این پرسشنامه یک پرسشنامه استاندارد می باشد که در تحقیقات مختلف داخلی و خارجی استفاده شده است. پرسشنامه پیش رو در سال 1981 توسط هرسی و گلداسمیت طراحی و اعتباریابی شده است. تعداد سوالات این پرسشنامه 16 سوال می باشند که ابعاد زیر را مورد سننجش قرار می دهند:
توانایی: 3-1
وضوح نقش: 5-4
حمایت: 7-6
انگیزه: 10-8
بازخور: 12-11
اعتبار: 14-13
محیط: 16-15
فرمت: word
این پرسشنامه یک پرسشنامه استاندارد می باشد که عنوان اصلی آن بدین شرح است: Utrecht Work Engagement Scale پرسشنامه مذکور دارای 9 سوال با طیف 5 درجه ای لیکرت است. منبع اصلی پرسشنامه در درون متن پرسشنامه آورده شده است.
فرمت: word
چگونه یک مصاحبه شغلی تاثیر گذار و موفق داشته باشیم؟
فرسودگی شغلی اصطلاحی است که جهت توصیف تغییرات منفی در نگرش، خلق و رفتار افراد در مواجهه با استر س های مربوط به کار استفاده می شود. رایج ترین تعریف فرسودگی شغلی مربوط مازلاک و جکسون1 (1993) است که آن را سندرمی روانشناختی متشکل از سه بعد خستگی احساسی یا هیجانی ، مسخ شخصیت و کاهش احساس کفایت شخصی دانستند . علامت محوری فرسودگی، خستگی هیجانی است که یک واکنش عمومی به استرس و به صورت احساس تحت فشار قرارگرفتن و تخلیه منابع احساسی و هیجانی در فرد است . مسخ شخصیت، پاسخی منفی و سنگدلانه و بی تفاوتی به اشخاصی است که معمولاً دریافت کنندگان خدمات و مراقبت هستند و به نگرش منفی فرد نسبت به مددجویان اشاره دارد . این بعد از فرسودگی، برای مشاغل مرتبط با خدمات انسانی بسیار اختصاصی می باشد. کاهش احساس کفایت شخصی، کم شدن احساس لیاقت و ایفای موفق وظیفه است و یک ارزیابی منفی از خود در رابطه با انجام کار می باشد (اسفندیاری،1380 ) .
درحال حاضر سیستمهای ارائه خدمات مراقبت بهداشت درکشور، با چالشهای فراوانی روبرو است. که یکی از مهمترین این چالشها، کیفیت نا مطلوب خدماتی است که ارائه می شود.یکی از عوامل مهم در کیفیت نا مطلوب، ارائه خدمات بهداشتی و مراقبت عوامل انسانی است . نیروهای انسانی نقش بسزایی در تحول و پیشرفت امور مراقبت و درمانی دارد و بعنوان یکی از ارکان مهم هر سازمان به شمار می آید و همواره مورد تاکید صاحب نظران در مدیریت منابع انسانی بوده است (حریری،1383) .
به نظر می رسد دستیابی به اهداف سازمانها تا حد زیادی درگرو بکارگیری درست ظرفیت نیروی انسانی است.این امر در سازمانهای خدماتی از اهمیت بیشتری برخورداراست و کارآمدی و اثربخشی این گونه سازمانهای پیوند نزدیکی با چگونگی ارائه خدمات از سوی کارکنان دارد برای اکثر مدیران خدمات بهداشتی، تغییر و افزایش نیروهای انسانی امری است که کمتر تحقق می یابد و امروزه مسئله تامین نیروی انسانی حالت بحرانی به خود گرفته است و به عنوان یکی از مشکلات مراکز بهداشتی و درمانی می باشد (هروآبادی،1381).
موفقیت با چگونگی گرایش، رفتار و عملکرد فرد و گروه ارتباط دارد .اما اثر بخشی نشانه وضع درونی و میزان آمادگی اولیه فرد و گروه برای انجام دادن کار است ، لذا ماهیت گرایشی و انگیزشی دارد فراهم کردن انگیزه لازم برای انجام کار و توجه به نیروهای انگیزشی کارکنان از جمله مهمترین و در عین حال پیچید هترین وظایف یک مدیر است انگیزش حالت و نیروی درونی است که فرد را به فعالیت خاص ترغیب میکند. آنچه که به عنوان انگیزه برای فرد یا گروه خاص مهم تلقی می شود ممکن است برای فرد یا گروه دیگر مهم نباشد. بعبارت دیگر خود فرد و زمینه ای که فرد در آن فعالیت می کند از جمله مهمترین عواملی هستند که در نیروهای انگیزشی موثرند. اگر مدیران بتوانند کارکنان خود را به کار تشویق کنند قادر خواهند بود وظایف مدیریتی خود را براحتی به انجام برسانند. توجه به نیروهای انگیزشی در سازمانهای دولتی بخصوص سازمانهایی که کارکنان مجبور به انجام کارهای طاقت فرسا، پرمسئولیت و دریافت های اندک هستند یکی از مهارتهای مهم مدیریتی است(امانی،1387).
2-1-بیان مسئله
فرسودگی شغلی به عنوان فقدان انرژی و نشاط تعریف می‌شود و شخص دچار فرسودگی شغلی احساس کسالت‌انگیزی را نسبت به انجام رفتار شغلی نشان می‌دهد. فرسودگی شغلی حالتی است که در یک فرد شاغل به وجود می‌آید و پیامدی از فشار شغلی دائم و مکرر است. بدین ترتیب که شخص در محیط کارش به علت عوامل درونی و بیرونی احساس فشار میکند و این فشار، دایمی و مکرر بوده و در نهایت به احساس فرسودگی تبدیل می‌گردد. در این وضعیت احساس کاهش انرژی رخ می‌دهد.در سال‌های اخیر، روانشناسان نسبت به مطالعه و تحقیق در باب پدیده‌ای به نام فرسودگی شغلی، علاقه نشان داده و پژوهش‌های متعددی را در این زمینه انجام داده‌اند. در واقع، فرسودگی شغلی، آن نوع از فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرس‌های مربوط به شغل و محیط کار توأم گشته است. به عبارت دیگر، فرسودگی شغلی پاسخی تأخیری به عوامل استرس‌زای مزمن هیجانی و بین فردی در حیطه مشاغل است(بابلی،1379).
در واحدهای بیمارستانی چون که با کاری زیاد و در عین حال حساسیت و دقت فراوانی لازم است، نیروهای انگیزشی در ادامه فعالیت آنها و ارائه کار دقیق و با کیفیت بسیار تعیین کننده است .پرستاران افراد ورزیده ای هستند که علاوه بردارا بودن دانش کافی در مراقبت از بیمار باید دارای مهارتهای بالینی و شخصیتی خاص باشند و در عین حال نیروهای انگیزش کافی داشته باشند تا بتوانند کار خود را بخوبی انجام دهند. تصمیم گیری سریع، موقعیت های غیر قابل پیش بینی و پرخطر، کمبود کنترل و چارچوب سازمانی محدود و بیماران بد حال از جمله شرایطی هستند که اگرنیروهای انگیزش کافی وجود نداشته باشد به سرعت سبب خستگی، افزایش خطا، ترک خدمت و یا کاهش کیفیت خدمات می شود)اسفندیاری،1380).
و سوال اصلی محقق این است که چه عواملی باعث فرسودگی شغلی در پرستاران و کاهش انگیزش شغلی در آنها می شود.؟
3-1-اهمیت و ضرورت پژوهش
بهداشت روانی در محیط کار یعنی ، تامین سلامت روانی کارکنان یا مقاومت در مقابل پیدایش پریشانی های روانی و اختلال های رفتاری در کارکنان سازمان ( به دلیل عوامل بیماری زا در محیط کار) و سالم سازی محیط و فضای روانی کار( ساعتچی، 1376 ).
فرسودگی شغلی را می توان به عنوان یک واکنش در برابر فشارهای مزمن و پاسخ به فشارهای کاری یا سازمانی ، معرفی نمود. مشاهده شده است که کارکنان مراکز خدمات اجتماعی که زمان و نیروی قابل ملاحظه ای را صرف کمک به سایرین می کنند، به سهولت دچار فرسودگی شغلی می شوند. به این ترتیب فرسودگی شغلی نه تنها سلامت میلیون ها نفر از کارکنان بخش های خدمات اجتماعی را به مخاطره می اندازد، بلکه مددجویان را نیز دچار اضطراب و تنش می نماید. در جوامع امروزی ، فرسودگی شغلی شیوع زیادی پیدا کرده و تمامی شئون زندگی مردم را در بر گرفته است. از یک طرف موجب افزایش اعتیاد، طلاق، ترک شغل و بیماری های جسمانی و روان تنی شده و از طرف دیگر ، موجبات کاهش نیروی مولد کاری و ضربه به اقتصاد و تولید کشور را فراهم آورده است. این پدیده، جامعه را در همه ابعاد ، با خطر مواجه می کند (جلد کار،1379).
پرستاران ، از جمله افرادی هستند که در ارتباط نزدیک و تنگاتنگ با سایر مردم قرار دار د و دارای مسئولیت خطیری در قبال سلامت و حیات انسان ها می باشند . مواجهه با افراد رنجور، بیماری های لاعلاج و مرگ، این شغل را در ردۀ مشاغل پُراسترس قرار می دهد. فرسودگی شغلی در کارکنان درمانی از دو جنبه حائز اهمیت است : اولاً فرسودگی، سلامت روانی فرد را تحت تأثیر قرارمی دهد و باعث علایم جسمی و روانی، غیبت از شغل و تعویض شغل می شود. ثانیاً کیفیت خدمات ارائه شده به بیماران را کاهش می دهد، نارضایتی از خدمات پزشکی را به ارمغان می آورد، سلسله کارهای تشخیصی و درمانی بیماران را دچار رکود و تأخیر می کند و از همه مهم تر، ممکن است باعث شود بیمار رنجوری با نیازهای روانی و جسمانی، پریشان و ناامید گردد.
از نتایج این پژوهش می توان در بیمارستانها- مراکز درمانی و بهداشتی- دانشگاههای علوم پزشکی و... استفاده کرد.
1-4-اهداف تحقیق
هدف اصلی:
مقایسه میزان فرسودگی شغلی ورابطه آن با انگیزش شغلی پرستاران شهر فیروزآباد سال 1390
اهداف جزئی :
- تعیین عوامل موثر بر کاهش انگیزش شغلی در پرستاران
فرضیات تحقیق :
بین عوامل عاطفی و فرسودگی شغلی در پرستاران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد
6-1-تعریف نظری و عملیاتی متغیرها
1-6-1-تعریف انگیزش
میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود» (استیفن پی رابینز، 1377).
2-1-6-فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی عبارت است از کاهش قدرت سازگاری فرد بر اثر عوامل فشار زا و نشانگان خستگی جسمی و هیجانی. این نشانگان منجر به ایجاد خود پنداره منفی در فرد، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با دیگران ( مشتری، ارباب رجوع یا مراجعان) می گردد. این نشانگان ممکن است فرد را به سوی انواع بیماریها روانی و جسمانی ، سوق دهد (مزلچ و جکسون،1981).
فرسودگی شغلی :
به بالاترین نمره ای که فرد از مقیاس 22 سوالی فرسودگی شغلی مازلاک (MBI ) بدست می آورد که هرچه نمره فرد بالاتر باشد فرسودگی شغلی وی بیشر است.
انگیزش شغلی :
به بالاترین نمره ای که فرد از مقیاس 40سوالی انگیزش هرزبرگ ) بدست می آورد .
1-2-- مفهوم انگیزش
یکی از وظایف مهم مدیران در سازمانها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه‌های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه ارتقای بهره‌وری را فراهم میکند. امروزه نمی‌توان بدون توجه به میزان بهره‌وری در تولید و بدون آگاهی از عوامل موثر بر افزایش آن، به سوی توسعه پایدار گام برداشت. از آنجا که انسان در توسعه نقش کلیدی دارد و تحقق توسعه به دست انسان صورت می‌پذیرد، برطرف کردن نیازهای روحی و روانی افراد از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. بنابراین یکی از وظایف مهم مدیر، انگیزش افراد است، انسان‌هایی با نیازهای متعدد برای نیل به هدفهای سازمانی. در یک طبقه‌بندی کلی انگیزه‌ها در سه گروه (فیزیکی، اجتماعی و روانی) قرار می‌گیرد. به بخشی از نیازهای انسان در محیط کار مانند تسهیلات رفاهی محیط کار (محل مناسب کار، هوا، نور و...) انگیزه‌های فیزیکی اطلاق می‌شود. به دسته ای از نیازهای افراد که به رفتار دیگران به ویژه مدیریت سازمان ارتباط پیدا میکند و بیشتر نیازهای اجتماعی را برطرف می سازد، انگیزه های اجتماعی می گویند و آن گروه ازنیازهایی که رضایت روحی افراد را در پی دارد، جزء انگیزه‌های روانی محسوب می‌شود(سید جوادین ،1386 ).
اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین موو[1] که به معنی حرکت است گرفته شد. انگیزه را چرایی رفتار گویند. به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد. انگیزش انسان اعم از خودآگاه یا ناخودآگاه، ناشی از نیازهای اوست. بنابراین در تعریف انگیزه می توان گفت: انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا می دارد (سید جوادین ، 1386 ).
یکی از وظایف اولیه مدیر فراهم نمودن موجبات انگیزش کارکنان در سطح بالایی از عملکرد می باشد. یعنی مدیر باید اطمینان پیدا کند که افراد کار می کنند، بطور منظم سرکار حاضر می شوند و سهم مثبتی از رسالت سازمان دارند. عملکرد شغلی به توانایی، محیط و همچنین انگیزش مرتبط است (محمدزاده و مهر وژان، 1375 ).
انگیزش یک فرایند زنجیره‌ای است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش بسوی هدفی می شود که محصول آن، رفتار نیل به هدف است. توالی این فرایند ممکن است منجر به ارضای نیاز شود. بنابراین انگیزه ها موجب تشویق و تحریک فرد به انجام یک کار یا رفتار می شود در حالی که انگیزش یک خواست کلی را منعکس می نماید. در تمام تحقیقات انگیزش هنوز جایگاه تنبیه و تشویق به عنوان انگیزه های بسیار قوی مطرح می باشد و در این رابطه پول به عنوان ابزاری برای اعطای پاداش مطرح بوده، اما تنها عامل انگیزشی نیست.
تعداد صفحات : 100
فرمت فایل :Word
به اعتقاد بسیاری از دانشمندان علوم رفتاری، سازمانها وجه انکارناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می‌دهند، ماهیت جوامع توسط سازمانها شکل گرفته و آنها نیز به نوبه خود به وسیلة دنیای پیرامون و روابط موجود در آن شکل می‌گیرد. گر چه سازمانها به شکلهای مختلف و بر پایه هدفهای گوناگون تأسیس و سازماندهی می‌شود، اما بدون تردید تمامی آنها بر پایة تلاشهای روانی و جسمانی نیروی انسانی که ارکان اصلی آن به حساب می‌آید، اداره و هدایت می‌گردند. از این رو، زندگی افراد در جوامع نوین به شدت تحت نفوذ هستی و رفتار سازمانها قرار دارد، و همین دلیل به تنهایی سعی در شناخت هر چه بیشتر، بهتر و علمی‌تر ماهیت و روابط متقابل آنها و نیروی انسانی را توجیه و ضروری می‌سازد (حیدر علی هومن، 1381)
یکی از هدفهای پیگیر روانشناسی بررسی ماهیت رفتار و روان است. به طور کلی هر موجود زنده‌ای جزء از راه شناخت رفتار و موقعیتهای مختلف شناخته نمی‌شود. چون آدمی مخلوق انگیزه‌ها، کششها و احساس‌های هوشیار و امکانات فطری خویش است و رفتارش هنگامی بهنجار است که موازنه یا تعادلی میان این عوامل برقرار گردد. در واقع تن و روان چنان با هم ارتباط نزدیک دارند که هر دگرگونی در یکی از آنها موجب دگرگونی در دیگری می‌شود. اکثر ناسازگاریهای فکری، عاطفی و اخلاقی بر اثر همین ناراحتیهای روانی ایجاد می‌گردد.
رشد و تعالی یک جامعه در گرو تندرستی افراد آن جامعه است و شناسایی عوامل تعیین کننده و مرتبط با آن در جهت سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی در سطوح خرد و کلان جامعه نقش مهمی ایفا میکند. تأمین سلامتی افراد جامعه از دیدگاه سه بعدی جسمی، روانی و اجتماعی از مسائل اساسی هر کشوری محسوب می‌شود.
در این میان به دلیل شیوع بالا و اثرات مخرب بسیار شدید و طولانی اختلالات روانی به خصوص در کشورهای در حال توسعه، لزوم پرداختن به موضوع سلامت روان از اهمیت ویژه برخوردار است. ضرورت توجه به مسائل روانی با پیشرفت و توسعه تکنولوژی و زندگی ماشینی بیشتر نمود پیدا میکند.
از طرفی طبیعت زندگی انسان با انواع فشارهای روانی مانند محرومیتها، شکستها، کمبودها، حوادث و فجایع طبیعی و غیرطبیعی آمیخته است اما آنچه سلامت روانی و جسمانی او را در معرض خطر قرار می‌دهد شیوه مقابله با این عوامل است. حال اگر بتوان عواملی را که می‌تواند بر سلامت روانی تأثیرگذار بوده- چه مثبت، چه منفی - مورد شناسایی قرار داد، زمینه‌ها و عوامل مناسب را گسترش داده و عوامل آسیب‌زا را کاهش دهیم، می‌توان امیدوار بود که جامعه‌ای با افرادی کارآمد، سرزنده، پویا و سرشار از امید داشته باشیم.
از سوی دیگر، یکی از عمده‌ترین و شاید جنجال برانگیز‌ترین (ناگی، 1996) مفاهیمی که از یک طرف تلاشهای نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته، و از طرف دگر در تمامی سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمانها اهمیت زیادی پیدا کرده، رضایت شغلی است.
این اهمیت از یک سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه‌های علمی مانند آموزش و پرورش، روانشناسی، مدیریت، جامعه‌شناسی، اقتصاد و حتی سیاست بوده است. (لاوسون و شن، 1998، به نقل از هومن، 1381).
رضایت شغلی خود تعیین کنده بسیاری از متغیرهای سازمانی است مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره‌وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان ، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه، عشق و علاقه به کار است. تردید نیست که هر سازمان خود یک ارگانیسم منحصر به فرد است و نخستین عامل آن، انسان و توجه به کارکنان است. (هومن، 1381)
سلامت عمومی و رضایت شغلی دو عامل بسیار مهم در هر سازمانی است. توجه به سلامت روانی افراد و رضایت شغلی آنها به عنوان یکی از ارکان پیشرفت جوامع انسانی و عامل حفظ پویایی افراد باید به طور جدی مورد توجه قرار گیرد.
اما اینکه چگونه می‌توان این امر مهم را به مرحله اجرا درآورد و این دو عامل مهم را در حد مطلوب در سازمانها برقرار نمود، کاری بسیار دشوار و وظیفه‌ای است بس خطیر که نیاز به تجربه، امکانات، تدابیر خاص و شاید از همه مهمتر ابزاری علمی و معتبر دارد. پژوهش حاضر با هدف بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی در کارشناسان مرکز بهمن موتور اجرا گردیده است.
مقدمه
تاریخچه گروه بهمن:
بخش دوم: جذب نیروی انسانی
مراحل جذب کارکنان
حوزه‌های مرکز بهمن موتور:
شرح وظایف حوزه‌های نام برده:
2- مدیرت تحقیق و توسعه: پیشرفت و تحقیق با تکنولوژی روز
معاونت توسعه و ساخت:
مدیریت منابع انسانی:
مدیریت پشتیبانی:
«گروه بهمن در یک نگاه (با نیم قرن فعالیت)»
بخش اول: سلامت روانی
بهداشت روانی از دیدگاه مکاتب مختلف روانشناسی
الف) بهداشت روانی از دیدگاه مکتب زیست‌گرایی
ب) بهداشت روانی از دیدگاه مکتب روان‌کاوی
پ)بهداشت روانی از دیدگاه مکتب رفتارگرایی
ت) بهداشت روانی از دیدگاه مکتب انسان‌گرایی
مفهوم انسان سالم از دیدگاه روانشناسان
عوامل مؤثر در تأمین سلامت روانی
الف) نقش خانواده در سلامت روانی
ب) نقش مدرسه در سلامت روانی
پ) نقش خود در سلامت روانی
اهداف بهداشت روانی
ابعاد فعالیت‌های بهداشت روانی
اصول بهداشت روانی
عوامل سازندة مقیاس سلامت عمومی
الف) نشانه‌های جسمانی
ب) اضطراب
پ) کنش اجتماعی
ت) افسردگی
پژوهش‌های انجام یافته در رابطه با مقیاس سلامت عمومی
بخش دوم: رضایت شغلی
مؤلفه‌های عاطفی و شناختی رضایت شغلی
تأثیر خلق و خو
نظریه‌های رضایت شغلی
1- نظریه‌ی کامروائی نیاز
2- نظریه گروه مرجع
3- نظریه مک کللند
4- نظریه‌های مغایرت
5- نظریه تفاوتهای فردی
6- نظریه‌های موازنه
7- نظریة برابری
8- نظریة سه وجهی آلدرفر
9- نظریه ارزشی لاک
10- نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو
11- نظریه سیستمها و رضایت شغلی
12-نظریة دو عاملی رضایت شغلی
ویژگی‌‌های رضایت شغلی
الگوهای رضایت شغلی
ابعاد رضایت شغلی
الف- پرداخت
ب- ارتقاء و پیشرفت
ج- سرپرستی
د- همکاران
هـ – ماهیت شغل
1- تنوع شغل
3- استاندارد و تخصصی کردن وظایف
3- کنترل بر روشها و مراحل انجام کار
4- چالش انگیز بودن شغل
وضوح شغلی
تطابق بین شخصیت و شغل و تأثیر آن بر رضایت شغلی
همبسته‌های خشنودی شغلی: متغیرهای شخصی
الف- سن
ب- سطح تحصیلات،
ج- جنسیت
شاخص و پایمردهای رضایت شغلی و نارضایتی شغلی
رضایت شغلی و عملکرد
1- تأثیر رضایت شغلی بر عملکرد ضعیف است
الف) حفظ عملکرد قبلی
ب) طریقه سازماندهی کارها
ج) وجود ارتباط غیرمستقیم
2- رضایت شغلی غیرمستقیم منجر به عملکرد بهتر می‌شود
3- عملکرد بهتر، منجر به افزایش رضایت شغلی می‌گردد.
4- بین رضایت شغلی و عملکرد رابطه متقابل وجود دارد.
رضایت شغلی و غیبت
رضایت شغلی و سلامت جسمی و روانی
رضامندی کلی از زندگی
تخلف و رفتارهای ضدتولیدی
ترک خدمت
کارکنان چگونه نارضایتی خود را ابراز می‌کنند؟
خروج (ترک خدمت)
اعتراض
وفاداری (وظیفه شناسی)
سهل‌انگاری
شامل 121 صفحه فایل word