مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فی ژوو مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود با فرمت ورد قابل ویرایش

 مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی

با ذکر منابع در 31 صفحه

پیشگفتار
این مقاله در این باره بحث می‌کند که بسیاری از کارهای مرتبط با مفهوم مدیریت منابع انسانی قبل از پیدایش مفهوم این مدیریت در نیمة دهة 1980، زیر نامهای مختلف دیگری مطرح بوده‌اند. این کارها توسعة زیادی یافته‌اند اما جهت آن تکاملی بوده است. این توسعه به خاطر هیچ رویکرد ناگهانی ناشی از نظریة مدیریت منابع انسانی رخ نداده است. این واقعیت را که سرعت تحول مدیریت امور کارکنان در حال حاضر نسبت به سالهای قبل از دهة 1980 بیشتر است نمی‌توان به ظهور مدیریت منابع انسانی به‌عنوان یک فلسفه نسبت داد. این امر به‌واسطة تحول سریع سیاسی، اقتصادی و اجتماعی محیط کسب و کار بر سازمان تحمیل شده است. این تحول همچنین در نتیجة حرفه‌ای‌گرایی روزافزون آن دسته از مسئولان امور کارکنان صورت گرفته است که از سوی مؤسسة رسمی امور کارکنان و توسعه1و به‌وسیلة نهادهای علمی در حال رشد مورد ترغیب قرار گرفته‌اند. نهادهایی که ایده‌هایی دربارة مدیریت منابع انسانی را به‌صورتی جامعتر و به کمک طیف وسیعی از انتشارات با کیفیت‌تر منتشر ساخته‌اند.

مقدمه
آن دسته از مسئولان امور کارکنان که غالباً نگران، سردرگم و گیج‌اند که احتمالاً از مباحث بی بی‌حاصل معمول مدیریت منابع انسانی و مدیریت امور کارکنان ناشی شده است. ما از خود می‌پرسیم: آیا این دو مفهوم با هم فرق دارند؟ آیا یکی از دیگری بهتر است؟ آیا واقعاً چیزی در جهت بهتر یا بدتر شدن اوضاع تغییر کرده است؟ آیا این امر واقعاً مصداق نو شدن لباس امپراطور و عدم تغییر در ماهیت تفکر او نیست (آرمسترانگ، 1987)؟ نویسنده مدت زیادی است در این حرفه مشغول‌اند، به‌خاطر برداشتهای پیشین خود پایان و اغلب منابع انسانی اکنون اصطلاحی متعارف شده است. مثلاً در سه چهارم آگهیهای استخدامی به جای امور کارکنان به منابع انسانی اشاره می‌شود. با این حال می‌بینیم که رهبران و مدیران منابع انسانی امروز همان کارهایی را انجام می‌دهند که رهبران و مدیران امور کارکنان 20 سال پیش انجام می‌دادند. مفاهیم و کارهای باب روزی چون ارزیابی عملکرد، تحلیل مهارتها و پرداخت براساس شایستگی بدون هیچ تفاوت عمده‌ای در محتوا (و غالباً به اجبار)، در لفافه‌ای بسته بندی جدید شده‌اند. مدها پیوسته می‌آیند و می‌روند. این مقاله تا حد زیادی بر تجربة نویسنده به‌عنوان فردی متکی است که در دورة زمانی قریب به 40 سال در امور کارکنان، مهندسی و صنایع غذایی و در چاپ و نشر اشتغال داشته است. دلیل نوشتن این مقاله این است که من نیز همچون بسیاری از دیگر مسئولان، وقتی مفاهیم یا تکنیکهایی به‌عنوان ایده‌های جدید معرفی می‌شد در حالی که ما همواره زیر عناوین دیگر از آنها استفاده می‌کردیم، حیرت زده و حتی مظنون می‌شدم. موضوع بحث من این است که علی رغم تغییر مداوم زمینه‌هایی که مسئولان امور کارکنان به آن می‌پردازند، بسیاری از رویکردهای مورد آزمایش واقع شده در این سالها، امروز نیز عیناً می‌توانند مورد استفاده قرار گیرند. اطلاق نام جدید به آنها در ماهیتشان تغییری ایجاد نمی‌کند. ایده‌های موضوع فعالیت دانشگاهیانی مثل آرگریس، بویاتزیس، فلندرز، کولب، لاولر، مک گریگور، تایسون، وروم، والتون و وودوارد، بر امور کارکنان تأثیر نهاده است، اما به دگرگونی آن منجر نشده است.
هدف این مقاله پرداختن به این پرسش است که در کل مفهوم مدیریت منابع انسانی و خط مشیها و کارهای مربوط به آن «چه چیز جدیدی اتفاق افتاده است؟». ضمناً در این مقاله به بحث تجزیه و تحلیلها و جهت گیریهای ممکن در آینده نیز توجه شده است.
چه چیزی دربارة مفهوم مدیریت منابع انسانی جدید است؟
مدیریت منابع انسانی در مرحلة پیدایش خود بر اهمیت مسائلی چون یکپارچگی راهبردی، تعهد زیاد، کیفیت خوب و انعطاف پذیری تأکید داشت (گست، 1987). اما آنگونه که هندری و پتیگریو (1990) به آن پی بردند:
آنچه مدیریت منابع انسانی در این برهه انجام می‌دهد این است که در عین تمرکز بر کمبودهای چالش برانگیز موجود مدیریت امور کارکنان - در روش و رفتار، قلمرو، وابستگی و جهت گیری آن - مدیریت امور کارکنان برچسبی را برای پوشاندن تحولات قابل مشاهده فراهم کند.
بازی در حال تغییر بود و چه بهتر که نام جدید و زبان جدیدی برای گنجانیدن رویدادهای دنیای کار می‌داشتیم. به هر حال شایان ذکر است که اصطلاح منابع انسانی برای اولین بار در نیمة دهة ..........

برای دریافت متن کامل لطفا نسبت به پرداخت قیمت فایل اقدام نمائید.

دانلود مقالهISI تجزیه و تحلیل اطلاعات و یا احساس گناه انجمن: اتهامات فروشندگان کوتاه »در مقابل چینی ادغام معکوس؟

اختصاصی از فی ژوو دانلود مقالهISI تجزیه و تحلیل اطلاعات و یا احساس گناه انجمن: اتهامات فروشندگان کوتاه »در مقابل چینی ادغام معکوس؟ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع فارسی : تجزیه و تحلیل اطلاعات و یا احساس گناه انجمن: اتهامات فروشندگان کوتاه »در مقابل چینی ادغام معکوس؟

موضوع انگلیسی : Short sellers’ accusations against Chinese reverse mergers: Information analytics or guilt by association?

تعداد صفحه : 21

فرمت فایل :pdf

سال انتشار : 2015

زبان مقاله : انگلیسی

چکیده

این مقاله به مطالعه و استراتژی های معاملاتی فروشندگان و جلوه FF خود را بر روی
فی بازار مالی با بررسی اتهامات خود را از تقلب در برابر چین
معکوس فی ادغام RMS (از CRMs) در فی ما. ما ND که فروشندگان کوتاه در فی RMS تکیه،
اطلاعات اساسی، شاخص مالی به ویژه نسبی، برای قرار
"طعمه." خود را به طور خاص، آنها در مقایسه شاخص های مالی یک هدف فی RM در
(به عنوان مثال، رشد و مطالبات) با هر دو متوسط ​​صنعت و سابقه بنگاه را
حزب محافظه کار. ما فی دوم هیچ مدرکی وجود ندارد که فروشندگان کوتاه متهم از CRMs تنها به دلیل
برچسب ادغام معکوس است. علاوه بر این، ما دقت و صحت فروشندگان آزمون
اتهامات در دراز مدت و دوم Fi که فی RMS متهم به احتمال زیاد به لیست خارج
و کمتر احتمال دارد برای بهبود یافتن از فرو قیمت می باشد. همچنین این نتایج نشان می دهد که
مواجهه بالا به فروشندگان کوتاه "از CRMs اتهامات ناشی از انتخاب نامساعد
مشکلات: FI RMS با خطر دادخواهی بالا هستند احتمال بیشتری برای انتخاب معکوس
ادغام برای دسترسی به بازار سرمایه است. به طور کلی، نتایج ما حمایت از این دیدگاه
که فروشندگان سرمایه گذاران پیچیده هستند و نور افکنده در تصمیم خود
فرآیندهای تصمیم.

کلمات کلیدی: ادغام معکوس چینی
اتهام تقلب
گناه انجمن
تجزیه و تحلیل اطلاعات
فروشندگان کوتاه

کارت ویزیت مشاور املاک

اختصاصی از فی ژوو کارت ویزیت مشاور املاک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

کارت ویزیت مشاور املاک بصورت لایه باز و قابل ویرایش

دانلود مقاله بررسی تاثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان فروش

اختصاصی از فی ژوو دانلود مقاله بررسی تاثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان فروش دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

توضیحاتی در مورد مقاله:

رضایت شغلی، یکی از مفاهیمی که از یک سو تلاشهای نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و از سوی دیگر در تمامی سطوح مدیریت و منابع انسانی سازمانها اهمیت زیادی پیدا کرده است.

رضایت شغلی، بر بسیاری از متغیرهای سازمانی، تاثیر می گذارد. مطالعه های متعدد نشان داده است رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلّق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه، عشق و علاقه به کاراست.

برای دانلود مقاله مراحل خرید را تکمیل نمایید.

دانلود مقاله اقتصاد ایران

اختصاصی از فی ژوو دانلود مقاله اقتصاد ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

1-1 مقدمه

اقتصاد ایران با وجود دارا بودن پتانسیل ها و ظرفیت های قابل توجه، با چالش های مختلفی روبرو است. برخی از ظرفیت های مهم شرایط فعلی کشورمان عبارتند از:

1) وجود منابع غنی نفت و گاز و مواد معدنی دیگر، دومین کشور از نظر ذخائر گازی و یومین کشور از نظر برخورداری از ذخائر نفتی، دهمین کشور از نظر برخورداری از ذخائر معدنی

2) تنوع اقلیمی در 14 اقلیم گوناگون، که کشور را برای سرمایه گذاری در تولید محصولات مختلف کشاورزی آماده ساخته است.

3) موقعیت استراتژیک ایران در منطقه امکان دسترسی به بازارهای منطقه ای و جهانی و امکان نقش آفرینی منطقه ای را فراهم آورده است

4) برخورداری از نیروی بالفعل و بالقوه انسانی که در علاوه بر ایران در بازارهای کار جهانی شاهد موفقیت های چشمگیر بوده اند.

5) با برخورداری از میراث تاریخی کهن از نظر میراث فرهنگی جزء 10 کشور اول جهان و از نظر اکوتوریسم جزء 5 کشور اول جهان محسوب می شود.

درمقابل، کشورمان همچنان از برخی ضعف ها و چالش ها رنج می برد. برخی از مهم ترین این چالش ها، به شرح زیر هستند:،

1) نازل بودن سطح درآمد سرانه و پایین بودن میزان رشد اقتصادی طی دو دهه گذشته، که به طور متوسط 3/2 درصد بوده است،

2) وابستگی اقتصاد کشور به نفت و عدم شکل گیری بنیان های تولید مبتنی بر اقتصاد دانایی، در راستای دستیابی به رشد مستمر اقتصادی،

3) پایین بودن بهره وری عوامل تولید و عدم توجه جدی به نقش بهره وری در توسعه پایدار کشور،

4) بالا بودن جمعیت بیکار، انعطاف ناپذیری بازار کار و ساختار نامتعادل بیکاری معطوف به جوانان و زنان.،

5) ساختار انحصاری فعالیت های تصدّی گری دولت، همراه با سیاست مداخله گرایانه و حمایتی بخش عمومی و کاهش رقابت و رقابت پذیری در اقتصاد کشور،

6) توسعه نامتوازن منطقه ای و عدم استفاده از ظرفیت های بالقوه مناطق،

7) ناکارآمدی نظام اداری و اجرایی کشور و بزرگ و بی قواره شدن دولت و اتکا به ساختارهای انگیزشی غیرمؤ ثر و تفکر غیرعلمی در اداره عمومی کشور،

8) پیوند نامتقارن با اقتصاد جهانی به دلیل سهم قابل ملاحظه نفت در ترکیب صادرات کشور،

9) پراکندگی و ناکارآمدی نظام تأمین اجتماعی، به دلیل عدم جامعیت در ارایه خدمات و همگانی نبودن نظام تأمین اجتماعی.

با وجودی که استعدادهای ایران مسلماً به مراتب بیشتر از استعداد متوسط کشورهائی است که در دو دهه گذشته اقتصاد شکوفائی داشته اند، ولی عملکرد بلند مدت اقتصاد کشور به مراتب ضعیف تر از متوسط کشورهای در حال توسعه بوده است. متاسفانه این عملکرد ویژگی دراز مدت اقتصاد کشور است و محدود به دوره خاصی نمی شود در آمد سرانه کشور طی سال های 1357 تا 1367 به طور متوسط سالانه 5 درصد کاهش داشته و پس از پایان جنگ فقط در طول برنامه اول که حدود 4 درصد رشد داشته است، در سال های پش از سال 1373 کمتر از 4/2 درصد بوده است (نیلی، 1383). در سال 1385 به یمن قیمت های گران نفت درامد متوسط هر ایرانی به 250 دلار در ماه رسیده است. این درآمد در سال به علت سقوط قیمت نفت (که بزرگترین افت برای اقتصاد کشور است) به 75 دلار رسیده بود. اگر اثر توزیع نابرابر درآمد را در این درآمدها در نظر بگیریم رفاه ناشی از این درآمد که برای مردم حادث می شود را می توان حدث زد.

2-1 خصوصیت اقتصاد ایران

اقتصاد ایران علیرغم افزایش تولید ناخالص داخلی، که معمولا به صورت نرخ رشد اقتصادی نشان داده می شود، دارای عدم تعادلهای اساسی و کاستی ها ساختاری است. وضعیت اقتصادی ایران را می توان از خلال اعداد و ارقام منتشر شده از طرف سازمان های مختلف بین المللی و ملی دریافت. بر اساس گزارش توسعه انسانی که در سال 2007 منتشر شده است بین سال 1975 تا 2004 متوسط نرخ رشد سالانه درآمد سرانه ایران 1/0- درصد بوده است، که یکی از کمترین میزان نرخ رشد در منطقه آسیا و حتی جهان است. این متوسط رشد بر اساس همان منبع در دوره 2004-1990 به 3/2 درصد افزایش پیدا کرده است. همچنین بنا به گزارش قائم مقام سازمان ملی بهره‌وری ایران، ایران در پایین‌ترین سطح بهره‌وری در آسیا قرار دارد. (دنیای اقتصاد سه شنبه 11 آذر ماه). اندازه‌گیری بهره‌وری سرمایه طی 40 سال اخیر نشانگر آن است که متوسط سطح بهره‌وری سرمایه در ایران حدود 5/0درصد است. این بدان معنی است که سرمایه‌گذاری‌های انجام شده ارزش افزوده قابل ملاحظه‌ای نداشته است. به نظر سازمان مدیریت و برنامه ریزی، سطح درآمد سرانه و تولید سرانه در اقتصاد ایران همچنان پایین است و طی بیست سال گذشته رشد سالانه درآمد سرانه معادل 8/0 درصد بوده است. بنا بر محاسبه همین موسسه سطح درآمد سرانه واقعی فعلی تقریبا معادل سالهاى اولیه دهه 1360است.

شامل 178 صفحه فایل word