پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی

اختصاصی از فی ژوو پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

هدف: بررسی بهره وری نیروی انسانی سازمان

این پرسشنامه داری 26 گویه می باشد که عبارتند از:

• توانایی
• درک شناخت
• حمایت شازمانی
• انگیزش
• بازخورد
• اعتبار
• سازگاری

دانلود تحقیق اداره انسانی از دیدگاه ادیان

اختصاصی از فی ژوو دانلود تحقیق اداره انسانی از دیدگاه ادیان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

اجتماع انسانی از نخستین روزی که پدید آمده با همه خواص روحی و فیزیکی همراه انسان رو به کمال می باشد در حقیقت اجتماعی بودن انسان در اول پیدایش به کامل ترین صورت حاصل شده بود. بلکه همانند دیگر خواص انسانی در ارتباط با دو نیروی علم و اراده به تدریج در انسان به حد کمال رسید.

از تأمل  در حال نوع انسانی مشاهده می شود اولین اجتماعی که بین بشر پدید آمده اجتماع خانوادگی بوده که بر اثر ازدواج پیدا شده است. دلیل مطلب آن است که بعضی غرایز توسط خود فرد ارضا می گردد و مانند غذا خوردن و کارهای مشابه آن توسط یک فرد صورت می گیرد در حالی که بعضی از غرایز و ابزار مربوط به آن به بیش از یک فرد نیاز دارد و از این رو استخدام به وجود آمده. این استخدام اولیه کم کم به صورت ریاست در می آید و بدین ترتیب رئیس منزل، رئیس خویشاوندان، رئیس قبیله، رئیس ملت و … پدیدار می گردد. اجتماعی بودن هیچ وقت از انسان جدا نشده، بلکه به دلیل پیروی از خواص استخدام و دفاع، اداره افراد در زندگی رشد یافته است. قرآن می فرماید: «اولین کسانی که به طور گسترده آدمیان را به اجتماع‌‌ آگاه ساختند و به طور مستقل به حفظ اجتماع و اداره انسان، توجه داشتند پیغمبران بودند.

توجه به زندگی پیغمبر (ص) پس از بعثت در مکه نشان دهنده دوران‌ آمادگی و برنامه ریزی است و در دوران مدینه نشانگر عمل و پیاده کردن برنامه ها است. اگر برنامه  آموزشی پیامبر (ص) در دوران سیزده ساله که با نظام و تشکیلات ویژه و مدیریت صحیح نبود اسلام با سرعت مشاهده شده پیش نمی رفت و مسلمانانی ورزیده و معتقد و مومن پرورش نمی یافتند.

اسلام نظارت و کنترل را صرفاً وظیفه حاکم یا مدیر نمی داند بلکه به همه کارکنان و افراد سفارش می کند به عنوان یک وظیفه شرعی نسبت به سرنوشت همدیگر علاقه نشان دهند در حفظ ایمان همدیگر از طریق امر به معروف و نهی از منکر بکوشند.

مدیر به عنوان یکی از وظایف اصلی خود باید برنامه های گوناگون سازمان را تحت نظارت و کنترل قرار دهد تا با انحراف از برنامه مواجه نشود و امکانات سازمان به هدر نرود و به تعبیر قرآن کریم در نظام الهی از بالاترین مقام به پایین ترین افراد کوچک ترین حرکت های آن ثبت می شود و از دید خداوند فرشتگان مخفی نمی ماند. هدف از تحقیقات انسانی در ادیان خیرخواهی برای  کارکنان است قرآن می فرماید: برای مردم خیرخواهی کنید و آنچه خیر است بگوئید و هرگز به دنبال مطلبی که به آن علم ندارید نروید.

2-2) اداره انسان در دوران کهن:

از دیدگاه صاحب نظران علوم اجتماعی تحولی اداره انسان در جهان به طور معمول در دو مقطع قبل از انقلاب صنعتی دوران کهن سرآ‎غاز شکل گیری این مقدوم است. ایرانیان باستان جهت اداره انسانی به نکات عمده ای جهت رعایت روابط انسانی، رعایت عدالت در کار آشنا سازی کارکنان به وظایف و استفاده بهینه از فرمان اشاره داشته‌اند.

    مشاهدات تاریخی این دوره از اداره انسانی بیانگر زندگی مردم به صورت آزاد و همراه با کشاورزی یا نظامی گری بوده است و نیروی انسانی کارآمد به طور عمده مانند برده ها و رعیت به کار گرفته می شدند، کشاورزان زمان های زیادی را در فواصل کاشت، داشت و برداشت به بیکاری می گذراندند. ارتباطات محدود بوده و حرف به صورت نسل به نسل منتقل می شد و روابط اجتماعی و اقتصادی پیچیدگی چندانی نداشت.

شامل 24 صفحه فایل word قابل ویرایش

دانلود مقاله در مورد اساس راهبرد منابع انسانی با لینک مستقیم

اختصاصی از فی ژوو دانلود مقاله در مورد اساس راهبرد منابع انسانی با لینک مستقیم دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع :

دانلود مقاله در مورد اساس راهبرد منابع انسانی با لینک مستقیم  

(فایل word قابل ویرایش )

تعداد صفحات :44

مقدمه :

دلیل اینکه فقط معدودی از سازمانها دست به تدوین راهبردهای منابع انسانی زده اند ، چیست ؟ چرا شرکتهایی که در تدوین راهبردهای خود در سطوح بنگاه ، واحد کسب و کار و وظیفه سرمشق و پیشتاز بوده اند ، در تدوین راهبردهای مدیریت بر کارکنان خود اینگونه کند عمل می کنند ؟‌

این گونه نیست که منایع انسانی به خاطر بیش از حد غیر راهبردی بودن سزاوار داشتن هیچ راهبردی نباشد بلکه بر عکس ، تمام شواهد حاکی از آن است که مدیران ارشد هر روز بیش از روز قبل بر اهمیت مسایل انسانی به عنوان مهمترین مسأله رویاروی سازمانها واقف می شوند . تغییر اصطلاح “ پرسنل “‌به “ منابع انسانی “ بیانگر این مسأله ایت .

فهرست : 

بستر مدیریت منابع انسانی (۲)

محیط خارجی                   (۳)                                                                                    

محیط داخلی            (۴)

مدیریت منابع انسانی     (۷)

موضوعات مهم زیربنایی     (۹)

تلفیق راهبردی               (۱۰)

یک رویکرد منسجم            (۱۰)

مدیریت تحول                  (۱۲)

انعطاف‌پذیری                  (۱۴)

ارزشها                        (۱۵)

الزام و تعهد                    (۱۶)

راهبرد کسب و کار و ماهیت آن    (۲۱)

عناصر اصلی راهبرد منابع انسانی        (۲۳)

تدوین راهبرد منابع انسانی               (۲۴)

سازماندهی و مدیریت تدوین راهبرد منابع انسانی    (۲۵)               

توسعه منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش

اختصاصی از فی ژوو توسعه منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل: word(قابل ویرایش)تعداد صفحات17

نوشته : محمود حفظی فرد

مقدمه :
در دهه های اخیر، موسسات، شاهد تغییرات اساسی در زمینه های ساختار، کارکرد و سبکهای مدیریتی خویش بوده اند . اغلب سازمانهای امروزی دریافته اند که مزیت رقابتی از دانش، توانایی و ارتباطاتی که بوسیله کارکنان ایجاد می شود، بدست می آید . در این راستا واژه های مدیریت استراتژیک منابع انسانی و مدیریت دانش مورد توجه مدیران قرار گرفته است . موسسات کنونی ، اهمیت بیشتری جهت درک،انطباق پذیری و مدیریت تغییرات محیط پیرامون قائل شده و در کسب و بکارگیری دانش و اطلاعات روزآمد بمنظور بهبود عملیات و ارائه خدمات و محصولات مطلوب بهتر پیشی گرفته اند.
امروزه در عرصه کسب و کار به وفور شاهد تاکید بر نقش دانش به عنو ان یک منبع حیاتی برای حفظ رقابت پذیری و سودآوری و همچنین کارکنان به عنوان مالکان اصلی دانش می باشیم . در واقع مزیت رقابتی در شرکتهایی ایجاد می شود که سریعتر ی یاد بگیرند و آموخته های خود را موثر تر از رقبا بکارببرند.
مدیریت دانش در عصر جدید تحولات شگرفی را در مباحث مدیریتی ایجاد کرده است . با توجه به اینکه مدیریت دانش، تنها به دانش کد شده و مستند شده اکتفا نمی کند، بسیاری از سازمانها وشرکتهای جهان با تکیه بر دانش ضمنی و آشکار خود، در صدد ارتقاء جایگاه رقابتی و افزایش اثربخشی و بهره وری خود هستند. جهت نیل به این اهداف، مدیران به دنبال تصرف دانش، خرد و تجربیات با ارزش افزوده کارکنان و نیز پیاده سازی، بازیابی و نگهداری دا نش به عنوان داراییهای سازمان که امروزه نقش اصلی را در رشد وتوسعه کشورهای جهان چه توسعه یافته و چه در حال توسعه بازی می کند، می باشند . بدون شک مهمترین ابزار در بازارهای حال و آینده، دانش و استفاده از آن برای کسب مزیت رقابتی می باشد . درحال حاضر سازمانهای بسیاری در زمینه توسعه دانش در سطوح مختلف سرمایه گذاری کرده و موفق بوده اند . بدیهی است چنین موفقیتهایی مرهون بستر سازی مناسب نظیر مکانیزمهای صحیح ارزیابی عملکرد و پیاده سازی مدیریت دانش می باشد.
در نوشته حاضر به ارائه شرحی در خصوص مدیریت دانش ، مدیریت منابع انسانی و مفاهیم مرتبط با این دوموضوع و ارتباط بین آنها می پردازیم.
مدیریت دانش و توسعه منابع انسانی :

توسعه منابع انسانی در هر سازمان در صورت اعمال
همز مان مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک به شکل اثر بخش، امکان پذیر می گردد.
آقای مایکل آرمسترانگ در کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی ، مدیریت منابع انسانی را به شکل ذیل تعریف می نماید:
"مدیریت منابع انسانی عبارتست از مدیریت و اداره استراتژیک (بلند نظرانه) و پایدار، با ارزش ترین دارائی های شرکت یعنی کارکنانی که در آن جا کار می کنند و منفرد ًا در کنار هم به شرکت ، دروصول به اهدافش کمک می کنند (سید محمد اعرابی و داود ایزدی ١٣٨١)
وی مدیریت استراتژیک منابع انسانی را نیز به ترتیب ذیل تعریف می کند:
"کلیه فعالی تهای موثر بر رفتار افراد در ب رانگخیتن آنها در طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک شرکت "

اشتباهات مدیران منابع انسانی

اختصاصی از فی ژوو اشتباهات مدیران منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل: word(قابل ویرایش)تعداد صفحات29

اشتباهات مدیران منابع انسانی

این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند.
ده اشتباه رایج ارزشیابی، اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی در خصوص فرایند و اجرای ارزشیابی، ماهیت، بهبود، مشکلات و الگوی ارزشیابی عملکرد مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند.

منبع: روزنامه همشهری،‌ شنبه 8 مرداد 1384، سال سیزدهم، شماره 3760، صفحه 10.
این مقاله در منبع مذکور با عنوان 10 اشتباه رایج مدیران ارائه شده است که در اینجا با هدف دسترسی دقیق‌تر کاربران به این مقاله، عنوان مشخص‌تری برای آن در نظر گرفته شده است

ارزشیابی؛ مدیریت عملکرد؛ ارزیابی عملکرد
اشتباهات مدیران منابع انسانی
منبع: روزنامه همشهری،‌ شنبه 8 مرداد 1384، سال سیزدهم، شماره 3760، صفحه 10. این مقاله در منبع مذکور با عنوان 10 اشتباه رایج مدیران ارائه شده است که در اینجا با هدف دسترسی دقیق‌تر کاربران به این مقاله، عنوان مشخص‌تری برای آن در نظر گرفته شده است.

چکیده
این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند.
ده اشتباه رایج ارزشیابی، اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی در خصوص فرایند و اجرای ارزشیابی، ماهیت، بهبود، مشکلات و الگوی ارزشیابی عملکرد مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند