دانلود مقاله ISI پیشرفت به سمت خودکار ارزیابی عوامل انسانی

اختصاصی از فی ژوو دانلود مقاله ISI پیشرفت به سمت خودکار ارزیابی عوامل انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع فارسی :پیشرفت به سمت خودکار ارزیابی عوامل انسانی

موضوع انگلیسی :Progress towards automated human factors evaluation

تعداد صفحه :7

فرمت فایل :PDF

سال انتشار :2015

زبان مقاله : انگلیسی

آزمون عوامل انسانی از اجزای مهم طراحی سیستم می باشد. طراحان نیاز به ارزیابی عملکرد و حجم کار کاربران در حالی که با استفاده از یک سیستم و مقایسه گزینه های مختلف طراحی برای تعیین انتخاب طراحی بهینه. در حال حاضر، ارزیابی و آزمایش عوامل انسانی به طور عمده در مطالعات تجربی کاربران، که به فرایند طراحی اضافه کردن هزینه های سنگین تکیه می کنند. علاوه بر این، آن را دشوار است به انجام آزمایش کاربر جامع در مراحل اولیه طراحی زمانی که هیچ رابط فیزیکی اجرا شده است. برای پرداختن به این مسائل، من تکنیک های مدل سازی عملکرد انسان محاسباتی است که می تواند تعامل کاربران با سیستم های دستگاه شبیه سازی را توسعه دهد. در این روش از یک معماری کلی شناختی به محاسباتی نشان دهنده قابلیت های شناختی انسان و محدودیت. مدل وظیفه خاص را می توان با مشخصات دانش کاربران، استراتژی کاربر، و تفاوت گروه کاربران ساخته شده است. نتایج شبیه سازی ها عبارتند از اندازه گیری عملکرد مانند زمان اتمام کار و میزان خطا و همچنین اقدامات حجم کار. مطالعات تکمیلی سناریوهای چند وظیفه ای در طیف گسترده ای از حوزه ها، از جمله حمل و نقل، بهداشت و درمان، و تعامل انسان و کامپیوتر مدل شده است. موفقیت این مطالعات قابلیت های مدل سازی این روش نشان داده است. شناختی مبتنی بر معماری مدل های سودمند هستند، اما ساخت یک مدل شناختی خود می تواند مشکل باشد برای یادگیری و استاد. این حالت معمولا حداقل مهارت های برنامه نویسی سطح متوسط ​​نیاز به درک و استفاده از زبان و گرامرهای که این کار را مشخص کنید. به عنوان مثال، برای ساخت یک مدل است که شبیه سازی یک کار رانندگی، مدل ساز نیاز به ساخت یک محیط شبیه سازی رانندگی به طوری که مدل می تواند با وسیله نقلیه شبیه سازی تداخل می کنند. به منظور به سادگی این روند، من کار برنامه نویسی مقدماتی که به طور مستقیم مدل ذهنی به برنامه های شبیه سازی محیط کار موجود متصل انجام داده اند. این مدل قادر به به طور مستقیم به دست آوردن اطلاعات ادراکی از برنامه کار و ارسال دستورات کنترل به برنامه کار خواهد بود. با ابزار مبتنی بر مدل شناختی، طراحان قادر به دیدن مدل انجام وظایف در زمان واقعی و به دست آوردن یک گزارش از ارزیابی خواهد شد. عوامل انسانی روش های ارزیابی خودکار ارزش فوق العاده ای برای حمایت از طراحی سیستم و ارزیابی است.

مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه

اختصاصی از فی ژوو مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع: مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه

چکیده
سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) از چهار جنبه منابع انسانی، منابع مالی، ارتباطات و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند. منابع انسانی سازمانهای تحقیق و توسعه نیز به دلیل اینکه خلاق، خودانگیخته، سیار، یادگیرنده، مستقل، متفکر، انعطاف پذیر، دارای اعتماد به نفس و درون گرا هستند با منابع انسانی سایر سازمانها فرق دارند. اینگونه تفاوتها مدیران سازمانهای تحقیق و توسعه را بر آن می دارد که نسبت به مدیریت منابع انسانی سازمان خویش دقت لازم را مبذول دارند و به نکاتی که افزون بر سازمانهای معمولی بایستی مدنظر قرار دهند، توجه کنند. یعنی در کارمندیابی به انتخاب قهرمانان و افراد تعلیم دیده و باانگیزه بپردازند.

در امر آموزش نیروی انسانی، از روشهای مناسب از جمله روش گردش شغلی استفاده کنند تا ضمن توسعه دید کارکنان، باعث تقویت روحیه کاری آنان گردند و آنان را به افرادی کل نگر تبدیل سازند.

همچنین طراحی شغل در سازمانهای تحقیق و توسعه باید به گونه ای باشد که هرفرد بتواند وظایف خود را خود تعیین کند و تراکم اجتماعی و ارتباطات بین فردی در سازمانهای مذکور زیاد باشد. مطالعات نشان می دهد که کارکنانی که دارای هدفی آشکار برای بالا رفتن از نردبان مسیرهای شغل دوگانه هستند، نگرش مثبت تری نسبت به شغلشان دارند که این مسئله بایستی در سازمانهای تحقیق و توسعه مورد توجه قرار گیرد. نسبت به ارزیابی عملکرد در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی از خطای اساسی بهتر ارزیابی کردن محافظه کاران نسبت به نوآوران و وزن بیشتردادن به پیشامدهای منفی خودداری شده و کل کار به صورت گروهی ارزیابی شود. همچنین حقوق و مزایا در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی مستقیماً با بهره وری همبستگی داشته باشد و جابه جایی یا اخراج پژوهشگران غیرمولد نیز، قسمتی از وظایف اساسی یک مدیر تحقیق و توسعه است که بایستی به آن التزام داشته باشد.


مقدمه
هر نوع کاری به سازماندهی و سیاستهای خاصی احتیاج دارد. تحقیق و توسعه یک کار ویژه است که الزامات خاصی در همه زمینه ها از جمله نیروی انسانی دارد. بنابراین، نمی توان همان مقررات پرسنلی حاکم بر سایر بخشهای دولتی را در این حوزه نیز مورد استفاده قرار داد.
علاوه بر این بهره وری پژوهشگران، تا جایی که به خودشان مربوط می شود، ربطی به بهره هوشی، میزان خلاقیت، شمار ابداعات و فهرست مقالات منتشره آنان ندارد و صرفاً از چشمه زاینده بینش ها و باورها، تعهد و مسئولیت پذیری و عادات رفتاری آنها می‌جوشد. البته سازمان نیز به همان اندازه در بهره وری پژوهشگران موثر است و باید متعهد باشد که از طریق طراحی درست مشاغل، فرصتها، روابط سازمانی، ایجاد جو روانی نشـاط افزا و به ویژه با اعمال نوعی مدیریت متناسب با شرایط روحی پژوهشگران، زمینـه بروز و تقویت بهـره وری آنان را فراهم سازد.
در این مقاله سعی خواهد شد صرفاً به نکاتی اشاره شود که در سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) علاوه بر سازمانهای معمولی دیگر باید به آنها توجه کرد.

تعداد صفحات:24

شخصیت انسانی و معنی جوان

اختصاصی از فی ژوو شخصیت انسانی و معنی جوان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

یکی ازوظایف مهم درتعلیم وتربیت یک نسل، یاری دادن آن برای یافتن هویت خویش است . روان شناسان، دوره نوجوانی یعنی حد فاصل بین 13 تا 18 سالگی را دوره حساسی برای یافتن هویت می دانند.درصورتی که نوجوان بتواند دراین مدت برای خویش تصویری رضایت بخش وامید آفرین بدست آورد، مراحل بعدی زندگی را با تعادل، پرشور وپرتحرک آغاز خواهد کرد. نوجوان درچنین وضعیتی قدم دردوره های جهانی خواهدگذاشت، به گونه ای که می داند چه   می خواهد ومی داند که چه راهی پیش رو دارد وچه باید بخواهد. درصورت تحقق ناپذیری این هویت ، نوجوان دچار‹‹ آشفتگی نقش ›› خواهد شد. یعنی درمورد خود ونحوه رفتاری که می بایدداشته باشد ، دچار تردیدی می شود.درچنین صورتی، انتخاب یک الگوی مشخص برای او مشکل خواهد شد به همین لحاظ ممکن است هرچند صباحی، به رنگی وشکلی درآید.

درجوامعی که پیچیدگی وتنوع رفتاری، زیاد به چشم می خورد، الگوهای متعددی درمقابل نوجوان وجود خواهدداشت، که او را درانتخا ب یک یاچند الگو برای همانند سازی، یعنی انتخاب شیوه ای برای زیستن باالهام از آن الگوها، با مشکل مواجه می سازد.درجوامع ساده، مانند جوامع روستایی وعشایری، هویت یابی نوجوانان با مشکلات کمتری مواجه خواهد بود. دراین گونه جوامع معمولاً چند نوع شغل وشخصیت معدودبه منزله الگوهای قالبی درمقابل نوجوان قراردارند که نوجوان دربرخورد با مشکلات می تواندبا آنها همانند سازی کند. از این رو درجوامع ساده ایران به فراوانی با نوجوانان 14 یا 15 ساله ای روبرو می شویم که مانند مردان وزنان آن جامعه رفتار می کنند ودرجمع آنان وتقریباً همپای آنان رفتار کرده، اظهار نظر می کنند.

یکی از مسائل مهم درهویت یابی ، ‹‹ هویت یابی جنسی›› است.وقتی سخن از هویت یابی است، می باید نوجوان درمورد جنسیت خویش ونقش های مربوط به آن نیز به تصور روشنی دست پیدا کند. پسر باید به این نکته واقف شودکه مرد کیست وچه خصوصیاتی لازم است داشته باشد. دختر نوجوان نیز لازم است درمورد اینکه زن کیست وچه خصوصیاتی باید داشته باشد، به تصور روشنی باید برسد.

فهرست مطالب
فصل اول: شخصیت انسانی و معنی جوان
بخش اول: هویت یابی 2
بخش دوم: معنی جوان و نوجوان 4
درباره جوان 5
فصل دوم: بلوغ روانی و اجتماعی جوان

بخش سوم: بلوغ روانی و جنسی جوان 7
رشد اجتماعی 10
فصل سوم: بررسی مشکلات سنی
بخش چهارم: بررسی مشکلات سنی 12
بخش پنجم: مشکلات و نیازهای دوره جوانی و نوجوانی 14
افسردگی 16
اضطراب 18
بخش ششم: اعتیاد در جوانان
نقش شخصیت دراعتیاد 20
اعتیاد و مواد مخدر در نوجوانان 22
بخش هفتم: آسیب های اجتماعی در رابطه با جنس مخالف
الگوپذیری و رابطه با جنس مخالف 25
آسیب های اجتماعی دختر و پسر 26
فصل چهارم: نقش خانواده
بخش هشتم: هنجارهایی در تربیت 29
روش پرورش جوانان و نوجوانان 29
نقش خانواده 32
برخوردهای نامطلوب 33
بخش نهم: توصیه های بهتر برای ارتباط با جوانان 35
نکته ای به والدین (رشد اجتماعی) 37
پدرها ومادر ها حتماً بخوانند 37
بخش دهم: آسیب ها و موانع اجتماعی
پسران ایرانی شغل می خواهند 40
ازدواج 42
فرار دختران عواقب و مشکلات آن 45
آسیب های اجتماعی فرار پسران 50
جوانان دیروز 55
ضمائم 60

اقدام پژوهی چگونه توانستم با بهبود روابط انسانی در آموزشگاهم تعامل سازنده ای با دیگر عوامل مدرسه ایجاد نمایم؟

اختصاصی از فی ژوو اقدام پژوهی چگونه توانستم با بهبود روابط انسانی در آموزشگاهم تعامل سازنده ای با دیگر عوامل مدرسه ایجاد نمایم؟ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این فایل در قالب ورد وقابل ویرایش در 32 صفحه می باشد.

چکیده 

دربین نیروهای آموزش و پرورش، مدیران باید کسانی باشند که با بردن نامشان به یاد خوبی، صفا، صداقت و تمامی فضایل اخلاقی افتاد.ولی متاسفانه در جامعه کنون فرهنگیان مشکلاتی وجود دارد که باعث می شود کاهی این موضوع نتیجه عکس بدهد. اینجانب ………. مدیر آموزشگاه ……………….. با راه حل هایی که در این اقدام پژوهی اجرا کردم در پایان زمانی که دانش آموزان و همکاران متوجه صداقت ودرستی تعامل بنده  شدند آرام آرام در نحوه برخوردشان تغییرات ایجاد کردند نگاه های سنگین گذشته وجود نداشت. و باعث تعامل بهتری می شد . درک واقعی همکار در شرایط مختلف عامل مهمی در بهبود روابط و تغییر دیدگاه نسبت به مدیر مدرسه گردید.

زمانی که مشکلی به وجود می آمد و بنده با کمال میل اداره کلاس یا هر موردی که مشکل را برطرف میکرد را قبول میکردم ،در برخورد های بعدی مشاهده می کردم که همکاران با چه تواضع و احترام خالصانه ای برخورد می نمودند. واین موارد منجر به این شد بتوانم ارتباط مثبت و اثرگذاری را د اشته باشم.

بنده به این مهم از طریق ایجاد و مدیریت مدرسه نامرئی رسیدم. در مدرسه نامرئی بود که توانستم ارتباط بهتری با دانش آموزان و تعامل خوبی با همکارانم ایجاد کنم. و در جهت بهبود روابط انسانی در مدرسه کوشا باشم.

آموزش الزامی در بهرهوری نیروی انسانی

اختصاصی از فی ژوو آموزش الزامی در بهرهوری نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

آموزش الزامی در بهرهوری نیروی انسانی

چکیده

با توجه به گسترش روزافزون علم و فناوری و همچنین ضرورت به روز شدن عوامل سازمانی، آگاهی‌ها و مهارت‌های نیروی انسانی شاغل در سازمان‌ها، توجه به آموزش به معنی تمام فرایندهایی که باعث توسعه فردی و صلاحیت‌های لازم در رابطه با شغل مورد نظر در کارکنان می‌شود، ضروری می‌نماید که البته این آموزش‌ها بایستی با توجه به یک سیستم منظم و معتبر نیازسنجی آموزشی، برنامه‌ریزی و به اجرا درآید.

بسیاری از سازمان‌ها آموزش را هزینه تلقی می‌نمایند و به همین منظور بودجه اندکی را به امر آموزش نیروی انسانی اختصاص می‌دهند که این طرز تفکر اشتباه باعث عقب‌ماندگی سازمان از فناوری و دانش روز شده است.

آموزش هزینه نیست، بلکه سرمایه‌گذاری در زمینه تحقق اهداف سازمانی می‌باشد.

مقدمه

در جهان رقابتی امروزه، بی‌شک یکی از ابزارهای مهم در ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به اهداف و رسالت‌های مورد نظر، برنامه‌ها و رویکردهای نوین آموزش است؛ در این میان، آنچه مقولة تحول را حیات می‌بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می‌کند، عنصر «انسان» و «توسعه منابع انسانی» است.

امروزه آموزش به عنوان یکی از روش‌های توسعه منابع انسانی سازمان‌ها مطرح می‌باشد. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و باتجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند.

پرورش انسان‌های زبده و ماهر که از آن به عنوان توسعه منابع انسانی یاد می‌شود، ضرورت اجتناب‌ناپذیری است که سازمان‌ها برای بقا و پیشرفت در جهان پرتغییر و تحول امروزی سخت بدان نیازمندند؛

به همین دلیل آموزش به عنوان یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی مطرح بوده و همواره در تدوین برنامه‌های توسعه یا تغییرات سازمانی به عنوان عامل مهم مورد توجه قرار می‌گیرد.

بسیاری از علمای مدیریت و اقتصاد بر این باورند که در میان انواع سرمایه‌گذاری‌هایی که در جهت ارتقای بهره‌وری و نهایتاً توسعه اقتصادی و اجتماعی صورت می‌گیرد، توانمند ساختن نیروی انسانی به عنوان مؤثرترین عنصر دخیل در تحقق تلاش‌ها، مهمترین و پرسودترین رکن توسعه به شمار می‌رود.

آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر کنونی به لحاظ شرایط خاص زمانی، یکی از وظایف اجتناب‌ناپذیر سازمان‌ها و مؤسسات محسوب می‌شود؛این مهم اصولاً در غالب برنامه‌های آموزش مدون و کوتاه‌مدت یا درازمدت به اجرا در می‌آید.

در هر صورت به این نکته باید توجه داشت که صرفاً ارائه آموزش در قالب دوره‌ها و برنامه‌های آموزشی نمی‌تواند دلیل قانع‌کننده‌ای بر بهسازی نیروی انسانی در سازمان باشد، مگر اینکه با انجام یک ارزشیابی دقیق و جامع این موضوع عیناً لمس شود.

یک برنامه آموزشی نمی‌تواند با ارزش و مؤثر قلمداد شود، مگر اینکه یک ارزشیابی جامع و کامل از آن صورت گیرد.

مدیران آموزشی نه تنها باید نسبت به یادگیری کارکنان پاسخگو باشند، بلکه باید نسبت به اینکه این دانش‌ها و مهارت‌ها به عملکرد شغلی کارکنان نیز انتقال یافته، پاسخگو باشند.

تعداد صفحات: 25