پرسشنامه هوش عاطفی
این پرسشنامه یک پرسشنامه استاندارد و حاوی 16 سوال با طیف 7 درجه ای لیکرت می باشد که ابعاد زیر را مورد سنجش قرار می دهد:
خودآگاهی: سوالات 1 تا 4
آگاهی از دیگران: سوالات 5 تا 8
استفاده از هیجانات: سوالات 9 تا 12
کنترل احساسات: سوالات 13 تا 16
منبع اصلی پرسشنامه در درون متن آورده شده است.
فرمت پرسشنامه: doc و قابل ویرایش
فرمت فایل : WORD ( قابل ویرایش ) تعداد صفحات:300
مقدمه
دانشگاه به عنوان یک عامل اجرایی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده ی نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای راهیابی روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به این مراکز روی می آورند .
دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسـمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی درگیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه در مدیریت دانشگاه می گردد .
از جمله مسائلی که دانشـگاه به عـنوان یک سـازمان با آن روبرو اسـت مساله تعارض[1] و عدم موافقت هاست. فعالیت های سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند
بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنا نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظام های آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهووئه2، 1974، ترجمه نائلی، 1370 ).
باید به خاطر داشت، این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان می شود؛ بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز 3 و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).
بنابراین سازمان های ورزشی بخصوص دانشکده های تربیت بدنی برای اینکه بتوانند برنامه های اصولی تربیت بدنی را در جهت تأمین سلامت جسمانی و روانی دانشجویان ارائه دهند و زمینه های مساعدی را برای رشد و پرورش استعدادهای ورزشی دانشجویان ایجاد نمایند و از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند، باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کنند . از کسانی که نقش مهمی در شـناسایی ، هدایت و حل تعارضـات در سـازمان ها دارند ، مدیران آن سـازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .
یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی[2] است. برخلاف آنچه که درگذشته تصـور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند (گلمن[3] ، 1995 ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود، در اصل منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم می آورد و شخص را به پیشآمدهای غیرمترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر[4] ، 1980 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .
تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــکر انتقـادی دارد ( کاترین[5] ، 1995 ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .
مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درک حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود .
همچنین از دیگر عوامل مؤثر در حل تعارضات در سازمان علاوه بر جلوگیری از دخالت ذهنیت در ارتباطات سازمانی و پذیرش نظرات دیگران و .... برخورداری مدیر از مهارت های ارتباطی می باشد (سلطانی، 1380).
یک مدیر چنانچه بتواند گوینده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گیرنده خوب باشد ، مشارکت افراد درون و بیرون سازمان را از طریق جلب اعتماد فراگیر تامین خواهد کرد و این امر موفقیت او را در دستیابی به اهداف سازمان تضمین خواهد کرد .
دستیابی اهداف آموزش و پرورش در دانشگاه ها منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است . اما پویایی نظام آموزشی به عوامل مختلفی از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تیرگی و همکاری و همدلی بین کارکنان دارد تا افراد بتوانند در محیطی پویا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصی و سازمانی گام بردارند .
بنابراین مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی سازمانی است و مدیریت سازمان چاره ای جز پذیرش آن ندارد .آنها می بایست از تعارض برای افزایـش اثـر بـخشی سـازمان بهره جویند .برای مدیـریت تعارض در سـازمان ها تکنـیک های متـعددی وجـود دارد .همـکاری، مصـالحه، رقـابت، سازش و اجتـناب از روش هـای برخورد با تعـارض است که در این تحـقیق از آنها در قالب سـه راهبـرد راه حل گرا، عدم مقابله و کنترل نام برده شده است .
پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که نگاهی موشکافانه به مدیران تربیت بدنی و ورزش که وظایف گوناگونی در محیط دانشگاهی بر عهده دارند ، داشته باشد . از طرفی باید متذکر شد که بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر نوع کاری که انجام می دهند ماهیتاً تفاوت هایی وجود دارد . زیرا بخش عمده کار مدیر آموزشی در ارتباط با مسائل آموزشی ، دانشجو و استادان که صرفا ً مشغول به تحصیل و کار در یک رشته خاصی هستند می باشد . ولی مدیران اجرایی با تمام دانشجویان سر و کار دارند، که هریک در رشته های خاصی مشغول به تحصیل می باشند .
پژوهش حاضر در نظر دارد که میزان هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض را در مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گـروه های تربیـت بدنی دانشـگاه های دولتی و دانشگاه های آزاد اسلامی کشور مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد. همچنین ارتباط هوش عاطفی ومهارت های ارتباطی را با راهبـردهای مدیریت تعـارض مورد بررسـی قرار داده و در نـهایت با توجـه به یافته های حاصل از این تحقیق و همچنین مطالعات انجام شده در این زمینه الگوی مناسبی ارائه دهد که بتواند مدیران را در حل موفقیت آمیز تعارضات کمک نماید.
صفحه
فصل اول
مقدمه ....................................................... 1
زیربنای نظری تحقیق .......................................................... 4
تعارض و ماهیت آن ............................................................. 4
دیدگاه های متفاوت پیرامون تعارض سازمانی ........................................ 8
انواع تعارض ...................................................................... 10
تعارض و اثرات اصلی آن ...................................................... 13
علل ایجاد تعارض در سازمان ها .................................................................................... 15
تعارض و تغییر ............................................................................................................... 18
تعاض و اثربخشی سازمان .............................................................................................. 19
راهبردهای پیشگیری و راهکارهای رفع تعارض .............................................................. 20
سبک ها و راهبردهای مدیریت تعارض .......................................................................... 22
تفرقه انداختن و حکومت کردن، سرکوب کردن تعارض، حل سازنده تعارض، رویکردهای حل تعارض، چانه زنی، میانجی گری و حکمیت ............................ 22
خلاصه بحث تعارض ................................................................................................... 30
هوش عاطفی ............................................................................................................... 30
هوش عاطفی و ریشه های تاریخی آن .......................................................................... 31
پایه های بیولوژیکی عواطف و هوش عاطفی ............................................................... 35
دیدگاه های متفاوت پیرامون هوش عاطفی .................................................................... 37
مؤلفه های هوش عاطفی گلمن ..................................................................................... 40
مؤلفه خودآگاهی، مؤلفه مدیریت، مؤلفه آگاهی اجتماعی، مؤلفه مهارت های اجتماعی، مؤلفه خودانگیزی .............................................................................................. 40
توجه معاصر به هوش عاطفی ............. .......................................................................... 46
فهرست مطالب
عنوان صفحه
تقسیم بندی افراد بر اساس IQ و EQ از دیدگاه جک بلوک ........................................ 47
نقش وراثت و محیط در هوش عاطفی ........................................................................... 48
ویژگی های افراد با هوش عاطفی بالا و پائین ................................................................ 49
هوش عاطفی در محل کار ............................................................................................. 51
آموزش و یادگیری هوش عاطفی ................................................................................. 55
خلاصه بحث هوش عاطفی .......................................................................................... 57
ارتباطات و چهارچوب مفهومی آن .............................................................................. 58
هدف و اهمیت ارتباطات ............................................................................................. 61
فرایند و انواع ارتباطات................................................................................................ 63
مهارت های ارتباطی مدیران ....................................................................................... 66
تعریف مهارت های ارتباطی ........................................................................................ 66
مهارت های ارتباطی و مؤلفه های آن ........................................................................... 66
مهارت کلامی، مهارت بازخورد و مهارت شنود مؤثر ....................................... 66
خلاصه بحث ارتباطات ................................................................................................. 71
الگو (مدل) .................................................................................................................. 71
نظریه های الگوسازی – انواع الگو ................................................................... 71
بیان مسأله .................................................................................................................... 76
اهمیت و ضرورت تحقیق ............................................................................................. 78
اهداف تحقیق .............................................................................................................. 80
پیش فرض های تحقیق ................................................................................................ 81
محدودیت های تحقیق ................................................................................................. 81
تعریف واژه ها و اصطلاحات ....................................................................................... 82
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل دوم: پیشینه تحقیق
تعارض ....................................................................................................................... 86
تحقیقات انجام شده در داخل کشور ............................................................... 90
تحقیقات انجام شده در خارج از کشور .......................................................... 90
هوش عاطفی
تحقیقات انجام شده در داخل کشور ............................................................... 95
تحقیقات انجام شده در خارج از کشور ........................................................... 98
ارتباطات (مهارت های ارتباطی)
تحقیقات انجام شده در داخل کشور ............................................................... 103
تحقیقات انجام شده در خارج ازکشور ........................................................... 106
نتیجه گیری از مرور ادبیات تحقیق .............................................................................. 108
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
روش تحقیق ............................................................................................................ 111
جامعه آماری ........................................................................................................... 111
نمونه تحقیق ............................................................................................................ 112
متغیرهای تحقیق ....................................................................................................... 112
ابزار های تحقیق ...................................................................................................... 113
نحوه امتیاز دهی و پایایی پرسشنامه های تحقیق ....................................................... 114
نحوه جمع آوری اطلاعات ....................................................................................... 117
روش های آماری .................................................................................................... 117
رعایت مسائل اخلاقی ............................................................................................. 118
این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش در 18 صفحه می باشد.
رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیطهای جدید، ویژگیهای خاصی را می طلبد که عموماً رهبران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می شوند. یکی از مهمترین خصیصه هایی که می تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، هوش عاطفی است. هوش عاطفی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانهای و احساسات در توانمندیهای رهبری و انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش عاطفی، رهبران مؤثری هستند که اهداف را با حداکثربهره وری، رضایتمندى وتعهد کارکنان محقق می سازند در این تحقیق نخست به اهمیت هوش عاطفی در سازمان و سپس بررسی سبک های رهبری و در نهایت به بررسی رابطه آنها پرداخته شده است.نتایج نشان داد که با افزایش هوش عاطفی سبک رهبری مدیرا ن به سمت سبکهای مشارکتی پیش میروند
رهبری یکی از قدیمیترین پدیده های جوامع بشری محسوب می شود. اگر رهبری را نوعی هدایت و نفوذ در رفتار دیگران بدانیم، می توانیم بگوییم از روزی که خداوند بشر و عالم را آفرید، رهبری و هدایت نیز آشکار گشت. پس رهبری، هم در عالم انسانی و هم در عالم خلقت و طبیعت، قابل مشاهده می باشد. از آنجا که خالق انسان و طبیعت هر دو یکی است، هیچ منافات و تضادی بین این دو رهبری وجود ندارد. رهبری همواره با انسان همراه بوده است. زمانی که انسان به شکار حیوانات میپرداخت زمانی که بقای او به توان وی در هدایت نیرو در شکارگاه و شکار بستگی داشت و یا زمانی که گروههایی از خانواده های صحرانشین برای تامین غذا، نقل و مکان می کردند، همواره رهبری وجود داشته است. (3) باشکل گیری گروههای انسانی نیاز به رهبر بیش از پیش احساس شد. هر گروهی باید دارای رهبرباشد تا در بین گروه وحدت و یگانگی حکمفرما باشد والا گروه چیزی جز مجموعه ای از افراد نخواهدبود. یک نفر باید علاقه اساسی و عمیق برای ایجاد روح جمعی و هماهنگ ساختن اقدامات افراد عضو گروه داشته باشد رهبری یک امر حیاتی است و برای بقا، گروه باید از جانب یک نفر هدایت شود (2).
واژه های: «رهبر» و «رهبری» در زبان فارسی، واژه های "leader" و "to lead" در زبان انگلیسی، و همچنین واژه های «القائد» و «القیادة» عربی برای رهبری بکار برده شده اند.
نخستین دیدگاهها درباره رهبری را می توان در یک متن چینی با عنوان برنامه که احتمالا در سال 1120 قبل از میلاد نوشته شده است، یافت. این متن رهبری خوب را مستلزم داشتن قواعد روشنی می داند که مبتنی بر محیط و با توجه به شرایط، با مهربانی یا با قدرت اعمال می شود، همچنین اعلام می کند که رهبران باید نمونه در عمل باشند.(16) در کتاب رهبری « جوزف راست ».برای قرن 21 ، ضمن ارائه گفته هایی در مورد مطالعات رهبری از عدم ارایه ت عاریف دقیق، روشن و قابل استفاده در مقوله رهبری توسط محققان، نویسندگان و کارگزاران رهبری انتقاد شده است.(9) لازم است در اینجا واژهای رهبر، پیروان و مدیررا تعریف کنیم. رهبری همانند زیبایی است. نمی توان آن را تعریف کرد، ولی هنگام دیدن انسان در می یابد که از وجود آن آگاه است و آن را می شناسد. رهبری فرایند تغییر هدف داری است که از طریق آن رهبر و پیروان از طریق مقصود مشترک به هم می پیوندند و حرکت به سمت چشم انداز را آغاز می کنند. (9) پیروان افرادی هستند که به طور فعال و داوطلب در فرایند رهبری در پاسخ به پیشقدمی رهبر در تعیین هدف مشترک، چشم انداز و اقدام برای تغییر درگیر می شوند. و مدیریت عبارتست از دستیابی به اهداف سازمان به شیوه ای موثر و کارا از طریق برنامه ریزی، سازماندهی، کارمندیابی، هدایت و کنترل منابع سازمانی. تعیین تفاوت بین رهبری و مدیریت بسیار مشکل است. رهبری به اقدام به سمت تغییر بر می گردد در حالی که مدیریت اجرای فرایند در سازمان به شیوه رهبری تحولگرا، که می تواند به مدیران در اتخاذ سبک رهبری مناسب کمک کند، می پردازد. سبکهای رهبری به دلیل ریشه و مبنای یکسان از شباهتهای زیادی برخوردارند که این مقاله ضمن تبیین تعریف و بیان هوش عاطفی، به بیان ویژگیهای سبک لیکرت و در نهایت به مقایسه بین دارا بودن مقدار هوش عاطفی و یک سبک رهبری خاص می پردازد.
2-بیان مساله
محک واقعی رهبر نفوذ است. همین و بس! اگر انسان نفوذ نداشته باشد هرگز نمی تواند دیگران را رهبری کند. بنابراین بهتر است راه یافتن و سنجیدن نفوذ را یاد بگیریم.هر مدیر باید بتواند از طریق افراد به اهداف سازمانی برسد. سالهاست به مدیران می آموزند که توانایی آنها برای دستیابی به اهداف، رابطه مستقیم با توانایی آنها با برانگیختن افراد اطراف خود دارد. این امر امروزه اهمیت بیشترى یافته است زیرا مسائل انسانى، ارتباطات و روابط بین مدیر و کارکنان افزایش یافته است. به ویژه آنکه کارهاى فردى روبه کاهش و اهمیت کارهاى تیمى و گروهى روبه افزایش است. این مهم شکل دهنده رویکرد مدیریت جدید است که اهمیت آن روز به روز آشکارتر مى شود (10) .در رویکرد جدید مدیریت فرهنگ سازمانى، کارتیمی و نحوة همکاری مدیر با دیگران اهمیت خاصی دارد. در واقع تمرکز اصلى بر رشد وپرورش افراد است تا از این رو بهره ورى سازمان نیز افزایش یابد (10) . از این رو، مدیرانى مدنظر سازمانها هستند که از توانمندیهاى اجتماعى و مهارتهاى ارتباطاتی برخوردار باشند، شنونده و سخنگوى خوبى باشند وبا درک احساسات خود و دیگران و در بیان و انتقال احساسات به خوبى عمل کنند و در یک جمله آنها بتوانند محیطى بانشاط ایجاد کنند که درآن افراد رشد یابند. رویکرد مدیریتى جدید این مدیران را مدیرانى اثربخش و موفق مى داند نتایج حاصل از بررسی های صورت گرفته حاکی از نقش قابل ملاحظه هوش عاطفی در زندگی و به خصوص در رهبری سازمانها دارد تا حدی که برخی پژوهشگران نقش هوش عاطفی را تا هشتاد درصد و نقش هوش منطقی راتنها بیست درصد این امر می دانند.مطالعاتی که در زمینه هوش عاطفی انجام شده حاکی از آن است که باهوش ترین افراد از نظر عقلانی ، اغلب در تجارت وزندگی خصوصی موفق نیستند .تحقیقات نشان می دهد که مدیر یا متخصصینی که از ضریب عاطفی (EQ) بالایی برخوردار و از نظر فنی نیز با تجربه هستند با آمادگی و مهارت بیشتر وسریع تر از دیگران به رفع تعارض های نوپا ، ضعف های گروهی و سازمانی و خلأ های موجود ، ارتباطات پنهانی دراز مدت و رفع تیرگی های متقابل که ارزشمندو سودمند جلوه می نماید خواهد پرداخت . همچنین گزارشهای انجام شده توسط مدیران در زمینه رشد تصاعدی علوم شعور عاطفی به ما می آموزد که چطور قدرت استدلال خود را افزایش دهیم و از انرژی عواطف ، خرد شهودی و قدرت استدلال خود را افزایش دهیم و از انرژی عواطف ، وقدرت ارتباط با خود و اطرافیان بهره بیشتری کسب نماییم . علوم جدید ثابت کرده اند که زیر بنای بسیاری از تصمیمات مهم ، فعالترین و سودمند ترین سازمان ها و رضایت بخش ترین و موفق ترین زندگی ها ، شعور عاطفی است نه IQ یا قدرت مغزی. مهارت مدیریت بر هیجانات، فرد را قادر می سازد تا نقاط مثبت و منفی را در خودش و دیگران مشخص نماید و بتواند واکنش مناسبی به هیجان های مختلف نشان دهد. امروزه افراد را به اندازه ای که بتوانند از هیجاناتشان به نفع خود و روابط شان با دیگران و محیطی که در آن زندگی می کنند استفاده نمایند دارای هوش عاطفی می نامند.
مسئله ای که در سال های اخیر بیشتر از همه مشغلة فکری روان شناسان شده یافتن پاسخ این سؤال است که چرا تعداد زیادی از افراد با وجود داشتن هوش شناختی بالا در کارهای خود با مشکلات مواجه می شوند، و برعکس تعدادی از افراد با هوش عاطفی بالا در تلاش های خود موفق می شوند؟
کارآمدی فرد در مسایل فردی و اجتماعی به طور قابل ملاحظه یی توسط تجربه های عاطفی و نحوه ی مواجهه و انطباق با رویدادها تعیین می شود. به طور کلی توان ایی های عاطفی، رفتار و پیامدهای زندگی را پیش بینی می کنند و برای موفقیت در زندگی اهمیت دارند. رابطه هوش عاطفی وابقاء با استخدام افراد باهوش شروع می شود . برای مثال ، همانطور که کلودیوفرناندز آروز اشاره میکند ، در نظر گرفتن میزان هوش عاطفی داوطلب ها در مراحل اجرائی استخدام تاثیر بسزائی در موفقیت یا شکست این تصمیمات اجرائی دارد . هوش عاطفی کسانی که استخدام را نیز انجام می دهند ، نیز یک فاکتور اساسی برای تصمیمات خوب استخدام است . هوش عاطفی بر روی رشد استعدادها نیز موثر است. برای مثال، کتاب کتی کرام اند آی نشان می دهد که روابط در سر کار چگونه می تواند بر رشد استعداد اثر بگذارد ، اگر چه تمام روابط به اندازه یکسانی تاثیر گذار نیستند . هوش عاطفی استاد ، مدیر و یا همکار می تواند بر روابط بالقوه افراد تاثیر بگذارد و به اعضای سازمان کمک می کند که استعداد خود را افزایش دهند و از آن استفاده کنند ،.تا اینجا هوش عاطفی را نسبت به فرد در نظر گرفته ایم . هوش عاطفی را نیز می توان به عنوان یک پدیده گروهی در نظر گرفت . همانطور که فردی با هوش عاطفی بالا وجود دارد ، گروههائی با هوش عاطفی بالا نیز وجود دارد . دروسکات وولف اعلام می کنند که گروههای با درک هوش عاطفی بالا دارای انواع همکاری ، تعهد و خلاقیت هستند ، فاکتورهائی که برای کارآئی های سازمان بسیار مهم می باشند . علاوه بر این ، آنها نشان می دهند که اگر چه هوش عاطفی افراد گروه با هوش عاطفی گروه همخونی دارد ، ولی منبع های دیگری نیز برای هوش عاطفی گروه نیز وجود دارد . هوش عاطفی فردی و گروهی با هم رابطه متقابل دارند . افرادی که عضو گروهائی با هوش عاطفی بالا هستند ، کم کم هوش عاطفی آنها نیز بیشتر می شود . بسیاری از تاثیراتی که هوش عاطفی بروی کارآئی های سازمان می گذارد ، نامحسوس و غیر قابل اندازه گیری است . اگر چه همانطور که لی اسپنسر می گوید ، ما امروزه می توانیم بهتر از گذشته استفاده اقتصادی هوش عاطفی را در سازمانها تخمین بزنیم و نتیجه این تحلیل ها با تفکرات روزمره سازگاری دارد. قابلیت ها همراه با هوش عاطفی نقش بسزائی در اندازه گیری کارآئی سازمان دارد.
در این مقاله رابطه بین دارا بودن هوش عاطفی مدیران و ارتباط ان با سبک رهبری انان با توجه به سیستم4 گانه رهبری لیکرت بررسی شده است.
بسیاری از افراد در سنین جوانی و نوجوانی به بلوغ عاطفی دست پیدا نمی کنند در صورتی که اکثر افراد به بلوغ جنسی و بلوغ تا سن زیر 20 سال دست پیدا می کنند ولی یا به بلوغ عاطفی نمی رسند یا خیلی دیر به این بلوغ می رسند بلوغ عاطفی به این معناست که فرد به حدی از پختگی می رسد که می تواند راه حلهای پیچیده تری برای مشکلات روزمره عاطفی خود پیدا کند و از احساس خود به صورت پیچیده تری برای حل این مشکلات استفاده کند و توانایی کنترل نوسانات شدید آن را دارد این مسئله مهم است که آیا افراد ابتدا به یک بلوغ نسبی عاطفی دستی می یابند و بعد سعی می کنند به زندگی مشترک قدم گذارند یا وقتی ازدواج کردند و زندگی مشترکی را با فرد دیگری آغاز کردند این بلوغ در آن ها رشد می کند بسیاری از افراد معتقدند که فرد ابتدا باید از لحاظ اقتصادی و اجتماعی به یک استقلال دست پیدا کنند و بعد به نیازهای عاطفی خود توجه داشته باشند. امروزه در بین دختران مجرد افسردگی زیاد دیده می شود این که فردی نمی تواند عواطف خود را به درستی بشناسد و به طبع نحوه کنترل و ابراز آن ها را نمی داند حالا یا آن ها را به شکل نادرست ابراز می کند یا آن ها را سرکوب و انکار می کند و در نهایت مسئله اصلی این پژوهش که ما به بررسی آن می پردازیم این است آیا بین دانشجویان خانم مجرد و متأهل از لحاظ بلوغ عاطفی تفاوت معناداری وجود دارد یا نه؟ به عبارتی آیا ازدواج تأثیری در بلوغ عاطفی افراد می گذارد یا نه؟
فصل اول: طرح تحقیق
1-1-مقدمه3
1-2-بیان مسئله4
1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش6
1-4-اهداف پژوهش9
1-5-سؤالهای پژوهش9
1-6-تعاریف نظری10
1-7-تعاریف عملیاتی11
فصل دوم: پیشینة تحقیق
2-1- پیشینة تحقیق
2-2 پیشینة نظری12
تاریخچه روانشناسی بلوغ13
مفهوم بلوغ و تفاوت آن با نوجوانی13
عوامل مؤثر در بلوغ14
بلوغ از دیدگاه روانشناسان14
عاطفه چیست17
جایگاه عاطفه در مغز از نظر زیستی18
مراحل تشکیل هویت در جوانان دانشگاهی19
الگوی تحور روانی- اجتماعی19
تکالیف تحولی هویهورست برای نوجوانان21
رشد و تکامل هیجانی- عاطفی22
رشد هیجانی و عاطفی در نوجوانان23
نیازهای عاطفی فرد و اهمیت آنها24
رشد و تکامل اجتماعی25
ترک خانه پدری26
تأثیر روانی وارد شدن به دانشگاه26
تعادل عاطفی روانی نوجوان27
خودمحوری نوجوانان28
خود پنداره و انواع خود29
الگوی اریک اریکسون درباره هویت31
آسیب پذیری و انعطاف پذیری در فرد32
عوامل حفاظتی انعطاف پذیری33
انواع هویت34
بحرانهای دوره نوجوانی38
2-3- پیشینه عملی39
فصل سوم: اجرای تحقیق
3-1- جامعه آماری42
3-2- نمونه آماری و روش نمونه گیری42
3-3- ابزار گردآوری داده ها43
3-4- روش گرد آوری داده ها45
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته ها
4-1- تجزیه و تحلیل یافته ها46
4-1-1- اطلاعات مربوط به سؤال اول پژوهش47
4-1-2- اطلاعات مربوط به سؤالهای 2 تا 5 پژوهش47
4-2- داده های جانبی 48
نمودار چند ضلعی فراوانی مشاهده شده 50
نمودار ستونی فراوانی مشاهده شده 51
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1- بحث و نتیجه گیری 52
5-2- محدودیت ها 55
5-3 پیشنهادات 55
پیوست
منابع و مآخذ
شامل 72 صفحه فایل word
رابطه هوش عاطفی مدیران با سبک رهبری تحول بخش
مقاله ای مفید و کامل
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه:38
فهرست مطالب :
فصل اول :
کلیات تحقیق
مقدمه .............................................................................. 2
بیان مسئله...................................................................... ... 3
اهمیت تحقیق .................................................................. ... 5
اهداف تحقیق ................................................................... ... 8
چار چوب نظری تحقیق .............................................................. 8
فرضیات تحقیق ................................................................. ... 10
تعریف واژه ها.................................................................... ... 10
فصل دوم :
مبانی نظری و پیشینه تحقیق ................................................. ... 13
ابعاد هوش از دیدگاه اسپیرمن.................................................. ... 16
نواع هوش از دیدگاه اشترن برگ................................................ ... 17
اهمیت هوش عاطفی .......................................................... ... 18
هوش هیجانی از دیدگاه مایر و سالووی........................................ ... 19
هوش هیجانی از دیدگاه بار – آن................................................ ... 20
مؤلفه های هوش عاطفی مایر ، سالووی و کارسو :.............................. 24
مدل ابعاد هوش عاطفی در محیط کار : ........................................ ... 27
هوش عاطفی از دیدگاه دانیل گلمن ............................................ ... 27
تعاریف هوش عاطفی............................................................ ... 28
اهمیت رهبری تحول بخش ...................................................... ... 32
دیدگاههای صاحبنظران گوناگون در زمینه
رهبری تحول بخش ............................................................... ... 34
منابع ............................................................................... ... 38
چکیده :
در عصر حاضر سازمان ها به طور فراینده ای با محیط های پویا و در حال تغییر مواجه اند و بنابراین به منظور بقاء و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند در واقع سازمانهایی کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی ها را نیز در آینده پیدا کرده قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده ای بهتر هدایت کنند . نو آوری و لزوم تطبیق یافتن با شرایط زمان و ضرورتهای روز از مسائلی است که در فقه اسلامی ما نیز ریشه دار است . به ویژه در احادیث دینی ما آمده آنکه دو روزش مانند هم باشد مغبون می باشد کریستوفرایت نیز گفته است که سازمان ها نمی توانند از تغییر بگریزند همانگونه که ذرات آب اقیانوس از موج نمی توانند بگریزند
( سادلر ، 1380 ، ص ت مقدمه )
توجه به هیجان ها و عواطف و کاربرد مناسب آنها در روابط انسانی ، درک هیجان های خود و دیگران و مدیریت مطلوب آنها و نیز ایجاد همدلی با دیگران و استفاده مثبت از هیجان ها در تفکر و شناخت ، موضوعی است که طی دهه گذشته ، با عنوان هوش هیجانی( عاطفی ) مورد توجه قرار گرفته است .
بررسی ها نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند ربود که بتوانند به طور اثر بخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط بر قرار کنند . در این زمینه هوش عاطفی یکی از مؤلفه هایی است که می تواند در روابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفاء کند و به گفته گلمن ( 1998 ) شرط حتمی و اجتناب ناپذیر در سازمان به حساب می آید . اخیراً برخی از دانشمندان نیز دریافته اند که هوش عاطفی با اهمیت تر از بهره هوشی برای یک مدیر و رهبر است .
هیچ دلیری ندارد افرادی که بهره هوشی بالایی دارند حتما موفق ترین ها باشند ، کم نیستند افراد نابغه ای که در دوران تحصیلی شان بالاترین نمرات را به دست آوردند . اما وقتی وارد اجتماع شدند نه در شغلشان ، نه در زندگی خصوصی شان نه در هیچ چیز دیگر موفق نبودند . در مقابل ، کسانی هم هستند که در طول مدرسه هرگز معدل خیلی بالایی نداشتند ، اما به جاهایی رسیدند که خیلی از شاگرد اول ها باید زیر دست آنها کار کنند ؛ این همان برخورداری از هوش عاطفی است .
رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقاء و رشد در محیطهای جدید ، ویژگیهای خاصی را می طلبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می شوند . یکی از مهمترین خصیصه ها که می تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند ، هوش عاطفی است .
هوش عاطفی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانها و احساسات در توانمندیهای انسانی دارد . مدیران بر خوردار از هوش عاطفی ، رهبران موثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری ، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می سازند( مختاری پور 1384 )
هوش منطقی از طریق وراثت و هوش عاطفی از طریق آموزش و یادگیری ایجاد
می شود .
دانیل گولمن می گوید :
« بدون داشتن هوش عاطفی زیاد هم می توان در رهبری موفق شد به شرطی
که خیلی خوش شانس باشیم و شرایط به نفع باشد . مثلاً بازار در دوران رونق باشد ،
رقبا ضعیف باشند و بزرگترین رقبا نادان و بی عرضه باشند . » .
( شریفیان ثانی ، 1383 ، 65 )
امروزه اثر سازمانها برای حفظ موقعیت رقابتی خود نیاز به تغییرات سریع دارند . تغییرات سریع مستلزم آن است که سازمانها دارای رهبران و کارکنانی باشند که انطباق پذیر بوده و به صورت مؤثر کار کنند ، به طور مداوم سیستم ها و فرآیند ها را بهبود بخشند و مشتری مدار باشند .
رهبری تحول بخش از جدیدترین نظریات سبکهای رهبری است . که بسیار مورد توجه قرار گرفته است . مزایای بسیاری برای سبک رهبری تحول بخش شناخته شده است از جمله افزایش رضایت شغلی و افزایش بهره وری سازمان و کاهش استرس بین زیر دستان ( باس ، 1990 )
در این تحقیق به دنبال یافتن جواب این سئوال هستیم : که آیا بین هوش عاطفی و سبک رهبری تحول بخش رابطه معنا داری وجود دارد ؟
اهمیت تحقیق
یکی از مهمترین مؤلفه های شخصیتی که می تواند به رهبران و مدیران در
انجام مسئولیتشان کمک کند ، هوش عاطفی است . با توجه به اینکه هوش عاطفی ،
توان استفاده از احساس و هیجان خود و دیگران در رفتار فردی و گروهی در جهت کسب حداکثر نتایج با حداکثر رضایت است بنابراین ، ترکیب دانش مدیریتی و توانایی های عاطفی در مدیریت می تواند در سوق دادن افراد به سوی دستیابی به هدف کارساز و
مفید باشد .
هوش هیجانی بیانگر آن است که در روابط اجتماعی و در بده بستان های روانی
و عاطفی در شرایط خاص چه عملی مناسب و چه عملی نامناسب است . یعنی اینکه فرد
در شرایط مختلف با دیگران همدلی نماید . برای به دست آوردن پاداش بزرگتر ، پاداش های کوچک را نادیده انگارد ، نگذارد نگرانی قدرت تفکر و استدلال او را مختل نماید ، در
برابر مشکلات پایداری نماید و در همه حال انگیزه خود را حفظ نماید . هوش هیجانی
نوع استعداد عاطفی است که تعیین می کند از مهارت های خود چگونه به بهترین
نحو ممکن استفاده کنیم و حتی کمک می کند خرد را در مسیری درست به کار
گیریم .
هوش عاطفی و هوش منطقی رودرروی هم نیستند . دانشمندان به دنبال این هستند که بدانند این دو پدیده چگونه یکدیگر را تکمیل می کنند ، اما به هر حال اکنون روان شناسان عموماً سهم هوش منطقی را 20 درصد و سهم هوش عاطفی را 80 درصد در کامیابی انسان ها مؤثر می دانند . ( جلال ، 1381 )
عقل و هوش منطقی به قدرت استدلال کمک می کنند ، اما توانایی پیش بینی پیامدهای تصمیم گیری ، تنها از هوش عاطفی بر می آید . دانشمندان به این نتیجه رسیده اند که از طریق هوش منطقی می توان رابطه را آغاز کرد ، اما دوام آوردن آن به هوش عاطفی بستگی دارد . برای مثال ، از طریق هوش منطقی می توان به استخدام در آمد ، اما تنها از طریق هوش عاطفی می توان در شرکتی دوام آورد ، رشد کرد و به کسب درآمد و مقام و موقعیت اجتماعی بالا رسید .
هوش عاطفی استفاده هوشمندانه از عواطف است و در زمینه حرفه ای به این
معناست که احساسات و ارزش های خود را نادیده نگیریم و تاثیرشان را بر
رفتارمان بشناسیم .
ضریب هوشی ما حتی با روند بلوغ مان نسبتاً ثابت می ماند ، ولی هوش عاطفی می تواند قوی تر شود . حتی بزرگسالان هم می توانند هوش عاطفی را در خود بپرورانند . به عنوان یک بزرگسال ، شکوفا کردن توانایی های شناختی مشکل است ، اما شما در هر سن و سال و هر مرحله ای از زندگی ، می توانید هوش عاطفی خود را پرورش دهید .
( جلالی ، 1381 )
هوش عاطفی تعیین کننده کامیابی انسان در زندگی شخصی ، شغلی و اجتماعی است . مدیران اثر بخش مدیرانی هستند که به خوبی از قابلیتهای عاطفی خود بهره می گیرند و رابطه اثر بخش و سازنده برقرار می کنند . در واقع ، مدیران موفق تأکید بر ارتقای هوش عاطفی و پرورش قابلیتهای عاطفی دارند . این مهم نشان دهنده اهمیت هوش عاطفی و کاربرد آن در سازمان هاست ( بابایی ، 1384 )
هر مدیر باید بتواند از طریق افراد به افراد سازمانی برسد . مدیران برای
دستیابی به اهداف ، رابطه مستقیم با توانایی آنها با بر انگیختن افراد اطراف خود دارد ،
به ویژه امروزه که کارهای فردی رو به کاهش و اهمیت کارهای تیمی و گروه رو به افزایش است .
از جدید ترین دیدگاه های مدیریت می توان دیدگاه رهبری تحول گرا را نام برد این سبک رهبری امروزه به سرعت توجه نظریه پردازان ، دانشمندان ، محققان و کارگزاران مدیریت را به خود جلب کرده است و مراکز و گروههای متعددی برای تبیین و تعیین ابعاد مختلف این نظریه شکل گرفته اند و در تلاش هستند تا این مفاهیم را بطور گسترده ای در سازمانها بکار برند .
با توجه به اهمیت موضوع رهبری در سازمانهای دولتی ، در این تحقیق به بررسی را به هوش عاطفی و سبک رهبری پرداخته شده است .
اهداف تحقیق
چار چوب نظری تحقیق
ابعاد هوش عاطفی در مدیریت و رهبری با استفاده از تعریف گلمن ( 1999 ) از هوش عاطفی به شرح زیر می باشد :
رهبران تحول بخش رفتارهای رهبران کاریزما دارند ، بر خلاف رهبری فرهمند
( کاریزما ) که بر نقش فردی رهبران تأکید می گردد در رهبری تحول گرا تأکید بر فرآیند ایجاد تعهد و سر سپردگی پیروان به اهداف سازمانی و تقویت آنان در رسیدن به این اهداف است .
و...