مبانی نظری و پیشینه تحقیق آموزش

اختصاصی از فی ژوو مبانی نظری و پیشینه تحقیق آموزش دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

 

 

 

توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

• همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دوم پژوهش
• توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
• پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
• رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

• منبع : دارد (به شیوه APA)
• نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

تعداد صفحه:54

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

آموزش از اسم مصدر آموختن به دو معنی بکار می رود : یکی به معنی یادگرفتن چیزی پیش خود بدون کمک آموزگار ، مثل اینکه بگوئیم « من بر اثر تجربه آموختم که فلان کار را بکنم » . دیگری به معنی چیزی به کسی یاد دادن . در معنای دوم آموزش هم محتاج آموزگار است و هم یادگیرنده جنبه رسمی دارد در این حالت آموزش فعالیتی دو جانبه و طراحی شده است که جهت ایجاد یادگیری در یادگیرنده بر اساس اصولی خاص انجام می گیرد  . (خصالی، 1385)

آموزش به معنای ارتقاء و اعتلای قابلیتها و مهارتهایی است که برای انجام وظایف و ایفای نقشهای        محوله ضرورت تام دارد . در این صورت انجام این امر خطیر در حد سازمانها است و از وظایف عمده مدیریت در بهسازی منابع انسانی است . آموزش در سازمانها مدیران را در دو زمینه توانا می سازد . یکی اینکه از عهده خواسته های تازه ،  مسایل و دشواریهای تازه و میدانهای تازه برآیند و دیگر اینکه انگیزه های آموزشی و فرصتهای پیشرفت کارکنان خود را به گونه ای که آنان بتوانند از تمامی استعدادهای خود بهره گیری کنند را فراهم نمایند .

آموزش یک راه روش نظام گونه ، یک پارچه طراحی شده و مجموعه نگر برای بالا بردن اثر بخشی گروههای انسانی و تمامی سازمان است ، فرایندی که به بهسازی سازمان با استفاده از دانشها و روشهای گوناگون منتهی می گردد  .

لازم به تذکر است که آموزش باید هدفی داشته باشد . این هدف هنگامی مشخص می شود  که شرکتی یا موسسه ای نیاز آموزشی اش را تجزیه و تحلیل می کند  . این امر نشان میدهد که ضعفهایی در بعضی ادارات وجود دارد و در نتیجه ، آموزش برای کارکنانشان مورد نیاز است . برنامه های آموزش موفقیت آمیز به فهم تفاوت بین یادگیری مهارتها و آموزش در بکار بردن این مهارتها هنگام کار به وسیله فعالیتهای نظیر گردش کار و تجربه برنامه ریزی شده اتفاق می افتد . موفقیت برنامه های آموزشی در موسسات و شرکتها نه تنها به روشهای مورد استفاده بلکه به کیفیت کارمندی که دوره آموزشی را  می گذراند بستگی دارد . ( مهرداد،1389  )

2-3چه زمانی آموزش مناسب می باشد :

در این ارتباط قوانین زیر مطرح می شود  :

قانون اول : آموزش تنها زمانی که دو شرط : افراد نمی دانند چگونه کاری را انجام دهند و نیاز به توانایی انجام آن کار را داشته باشند ، مناسب است .

قانون دوم : اگر فردی نحوی انجام کاری را میداند ، آموزش بیشتر مورد نیاز او نیست

قانون سوم : مهارت به تنهایی نمی تواند تعیین کننده عملکرد باشد . موفقیت در عملکرد مستلزم چهار شرط : 1ـ مهارت .  2ـفرصت برای انجام  . 3ـ اعتماد به نفس . 4ـ محیط حمایتی .است

قانون چهارم : آموزش قابل ذخیره کردن نمی باشد .

قانون پنجم : آموزش دهنده می تواند مهارت را تضمین کند ولی عملکرد را خیر

قانون ششم : مدیران پرسنل آموزش دیده ، بیش از آموزش دهندگان می توانند در انتقال آموخته ها به محل کار موثر باشند .               ( Elkington  . Don . www. Speaking . com . pp : 2-3 )

2-4آموزش کارکنان به چه معنی است :

  بررسی و مطالعه یک موضوع نیاز مند تعریف آن است . از آنجائیکه که محور اصلی بحث ما ( در این فصل ) آموزش کارکنان است ، ابتدا به تعریف آن می پردازیم : منظور از آموزش کارکنان ، کلیه مساعی و کوشش هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی ، مهارتهای فنی ، حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت های شغلی خود می نماید .

هر چند که بین مدیریت تعلیم و تربیت و مدیریت آموزش کارکنان ، تفاوتهای اساسی وجود دارد اغلب این تفاوتها بدین علت است که به عنوان مثال : در تعلیم و تربیت ما با کودکان ، خوردسالان ، نوجوانان مواجه هستیم که اغلب فاقد تجارب مفید هستند و بنابر این تعلیم و تربیت به صورت یکجانبه از سوی معلم به شاگرد و بر اساس فنون انتقالی انجام میپذیر ، در صورتیکه در آموزش کارکنان ، شرکت کنندگان در دوره های آموزشی اغلب خود دارای تجارب مفید و آموزش ، بیشتر دو جانبه و از طریق فنون تجربی و عملی انجام می شود  .

بنابرآنچه ذکر شد ، آموزش کارکنان

عبارتست از انجام یک سلسله عملیات مرتب ، منظم ، پشت سرهم ، پیوسته و با هدف و یا اهداف مشخص و معین که به منظور :

الف ): ایجاد و یا ارتقای سطح دانش و آگاهی کارکنان

ب) : ایجاد ویا ارتقای سطح مهارتهای شغلی کارکنان

ج): ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهای پایدار جامعه که در کارکنان بکار گرفته می شود  .

بطور خلاصه  و با توجه به تعریف فوق پی خواهیم برد که آموزش کارکنان معنی وسیع و گسترده ای پیدا می کند و تنها مفهوم کارآموزی ، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد  ، بلکه دامنه آن بقدری وسیع و گسترده می شود  که از فراگیری یک حرفه و فن ساده شروع می شود  و به احاطه کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده ، ورزیدگی در امور سرپرستی ، مدیریت در سازمانها ی دولتی ، صنعتی و بازرگانی و همچنین به چگونگی رفتار و برخورد های متناسب در مقابل مسائل انسانی ، اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی بسط می یابد(ابطحی،1387)

2-5نتایج آموزش :

برخی از آموخته ها ، بخشی از وجود فرد می شوند ولی بعضی دیگر را باید فرد یاد آوری و بخاطر بیآورد :

1ـ رشد ( بخشی از وجود فرد )

نتایج رشد محسوس است ، اما به سختی می توان آنها را توصیف و یا اندازه گیری نمود ، نتیجه رشد تغییر در فرد بویژه دارای اطمینان و اعتماد به نفس بیشتری می شود  .

2ـ یاد گیری ( نیاز به یاد آوری دارد )

نتایج یادگیری آگاهانه تر بدست میآیند و توصیف و اندازه گیری آنها ساده تر است فرد دارای توانمندی  بیشتر و مخصوصاً ، خود کنترلی بیشتری شده است ، اما لزوماً آنچه را که فرا گرفته است ، بکار نمی بندد .