قواعد و ترجمه درسهای عربی سوم انسانی

اختصاصی از فی ژوو قواعد و ترجمه درسهای عربی سوم انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این فایل شامل توضیح قواعد و ترجمه دروس عربی سوم انسانی بصورت بسیار ساده و آسان می باشد

پاورپوینت تامین نیروی انسانی

اختصاصی از فی ژوو پاورپوینت تامین نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

  فرمت فایل:powerpoint (قابل ویرایش و آماده پرینت)

  تعداد اسلاید:17

تأمین نیروی انسانی:

سازمان ها برای نیل به اهداف خود علاوه بر وسایل وتجهیزات،منابع مالی ومواد خام،نیازمند به افراد ویا به عبارتی منابع انسانی می باشند.مدیریت منابع انسانی از وظایف بسیار مهم مدیریت هر سازمان است.کارآیی واثر بخشی هرسازمان به نحوه ی مدیریت وکاربرد صحیح ومؤثرمنابع انسانی بستگی دارد.به همین جهت لازم است کلیه مراحل وعملیات مربوط به تأمین وهماهنگی نیروی انسانی ازطریق یک روش سیستماتیک ومنظم وبا د قت صورت گیرد تاشایسته ترین افراد به استخدام سازمان درآیند.

برای رسیدن به این هدف وتحقق اهداف سازمان،وظایف خاصی اجرامی شود که این وظایف عبارتنداز:

1-عملیات استخدامی

2-عملیات آموزشی وبهسازی

3-عملیات نگهداری نیروی انسانی

تحقیق در مورد سکرتین انسانی

اختصاصی از فی ژوو تحقیق در مورد سکرتین انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه16

بخشی از فهرست مطالب

سکرتین انسانی

اثرات بیولوژیکی و کینتیک پلاسمایی در انسانها

چکیده

مواد و روشها

پپتیدها

نمونه های تحت آزمایش

پروسه تجربی آزمایش

محاسبات و آمارها

سکرتین رادیو ایمونو اسی

واکنشهای تراوشی لوزالمعده

غلظت سکرتین پلاسمایی

بحث

عملکرد سکرتین انسانی مصنوعی که در 2 پسماند آمینو اسیدی با سکرتین خوکی متفاوت است با سکرتین خوکی مصنوعی روی 6 انسان داوطلب سالم مطالعه و مقایسه شد. ترشحات لوزالمعده بوسیله تکنیک پرفیوژن مارکر ارزیابی و بررسی گردید و مقدار تراکم سکرتین پلاسمایی از طریق یک روش رادیو ایمیو نو اسی ویژه اندازه گیری شد. افزایش دوز سکرتین انسانی یا خوکی باعث افزایش خروجی بیکربنات (جوش شیرین) (01/0  P ) شد. در حالی که تریسپین و لیپاز بصورت پایه ای تحریک نشدند. بیشترین دوزهای سکرتین باعث افزایش قابل توجه ترشحات آمیلاز لوزالمعده شدند. هر 2 نوع سکرتین با توجه به ترشحات لوزالمعده ای و کینتیک پلاسمایی دارای توان مشابه بودند. پس از خوردن یک وعده استیک توسط 15 داوطلب 001/0  P  سطح ترشحات پلاسمایی افزایش زیادی نشان داد. زمانی که سکرتین انسانی پس از غذا ترشح کرد، افزایش چشمگیری در خروجی بی کربنات لوزالمعده مشاهده شد (05/0  P ) . پس از این مشاهدات نتیجه گذرفتیم که (a  جایگزینی 2 آمینو اسید در سکرتین انسانی روی فعالیت بیولوژیکی و متابولیسم پلاسمای ترکیب تاثیری نمی گذارد، b) سکرتین ترشحات آنزیم لوزالمعده را در سطوح فیزیولوژیکی تحریک نمی کند و c) اثرات تحریک کننده سکرتین روی آمیلاس لوزالمعده ای باید مشخص شود. این تحقیق پیشنهاد می کند که با سکرتین انسانی یک هورمون مفید و درست است .

زنجیره آمینو اسیدی سکرتین خوکی توسط مات و جورپس در سال 1966 شناسایی شد. سنتز آن نیز در همان سال توسط بودانسکی و همکارانش انجام شد. 15 سال بعد سکرتین گونه های حیاتی دیگر نظیر گاو و جوجه نیز جمع آوری شد. اخیرا گروه تحقیقات ویکتور مات موفق شدند که ساختار اولیه سکرتین انسانی را سنتز و شناسایی نمایند. سکرتین انسانی از 27 نوع آمینو اسید تشکیل شده است. اما در پوزیشنهای 15 و 16 با سکرتین خوکی متفاوت است. این 2 موضع عبارتند از ASP و Ser  در سکرتین خوکی و Glu و Gly  در سکرتین انسانی .

تاثیرات بیولوژیکی سکرتین انسانی تا به حال مشخص نشده اند. بنابراین این مطالعه جهت  مقایسه فعالیت بیولوژیکی و کینتیک پلاسمایی سکرتین انسانی مصنوعی با سکرتین خوکی مصنوعی در داوطلبان سالم انجام می شود. بعلاوه تلاشهایی جهت ارزیابی مجدد تاثیر سکرتین روی ترشحات آنزیم لوزالمعده شده است. مسئله مذکور همچنان بحث انگیز و داغ باقی مانده است.

دانلود مقاله انسان سازمانی و سازمان انسانی

اختصاصی از فی ژوو دانلود مقاله انسان سازمانی و سازمان انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

منابع انسانی هر سازمان، عاملی اصلی حیات آن سازمان است و از این رو شناخت انسان برای مدیریت اثر بخش آن ضروری می باشد . مدیریت منابع انسانی بر مبنای مفاهیم رفتار سازمانی بنا شده است که با تلاشهای نظامند برای شناخت ، درک و کنترل رفتار انسان ، تحقق اهداف سازمانی را امکان پذیر.می سازد . مدیریت منابع انسانی در صدد است تا ضمن تضمین بهره وری منابع انسانی و سود آوری سازمان ، بخشی از نیاز های انسان نیز برآورده گردد .

پیشگفتار

منابع انسانی هر سازمان، عاملی اصلی حیات آن سازمان است و از این رو شناخت انسان برای مدیریت اثر بخش آن ضروری می باشد . مدیریت منابع انسانی بر مبنای مفاهیم رفتار سازمانی بنا شده است که با تلاشهای نظامند برای شناخت ، درک و کنترل رفتار انسان ، تحقق اهداف سازمانی را امکان پذیر می سازد . مدیریت منابع انسانی در صدد است تا ضمن تضمین بهره وری منابع انسانی و سود آوری سازمان ، بخشی از نیاز های انسان نیز برآورده گردد .

مقدمه

هدف رفتار سازمانی و منابع انسانی شناخت ، پیش بینی و کنترل رفتار انسان در سازمان است . رفتار سازمانی صرفاً به تبیین علل رفتار بسنده نمی کند بلکه تجویزاتی نیز ارائه می دهد و در مواردی رفتار جهت داده می شود تا رفتار دلخواه حاصل شود ، پس هدف رفتار صرفاً شناخت نیست . نظریه ها و مفاهیم رفتار سازمانی در صدد تبیین رفتار انسان در سازمان اند و شکوه و عظمت انسان به حدی است که  قوی ترین نظریه های علوم انسانی از تبیین آن ناتوان اند ، بنابراین هیچ کدام از نظریه های رفتار سازمانی و منابع انسانی ، قدرت تبیین تمام پیچیدگیهای انسان را ندارند و در همه شرایط صادق نیستند .

مثل همه مفاهیم مدیریت ( قلی پور 1384 ) ، فقر رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی در این است که نظریه ها و مفاهیم آن در سطح چگونگی هستند و چندان توجهی به چیستی و چرایی ندارند.چگونه انسان را برانگیزانیم ؟ انسان چگونه ادراک می کند ؟ انسان چگونه یاد می گیرد ؟ چگونه بهره وری منابع انسانی را افزایش دهیم ؟ چگونه کارآیی را حداکثر کنیم ؟ امید است اندیشه ورزیهای آینده مدیریت بتواند وارد لایه های زیرین مفاهیم روبنایی شود .

به طور سنتی سرمایه های هر سازمانی شامل پول ، تجهیزات ، فناوری و زمین می شد ولی امروزه منابع انسانی به عنوان بهترین سرمایه مطرح اند و نگاه هزینه ای به منابع انسانی در حال از بین رفتن است و برای رقابت در جهان امروز ، صرفاً کیفیت محصولات و فناوری جدید کفایت نمی کند و منابع انسانی به عنوان مزیت رقابتی پایدار مطرح است . مفهوم منابع انسانی مؤید این مطلب است که کارکنان منابع کمیاب هستند و می توانند برای سازمان ارزش افزوده داشته باشند و بر خلاف بسیاری از منابع دیگر سازمان که پس از استهلاک و از بین رفتن به راحتی می توان آنها را با قطعات یا تجهیزات جدید جایگزین کرد ، جایگزینی منابع انسانی شایسته چندان راحت نیست و به سهولت انجام نمی گیرد .

سازمانهای امروزی به خاطر تحولات سریع و رقابت فشرده ، از لحاظ فناوری و تمایز محصول چندان بر هم برتری ندارند . برای مثال بانکهای ملی ، سپه ، ملت ، تجارت ، صادرات ، کشاورزی ، رفاه ، اقتصاد نوین ، کارآفرین ، پاسارگاد ، پارسیان ، سرمایه و سامان خدمات کاملاً مشابهی ارائه می کنند . وقتی یکی از این بانکها خدمات جدیدی همچون پرداخت تلفنی یا اینترنتی قبوض آب ، برق ، گاز و تلفن را ارائه می دهد . بلافاصله بقیه نیز این کار را انجام می دهند . بنابراین می توان با قطعیت نتیجه گرفت که عامل اصلی موفقیت این بانکها خدمات آنها نیست بلکه منابع انسانی آنهاست . ارائه خدمت مناسب  در زمان مناسب می تواند ضامن موفقیت سازمان نسبت به رقبا باشد . توجه به مدیریت منابع انسانی مؤثر ، زمینه را برای کسب مزیت رقابتی فراهم می کند .

بنابراین می توان نتیجه گرفت که منابع انسانی شایسته برای سازمان ، ارزشمند و کمیاب است ، به راحتی قابل کپی برداری ، تقلید و جایگزینی نیست و موجب کسب مزیت رقابتی پایدار می شود ، وقتی سازمان در زمینه مالی ، انتقال فناوری وارائه محصولات جدید با چالش جدی مواجعه  می شود ، در صورتی می تواند مزیت رقابتی پایدار خود را حفظ کند که منابع انسانی شایسته آن توانایی مواجهه با این چالشها را داشته باشند .

نقش های منابع انسانی

مدیران منابع انسانی علاوه بر انجام همه اقدامات سنتی منابع انسانی همچون تحلیل و طراحی شغل ، ارزشیابی مشاغل ، کارمند یابی ، برنامه ریزی منابع انسانی ، انتخاب و جامعه پذیری ، طراحی سیستم جبران خدمات ، توسعه منابع انسانی و انضباط و ایمنی و بهداشت باید نقشهای جدید تری را در سازمان ایفا کنند . با تقسیم وظایف مدیران منابع انسانی به کوتاه مدت و بلند مدت در مورد افراد و فرآیند ها چهار نقش کلیدی برای مدیران منابع انسانی حاصل می شود . ( 19  : 2009  ، stewart and brown  )

این نقش ها عبارت اند از :

شریک استراتژیک و قهرمان تغییر . مدیران منابع انسانی باید خود را شریک استراتژیک سازمان بدانند و اقدامات سازمان را در راستای استراتژیها و اهداف آن جهت دهند ( 2010  ، Pritchard  ) مدیران منابع انسانی ضمن انجام موفقیت آمیز تغییرات استراتژیک در سازمان هستند و باید با اتخاذ تدابیر مؤثر ، مقاومت کارکنان را در برابر تغییر کاهش دهند .

حامی کارکنان . مدیران منابع انسانی باید محیطی فراهم کنند که در آن کارکنان احساس آرامش و امنیت نمایند و انگیزه لازم برای کار را داشته باشند .

نقش توسعه دهنده سرمایه انسانی . مدیران منابع انسانی باید زمینه را برای رشد ، یاد گیری و توسعه مهارت های همه کارکنان و مدیران آماده سازند . آنها باید طرحهای توسعه فردی و تیمی همه کارکنان را پیگیری و اجرا کنند .

 نقش متخصص کارکردی : انتظار می رود که مدیران منابع انسانی بتوانند به عنوان متخصصان حرفه ای وظایف تخصصی و فنی در حوزه منابع انسانی نظیر انتخاب ، آموزش ، کارمند یابی و ارزیابی عملکرد ر با کارایی و اثر  بخشی ایفا کنند .

هر فردی که به سازمان می پیوندد اولین سؤالی که از خود می پرسد این است که چه چیزی از این سازمان نصیب من می شود ؟ برای ایجاد انگیزه در همه افرادی که به سازمان می پیوندند بهترین راه حل این است که سیستم حقوق و دستمزد بخشی از نیازهای آنها را برآورده سازد . البته جبران خدمات کارکنان صرفاً شامل حقوق و دستمزد نمی شود و انگیزه های غیر مالی و درونی همچون استقلال کاری ، قدردانی و          قدر شناسی در تلاشهای آنها مؤثر است . در این زمینه سؤالاتی اساسی مطرح می شود از جمله اینکه : آیا باید پاداشهای درونی ( مسئولیت ، فرصت ارتقاء ، تنوع وظایف ، مشارکت در تصمیم گیری....) به افراد داد یا پاداشهای بیرونی ؟ مزایا باید مالی باشد یا غیر مالی .

انگیزه درونی هیچ فردی به اندازه ای بالا نیست که مدت طولانی به صورت رایگان برای سازمان کار کند ، لذا وجود انگیره های بیرونی لازم است .در جبران کاری که فرد در سازمان انجام می دهد باید حقوق و مزایایی برای وی در نظر گرفت که جنبه انگیزشی داشته باشد . یعنی باید برای پرداخت ، سیستمی طراحی شود که محرکی برای سخت کوشی و عملکرد بالا باشد .

جبران خدمات اصطلاح عامی است که شامل سیستم حقوق و دستمزد سیستم پرداخت – و سیستم پاداش می شود و منظور از آن جبران خدمات کارکنان در سازمان است براساس قانون استانداردهای کاری میباشد.

هر فردی که به سازمان می پیوندد قابلیتها ، تواناییها ، مهارتها و در برخی موارد اعتبار خود را به سازمان می آورد که داده های آن فرد به سازمان است ، و انتظار دارد این داده ها یا ستاده هایی که سازمان به وی می دهد جبران شود . حقوق ، دستمزد ، پاداش ، خدمات رفاهی و تشخص سازمانی و به طور کلی همه مزایای مالی و غیر مالی مواردی اند که برای جبران خدمات به کار می روند .

با نگاه استراتژیک به مدیریت منابع انسانی ، جبران خدمات باید متناسب با شرایط سازمان و تحولات سریع محیطی به صورت پویا و انعطاف پذیر طراحی گردد . این موضوع از آنجا حساس تر شده است که در اثر جهانی شدن ، سازمانها در کشورها و فرهنگهای مختلف فعالیت می کنند و این تفاوتهای فرهنگی ، ضرورت انعطاف پذیری را دو چندان کرده است . سیستم جبران خدمات مناسب ضمن توجه به شاخصهای کیفیت زندگی کاری باید شاخصهای کیفیت زندگی شخصی را نیر مد نظر قرار دهد تا بتوان از منابع انسانی به عنوان مزیت رقابتی در دنیای سازمانی امروز بهره وری لازم را کسب کرد . سیستم جبران خدمات در گذشته بر اهمیت شغل متمرکز بود و ویژگیهای شاغل چندان مد نظر نبود ولی با رقابتی شدن شرایط سازمانها ، شاغل اهمیت زیادی پیدا کرده و مهارتها و قابلیتهای او در تعیین میزان مزایای مالی و غیر مالی مؤثر واقع شده است . مدیریت جبران خدمات حساس ترین مسئله در سازمانهای امروزی است و در این بین نحوه تخصیص مزایای مالی و غیر مالی به افراد بسیار مهم است . به عبارت دیگر مزایای مالی و غیر مالی نوعی بازی است که نحوه توزیع آنها برنده بازی را مشخص می کند ( 15  ، 2000 ، Henderson ) مدیری برنده است که بتواند با این برگه ها ( مالی – غیر مالی ) بیشترین سطح رضایت کارکنان را جلب نماید .

شامل 11 صفحه فایل word قابل ویرایش

دانلود مقاله برنامه راهبردی سرمایه انسانی NSF

اختصاصی از فی ژوو دانلود مقاله برنامه راهبردی سرمایه انسانی NSF دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مشخصات این فایل
عنوان: برنامه راهبردی سرمایه انسانی NSF
فرمت فایل: word( قابل ویرایش)
تعداد صفحات : 24

این مقاله در مورد برنامه راهبردی سرمایه انسانی NSF می باشد .

بخشی از تیترها به همراه مختصری از توضیحات هر تیتر از مقاله برنامه راهبردی سرمایه انسانی NSF

مرور کلی نیروی کاری NSF
نیروی کاری NSF با تغییرات همیشگی و ثابت توصیف می شود. مانند اجماع تغییرات همیشگی مناظر علمی، تکنولوژیهای جدید محل کار و کارکنان گردشی. در یک ساختار بی همتا، نیروی کار NSF شامل کارکنان دائمی و گردشی شامل (گردنده ها) کسانی که به میزان چهار سال کار کرده اند مانند محققین (IPA) یا دانشمندان دیداری، مهندسین و معلم ها (VSEE) می باشد. نیروی کار NSF شامل چهار گروه اصلی کار می شوند : مدیریت، علوم و مهندسی، فنی/ اصولی و حمایتی/ اجرایی. همچنین NSF بر منابع خارجی برای کمک در برآوردن وظایفش شامل پیمانکاران......(ادامه دارد)

اهداف سرمایه انسانی NSF
اهداف سرمایه انسانی NSF دریافت شده و همتراز شده با برنامه راهبردی NSF است و اهداف استراتژیک را که سرمایه گذاری در آینده آمریکا را تعقیب می کند منعکس می سازد. اهداف سرمایه انسائی NSF حول مفاهیم اکتشاف، یادگیری، مباشرت و زیرساخت سازماندهی شده است......(ادامه دارد)

برنامه نیروی کار NSF
هدف برنامه نیروی کار NSF
از زمان تأسیس، نیروی کار کارآمد NSF که بنیاد را برای دستیابی به وظایفش توانا ساختند، رهبر جهانی در اکتشاف پیشرفته و نوآوری پیشرفته شدند و تولیدات آینده در علم و مهندسی را ممکن ساختند. دیدگاههای تغییر کننده با سرعت بالای علمی و مهندسی و درخواست برای گوناگونی، سفارش شده جهانی، نیروی کار رقابتی S&E U.S. به کارکنان ماهر، با انگیزه و عالی نگرا، امروزه همیشه بزرگتر است.این برنامه نیروی کاری اهداف و فعالیت راهبردها را که NSF را به جذب، توسعه ......(ادامه دارد)

حجم کار NSF
در سالهای اخیر، حجم کار NSF به طور معنی دار و مهمی گسترش یافته است. از زمانی که نیروی کار NSF 8% طی 2007-2001 رشد یافته در زمان مشابه پیشنهادهای داده شده به NSF برای بررسی رقابتی 40% رشد کرده است. همزمان ماهیت تحقیق علمی پیچیده تر، مربوط به رشته های مختلف علمی، و اغلب اوقات بولی و / یا همکاری بین المللی نیاز دارد. کارکنان NSF نه تنها پروسه های بررسی ارزش را اداره کردند و اسناد و متن خواه مهندسی و علمی که تحقیقات و آموزش ......(ادامه دارد)

اهداف و راهبردها
فعالیتهای برنامه ریزی متوالی آژانس با دو هدف تحریک می شود.
اطمینان یافتن انتقال بدون نقص کارکنان، و در نتیجه مداومت عملیات فعال کند، همانند سازی سریع شغل ها را تسهیل کند و دانش سازمانی حیاتی را حفظ کند.
ایجاد و پرورش یک کادر از رهبران در تمام سطح ها در سازمان و در تمام خانواده های شغلی همراه با مهارتها و توانایی های لازم برای رهبری جسورانه آژانس به سوی آینده.
پیاده سازی توسط سه استراتژی مرکزی هدایت می شود: ......(ادامه دارد)

فهرست مطالب مقاله برنامه راهبردی سرمایه انسانی NSF

هدف
سیستم مدیریت سرمایه انسانی NSF
سرمایه  انسانی در طول قرن
نیروی کار NSF
اهداف سرمایه انسانی NSF
برنامه نیروی کار NSF
برنامه توالی NSF
سرمایه گذاری در سیستم مدیریت سرمایه انسانی NSF
ضمیمه A : تقویت سیستم مدیریت سرمایه انسانی NSF
ضمیمه B  : اطلاعات چهارچوب NSF
ضمیمه C : نکات پایانی