برچسب گیری) - فی ژوو

اختصاصی از فی ژوو اصول مدیریت (تصمیم گیری) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 23 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

اصول مدیریت (تصمیم گیری)

امروزه دنیای مدیریت باانبوهی از واژه های مرتبط با تصمیم گیری مواجه است . این واژه ها طیف گسترده ای از نظریه ها و رویکردهای تصمیم گیری را ارائه می کنند. طرفداران بکارگیری الگوهای "ریاضی "، این شیوه ها را دقیق ترین و بهترین راه دستیابی به "تصمیم "بهینه می دانند. در نقطه مقابل ، طراحان رویکردهای مبتنی بر نظریه های "ادراکی " از تطابق بیشتر روشهای خود با دنیای واقعی سخن می گویند و گروه سومی از صاحبنظران ومدیران نیز وجود دارند که هیچ یک از این دو را باور ندارند! هرسه گروه برای خود دلایلی دارند و شواهدی را برای پشتیبانی از نظریات خود ارائه می کنند. آیا می توان به الگویی که این نظریه های "به ظاهر متضاد" را با منطق واحدی تفسیر کند، دست یافت ؟
امروز سیستم های کمک تصمیم گیری دوران گذار تکاملی خود را می گذراند و همانندهر سیستم نابالغ دیگری آمیزه ای از توانمندیها و ناتوانیها، بیمها و امیدواریها، طرفداران ومنتقدان را به همراه خود دارد. در چنین شرایطی انسان می بایستی دستاوردهای عینی راتجربه و افقهای ذهنی را نظاره کند و این رویکردی است که امروز واقعی را به فردای آرمانی پیوند می زند.
معرفی - کارشناسان ستادی ، معاونان و مشاوران همه درتلاشند تا مدیران را درجهت تصمیم گیری صحیح کمک کنند. شما حتی اگر با این نظر که "مدیریت یعنی تصمیم گیری "موافق نباشید، قطعا این واقعیت که تصمیم گیری بخش مهمی از نقش مدیر و منشا تاثیرنگرشهای او در سازمان است را تجربه کرده اید. با این همه ، در میان انبوهی از فعالیتهای ستادی و سیستم های عریض و طویلی که برای حمایت از تصمیم گیری وجود دارد، نهایتامدیرکسی است که در اوج تنهایی تصمیم می گیرد! چرا سیستم های کمک تصمیم گیری هنوز نتوانسته است نقش موثری را در تصمیم گیری مدیران ایفا کند؟
پروفسوررکس براون "R.BROWN" استاد "تصمیم گیری " دانشگاه جرج میسون "GEORGE MASON" آمریکاست . وی بیش از 18 سال است که به امر مشاوره مدیریتی اشتغال دارد و تاکنون بیش از 80 کتاب و مقاله منتشر ساخته است . پروفسوربراون در مقاله ای می نویسد: "من سالیان دراز است که با مدیران ارشد دولتی کار می کنم ،با این حال نمی توانم ادعا کنم که تعداد زیادی از مشتریان خود را به تصمیم متفاوت و یابهتری هدایت کرده باشم و فکر نمی کنم دیگران هم شرایط بهتری از این داشته باشند". وی می افزاید: "امکانات کمک تصمیم گیری اعم از رویکردهای کمی و یا ادراکی اثرات بسیار محدودی در تصمیم گیریها داشته اند".
امروزه درحالی که بسیاری از سازمانها توسعه سیستم های کمک تصمیم گیری را درراس برنامه های خود قرار داده اند، برخی از مدیران با پروفسور براون هم عقیده و نسبت به سیستم های کمک تصمیم گیری بی اعتماد هستند. هر دو گروه برای خود دلایلی دارند وشواهدی را هم برای پشتیبانی از نظریات خود ارائه می کنند. آیا سیستم های کمکی به بلوغ کافی برای پشتیبانی از تصمیم گیری مدیران رسیده اند؟

1 - تصمیم گیری و سیستم های کمک تصمیم گیری
تصمیم گیری چیست ؟ پاسخ به این سوال از ابعاد مختلف متفاوت است . ساده ترین تعبیر درمورد تصمیم گیری "عمل انتخاب " است . این تعبیر انتخاب یک گزینه از گزینه های ممکن "که به باور تصمیم گیر بهترین نتیجه را به همراه دارد" را کارکرد اصلی فرایندتصمیم گیری می شمارد. تعبیر دیگر تصمیم گیری مدیریتی ، "یافتن راه حل بهینه برای مساله " است . این نوع تصمیم گیری شامل فرایند پردازش اطلاعات مربوط به مساله است و دستیابی به پاسخ بهینه ، منطق کلی کار را تشکیل می دهد. رویکرد سوم ، "هوشمندی "را به مفاهیم قبلی اضافه می کند رویکرد سوم ، "هوشمندی " را به مفاهیم قبلی اضافه می کند و با تشریح کارکرد شبکه های عصبی ، یادگیری را بخشی از فرایند تصمیم گیری به شمار می آورد.
سیستم های کمک تصمیم گیری از اواسط قرن گذشته "میلادی " با استفاده از الگوهای ریاضی متولد شد. خاستگاه اولیه علوم تصمیم گیری "مشابه بسیاری دیگر از رویکردهای جدید" کاربردهای نظامی بود و این رویکرد از اوایل دهه1960 به تدریج به زمینه های صنعتی و کسب وکار راه یافت ."4" سیستم های پشتیبانی تصمیم گیری "DSS" به عنوان گونه های اولیه سیستم های اطلاعاتی مدیریت "MIS" طرفداران بسیاری را به خود جذب کرد. این رویکرد با بکارگیری روشهای بهینه سازی ، برنامه ریزی ریاضی ، الگوهای تصمیم گیری چندمعیاره "MCDM" و با این پیش فرض که مسائل مدیریتی می تواند به صورت مدلهای ریاضی فرموله شود تا به امروز نیز جایگاه قوی خود را در سیستم های کمک تصمیم گیری حفظ کرده است .
در نقطه مقابل رویکردهای ریاضی ، سیستم های خبره "EXPERT SYSTEMS" بیش از مدل ریاضی ، نظریه های ادراکی تصمیم گیری را الگوی کار قرار داده اند. در این رویکردمساله نمی بایستی الزاما به صورت ریاضی مدل شود و الگوریتم های الهام گرفته ازمکانیسم درک انسان ، به نوعی "خبرگی " مصنوعی درحل مسائل واقعی دست می یابند.در این رویکرد تلاش می شود تا همانند انسان در فقدان اطلاعات کامل و در شرایطساختار ناقص مساله ، با یکسری نتیجه گیریهای زیرکانه به تصمیم مناسبی دست یافته شود. سیستم های خبره در نوع پیشرفته خود قدرت "یادگیری " داشته و از اشتباهات گذشته برای تصمیم گیری بهتر آینده ، می آموزد. اساس سیستم های خبره بر ذخیره سازی واستنتاج از دانش قرار دارد و به همین جهت به آن سیستم های برپایه دانش
"KNOWLEDGE - BASE=KB" نیز گفته می شود.
در چند سال گذشته مطالعاتی درجهت تلفیق این دو رویکرد با یکدیگر آغاز شده که حاصل آن سیستم های پشتیبانی تصمیم گیری برپایه دانش "KNOELEDGE - BASE=KB" است "5991-CILHTEM,NIELK". این مطالعات هنوز هم ادامه دارد و جهت گیری آن تلفیق زمینه های علمی گوناگون برای دستیابی به سیستم های کمک تصمیم گیری اثربخش است .

2 - زمینه های علمی سیستم های کمک تصمیم گیری
سیستم های خبره "ES" از دو زمینه علمی بهره می جویند: هوش مصنوعی ونظریه های رفتاری تصمیم گیری . هوش مصنوعی برپایه روان شناسی ادراکی استوار است و نظریه های رفتاری تصمیم گیری نیز از زیرشاخه های علوم اجتماعی به شمار می آید. این ارتباطات سیستم های خبره را در شاخه علوم رفتاری قرار می دهد.

مدیریت و تصمیم گیری
در پیشینه نظری مدیریت قلمرو تصمیم گیری پیچیده و بسیار چند پاره است . از این رو ، یکی از مباحث مهم ، مشکل و حساس مدیریت بهشمار می رود . همه مدیران اثربخش به موضوع تصمیم گیری به عنوان امری حیاتی که می تواند موفقیت یا شکست سازمان را رقن بزند توجه نموده اند .
در این مقاله سعی می شود شان تصمیم گیری در مدیریت بر اساس رویکردهای نظری مورد بررسی قرار گیرد و بر این پایه شرح مختصری از مدلهای تصمیم گیری ارائه شود .
مدیریت مشارکتی و مزیتهای آن
در مدیریت مشارکتی روش تصمیم گیری به گونه ای است که بستر مناسبی فراهم می شود تا اندیشه های تازه و نو از طریق کارکنان به رده های بالاتر تنظیم و پیشنهاد میگردد، مشارکت در مدیریت موجب کاهش نظارت بر اعضاء ، تعارضها، ستیزه‌ها ، درگیریها و چشم و هم چشمی‌ها شده و موجب ارتقاء‌ روحیه کارکنان و افزایش بهره‌وری و کیفیت کار در سازمان میشود.
در حقیقت در مدیریت مشارکتی « من » های سازمان «ما» می شوند و بدون نفی هویت فردی، هویت جمعی جدیدی متولد میشود.
در شماره جدید تصمیم داریم در ارتباط با خویشتن شناسای مدیران که یکی دیگر از ویژگیهای مدیریت در سازمانهای خدماتی قرن 21 میباشد مطالبی برایتان ارائه نماییم .
« رسول گرامی اسلام (ص): هر کس خود را شناخت ، خدا را شناخت .»
پیشینه توجه به خود و خویشتن شناسی به دوران باستان برمیگردد. بیشتر از همه ، تاریخ یونان باستان مملو از آغاز شکوفایی زندگی انسانها و شناخت نفس و روح بوده است.
در بالای معبد آپولو در یونان عبارت « خود را بشناس » نوشته شده است. فلاسفه یونان چون سقراط و فیثاغورث نیز این کلام را در فلسفه خود جای داده بودند.
خودشناسی ، مبنای همه ادیان و مکاتب است. از دیدگاه مذهب ، اگر انسان خود را بشناسد به حقایق طبیعت و به اسرار خلقت آگاهی می یابد. همانطوریکه پیغمبر اکرم (ص) می فرماید: «هر کس خود را شناخت ، خدا را شناخت .»
خود شناسی یا خداشناسی موجب معنی دار شدن زندگی و به کمال رسیدن بشر میشود.
ادبیات ایران نیز سرشار از مفاهیم و عبارت ارزنده در باب خویشتن شناسی است. مثلا حافظ میگوید:
عیان نشد ز کجا آمدم کجا رفتم دریغ و درد که غافل ز کار خویشتنم
یا عارفی گوید:
گر چه نتوانی بدانی چیستی جهد کن چندان که دانی کیستی
شاید این سوال در ذهن شما شکل گیرد که چه رابطه ای بین خویشتن شناسی و « پیام مدیریت » است.
نکته همین جااست که خود شناسی به عنوان یکی از مهارتهای لازم و ضروری برای موفقیت مدیران توصیه شده است.
بسیاری از شرکتهای بزرگ موضوع خویشتن شناسی را جزء اساس ترین دوره های آموزشی خود قرار داده و دانش وقوف به خود را عاملی موثر برای تطبیق بهتر سازمانها با مسائل انسانی تلقی میکند.
در ادبیات مدیریت، ازمهارت « خویشتن شناسی » به عنوان پیش شرط بهداشت روانی و توانایی شناخت دیگران یادشده است. یعنی درک، بینش و آگاهی مدیر موجب بهره‌وری تخصص و بهبود در روابط عمومی انسانی او میشود.
جرج هومانز نویسنده معروف در خصوص خویشتن شناسی مدیران عبارت زیبایی دارد:
« او معتقد است کار مدیر دشوار است و تسلط بر خویش برای او ضروری است. مدیر جهت دستیابی به تسلط، بایستی خویش را بشناسند و به نقاط ضعف و قوت خود واقف باشد.»
به احادیث زیر توجه فرمائید:
حضرت علی (ع) می فرمایند:
« درد تو از توست ، ولی تو بدان بصیرت نداری و درمان تو نیز در درون توست. لیکن تو بدان آگاهی نداری.»
حضرت امام رضا (ع) می فرمایند:
« ارزنده‌ترین مرحله خود، خود شناسی است.»
مهمترین عواملی که میتواند در مرحله خود شناسی مدیران نقش مهم و به سزایی داشته باشد بدین ترتیب است:
1- تصمیم گیری 2- برنامه ریزی 3- خلاقیت و نوآوری 4- ارتباطات
5- نقش احساس در مدیریت 6- انگیزش 7- کار گروهی.
- حال برای روشن شدن موضوع برای هر کدام به اختصار توضیحاتی آورده شده که توجه شما را به آن جلب می نماییم.
1- تصمیم گیری:
تصمیم گیری جوهر مدیریت است. مدیران باید بکوشند تا در تصمیم‌گیریهای سازمانی کمتر تحت تاثیر احساسات و عواطف خویش قرار گیرند. شاید عمل به این توصیه دشوار باشد، اما به خاطر داشته باشیم که مدیریت وظیفه سخت و دشوار است. اگر بر خویشتن مسلط نباشیم و از احساسات عواطف خود در اتخاذ تصمیمات پیروی کنیم، سازمان را دچار مشکلات خواهیم ساخت.
پس هنگام تصمیم گیری:
الف) خواستهای درونی، عواطف و احساسات خود را در آن راه ندهیم.
ب) قبل از هر تصمیم نتایج آن را تجزیه و تحلیل کنیم .
ج)از تغییر و تحولات محیط غافل نباشیم .
د ) حد معقولی از مخاطره را در تصمیمات خود بپذیریم .
ذ) با همکاران و اهل فن مشورت کنیم .
و) در تصمیم گیری شتاب نکنیم .
ه) خود را در مقابل سرزنشهای احتمالی ناشی از تصمیمات گرفته شده مصون سازیم.
ی) با دانش کافی در مورد مسایل تصمیم بگیریم.
2- برنامه ریزی :
بنیاد هر سازمانی بر برنامه ریزی استوار است.
یکی از وظایف مهم مدیر ، برنامه ریزی و آینده نگری است. اهمیت برنامه ریزی ، علی‌الخصوص زمانی که منابع موجود برای مدیریت، محدود و انتظارات و توقعات از او بیشمار است، محسوس تر میگردد.
همانگونه که میدانید برنامه ریزی نوعی پیش بینی است و از آنجائی‌که پیش بینی‌ها صددرصد به واقعیت نمی پیوندند، همواره امکان درصدی خطا وجود دارد و مدیر در برنامه ریزی با مخاطره مواجه است.
چنانچه مدیر از مخاطرات احتمالی هراس به خود راه دهد از اقدامات خطیر باز میماند و این مسئله عارضه ای منفی برای مدیریت او بشمار می آید.
مدیر باید آینده سازمان خود را به عنوان یک واقعیت بپذیرد و بداند برنامه ریزی مسلما توام با مخاطراتی خواهد بود. مدیر باید در مرحله برنامه ریزی خوشبینی واقع گرایانه خود را همواره حفظ کند و به امکانات منابع موجود بیاندیشد و پیش رود. تفکر صرف درباره کمبودها و محدودیتها موجب یاس و ناامیدی است.
مدیر باید در مرحله برنامه ریزی موارد زیر را مد نظر قرار دهد:
- کنترل مسائل زمان.
- استفاده بهینه و موثر از وقت
- تسلط بر اعصاب و خویشتن داری
- انگیزه و علاقه در برنامه ریزی
- به امکانات موجود و بالقوه سازمان اندیشیدن
- خوشبینی واقع گرایانه به آینده.
مبانی تصمیم گیری
بدون شک، تفاوت بین موفقیت و شکست، اغلب در میان توانمندیهای ما برای خوب تصمیم گرفتن قرار دارد که بیشتر اوقات چنین نیست، انســانهای عاقل و بالغ خوب تصمیم می گیرند، و مردم نابالغ این گونه نیستند.
دختــر چهارساله ای که به آرامی یاد می گیرد تا تصمیماتش را خودش بگیرد. معیارهایی که او همواره برای تصمیم گیری درنظر دارد کدامند؟ به طور طبیعی و ساده او از خودش دو سوال دارد:
الف - آیا این انتخاب برایم منفعتی دارد؟
ب - آیا از تصمیم درست خود می توانم انتظار منافعی را داشته باشم؟
اگر این طرزتلقی درست به نظر می رسد، نباید شما را متعجب سازد.
همه افراد معقول، از این طرز تلقی به خوبی استفاده می کنند. بنابراین، ما پس از این چگونه باید تصمیم بگیریم؟
برای تصمیم گیری چند قدم قابل توجه در این نوشته وجود دارد. من نیز چند ضرب المثل قدیمی را که آموزنده به نظر می رسند و با آن مرتبط هستند اضافه کرده ام.
1 - تصمیم بگیریم چگونه تصمیم بگیریم: پیش از مطرح شدن هر موضوعی معیارهایی را که می خواهید برای تصمیم گیری در موارد مختلف تصمیمات به کار گیرید انتخاب کنید. این وضعیت به شما کمک بیشتری می کند تا از برخورد سایر موارد با معیارهای شما جلوگیری شود.
2 - حقایق را به دست آورید: ما اغلب براساس شنیده ها، یا روی چیزهایی که می دانیم حقیقت ندارند، تصمیم می گیریم. تنها اطلاعات موثر و سودمند هستند که حقیقت شناخته شده هستند. برای دستیابی به این گونه اطلاعات که برای تصمیم گیری نیاز دارید آماده پرداخت بهای آن باشید. ضرب المثل:
الف - سرچشمه اعمال هر انسان خردمندی، دانش او است.
(نظیر آن در زبان فارسی:
هرکه در او جوهر دانایی است
بر همه کاریش توانایی است م)
ب - حقایق را به هر قیمتی به دست آورید.
3 - مشورت کنید: ما به طورطبیعی در اخذ مشورت مقاومت می کنیم. زیرا این عمل یعنی دریـــافت مشورت را با ضعف خودمان برابر می دانیم. از اتهام نادانی در مشورت نترسید.
ضرب المثل:
پ - خودداری از مشورت طرحهای شما را با شکست مواجه می سازد. اما مشورت با تعداد زیادی مشاور موجب موفقیت شما است.
(در زبان فارسی: مشورت ادراک و هوشیاری دهد
عقل ها را عقل ها یاری دهد م)
ت - کسی که خود را دانا می داند، احمق است.
(در زبان فارسی: هرکه ابله تر بود به خویشتن نیکوگمان تر باشد. م)
ث - ترس انسانها دام آنهاست.
(در زبان فارسی ترس برادر مرگ است. م)
4 - وقت و برنامه خود را برای ناشناخته ها درنظر بگیر: وقتی که در وضعیت احساسی خیلی شدید و یا بسیار اندک هستید، تصمیم گیری نکنید. همچنین اجازه ندهید تا دیگران، شما را در تصمیمات مهم تحت فشار قرار دهند.
زیرا، در این صورت، شما پس از اقدام دچار احساس گناه می شوید - مخصوصاً زمانی که تصمیم شما اشتباه باشد - و شما علیه آن شخص موضع خصمانه ای خواهید داشت.
ج - انسان خردمند به مشکلات پیش روی خود توجـــه دارد وخود را برای رویارویی آماده می سازد.
(در زبان فارسی: مشکلی نیست که آسان نشود
مرد باید که هراسان نشود. م)
5 - هزینه ها را به حساب آورید: مشکل تصمیمات با بهای آن شروع می شود. کارها را درست انجام دهید و ارزش و احترام خود را در مقابل بهای آن کارها صرف نظر از فرصتهای از دست رفته، محبوبیت، و یا ضایع شدن حفظ کنید. شما بهای تصمیمات را اکنون و یا بعداً پرداخت خواهیدکرد، و این پرداخت حتمی است. بنابراین، قبل از اتخاذ تصمیم به هزینه آن توجه داشته باشید.
چ - شتاب زدگی در انجام امور، دام انسان است و پشیمانی به بار می آورد. (در زبان فارسی: چرا عاقل کند کاری که باز آرد پشیمانی. م)
6 - مصمم باش: وقتی که همه اطلاعات موردنیاز را برای یک تصمیم گیری دراختیار دارید و اگر شما رهبری را به عهده دارید، تأخیر بی مورد در تصمیم گیری جایز نیست، چون این تأخیر موجب می شود تا شما اعتماد به نفس، توانایی و شجاعت خود را برای اقدام در زمان مناسب از دست بدهید.
اینهـــــا همه آن شش مرحله ساده تصمیم گیری است، بیایید تصمیم بگیریم که این تجربه ها را امتحان کنیم.

مدیریت دانایی؛رویکردی استراتژیک
چکیده
امروزه سازمانها دریافته اند که هیچ چیز بــــه اندازه دانایی نمی تواند آنها را در دنیای رقابتی مطلوب قرار دهد. لذا بیش از هر چیز کارکنان سازمان به عنوان صاحبان دانایی و مهمترین سرمایه سازمان مورد توجه قرار گرفته اند، و مدیریت دانایی به عنوان ابزاری که می تواند دانایی موجود را گردآوری و نظم و پویایی بخشیده و در کل سازمان اشاعه دهد اهمیت یافته است. اما تجربه بسیاری از شرکتها در مورد مدیریت دانایی به شکست انجامیده است و این به آن جهت است که به مدیریت دانایی به عنوان یک امر موقت زودگذر نگریسته شده است. در حالی که امروزه ضرورت توجه مدیریت دانایی به عنوان ابزاری استراتژیک جهت پیشبرد منابع سازمان و موقعیت در عرصه رقابت مطرح است. این امر بیانگر این است که بدون توجه به اصل مدیریت دانایی و شناخت سازمان نسبت به آن نمی توان از آن در سازمان بهره گرفت. لذا باید توجه داشت که مدیریت دانایی یک امر پایان ناپذیر است که همواره سازمان را در تغییرات یاری می کند و نیازمند پشتیبانی و توجه دائمی است. آنچه که موفقیت آن را به عنوان یک ابزار استراتـژیک می تواند قطعیت بخشد، اینست که افـراد بــــه عنوان صاحبان دانایی مورد توجه قرار گیرند و فرایندهای سازمانی به گونه ای باشد که دانایی به کل سازمان اشاعه یابد. در عین حال، برنامه دانایی بر سلسله مراتب سازمانی ارجح تر باشد و همواره شناخت صمیمی از بازار و هدف آن وجود داشته باشد که این نیازمند پویایی سازمان است و همواره به صورت عملیاتی راههایی برای همکاری و مشارکت اجزای سازمان در مورد مدیریت دانایی وجود داشته باشد.

مقدمه
بابررسی و تحلیل دانایی واهمیت ویژگیهای آن در حیطه عملکرد سازمانهــــا می توان دریافت که برخورداری از دانایی و اطلاعات روزآمد برای ادامه حیات سازمانها به یک ضرورت انکارناپذیر تبدیل شده است. به خصوص اگر روند تغییر و تحولات دانایی در جامعه به دقت مورد ارزیابی واقع شود. این نتیجه هم حاصل می شود که جامعه فراصنعتی امروز جامعه ای اطلاعاتی است که در آن به تدریج فناوریهای نیروافزا جای خود را به فناوریهای دانش افزا می دهند. (احمدپور داریانی، 1381) و در محیط پویا و پیچیده امروزی برای سازمانها ضروری است که به طور مداوم دانایی جدید را به شکل ایجاد، اعتباربخشی و کاربرد در محصولات و خدمات خود به کار گیرند. بنابراین، مدیریت سازمانها باید با تکیه بر دانایی برتر اتخاذ تصمیمات معقول تر در موضوعهای مهم و بهبود عملکردهای مبتنی بر دانایی را پیدا کنند. از این رو، مدیریت دانایی مقوله ای مهم محســوب می شود که در سازمانها به دنبال آن است تا نحوه چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته های فردی و سازمانی را به دانایی و مهارتهای فردی و گروهی تبیین و روشن سازد. از این رو، ایجاد محیطی برای اشتراک، انتقال و تقابل دانایی در میان اعضای سازمان از اهداف اولیه ای است که بدین منظور ضروری به نظــــر می رسد، چرا که مدیریت دانایی می تواند گستره ای از ویژگیهای عملکرد سازمانی را با قادر ساختن شرکت به عملکرد هوشمندانه تر بهبود بخشد. (ویگ 1999)

تاریخچه مدیریت دانایی
دورنمای تاریخی از مدیریت دانایی امروزی، به این مطلب اشاره دارد که مدیریت دانایی یک خواسته قدیمی بوده است. دانایی شامل دانستن و دلایل دانستن به وسیله فلاسفه غربی به صورت مدون شاید هزار سال قبل ایجاد شده باشد. همچنین فلاسفه شرقی یک مشارکت هم اندازه در تدوین دانایی داشتند اگرچه بیشتر تاکید آنها بر دریافت هدایتهای روحانی و زندگی مذهبی بود و بسیاری از این تلاشها به سمت به دست آوردن دریافتهای مجرد و فرضی از آنچه که دانایی مورد بحث قرار می دهد مربوط می گشت (ویگ، 1999). حتی برخی دیگر از این هم فراتر رفته اند و معتقدند که تلاشها و نیروهای انسانهای اولیه در محیط ناآشنای زندگی خود برای فهم روابط و بقا، نمونه های عملی از جستجوی دانایی و هدایت آن دانایی به سود خود است.

اما تمرکز حاضر بر دانایی به طور عمده اغلب بر اثربخشی های اقتصادی تاکید دارد. و اینجاست که نقش اصلی انسان در سطح مدیریت دانایی مطرح می گردد چرا که این واقعیت آشکار شده است که دستیابی به سطحی از رفتار اثربخش برای رقابت عالی و سطح بالا ضروری است و این مستلزم این است که همه افراد سازمان در نظر گرفته شوند. و ما برای این کار باید بین شناخت، انگیزش، رضایت فردی، احساس امنیت و خیلی از عوامل دیگر یکپارچگی و هماهنگی ایجاد کنیم. (دراکر 1998، بالدینگ 1966، کلیولند 1980، استوارت 1991). امروزه مدیریت دانایی فقط با فشار اقتصادی ایجاد نمی شود بلکه جنبه مهم مدیریت دانایی رفتار اثربخش افراد است.
در مدیریت دانایی امروز تاکید براین است که افراد دارای قدرت فکرکردن و تجزیه و تحلیل مسائل بشوند و افراد بیشتر دارای وظایف عقلائی باشند تا فعالیتهای یدی و باید به کارکنان آزادیهای فکری داد تا بتوانند در مورد کار خود اظهارنظر کنند. و این دریافتها در مورد مدیریت دانایی به صورت شانسی اتفاق نیفتاده است بلکه براثر کار و تجربه طولانی از دهه 1980 به این طرف شکل گرفته است.
تعریف: از مدیریت دانایی تعاریف مختلفی شده است اما به طور کلی می توان گفت مدیریت دانایی عبارتست از تلاش برای کشف دارایی نهفته در ذهن افراد و تبدیل این گنج پنهان به دارایی سازمانی به طوری که مجموعه وسیعی از افرادی که در تصمیم گیریهای شرکت دخیل هستند بتوانند از آن استفاده کنند. (داونپورت و پروساک 1988). پس مدیریت دانایی فرایندی است که به سازمانها یاری می کند اطلاعات مهم را بیابند، گزینش و سازماندهی و منتشر کنند و تخصصی است که برای فعالیتهایی چون درک مشکلات، آموختن پویا و تصمیم گیری ضروری است.
مدیریت دانایی این امکان را به ســـازمان می دهد که دانایی جدید را به شکل ایجاد، اعتبار و بخش کاربرد به خدمت بگیرند و بدین ترتیب گستره ای از ویژگیهای سازمانی را با قادرساختن شرکت به عملکرد هوشمندانه تر بهبود بخشد.

رویکردهای متفاوت به مدیریت دانایی (دانش)
در محیطهای پرهرج و مرج و بی نظم سازمانی، چگونگی توجه به مدیریت دانایی توسط سازمانها خالی از لطف نیست. در اغلب سازمانها و بنگاهها چهار نوع استراتژی مدیریت دانایی وجود دارد (شکل 1)، برخی از سازمانها رویکردی انسان مدار (فردمدار) را در سازمان اتخاذ می کنند که طی آن دانایی بین افراد تقسیم می شود تا در جهت همکاری و یگانگــی آموزشی و تخصیص تواناییهای دانش مدارانه به کار رود. برخی از سازمانهای دیگر رویکرد مدیریت فناوری اطلاعات را، جهت کسب فناوری اطلاعات در کنترل و تخصیص دانایی و یا تنها در جهت اطلاعات به کار می گیرند. دیگر سازمانها نیز یک رویکرد اثربخشی تجاری را در نظر دارند که به واسطه آن، از هر طریق ممکن جهت بهبود عملیات تجاری و اثربخشی کلی در نظر می گیرند و در نهایت هنوز هم برخی از سازمانها وجود دارند که بر سرمایــــه گذاری عقلانی متمرکزند تا به واسطه آن به ایجاد و ساخت دانایی کلی جهت ارتقای عملکرد تجاری و ارزشهای اقتصادی نائل شوند.(ویگ، 1999)
بنگاههایی با فعالیتهای استثنایی در حال خلق محیطهای حساس، دانش مدار، با تمرکز پویا و توجه متداول در جهت متقاعد ساختن سرمایه گذاری عقلانی - رقابتی برای کسب موفقیت دراز مدت و در نتیجه اعتباری و پایداری سازمانی تلاش می کنند. آنها اطمینان می دهند که سرمایه گذاری عقلانی را به طور مطلوب در سازمان به کار بندند و خاطرنشان می کنند که منبع حیاتی و پشتیبانی کننده رفتار اثربخش نیروی انسانی، نیازمند حفظ و نگهداری عملکرد مطلوب و پیوسته سازمانی است.
مدیریت دانایی و تامین اهداف راهبردی، فنی و عملیاتی را به طور اثربخش مدنظر دارد و خواهان کاربرد فواید آن در موقعیتهای سازمانی است. باوجود این، رویکردها و عقاید متفاوتی در این زمینه وجود دارد و هنوز افکار و عقاید پیچیده در مورد ماهیت دانایی و چگونگی استفاده از آن در سازمانها در پرده ای از ابهام قرار دارد.

اصول مدیریت دانایی: بسیاری از بنگاههای تجاری و شرکتها، دانایی و اطلاعات کارکنان خود را منبع و سرمایه بسیار ارزشمندی در نظر می گیرند. اگرچه صحت این امر محرز است اما چارچوبهای سازمانی اندکی وجود دارد که فعالیت مدیریت دانایی را به طور عملیاتی برروی طیف وسیعی از فعالیتها مدنظر قـــرار می دهند. بنابراین، مدیریت دانایی به ندرت در سطح فلسفی و فنی (به دلیل گستردگی طیف این مقولات)مورد توجه قرار می گیرند. بااندکی بحث عملی در مورد ماهیت دانایــی می توان آن را اداره کرد و اجرای آن را در سازمان به صورت اثربخش تر انجام داد. مدیریت دانایی در تجارت، شکل مقتضی تری از گفتگوست که ارتباط کمتری با فنون دارد و به جای آن سطوح بالای اصول مدیریت دانایی را به خود اختصاص می دهد. وقتی یک سازمان در مورد اصول هماهنگ با مدیریت دانایی تصمیم گیری می کند، اصول مرتبط و به هم پیوسته را ایجاد می کند که طرحهای ســـازمانی خود را براساس این اصول اجرا می کند (داونپورت، 1998). باید خاطرنشان کرد که هریک از اصول مدیریت دانایی، برخــی از زمینه های این مقوله را مورد بحث قرار می دهد که این اصول عبارتند از:
مدیریت دانایی امری گران و پرهزینه: دانایی یک دارایی است، اما مدیریت اثربخش نیازمند سرمایه گذاری در دیگر دارائیها هم هست. بسیاری از فعالیتهای تخصصی مدیریت دانایی وجود دارد که نیازمند سرمایه گذاری مالی و نیروی انسانی است که شامل موارد زیر است:
کسب دانش دانش، مثل به وجود آوردن اسناد و انتقال آن اسناد به رایانه؛
ارزش اضافی دانایی از طریق ویرایشگری، طبقه بندی و کنارگذاردن اطلاعات زائد و اضافی (هرس کردن اطلاعات)؛
رویکردهای طبقه بندی شده توسعه دانایی؛
توسعه کاربردها و زیرساختهای فناوری اطلاعات برای تخصیص دانایی و اطلاعات؛
آموزش کارکنان جهت ارتقای خلاقیت، هماهنگی و استفاده از دانش.
اثربخشی مدیریت دانایی نیازمند راه حلهای مختلف است: امور پرسنلی در سازمانها بسیار پرهزینه است، اما نیروی انسانی باوجود چنین هزینه ای به انجام وظیفه در سازمان می پردازد. هنگامی که ما فهم دانایی را در سازمان جستجو می کنیم، آن را در یک بستر وسیعی که از دیگر عناصر اطلاعاتی تشکیل شده است. در نظـر می گیریم و یا ممکن است بااشکال مختلف بدون ساختاری در دانایی محوری ترکیب شده باشد. دانایی و اطلاعات انواعی دارد که ما برای بهبود عملکرد سازمانی باید از آنها استفاده کنیم.
مدیریت دانایی نیازمند به مدیران دانایی محور است: دانایی به صورت مطلوب نمی تواند به تنهایی اداره شود به جز اینکه گروههای سازمانی برای انجام وظایف خود، وظایف شغلی مشخصی داشته باشند. در میان وظایف گروهها ممکن است جمع آوری و طبقه بندی دانایی وجود داشته باشد و یا زیرساختهای فناوری دانش مدار و نیز نظارت همراه بااستفاده از دانایی مورد استفاده قرار گیرد. بنابراین، تمامی کارکردها و نقشهای مدیریتی بر محوریت دانایی قرار می گیرد که همواره در جستجو و کنترل دانایی خواهد بود. در این میان وظیفه مدیر تنها ایجاد تسهیلات و تقسیم آنها در بین نیروی انسانی سازمان به منظور استفاده از دانایی است.
در مدیریت دانایی فواید برنامه ها بیش از سلسله مراتب سازمانی است: مدیریت دانایی سعی براین دارد که به خلق الگوهای سلسله مراتبی برای دانایی اقدام کند. مثل دایره المعارف دانایی انگلیسی که به جمع آوری، طبقه بندی دانایی پرداخته است. اما اغلب سازمانها ترجیح می دهند با بازار دانایی و اطلاعات کار کنند و به آسانی اطلاعاتی در مورد مصرف کنندگان کسب کنند. این پراکندگی دانایی و اطلاعات و توضیح و تشریح آن در یک چارچوب، غیرمنطقی به نظر می رسد، اما در مقایسه با الگوهای فرضی دانایی محور بیشترین کمک و مساعدت را به مصرف کننده می کند تا از طریق آن در مدیریت دانایی محور به بهترین فهم از نیازهای مصرف کنندگان پی ببرد، که تنها از این طریق ما می توانیم مدیریت دانایی بدون نقصی را اجرا کنیم. مدیران دانایی محور می توانند از تجربه مدیران اطلاعاتی نیز کمک بگیرند، که مدلها و الگوهای پیچیده اطلاعاتی که ایجادکننده ساختار آینده است را به خوبی تشخیص دهند. بنابراین، مدیران دانایی محور باید تمامی اهتمام خود را در برنامه ریزی باتوجه به نیازمندیهای بازار صورت دهند تا به موفقیت دست یابند.
کاربرد دانایی فعالیت غیرطبیعی: اگر دانایی و اطلاعات منابع ارزشمندی هستند، چرا آنها را توسعه ندهیم؟ اگر کار ما تولید دانایی است چرا ما کار خود را در یک موقیت ریسک پذیر قرار ندهیم؟ بعضی اوقات ما از اینکـــــه نمی توانیم دانایی و اطلاعات را در عمل اجرا کنیم متعجب می شویم، اما ما می توانیم مدیریت دانایی را بااین فرض به کار ببریم که تمایل طبیعی برای توسعه دانایی ما وجود دارد و نیز علاوه بر آن بینشی را اتخاذ کنیم که از سوی دیگران نسبت به دانایی و آگاهی ما ظن و تردید وجود دارد. به منظور استفاده سیستم از دانایی و اخذ یا جستجوی دانایی از دیگران، نه تنها تهدیدکننده نیست بلکه باید تمامی سعی خود را در ایجاد انگیزه به منظور انجام این قبیل کارها جامه عمل بپوشانیم. بنابراین، مدیر دانایی محور تمامی سعی خود را در کسب دانایی و اطلاعات جهت ارتقای عملکرد سازمان خود به کار می برد.
مدیریت دانایی به معنی بهبود فرایند دانایی کاری: فرایند مدیریت دانایی امری اساسی است و باید آن را هدفمند سازیم. اما دانایی تولید می شود و به طور موثر در فرایندهای دانایی ویژه شغلی به کار خواهد رفت. این فرایند ویژه براساس تحقیق بارز از طراحی تولید و توسعه و نیز فرایند سوداگرایی به منظور تعیین قیمت، کاربرد دارد. اگر بخواهیم مدیریت دانایی را به طور واقعی بهبود بخشیم، ابتدا باید فرایندهای اساسی و بنیادی بازار تجاری را در این عوامل بهبود بخشیم و به طور کلی اغلب رویکردهای بهبود اثربخشی، رویـــه ای میانی در دو سوی طیف طراحی مجدد یا مهندسی مجدد فرایندها در نظر گرفته می شود که طی آن نیروی کار دانایی محور به صورت مستقل بــه طراحی فرایند اطلاعاتی می پردازد.
ثروت و دارایی دانایی تنها آغازگر هستند: اگر دارایی و ثروت برای دانایی کافی باشد، باید در بیرون و خـــــارج از سیستم سازمانی، کتابخانه های ملی بسیاری داشته باشیم. ثروت و دارایی امری حیاتی است اما مدیریت دانایی اثربخش نیازمند توجه و پشتیبانی است. توجه در مدیریت دانایی را می توان جاری بودن و دانش در عصر اطلاعاتی جدید دانست. بدین منظور، مصرف کنندگان دانایی باید به دانایی توجه کننـد. زیرا آنها بایــد بیش از یک دریافت کننده منفعل باشند. به منظور حضور فعالان نیروی انسانی در کسب دانایی و اطلاعات، ما اطلاعات را از طریق خلاصه کردن و نیز گزارش آن به دیگران و یا از طریق ایفای نقش در بازارها براساس مزیت و فایده دانایی ارائه می کنیم و یا از طریق دریافت دانایی و اطلاعات از طریق تعامل تنگاتنگ بــا فراهم کننده اطلاعات (منبع اطلاعاتی) انجام می دهیم. این امر بخصوص وقتی که دانایی دریافــت شده ضمنی باشد، بسیار مهم به نظر می رسد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 23 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود با لینک مستقیم

اصول مدیریت (تصمیم گیری)

فی ژوو

پیوندها

دسته‌ها

ابر برجسب

جدیدترین یادداشت‌ها

بایگانی

جستجو

پاورپوینت ریاضی ششم فصل پنجم (اندازه گیری)

اصول مدیریت (تصمیم گیری)