رابطه بین استرس و فرسودی شغلی در کارمندان و کارگران ایران خودرو دیزل

اختصاصی از فی ژوو رابطه بین استرس و فرسودی شغلی در کارمندان و کارگران ایران خودرو دیزل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

       فهرست منابع

فهرست منابع فارسی:

ـ بذری ـ مهدی ـ سرایداریان ـ حمید (1376) مدیریت رفتار سازمانی ( سازمان، مدیریت و فشار روانی) نگرش کاربردی ـ اصفهان: ‌انتشارات ارکان

ـ ابطحی، سید حسین ـ الوانی ـ سید مهدی ( 1371) پژوهش پیرامون فشارهای عصبی مدیران بخش صنعت فصلنامة مطالعات مدیریت، نشریه دانشکدة حسابداری مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی ،شماره پنجم دورة‌ دوم

ـ الوانی‌ ـ سید مهدی ( 1371) مدیریت عمومی، چاپ پنجم تهران: نشرنی

مقدمه:

گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی فشار روانی[1] را بیماری شایع قرن نامگذاری کرده‌اند شاید هم براستی دوران ما عصر فشارهای روانی است. دوره‌ای که در آن انسان بشر از هر زمان دیگر در معرض عوامل فشارزا[2] قرارگرفته و مسائل ومشکلات بیشماری از هر سو او را احاطه کرده‌ است.

این فشارها به طور حتم با پیچیدگی روز افزون سازمان ها و گسترش تفکیک‌ها،‌ ابزارها و دیگر ابعاد سازمان در صورت عدم برنامه ریزی صحیح و مناسب، افزایش هم می‌یابد.

مقاله و تجربه ارتقا شغلی خبره و عالی نشان دادن ارزش و اهمیت روابط انسانی مدیران با دبیران در محیط‌های...

اختصاصی از فی ژوو مقاله و تجربه ارتقا شغلی خبره و عالی نشان دادن ارزش و اهمیت روابط انسانی مدیران با دبیران در محیط‌های... دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فایل حاضر کامل ترین و دقیقترین مقاله ایست که  برای همه پایه ها قابل استفاده است در  قالب ورد و قابل ویرایش تعداد صفحات  200 طراحی گردیده است و طبق آخرین بخشنامه های آموزش و پرورش بروز رسانی گردیده است و آماده چاپ می باشد. در نگارش این مقاله تمامی نکات مورد نیاز اداره آموزش و پرورش لحاظ گردیده است.به همراه این مقاله دقیق و کارآمد سه نمونه فرم ویژه ارتقای شغلی هم برای شما اسال می گردد

مقدمه:
مهم‌ترین استراتژی هر سازمان و یا هر جامعه منابع انسانی است. جوامعی در بلند مدت قرین موفقیت خواهند شد که بتوانند منابع انسانی خود را بطور صحیح پرورش دهند. نیروی انسانی در سازمانهای اجتماعی مهمترین منبع سازمانی به شمار می‌رود. مدیریت و رهبری از ارکان سازمان و جامعه است. مدیریت آموزشی در بین سایر انواع مدیریت‌ها از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است. اگر آموزش و پرورش هر جامعه در راس همه مسائل جامعه باشد مدیریت آموزشی نیز با همان منطق جایگاه مهمی در بهسازی و توسعه جامعه دارد. (کیمبل وایلز.طوسی مترجم، 1370)
ارتباطات میان فردی، همچون اشکال دیگر رفتار انسانها، می‌تواند در دو حد غایی بسیار اثربخش و بسیار غیراثر بخش مطرح شود. به احتمال بسیار فراوان، هیچ رفتار متقابل انسانی نمی‌تواند کاملاً موفقیت‌آمیز یا کاملاً شکست خورده  و ناکام باشد. می‌تواند بهتر شود و در مقابل،احتمال بدتر شدن آن نیز می‌رود. به عبارت دیگر مفهوم نسبیت در رفتارهای انسانی و بالمآل در ارتباطات میان اشخاص کاملاً حکم فرماست.در کل می‌توان گفت، اثر بخشی ارتباطات میان فردی شامل دو بُعد است اول بعد عمل  گرایانه که در اینجا اثربخشی ارتباطات متوجه دستاورد و موفقیت رسیدن به اهداف و خواسته‌های ارتباط گیرنده یا فرستنده پیام است.بُعد دوم خشنودی شخص  است که در این مورد اثربخشی کنش ارتباطی به لذت و شخصی که از آن برای دست اندرکاران ارتباط حاصل می‌شود مرتبط می‌شود. باید در نظر داشت با توجه به این تقسیم‌بندی نباید تصور شود که این ابعاد همواره از یکدیگر منفک بوده و هر کدام جداگانه عمل می‌کنند. اغلب خشنودی یک نفر از کنش ارتباطی موکول به این است که چقدر به اهداف خود رسیده و به چه میزان از آن فاصله دارد. از سوی دیگر می‌توان گفت بسیاری از مواقع رسیدن به اهداف و احساس موفقیت، مبتنی بر سطحی از رضایت است که کنش متقابل  حاصل شده است. شاید یکی از دشوارترین جنبه‌های کیفی ارتباطات توانایی به کارگیری همدلی در یک رابطه متقابل است به این معنی که آغازگر فراگرد ارتباطی توانایی درست ارائه همدلی به دیگری را داشته باشد.
همدلی یعنی احساس کسی را درک کردن به گفته بک رچ( Balk rach)  همدلی یعنی: توانایی یک فرد است که به گونه‌ای تجربی دریابد که فرد دیگری چه تجربه‌ای در یک لحظه موعود و در یک چارچوب مشخص و با توجه به نظر خویشتن دارد.
اگر ما توانایی همدلی با دیگران را بیابیم بی‌شک در وضعیتی خواهیم بود که آنان را درک کنیم. درک توام با همدلی انسان را قادر می‌سازد که خود را با شرایط ارتباطی کاملاً وفق دهد و بداند که چه باید بگوید، چگونه باید بگوید و چه زمانی بگوید، چه زمانی ساکت باشد. به هنگام همدلی نیازی به عرضة و ارائه احساس بیگانه نیست مثلاً لزومی ندارد که شادمانی فرد مقابل را عیناً از خود بروز دهیم و یا غم او را آن گونه که هست از خویشتن نشان دهیم آنچه باید به فرد مقابل انتقال دهیم و در فراگرد ارتباطی ما تاثیر فراوان دارد این است که به او بفهمانیم احساس او را درک می‌کنیم و برای آن ارزش و احترام قائلیم. یک رابطه میان فردی و قابل اتکاء باید در یک فضای حمایتگرانه شکل بگیرد زیرا یک ارتباط میان فردی باز و همدلانه نمی‌تواند در یک فضای توام با هراس و تهدید دوام یابد و به زودی به دشواری و گستگی کشیده می‌شود. یک ارتباط میان فردی موثر زمانی رخ می‌دهد که از مثبت‌گرایی نسبی بهره‌مند باشد که این مثبت گرایی در یک ارتباط میان فردی به سه جنبه تکیه دارد. اول، ارتباط میان فردی زمانی به درستی شکل می‌گیرد و پرورش می‌یابد که احترام مثبت و معینی برای خویشتن در نظر داشته باشیم دوم اینکه ارتباطات میان فردی زمانی شکل می‌گیرد و به بالندگی نزدیک می‌شود که احساس خوشایند خود را نسبت به فرد مقابل منتقل کنیم به عبارت دیگر فقط کافی نیست که ما نسبت به کسی احساس خوشایندی داشته باشیم بلکه باید این احساس را به دیگران منتقل کنیم. سوم اینکه یک احساس مثبت و خوشایند در مورد وضعیت عمومی حاکم بر ارتباطات، برای تعامل،یا میان کنش اثربخش بین دو یا چند نفر مهم و حیاتی است. باید در ارتباطات میان فردی ریاست یا خط مشی خاصی وجود داشته باشد که از طریق آن به شناسایی ویژگیهای فردی طرفین ارتباط دست یافت نکته‌ای که حائز اهمیت است این است که طرفین ارتباط در نظر داشته باشند که هر دو انسان هستند و موجوداتی گرانبها و هر یک دارای خصیصه‌ای هستند که به نوبة خود می‌تواند برای دیگران بسیار ارزشمند باشد.( فرهنگی ، 1382، ص 120-117)
 
بیان مسئله
در آموزش و پرورش نقش مدیر بسیار حساس، مهم و چشمگیر است و سنگینی کلیه مسئولیتها و به حرکت درآوردن چرخش مدرسه را به نحو احسن بر عهده دارد. یکی از وظایف مهم مدیریت توسعه و گسترش روابط حسنه بین خود و کارکنان می‌باشد که منجر به کارآیی و پویایی سازمان و رضامندی اعضا می‌شود. نقش اساسی یک مدیر تقویت و تحکیم شخصیت انسانها و حمایت و همکاری و ایجاد انگیزش در افراد است. مدیر باید به طریقی منطقی به برقراری روابطی صحیح با توجه به شخصیت و نقش هر فرد اقدام کند و با کوشش در از بین بردن موانع احترام و توجه به معلمان و تشریک مساعی با آنان سبب آرامش خاطر معلمان گردد. حرمت و شان انسان باید در محیط کار احیاء و حفظ شود نه این که انسانها به مثابه ابزاری در خدمت تولید و بهره‌وری بیشتر قرار گیرند.
امروزه بهبود کیفیت در زمینه هایی مثل صنعت وتولید ، بهداشت و آموزش وپرورش یک ضرورت محسوب می شود .درقلمرو آموزش وپرورش به دلایلی نظیر کاهش روز افزون بودجه ها ، پائین بودن سطح دانش ومهارت دانش آموختگان وپافشاری مردم ودولتها برای بازسازی یا بهسازی نظام های آموزشی توجه به کیفیت اهمیت پیداکرده است .

فرم خام رزومه شغلی و تحصیلی

اختصاصی از فی ژوو فرم خام رزومه شغلی و تحصیلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

...

...

...

7- سوابق کاری

8- انتشارات

9- دوره های گذرانده

10- سوابق پژوهشی

...

...

...

شیوه ارزشیابی پروژه مهارت شغلی مدیریت اموزشی

اختصاصی از فی ژوو شیوه ارزشیابی پروژه مهارت شغلی مدیریت اموزشی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه :

قرن بیستم علاوه بر پیشرفتهای چشمگیر در قلمروهای علم تکنولوژی ، شاهد توسعة روزافزون نظامهای آموزش و پرورش رسمی در کشورهای مختلف جهان بود. به موازات این توسعه ، مدیریت آموزشی نیز در اغلب کشورهاع به قلمرو مدیریتی پراهمیت تبدیل گردید. از این روع صاحبنظران و کارورزان مدیریت آموزشی ، به مطالعه و توضیح واقعیتهای سازمانهای آموزشی پرداختند. آنها برای پاسخگویی به مسایل و مشکلات این سازمانهاع ابتدا به دانشها، مهارتها و تجربه های مدیریت در سازمانهای دیگر متوسل شدند؛ روشها و قواعد کار و فعالیت آنها را اقتباس کردند، مفاهیم ، اصول و نظریه های عموی مدیریت را مورد استفاده قرار دادند، و سپس بر اثر گسترش هدفها و وظایف نظامهای آموزشی و پیچیده تر شدن مدیریت آنها از راه مطالعة واقعیتها و رویدادهای ویژه محیطهای آموزشی ، به مفهوم آفرینی و نظریه پردازی در قلمرو خاص مدیریت آموزشی پرداختن

فهرست مطالب :

مقدمه                                                                                                                       

فصل اول : توانایی تشخیص مفهوم مدیریت و اصول آن                                                            

آشنایی با مفهوم سیستم                                                         

سیستم های باز و کارکردهای آن                                                                                       

سیستم های بسته و کارکردهای آن                                                               

آشنایی با مفهوم سازمان و انواع آن                                                                

شناسایی سبکها مدیریتی                                                                             

فصل دوم : توانایی تشخیص مفهوم مدیریت آموزشی و کارکردهای آن                  

شناسایی مفهوم آموزش و انواع آن                                                               

آموزشهای رسمی و غیر رسمی سازمان نیافته                                                    

ویژگیهای آموزش های فنی و حرفه ای                                                         

نقش سازمان آموزش فنی و حرفه ای در نظام آموزشی کشور                                 

مفهوم مدیریت آموزشی و اصول آن                                                               

جایگاه مدیریت آموزشی در آموزشگاههای فنی و حرفه ای                                   

اصول مدیریت آموزش و کارکردهای آن                                                         

فصل سوم : توانایی اجرای مقررات و آیین نامه های موسسات کارآموزی

ویژگیها، قوانین و مقررات تاسیس            

شیوه ارزشیابی پروژه مهارت شغلی مدیریت اموزشی

فرآیند اخذ مجوز تأسیس آموزشگاهها                                                          

اصول اجرای مقررات و آین نامه های تأسیس آموزشگاهها                                   

آشنایی با مسایل و مسئولیتهای حقوقی مدیریت آموزشگاه                                     

فصل چهارم : توانایی برنامه ریزی و نظارت بر اجرای برنامه ها                              

شناسایی دوره های آموزشی قابل اجرا در آموزشگاهها                                         

شناسایی اصول تشخیص و انتخاب کادر آموزشی آموزشگاه                                 

شناسایی فرآیند برنامه ریزی آموزشی استاندارد مهارت                                        

شناسایی اصول تدوین اهداف کلی و جزیی دورة آموزش                                     

شناسایی اصول تحلیل محتوای دوره آموزشی                                                   

شناسایی اصول تأمین امکانات آموزشی                                                          

شناسایی اصول مدیریت بر اجرای دوره های آموزشی                                         

فصل پنجم : توانایی ارزشیابی از دوره های آموزشی                                             

شناسایی مفهوم ارزشیابی آموزشی و روش های آن                                             

شناسایی اصول ارزشیابی جامع و فراگیر                                                         

شناسایی اصول ارزشیابی در اثر بخش آموزشی                                                 

فصل ششم : توانایی تهیه گزارش های مورد نیاز آموزشگاه                                     

شناسایی پایة اساسی آیین نگارش                                                                 

شناسایی مقررات مکاتبات اداری                                                                  

شناسایی اصول استناد به قوانین و مقررات در مکاتبات اداری                               

شناسایی اصول تهیه گزارش های مورد نیاز آموزشگاهها                                       

فصل هفتم : توانایی برقراری روابط انسانی                                                       

شناسایی مفهوم ارتباط و عوامل تشکیل دهندة آن                                               

شناسایی عوامل مؤثر ارتباطی                                                                       

شناسایی موانع ارتباطی                                                                              

آشنایی با اصول روانشناسی عمومی                                                               

آشنایی با جامعه شناسی عمومی                                                                   

شناسایی اصول برقراری روابط انسانی                                                             

شناسایی اصول برقراری روابط انسانی                                                             

فصل هشتم : توانایی نظارت بر امور مالی آموزشگاه           

آشنایی با اصول مقدمات حسابداری عمومی                                                     

آشنایی با مراکز مالی و اداری مرتبط با آموزشگاه                                               

شناسایی تعرفه های آموزشی آموزشگاهها                                                        

شناسایی درآمد و هزینه های آموزشگاه                                                           

فصل نهم : توانایی پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و بهداشت کار             

آشنایی با حوادث شغلی، علل بروز آن بهداشت محیط کار                                    

اشنایی با وسایل ایمنی و بهداشت کار و کاربرد آنها                                             

شناسایی اصول پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و حفاظتی و بهداشت کار   

آشنایی با عوارض جانی و اصول انجام کمکهای اولیه                                        

اشنایی با آتش سوزی و اصول انجام آتش نشان

دانلود پایان نامه و تحقیق مقایسه میزان فرسودگی شغلی ورابطه آن با انگیزش شغلی پرستاران (فایل Word) تعداد صفحات 100

اختصاصی از فی ژوو دانلود پایان نامه و تحقیق مقایسه میزان فرسودگی شغلی ورابطه آن با انگیزش شغلی پرستاران (فایل Word) تعداد صفحات 100 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرسودگی شغلی اصطلاحی است که جهت توصیف تغییرات منفی در نگرش، خلق و رفتار افراد در مواجهه با استر س های مربوط به کار استفاده می شود. رایج ترین تعریف فرسودگی شغلی مربوط  مازلاک و جکسون1 (1993) است که آن را سندرمی روانشناختی متشکل از سه بعد خستگی احساسی یا هیجانی ، مسخ شخصیت   و کاهش احساس کفایت شخصی   دانستند . علامت محوری فرسودگی، خستگی هیجانی است که یک واکنش عمومی به استرس و به صورت احساس تحت فشار قرارگرفتن و تخلیه منابع  احساسی و هیجانی در فرد است . مسخ شخصیت، پاسخی منفی و سنگدلانه و بی تفاوتی به اشخاصی است که معمولاً دریافت کنندگان خدمات و مراقبت هستند و به نگرش منفی فرد نسبت به مددجویان اشاره دارد . این بعد از فرسودگی، برای مشاغل مرتبط با خدمات انسانی بسیار اختصاصی می باشد. کاهش احساس کفایت شخصی، کم شدن احساس لیاقت و ایفای موفق وظیفه است و یک ارزیابی منفی از خود در رابطه با انجام کار می باشد (اسفندیاری،1380 ) .

درحال حاضر سیستمهای ارائه خدمات مراقبت بهداشت درکشور، با چالشهای فراوانی روبرو است. که یکی از مهمترین این چالشها، کیفیت نا مطلوب خدماتی است که ارائه می شود.یکی از عوامل مهم در کیفیت نا مطلوب، ارائه خدمات بهداشتی و مراقبت عوامل انسانی است . نیروهای انسانی نقش بسزایی در تحول و پیشرفت امور مراقبت و درمانی دارد و بعنوان یکی از ارکان مهم هر سازمان به شمار می آید و همواره مورد تاکید صاحب نظران در مدیریت منابع انسانی  بوده است (حریری،1383) .

به نظر می رسد دستیابی به اهداف سازمانها تا حد زیادی درگرو بکارگیری درست ظرفیت نیروی انسانی است.این امر در سازمانهای خدماتی از اهمیت بیشتری برخورداراست و کارآمدی و اثربخشی این گونه سازمانهای پیوند نزدیکی با چگونگی ارائه خدمات از سوی کارکنان دارد برای اکثر مدیران خدمات بهداشتی، تغییر و افزایش نیروهای انسانی امری است که کمتر تحقق می یابد و امروزه مسئله تامین نیروی انسانی حالت بحرانی به خود گرفته است و به عنوان یکی از مشکلات مراکز بهداشتی و درمانی  می باشد (هروآبادی،1381).

موفقیت با چگونگی گرایش، رفتار و عملکرد فرد و گروه ارتباط دارد .اما اثر بخشی نشانه وضع درونی و میزان آمادگی اولیه فرد و گروه برای انجام دادن کار است ، لذا ماهیت گرایشی و انگیزشی دارد  فراهم کردن انگیزه لازم برای انجام کار و توجه به نیروهای انگیزشی کارکنان از جمله مهمترین و در عین حال پیچید هترین وظایف یک مدیر است  انگیزش حالت و نیروی درونی است که فرد را به فعالیت خاص ترغیب میکند. آنچه که به عنوان انگیزه برای فرد یا گروه خاص مهم تلقی می شود ممکن است برای فرد یا گروه دیگر مهم نباشد. بعبارت دیگر خود فرد و زمینه ای که فرد در آن فعالیت می کند از جمله مهمترین عواملی هستند که در نیروهای انگیزشی موثرند. اگر مدیران بتوانند کارکنان خود را به کار تشویق کنند قادر خواهند بود وظایف مدیریتی خود را براحتی به انجام برسانند. توجه به نیروهای انگیزشی در سازمانهای دولتی بخصوص سازمانهایی که کارکنان مجبور به انجام کارهای طاقت فرسا، پرمسئولیت و دریافت های اندک هستند یکی از مهارتهای مهم مدیریتی است(امانی،1387).

2-1-بیان مسئله

فرسودگی شغلی به عنوان فقدان انرژی و نشاط تعریف می‌شود و شخص دچار فرسودگی شغلی احساس کسالت‌انگیزی را نسبت به انجام رفتار شغلی نشان می‌دهد. فرسودگی شغلی حالتی است که در یک فرد شاغل به وجود می‌آید و پیامدی از فشار شغلی دائم و مکرر است. بدین ترتیب که شخص در محیط کارش به علت عوامل درونی و بیرونی احساس فشار می‌کند و این فشار، دایمی و مکرر بوده و در نهایت به احساس فرسودگی تبدیل می‌گردد. در این وضعیت احساس کاهش انرژی رخ می‌دهد.در سال‌های اخیر، روانشناسان نسبت به مطالعه و تحقیق در باب پدیده‌ای به نام فرسودگی شغلی، علاقه نشان داده و پژوهش‌های متعددی را در این زمینه انجام داده‌اند. در واقع، فرسودگی شغلی، آن نوع از فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرس‌های مربوط به شغل و محیط کار توأم گشته است. به عبارت دیگر، فرسودگی شغلی پاسخی تأخیری به عوامل استرس‌زای مزمن هیجانی و بین فردی در حیطه مشاغل است(بابلی،1379).

در واحدهای بیمارستانی چون که با کاری زیاد و در عین حال حساسیت و دقت فراوانی لازم است، نیروهای انگیزشی در ادامه فعالیت آنها و ارائه کار دقیق و با کیفیت بسیار تعیین کننده است .پرستاران  افراد ورزیده ای هستند که علاوه بردارا بودن دانش کافی در مراقبت از بیمار باید دارای مهارتهای بالینی و شخصیتی خاص باشند و در عین حال نیروهای انگیزش کافی داشته باشند تا بتوانند کار خود را بخوبی انجام دهند. تصمیم گیری سریع، موقعیت های غیر قابل پیش بینی و پرخطر، کمبود کنترل و چارچوب سازمانی محدود و بیماران بد حال از جمله شرایطی هستند که اگرنیروهای انگیزش کافی وجود نداشته باشد به سرعت سبب خستگی، افزایش خطا، ترک خدمت و یا کاهش کیفیت خدمات می شود)اسفندیاری،1380).

و سوال اصلی  محقق این است که چه عواملی باعث فرسودگی شغلی در پرستاران و کاهش    انگیزش شغلی در آنها می شود.؟

3-1-اهمیت و ضرورت پژوهش

بهداشت روانی در محیط کار یعنی ، تامین سلامت روانی کارکنان یا مقاومت در مقابل پیدایش پریشانی های روانی و اختلال های رفتاری در کارکنان سازمان ( به دلیل عوامل بیماری زا در محیط کار) و سالم سازی محیط و فضای روانی کار( ساعتچی،  1376 ).

فرسودگی شغلی را می توان به عنوان یک واکنش در برابر فشارهای مزمن و پاسخ به فشارهای کاری یا سازمانی ، معرفی نمود. مشاهده شده است که کارکنان مراکز خدمات اجتماعی که زمان و نیروی قابل ملاحظه ای را صرف کمک به سایرین می کنند، به سهولت دچار فرسودگی شغلی می شوند. به این ترتیب فرسودگی شغلی نه تنها سلامت میلیون ها نفر از کارکنان بخش های خدمات اجتماعی را به مخاطره می اندازد، بلکه مددجویان را نیز دچار اضطراب و تنش می نماید. در جوامع امروزی ، فرسودگی شغلی شیوع زیادی پیدا کرده و تمامی شئون زندگی مردم را در بر گرفته است. از یک طرف موجب افزایش اعتیاد، طلاق، ترک شغل و بیماری های جسمانی و روان تنی شده و از طرف دیگر ، موجبات کاهش نیروی مولد کاری و ضربه به اقتصاد و تولید کشور را فراهم آورده است. این پدیده، جامعه را در همه ابعاد ، با خطر مواجه می کند (جلد کار،1379).

پرستاران ، از جمله افرادی هستند که در ارتباط نزدیک و تنگاتنگ با سایر مردم قرار دار د و دارای مسئولیت خطیری در قبال سلامت و حیات انسان ها می باشند . مواجهه با افراد رنجور، بیماری های لاعلاج و مرگ، این شغل را در ردۀ مشاغل پُراسترس قرار می دهد. فرسودگی شغلی در کارکنان درمانی از دو جنبه حائز اهمیت است : اولاً فرسودگی، سلامت روانی فرد را تحت تأثیر قرارمی دهد و باعث علایم جسمی و روانی، غیبت از شغل و تعویض شغل می شود. ثانیاً کیفیت خدمات ارائه شده به بیماران را کاهش می دهد، نارضایتی از خدمات پزشکی را به ارمغان می آورد، سلسله کارهای تشخیصی و درمانی بیماران را دچار رکود و تأخیر می کند و از همه مهم تر، ممکن است باعث شود بیمار رنجوری با نیازهای روانی و جسمانی، پریشان و ناامید گردد.

از نتایج این پژوهش می توان در بیمارستانها- مراکز درمانی و بهداشتی- دانشگاههای علوم پزشکی و... استفاده کرد.

1-4-اهداف تحقیق

هدف اصلی:

مقایسه میزان فرسودگی شغلی ورابطه آن با انگیزش شغلی پرستاران شهر فیروزآباد سال 1390

اهداف جزئی :

       -  تعیین عوامل موثر بر کاهش انگیزش شغلی در پرستاران

• تعیین عوامل عاطفی -شخصیتی موثر بر انگیزش وفرسودگی شغلی در پرستاران
• تعیین عوامل فردی موثر بربر انگیزش و فرسودگی شغلی در پرستاران
• تعیین عوامل و محیط کاری موثر بربر انگیزش و فرسودگی شغلی در پرستاران

فرضیات تحقیق :

   بین عوامل عاطفی و فرسودگی شغلی در پرستاران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد

•  بین عوامل عاطفی و کاهش انگیزش شغلی در پرستاران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد
• بین عوامل شخصیتی و کاهش انگیزش و فرسودگی شغلی در پرستاران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.؟
• بین عوامل فردی و کاهش انگیزش و فرسودگی شغلی در پرستاران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.؟
• بین عوامل و محیط کاری و کاهش انگیزش و فرسودگی شغلی در پرستاران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.؟

6-1-تعریف نظری و عملیاتی متغیرها

1-6-1-تعریف انگیزش

 میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی  سوق داده شود» (استیفن پی رابینز، 1377).

2-1-6-فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی عبارت است از کاهش قدرت سازگاری فرد بر اثر عوامل فشار زا و نشانگان خستگی جسمی و هیجانی. این نشانگان منجر به ایجاد خود پنداره منفی در فرد، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با دیگران ( مشتری، ارباب رجوع یا مراجعان) می گردد. این نشانگان ممکن است فرد را به سوی انواع بیماریها روانی و جسمانی ، سوق دهد (مزلچ و جکسون،1981).

فرسودگی شغلی :

به بالاترین نمره ای که فرد از مقیاس 22 سوالی فرسودگی شغلی مازلاک (MBI ) بدست می آورد که هرچه نمره فرد بالاتر باشد فرسودگی شغلی وی بیشر است.

انگیزش شغلی :

به بالاترین نمره ای که فرد از مقیاس 40سوالی انگیزش هرزبرگ  ) بدست می آورد .

1-2-- مفهوم انگیزش

یکی از وظایف مهم مدیران در سازمان‌‌ها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه‌های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه ارتقای بهره‌وری را فراهم می‌کند. امروزه نمی‌توان بدون توجه به میزان بهره‌وری در تولید و بدون آگاهی از عوامل موثر بر افزایش آن، به سوی توسعه پایدار گام برداشت. از آنجا که انسان در توسعه نقش کلیدی دارد و تحقق توسعه به دست انسان صورت می‌پذیرد، برطرف کردن نیازهای روحی و روانی افراد از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. بنابراین یکی از وظایف مهم مدیر، انگیزش افراد است، انسان‌هایی با نیازهای متعدد برای نیل به هدف‌های سازمانی. در یک طبقه‌بندی کلی انگیزه‌ها در سه گروه (فیزیکی، اجتماعی و روانی) قرار می‌گیرد. به بخشی از نیازهای انسان در محیط کار مانند تسهیلات رفاهی محیط کار (محل مناسب کار، هوا، نور و...) انگیزه‌های فیزیکی اطلاق می‌شود. به دسته ای از نیازهای افراد که به رفتار دیگران به ویژه مدیریت سازمان ارتباط پیدا می‌کند و بیشتر نیازهای اجتماعی را برطرف می سازد، انگیزه های اجتماعی می گویند و آن گروه ازنیازهایی که رضایت روحی افراد را در پی دارد، جزء انگیزه‌های روانی محسوب می‌شود(سید جوادین ،1386 ).

اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین موو[1] که به معنی حرکت است گرفته شد. انگیزه را چرایی رفتار گویند. به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد. انگیزش انسان اعم از خودآگاه یا ناخودآگاه، ناشی از نیازهای اوست. بنابراین در تعریف انگیزه می توان گفت: انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا می دارد (سید جوادین ، 1386 ).

 یکی از وظایف اولیه مدیر فراهم نمودن موجبات انگیزش کارکنان در سطح بالایی از عملکرد می باشد. یعنی مدیر باید اطمینان پیدا کند که افراد کار می کنند، بطور منظم سرکار حاضر می شوند و سهم مثبتی از رسالت سازمان دارند. عملکرد شغلی به توانایی، محیط و همچنین انگیزش مرتبط است (محمدزاده و مهر وژان، 1375 ).

انگیزش یک فرایند زنجیره‌ای است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش بسوی هدفی می شود که محصول آن، رفتار نیل به هدف است. توالی این فرایند ممکن است منجر به ارضای نیاز شود. بنابراین انگیزه ها موجب تشویق و تحریک فرد به انجام یک کار یا رفتار می شود در حالی که انگیزش یک خواست کلی را منعکس می نماید. در تمام تحقیقات انگیزش هنوز جایگاه تنبیه و تشویق به عنوان انگیزه های بسیار قوی مطرح می باشد و در این رابطه پول به عنوان ابزاری برای اعطای پاداش مطرح بوده، اما تنها عامل انگیزشی نیست.

تعداد صفحات : 100

فرمت فایل :Word