوستی داریم ،پیش یک متخصص امراض پوستی می رویم . زمانی که ما خانه ای می خریم ، با یک وکیل که متخصص در املاک است ، مشاوره می کنیم . اساتید و پرفسورهایی که شما در کلاسهای آکادمیک تجارت با انها روبرو هستید ، هر یک در حوزه هایی همچون ، حسابداری مالیات ، کارآفرینی ، تحقیقات بازاریابی و رفتار سازمانی متخصص هستند . این کاربردها از تقسیم نیروی کار ، در انگلستان قرن هجدهم ناشناخته بودند . اما سازمانهای معاصر در سرتاسر جهان – هم صنایع تولیدی و هم صنایع خدماتی – استفاده ی وسیعی از تقسیم نیروی کار می کنند .
رابرت اوون
اوون یک ایده آلیست بود . آنچه که او ارائه می داشت ، یکمکان کار یوتوپیایی بود که می توانست مسائل مبتلا به کلاس کاری را کاهش دهد . زمانی که او در 1825 از ساعات منظم کاری برای همه ، قانون کار بچه ها ، آموزش عمومی ، تجهیز شرکت به تجهیزات صرف غذا در هنگام کار و در گیری کسب کار در پروژه های اجتماعی صحبت می کرد ، بیش از یکصد سال از زمان خویش جلوتر بود .
عصر کلاسیک
عصر کلاسیک ، دوره ای از حدود 1900 تا اواسط 1930 را پوشش می دهد . در طول این دوره بود کهنخستین تئوریهای عمومی مدیریت آغاز به ظهور کرد . پیرامون کلاسیک – افرادی همچون ، فردریک تیلور ، هنری فایول ، ماکس وبر ، ماری پارکر فالت و چستر بارنارد – پایه های الگوهای عملی مدیریت معاصر را پی ریزی کردند .
مدیریت علمی
یک راننده ی شرکت پستی امروزه ، در طول شیفت کاری خویش به طور متوسط 120 توقف دارد . هر مرحله ازکار ان راننده در برنامه ی روزانه اش به دقت توسط مهندسان صنعتی UPS مورد مطالعه قرار گرفته است تا کارآمدی را حداکثر سازد . تمام ثانیه هایی که چراغ قرمزها ، ترافیک ، انحراف مسیرها ، زنگ در ، پیاده روها ، راه پله ها و وقت استراحت ها می گیرند ، توسط مهندسان UPS مستند شده است تا بتوان زمان اتلاف شده را از بین برد . برای نمونه ، زمانی که رانندگان نزدیک محل متوقف می شوند ، بوق آهسته ای می زنند ،به این امید که مشتری در گشودن در ثانیهای تعجیل کند . این نیز اتفاقی نیست که تمام رانندگان UPS با قدم هایی چابک که هر یک سه فوت در ثانیه مسافت را می پیماید، راه می روند و نخست در می زنند ، مبادا که ثانیه ایی در جستجوی زنگ اتلاف شود .
امروزه، رانندگان UPS اصولی را که 90 سال پیش توسط فردریک تیلور در اصول مدیریت علمی پایه ریزی شد تعقیب می کنند . در این ضمیمه ، تیلور تشریح می کند که چگونه روش علمی می تواند برای تعریف یک بهترین روش برای انجام یک شغل استفاده شود .
آزمایشی که تیلور انجام داد در مورد اندازه ی بیل ها بود . تیلور متوجه شد که همه کارگران کارخانه از بیل های هم اندازه استفاده می کنند ، بدون توجه به نوع موادی که توسط آن جابجا می شود . از آنجا که وزن بهینه ای برای حداکثر کردن کارآیی یک کارگر در جابجایی مواد توسط بیل ها وجود داشت ، تیلور به این فکر افتاد که سایز بیل ها برای جابجایی مواد مختلف با توجه به وزنشان باید متفاوت باشد . پس از آزمایشات گسترده ، تیلور دریافت که 21 پوند ظرفیت بهینه هر بیل است . برای رسیدن به این مقدار بهینه مواد سبک مثل کک باید توسط بیل های پهن و مواد سنگین مثل آهن باید توسط بیل های کم عرض جابجا می شد . بر مبنای یافته های تبلور ، دیگر سرپرستان از کارگران فقط جابجایی مواد توسط بیل ها را نمی خواستند . حالا دیگر بر مبنای ماده ای که باید جابجا می شد ، سرپرستان سایز بیل مناسب را تعیین کرده و در اختیار کارگر قرار می دادند . البته ، نتیجه این کار ، باز هم افزایش بازده کارگران بود .
نظریه ی اداری
نظریه ی اداری وظایف و عملکردهای جهان شمول مدیران و نیز اصولی را برای عملکرد مطلوب مدیریت بیان می کند . اثر گذارترین فرد در تئوری اداری مدیریت یک صنعتگر فرانسوی به نام هنری فایول بود .
تقریباض همزمان با نظریات تیلور ، فایول عنوان کرد همه ی مدیران پنج عملکرد مدیریتی را انجام می دهند . آنها برنامه ریزی ، سازماندهی ، فرماندهی ، هماهنگی و کنترل هستند . اهمیت این بینش ساده زمانی مشخص می کند که ما امروزه تقریباً در هر کتاب مدیریتی ، این پنج وظیفه یا وظایفی کاملاً مشابه را به عنوان چارچوب وظایف مدیران می بینیم .
به علاوه ، فایول بیان کرد وظیفه مدیران ، چیزی متفاوت از حسابداری ، امور مالی ، تولید ، توزیع و سایر وظایف تجاری است . او اظهار داشت که مدیریت فعالیتی است که همه ی افراد در تجارت ، در حکومت و حتی در خانه ی خود آنرا به عهده دارند .
نظریه ی ساختاری
در همان زمان که تیلور مدیریت را به سطح کارگاهی ( یا آنچه امروزه ف وظیفه سرپرستی تعریف می شود ) ربط می داد و فایول عملکردهای عمومی مدیریت را بیان می کرد ،یک جامعه شناس آلمانی به نام ماکس وبر ، نظریه ای در مورد ساختارهای قدرت توسعه داد و فعالیتهای سازمانی را بر مبنای روابط قدرت تعریف کرد . او اولین کسی بود که از دیدگاه ساختاری به مدیریت و رفتار سازمانی نگریست .
وبر یک نوع ایده ال سازمان را تعریف و آنرا بوروکراسی نامگذاری کرد . بوروکراسی سیستمی است که با تقسیم کار ، سلسله مراتب تعریف شده قواعد و قوانین جزئی و روابط غیرشخصی شناخته می شود . وبر عنوان نمود که بورورکراسی ایده آل در واقعیت وجود ندارد ، ولی ، بیانگر یک ساختاردهی مجدد انتخابی از دنیای واقعی است . او مبنای برای نظریه پردازی در مورد شغل و نحوه انجام کار در گروه های بزرگ قرار داد . نظریه ی او یک نمونه نخستین از طراحی سازمانهای بزرگ است .
نظریه ی « انسان اجتماعی »
افرادی مثل تیلور ، فایول و وبر اهمیت انسانها را به عنوان هسته مرکزی هر سازمان نادیده گرفتند و فراموش کردند که انسان ها ، حیواناتی اجتماعی هستند .
عصر رفتاری
جنبه انسانی سازمانها از زمان که ، آنرا عصر رفتاری می نامیم به این حوزه وارد شده است . همانگونه که اشاره شد ، این دوره با روابط انسانی و کاربرد گسترده تحقیقات علوم رفتاری در سازمانها شناخته می شود . با اینکه دوره رفتاری از 1930 شروع می شود ، اما شایسته است که به دو رویداد مهم که قبل از این تاریخ اتفاق افتادند اشاره کنیم ؛ زیرا نقش مهمی در کاربرد و توسعه رفتار سازمانی دارند . یکی از آنها آغاز « اداره کارکنان » که سال 1900 و دیگری ایجاد رشته « روانشناسی صنعتی » با کتاب هوگو مانسربرگ بود .
تئوریسینهای علم رفتاری
آخرین گروه محققین علوم رفتاری شامل گروهی از محققین مانند تیلور می باشد . که تحقیقاتی تئوریسینهای علوم رفتاری ، رفتار انسان را در سازمان موضوع مورد مطالعه قرار دادند . آنها نهایت سعی خود را به کار بردند که اعتقادات شخصیشان بر روی مطالعات تأثیر نگذارد . تلاش آنها در به کارگیری روش تحقیقی بود که قابلیت به کارگیری مجدد آن توسط سایر دانشمندان رفتاری باشد تا از این طریع علم رفتار سازمان ایجاد شود .
رفتار سازمانی امروز : یک چشم انداز اقتضایی
در این بخش سعی شده وضعیت رفتار سازمانی فعلی که شامل معرفی ایده هایی از سالیان قبل تا کنون می باشد را نشان دهیم . به هیچ وجه نبایستی فکر شود که مفاهیم بعدی جانشین مفاهیم قبلی می شوند . برعکس ، باید به آنها به عنوان ایده های الحاقی و تعدیل کننده نگاه شود . همانطور که در شرکت خدماتی یونایتد پارسل نشان داده شد ،بسیاری از اصول مدیریت علمی تیلور امروزه ، می تواند مورد استفاده قرار گیرد و نتایج خوبی را به همراه داشته باشد . البته بایستی این را مدنظر داشت که همان اصول ممکن است در سازمان دیگر کار نکند . آنچه که ما در ظرف 35 سال گذشته یاد گرفته ایم اینست که نظریه های کمی وجود دارد که بتوان آنها را به تمام سازمان ها ، تمام کارها و یا تمام پرسنل تعمیم داد
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 13صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
دانلود مقاله تکامل تاریخی رفتار سازمانی
