مبانی نظری و پیشینه تحقیق دلبستگی شغلی

اختصاصی از فی ژوو مبانی نظری و پیشینه تحقیق دلبستگی شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

 

 

 

توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

• همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دوم پژوهش
• توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
• پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
• رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

• منبع : دارد (به شیوه APA)
• نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

تعداد صفحه:35

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

سازمان‌ها به کارکنانی نیازمندند که سازگار با ارزش‌ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی و متعهد و متمایل به حفظ و ادامه عضویت سازمانی باشد. فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند؛ کارکنانی که بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهدافی سازمانی مشغول به کار باشند.

دلبستگی شغلی مخصوصاً در اقتصاد که برای بسیج کامل منابع انسانی قوانین سازمانی وضع‌شده، یک متغیر انگیزشی مورد علاقه سازمانی است. (بوزینلوس[1]، 2004)، به نقل از (ورک استادی، 2002)، (گوری، 2001)، به‌طورکلی سطح دلبستگی مورد علاقه مدیران و سیاست‌مداران است به خاطر اینکه دلبستگی شغلی در اثربخشی و عملکرد سازمانی مؤثر است. (ورد و بارک، 2009)؛ به نقل از (آرگریس[2]، 1964). دلبستگی شغلی به‌عنوان یک نگرش یک متغیر مهم در به حداکثر رساندن اثربخشی سازمانی است (آلن کوماران، 2004). دلبستگی شغلی یک عامل اساسی و مهم در زندگی اغلب مردم است زیرا کارکنان در محیط کاری ازنظر عاطفی تحت تأثیر درجه‌ای که به کار دل‌بسته یا از آن بیزار می‌شوند قرار می‌گیرند (ورد و بارک، 2009)؛ به نقل از (آرگریس، 1964). به‌طورکلی دلبستگی شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان تأثیر می‌گذارد. از دید سازمانی دلبستگی شغلی به‌عنوان کلیدی برای گشودن انگیزش کارمند و افزایش تولید محسوب شده است و از دید فردی کلیدی برای انگیزش عملکرد و رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب می‌شود. دلبستگی شغلی از طریق درگیر کردن کارمندان به‌طور عمیق در کارشان و بامعنا ساختن تجربه کاری، در اثربخشی سازمانی، تولید روحیه کارمندی کمک می‌کند (براون، 2007).

تجزیه‌وتحلیل و ادراک مدل نگرش‌های مرتبط با کار مانند دلبستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی و انگیزش کارکنان مخصوصاً در بخش رفتار سازمانی مهم و حیاتی هستند (ورد و بارک، 2009، به نقل از چرنز و داویس[3]، 1975).

2ـ1ـ15ـ تعاریف دلبستگی شغلی

(کانونگو، 1982[4])، دلبستگی شغلی را به‌عنوان یک توصیف از شغل فعلی فرد و تابعی از مقداری می‌داند که شغل او می‌تواند نیازهای کنونی‌اش را ارضا کند (کارملی، 2005)، تعاریف ارائه‌شده در مورد دلبستگی شغلی بسیار شبیه به هم می‌باشند. دلبستگی شغلی به میزان درجه‌ای گفته می‌شود که شخص ازنظر روحی با کارش همانندسازی می‌کند با میزان اهمیتی که فرد برای کارش قائل است.

 (دوبین[5] 1961)، دلبستگی شغلی را عبارت می‌داند از درونی کردن ارزش‌هایی مثل خوبی کار بااهمیت، در نزد شخص؛ و به‌عبارت‌دیگر میزانی که شخص می‌تواند خودش را بیشتر در اختیار سازمان قرار دهد.

 (لودال و کی نر 1965)، در تحقیق خود دلبستگی را این‌طور تعریف می‌کند: میزان تأثیراتی که انجام کار بر روی عزت‌نفس فرد می‌گذارد.

 (رابینز و کولتر[6]، 1999)، در تعریف خود گفته‌اند: دلبستگی شغلی عبارت است از میزانی که یک کارکن با کارش همانندسازی می‌کند به‌طور فعال در شغلش فعالیت می‌کند و به عملکرد شغلش به‌عنوان چیز مهمی جهت ارزش‌ها به خود قائل توجه می‌کند.

دلبستگی شغلی و سازمانی از طریق ایجاد همبستگی و تعلق روانی حاصل می‌شود. این تعلق روانی خاطر را می‌توان از طریق درگیر کردن افراد در فرایند تصمیمات حساس به‌ویژه در مدیران ارشد به دست آورد. به‌طور مثال برخی یافته‌ها نشان می‌دهد که در اختیار قرار دادن اطلاعات حساس و کلیدی و تبیین اولویت‌های سازمان موجب دل‌بسته‌شدن مدیران به سازمان می‌باشد (لوداهل و کجنر[7] 1965). واژه‌ی دلبستگی شغلی را به‌عنوان درونی کردن ارزش خوبی و اهمیت کار در ارزش‌های شخص تعریف کرده‌اند (میشرا و شاین 2005). در تعریف دیگری توسط (لاول و هال[8]1970) دلبستگی شغلی به‌عنوان، هویت‌یابی روان‌شناختی یک فرد با کارش و درجه‌ای که موقعیت شغلی برای هویت فرد نقش محوری دارد بیان می‌شود. دلبستگی شغلی به‌عنوان نیرومندی رابطه بین کار شخص و خود پنداره وی تعریف گردیده است.

در صورتی می‌گویند شخص به شغلش دل‌بسته است که وی:

1. فعالانه در انجام آن مشارکت جوید
2. به‌عنوان علاقه محوری در زندگی با آن برخورد نماید
3. عملکرد در آن را برای عزت‌نفس خودش مهم تلقی کند.
4. عملکرد آن را با خود پنداره خود یکسان بداند (پیندر[9]، 1998به نقل از ارشدی، 1387).

دلبستگی شغلی این است که چطور مردم می‌بینند شغلشان را به‌عنوان یک رابطه با محیط کاری و چطور کار و زندگی‌شان باهم درآمیخته است. کسانی که دلبستگی شغلی پائینی دارند، احساس بیگانگی از هدف می‌کنند. بیگانگی در سازمان با احساس جداگانه بین اینکه چطور کارکنان می‌بینند خودشان را به‌عنوان «زندگی» و آنچه در شغل انجام می‌دهند. بیگانگی در کار و دلبستگی در شغل با یکدیگر همبسته هستند (هایرسچ فیلد و فایلد، 2000، رابینوتز و هال[10]، 1981). دلبستگی شغلی از موضوعات تحقیقی جالب رو به رشد می‌باشد به‌عنوان باور خلاصه‌ای از شغل کنونی تعریف ‌شده است که منجر به عمل می‌شود و می‌تواند نیازهای حاضر شخص را برآورده سازد

[1]- Bozionelos

[2]- Argyris

[3]ـ Cherns & Davis

[4]ـ Kanungo

[5]ـ Dubin

[6]ـ Robbins &Coultar

[7]ـ Lodahel & Kejner

[8]ـ Lawler &Hall

[9]ـ Peinder

[10] ـ Hisschfeld, Field, Rabinowits& Hall

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع استعداد خستگی شغلی

اختصاصی از فی ژوو مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع استعداد خستگی شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع استعداد خستگی شغلی

توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل word  در39 صفحه و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

استعداد خستگی شغلی

ریشه لغوی خستگی

از زمان‌های دور (دوره­ی کلاسیک) در مورد خستگی مطالبی به جا مانده است که شرح مفصل آن به قرن چهارم میلادی برمی­گردد (هیلی، 1984). امّا، تا اواسط قرن هجدهم میلادی تعریفی از واژه‌ی خستگی در زبان انگلیسی وجود نداشت و ریشه­ی آن هم مشخصاً معلوم نبود (هیلی، 1984؛کوهن،1976). محققان می‌گویند ریشه‌ی لغت خستگی بسته به اینکه معنای اصلی آن به جنبه‌های جسمی یا روحی اشاره کند، متفاوت است. در میان معادل‌های واژه­ی خستگی جسمی می‌توان به لغات "دلگیر کننده، "کسالت آورنده"، "محزون" اشاره کرد، در حالی که معادلهای روحی آن شامل واژه‌های"ملال آور"،  "یکنواخت" و واژه‌ی فرانسوی (Ennui)  است (هیلی، 1984؛ کوهن، 1976؛ اوکانر، 1967).

در سایر زبانها معانی دیگری از خستگی که ناشی از نحوه‌ی کاربرد این اصطلاح است را می‌توان پیدا کرد. برای مثال در زبان آلمانی، لغت"Lany Wiele"که حاکی از "گذر کند زمان" است معنی خستگی را می‌دهد. در زبان عبری، لغت "Lashemn"به معنای "آرزوی چیزی را کردن" و همچنین" اندوه ناشی از بیکاری" معادل واژه‌ی خستگی است. معنی اصلی واژه­ی خستگی در زبان اسلاوی" Kuka"است که به معنای "تکرار و یکنواختی" است (واف، 1979). نهایتاً ساندبرگ و استات (1992) معادل‌های دیگر واژه‌ی خستگی (خسته کننده) را از زبان‌های ژاپنی، چینی (ماندارین) وکره‌ای که تأکید بر مفاهیم "جالب نبودن"و یا "بیکار بودن" است راگزارش کرده‌اند. برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد ریشه‌ی لغت خستگی می‌توان به نوشته‌های آسمان (1979) و واف (1979) مراجعه کرد. کاربردهای ادبی واژه‌ی خستگی را همچنین در آثار هیلی(1984)، کلاپ (1986)، کوهن (1976)، اسپکز (1995) می‌توان یافت.

 

ترجمه مقاله isi با عنوان اولویت شغلی از دانشجویان یک دانشگاه : کاربردی از روش mcdm (تصمیم گیری چند معیاره)

اختصاصی از فی ژوو ترجمه مقاله isi با عنوان اولویت شغلی از دانشجویان یک دانشگاه : کاربردی از روش mcdm (تصمیم گیری چند معیاره) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش) تعداد صفحات :10

Procedia Economics and Finance 23 ( 2015 ) 249 – 255

abstract
Since numerous criteria exist, appropriate career selection issue can be thought as a multi criteria decision making (MCDM) problem. The aim of this study is to show that career selection can be carried out via MCDM methods and to compare ordering results of these methods. In this study, a survey is administered to a university students. In application, eight professions are comparatively ranked via some MCDM methods. According to Spearman rank correlation coefficients, multi criteria grading model and PROMETHEE ordering results are almost same also in terms of differing demographical properties, but VIKOR is changing when regret weight changes

چکیده:

از آنجا که معیارهای متنوعی برای شغل وجود دارد مسیله انتخاب شغل را می توان به عنوان یک مسیله mcdm نگریست .هدف از این مطالعه این است که نشان دهیم انتخاب شغل با استفاده از روشهای mcdm امکان پذیر می باشد و برای مقایسه نتایج رتبه بندی شده حاصل از این روشهاست . در این مطالعه به منظور اداره کردن دانشجویان یک دانشگاه بررسی میشود . در این مطالعه 8 حرفه با استفاده از روشهای mcdm رتبه بندی شده است . با توجه به ضرایب همبستگی رتبه ای اسپرمن ،مدل رتبه بندی چند معیاره و نتایج رتبه ای promethee دردوره هایی با خواص دموگرافیکی (جمعیتی ) متفاوت ، مشابه هستند ، اما vikor زمانی که وزن تاثر(پشیمانی) تغییر کند تغییر می کند.

پروژه بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره‌وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی (ره). doc

اختصاصی از فی ژوو پروژه بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره‌وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی (ره). doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 143صفحه

چکیده:

نیروی انسانی کمیاب ترین و گرانقیمت‌ترین سرمایه هر سازمانی به حساب می آید. نیروی کار مقدم بر سرمایه و مستقل از آن است. داشتن شغل برای تأمین معیشت زندگی از ضروریات زندگی است و امدادگران نیز از این قاعده مستثنی نیستند. هرچند که انسان در پی رسیدن به شغلی است که آرزوی آن را داشته لکن بسیاری از افراد به شغل موردنظر خود دست نمی یابند و ناگزیر در سایر مشاغل فعالیت می کنند. مدیران نیز بایستی توجه داشته باشند که برخوردی را که با سایر منابع مادی و شی‌ای سازمانی دارند نمی توانند با منابع انسانی داشته باشند زیرا که انسان موجودی با شعور و با احساساتی پیچیده است و اعتقادات و باورها، ارزشها بر عملکردش تأثیرگذار است.

اهداف پژوهش:

شناسایی، مهمترین عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی در بین اعضای جامعه مورد بررسی، ارائه پیشنهادهای مناسب در جهت مدیریت صحیح بر رضایت شغلی در سازمان با توجه به نتایج حاصل از تحقیق.

روش شناسایی پژوهش:

پژوهش حاضر ازنوع کاربردی است وروش آن توصیفی است وبرای جمع آوری اطلاعات ازابزارپرسشنامه استفاده شده است.

جامعه آماری و نمونه گیری:

جامعه آماری، کارکنان معاونت اداری و مالی کمیته امداد امام خمینی (ره) دفترمرکزی است که تعداد آنها حدودا 84نفرمی باشد.

نتیجه گیری وپیشنهادات:

با تأیید سؤالات وفرضیه‌‌های تحقیق، نتیجه می‌گیریمکه : میزان حقوق ومزایا، پاداش های پرداختی، برخورداری ازامکانات رفاهی، داشتن وسایل ودسترسی به ملزومات اداری، وضعیت فیزیکی محل کار، ارتباط دوستانه با همکاران، ارتباط آسان با مسؤول مستقیم ومدیران ارشد، رعایت عدالت وبرابری ازسوی مسؤولین ، شرکت دادن درتصمیمات مربوط به واحدشغلی، داشتن امنیت شغلی، گرفتن ترفیع ورسیدن به مقامات بالاتر، معنویت وجذابیت درکار، دستیابی به مهارت وخلاقیت های فردی ورسیدن به رشد فکری، تصمیم گیری راحت وبی دغدغه درانجام وظایف وبهادادن مدیران به تلاشها وکوششهای کارکنان می‌‍تواند دررضایت شغلی آنان اهمیت بسزایی داشته باشد.

باتوجه به نتایج تحقیق، می‌توان پیشنهادهایی را عنوان کرد که تدابیرو سیاست‌‌های مالی مناسب تربه منظوررفع نیازهای مالی وتصمیم‌گیری های اساسی درشغل خود وایجاد فضای کاری مناسب ودادن امنیت شغلی را می‌توان به عنوان پیشنهادهای این تحقیق عنوان کرد.

مقدمه:

وجود نیروی انسانی سالم یک دارایی بزرگ برای هرسازمان به حساب می آید. ازاین میان اهمیت روانی کارکنان کمتر ازسلامت جسمانی آنان نخواهد بود.

یک محیط کاری پرفشار می تواند برای سلامتی کارکنان به ویژه سلامت روانی آنان بسیارخطرناک باشد. عملکرد مطلوب کارکنان نیازمند این است که آنان ازکارخود رضایت کافی داشته ودارای انگیزه و روحیه مناسب باشند. بدیهی است که پاداش مؤثر دربهره وری نیروی کاربوده واثر مثبت دارد. آنچه امروز درعلم مدیریت مقبول افتاده اعتقاد براین است که انگیزه های کارکنان پایه های کارآیی واثربخش سازمان را تشکیل می دهند ومدیرانی که به موفقیت و اعتلای سازمان خود علاقمند هستند برای شناخت عواملی که بیشترین انگیزه را درکارکنان ایجاد می نمایند تلاش وکوشش می کنند.

اما این چیزی نیست که صرفا مربوط به حال باشد، بلکه درزمینه رضایت شغلی وعدم رضایت شغلی کارکنان تاکنون پژوهشهای زیادی توسط پژوهشگران مؤسسه ها ومراکز پژوهش مختلف جهان صورت گرفته است. نظریه های مختلفی توسط روانشناسان وعلمای مدیریت دراین زمینه ها صورت گرفته است. نظریه های مختلفی توسط روانشناسان وعلمای مدیریت دراین زمینه ها ارائه شده است وشاید بتوان تیلوررا جزء اولین نظریه پردازان دراین زمینه دانست. به عقیده تیلور برای اینکه مدیریت سازمان به نوآفرینی کارکنان امیدوارباشد لازم است برای کارکنان انگیزش وپاداش ویژه ای فراهم آوردکه ازآنچه به یک کارگرمتوسط درهرپیشه‌ایداده می شود افزونترباشد.

اما رضایت شغلی خود تعیین کننده بسیاری ازمتغیرهای سازمانی است. مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی ازعوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان ، تعلق ودلبستگی آنان به محیط کار وافزایش کمیت وکیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی درمحل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه عشق وعلاقه به کاراست. تردید نیست که هرسازمان خود یک ارگانیسم منحصربه فرداست ونخستین عامل آن، انسان و توجه به کارکنان است.

منابع انسانی وبهره گیری بجا وشایسته ازآن، ازکارآمدترین راههای رهایی ازتنگناها و دشواری های توسعه اقتصادی، اجتماعی وآموزشی است. زیرا منابع انسانی و نیروی کارآمد، بنیادی ترین عامل تولیدوسازندگی ورشد وتکامل است. همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید درمدیریت، سبک های رهبری، مدیریت منابع وگسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگی های روانی کارکنان شده است. ازجمله تلاشهای مدیریت درجهت منابع انسانی، ایجاد رضایت درکارکنان وجلوگیری ازعدم رضایت آنها است.

با وجود این وبه رغم آنکه تاکنون بیش ازهزاران مقاله درباره رضایت شغلی به چاپ رسیده است، اما هنوزاطلاعات زیادی درباره این مفهوم وجود ندارد ودلیل عمده این مطلب است که سنجش و اندازه گیری این سازه به گونه بسیار وحشتناکی ناچیزبوده است.

بنابر این به نظرمی رسد اجرای پژوهش هایی که بتواند به گونه فراگیر کاستی ونارسائی های مربوط به شناخت واندازه گیری رضایت شغلی را برطرف کند ضروری باشد. پژوهش هایی که بتواند ازیک سو به تبیین وگسترش بنیانهای نظری وعملی سازه رضایت شغلی کمک کند وازسوی دیگر برای تعیین واجرای سیاست ها، خط مشی های سازمانی ومدیریت منابع نیروی انسانی کاربرد پذیرباشد.

با توجه به نتایج تحقیق، می‌توان پیشنهادهایی را عنوان کرد که تدابیر و سیاست‌های مالی مناسب توجه منظور رفع نیازهای مالی و تصمیم‌گیری‌های اساسی در شغل خود و ایجاد فضای کاری مناسب و دادنامنیت شغلی را می توان به عنوان پیشنهادهای این تحقیق عنوان کرد.

فهرست مطالب:

فصل اول: طرح تحقیق

مقدمه    

اهمیت و ضرورت تحقیق     

بیان مسأله           

اهداف تحقیق       

فصل دوم: ادبیات تحقیق

مقدمه    

پیشینه تحقیق       

بخش اول: مباحث نظری     

قسمت اول: تاریخچه ماهیت و ضرورت فشارهای عصبی و روانی

الف: تاریخچه مطالعات مربوط به فشارهای عصبی و روانی

ب: استرس و نگرش های مربوط به آن

ج: ماهیت فشارهای عصبی- روانی     

د: ضرورت مطالعه فشارهای عصبی و روانی    

قسمت دوم: عوامل ایجاد کننده فشارهای عصبی و روانی

الف: عدم اطمینان و فقدان کنترل        

ب: سنگینی و سبک کار

ج: عدم امنیت شغلی

د: ارزیابی عملکرد

قسمت سوم: پیامدهای فشارهای عصبی و روانی

الف: علائم فیزیولوژیکی جسمانی

ب: علائم روانی

ج: علائم رفتاری

- پیامدهای سازمانی فشارهای عصبی و روانی

قسمت چهارم: مدیریت فشارهای عصبی و روانی

الف: مدیریت بر استرس در سطح فردی

ب: مدیریت بر استرس در سطح سازمانی

قسمت پنجم: رضایت شغلی

الف: تعریف رضایت شغلی

ب: روش های اندازه گیری و رضایت شغلی      

ج: نظریه های رضایت شغلی

د: عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی     

هـ : پیامدهای رضایت شغلی

بخش دوم: تاریخچه، اهداف و وظایف کمیته امداد امام خمینی (ره)    

تاریخچه

ارکان کمیته امداد امام خمینی (ره)

اهداف وظایف      

فعالیت های عمده   

فصل سوم: روش تحقیق

روش تحقیق         

جامعه آماری

حجم نمونه و روش نمونه گیری         

ابزار سنجش متغیرها          

روایی پرسشنامه ها            

روشهای جمع آوری اطلاعات

روشهای آماری و تحلیل داده های تحقیق

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های تحقیق

تجزیه و تحلیل اطلاعات      

فصل پنجم: بحث و تفسیر نتایج پژوهش

نتایج مربوط به جداول توصیفی (تک بعدی)       

نتایج مربوط به جداول تحلیلی (دوبعدی)           

مشکلات و محدودیت های تحقیقی       

پیشنهادات           

- فهرست منابع     

- فهرست مجلات و پایان نامه ها        

- پیوست ها         

منابع و مأخذ:

آبراهام (مؤلف): انگیزش و شخصیت، ترجمه احد رضوانی، موسسه چاپ، انتشارات آستان قدس رضوی، چاپ دوم، سال 1379، صفحات 70-90.

هری، پال و کنت بلانچارد، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علی علاقه بند، انتشارات امیرکبیر، چاپ دوم، سال 1365، ص 18.

توسلی، غلامعباس، جامعه شناسی کار و شغل، افست، چاپ اول، 1375 تهران.

رابینز، استیفن، مبانی رفتار سازمانی، ترجمه کبیری، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی، 1369 تهران.

آنتونی، گیدنز، صبوری، منوچهر، نشرنی، سال 1374 تهران.

لیپنیسکی، ادموند، ارضاء شغلی و کیفیت زندگی شغلی، نشریه سازمان بین المللی کار هما، بیهقی، 1375 تهران.

دایره المعارف تطبیقی علوم اجتماعی، انتشارات کیهان، چاپ اول 1377، تهران.

شرترز، بروس ئی «بررسی و برنامه ریزی زندگی شغلی» نشر فردوسی زندی پور، طیبه، تهران 1366.

مهدی مژگان، روحی عزیزی مریم، مجله تعاون، شماره 107، مرداد ماه 1379 ، ص 51 و 56.

قزاتی محمدعلی، تأثیر انگیزه های اقتصادی و اجتماعی و رضایت شغلی کارکنان کمیته امداد امام (ره) استان قم، مرکز آموزش علمی کاربردی، شهید یاسین جعفری، تهران 1379 در کتابخانه به شماره 163 به ثبت رسید.

فهرست مجلات و پایان نامه‌ها

بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی کرمانشاه در دو سال 75-76 دانشگاه آزاد اسلامی واحد اراک، استاد راهنما: فرخ قوچانی، نگارش: عبدالقادر مارابی سال 1376.

پژوهشی پیرامون رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان مازندران، دانشگاه آزاد اسلامی واحد قائم شهر، استاد راهنما، دکتر محمد حقیقی، نگارش بهرام پناهی، سال 1373.

میزان رضایت شغلی کارمندان صنایع مهمات سازی استان تهران، دانشگاه تهران، دانشکده علوم اجتماعی، استاد راهنما: دکتر جمشید ایرانیان، نگارش غلامحسین احمدی.

رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات شهرستان لنگرود و حومه، استاد راهنما: دکتر محمد توکل، نگارش سید عبار پاسبان کومله، سال 76-1375.

پروژه تأثیر ساختار سازمان (تمرکز، پیچیدگی و رسمیت) بر رضایت شغلی کارکنان. doc

اختصاصی از فی ژوو پروژه تأثیر ساختار سازمان (تمرکز، پیچیدگی و رسمیت) بر رضایت شغلی کارکنان. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 20 صفحه

چکیده:

زمینه و هدف: رضایت شغلی نشان دهنده نگرش کارکنان نسبت به شغل خود از جنبه های مختلف است.سه دسته متغیر ماهیتی،سازمانی و فردی برای تاثیر روی رضایت شغلی شناخته شده اند که  از میان  متغیرهای سازمانی، ساختار سازمانی و سه بعد اصلی آن یعنی تمرکز،رسمیت و پیچیدگی بر روی رضایت کلی از شغل و ابعاد آن (رضایت از ماهیت کار،سرپرست و... ) مورد بررسی قرار گرفته اند.هدف بررسی تأثیر این سه بعد ساختار بر روی رضایت  شغلی کارکنان است.

روش بررسی : این پژوهش،مطالعه ای کاربردی  و از نوع توصیفی-تحلیلی می باشد.جامعه آماری شامل 156 نفر از کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز بود و برای گرد آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده گردید.پایایی آن با استفاده از معیار آلفای کرونباخ (90.=α ) تعیین گردید.داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS  نسخه 16 و از طریق روش های آمار توصیفی و ضریب همبستگی اسپیرمن و تحلیل رگرسیون چند گانه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.

یافته ها : یافته های این مطالعه نشان داد که ساختار سازمانی دانشگاه شهید چمران اهواز از رسمیت و پیچیدگی بالایی برخوردار است و سطح تمرکز آن متوسط می باشد.نتایج نشان داد که متغیر رسمیت بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه تأثیر دارد و همچنین بین متغیرهای تمرکز و پیچیدگی با رضایت شغلی کارکنان ارتباط معناداری یافت نشد و معلوم گشت که تنها 32 درصد از رضایت شغلی با سه متغیر ساختاری ما (رسمیت، تمرکز و پیچیدگی) تبیین گردید.

مقدمه:

سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوند قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده ی آن است. نیروی انسانی جزء جدایی ناپذیر و از مهم ترین ابزارها برای پیشبرد اهداف در هر سازمانی است و مطالعه رضایت کارکنان در محیط کار به دلیل اهمیت زیاد نیروی انسانی درمقایسه با سایر منابع درون سازمانی حائز اهمیت است.(هات ،2006)

رضایت شغلی یکی از سازه هایی است که در ادبیات مدیریت و رفتار سازمانی بیشتر مورد بررسی و اندازه گیری قرار گرفته است . اهمیت رضایت شغلی به دلیل رابطه آن با دیگر پیامدهای سازمانی ، شامل : غیبت ، تعهد سازمانی ، جابجایی شغلی و عملکرد است . با توجه به تأثیر سریع تغییرات محیطی بر روی سازمانها و شکل گیری تغییرات سازمانی این الزام ایجاد شده است که چگونگی حفظ کارکنان ، تعهد و رضایت شغلی آنان را درک کنیم .(اسمیت ،1992)  رضایت شغلی برای مدت طولانی یک موضوع مهم در تحقیقات سازمان بوده است. (هووپک ، 1935) به طوری که  بررسی ها در این زمینه نشان می دهد که از سال 1976 به بعد در این مورد بیش از 3000 مطالعه انجام شده است( ا صل سلیمانی و دیگران،1386).رضایت شغلی از یک بعد به باور کارکنان از جنبه های مختلف و از طرف دیگر به ابعاد شغل مانند رضایت از طریق ارتباطات، همکاران، قدرشناسی و ... تأکید می کند (جکسون   و کوور  ،2002 ؛ لئو  ودیگران،2005). برپایه ی فراتحلیل 44 پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد و دکترا در دانشگاه های تهران با موضوع رضایت شغلی نتیجه گرفته شد که در مطالعات رضایت شغلی می توان 3 گروه متغیر را تشخیص داد، گروه متغیرهای ماهیتی، سازمانی و فردی ( ازکیا و توکلی ، 1385). ابعاد سازمانی مورد مطالعه در رضایت شغلی به ویژگی های محیط کار و زمان انجام تحقیق بستگی دارند.

بطور کلی رضایت شغلی موضوعی است که تا حدود زیادی مربوط به برداشت های شغلی افراد است و نمی توان بطور مطلق و مستقل درباره ی آن اظهارنظر کرد.اصولاٌ عبارت رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف برآن تأثیر می گذارند مانند همکاران،شرایط اقتصادی، ساختارسازمانی،فقدان تلاش وتنوع در شغل، عدم توازن بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی(فقهی فرهمند،1381).بنابراین  یکی از عوامل مهم تأثیرگذار بر رضایت شغلی ساختار سازمانی است.  در این مطالعه ما روی ابعاد سازمانی رضایت شغلی و رابطه آن با ساختار سازمان (رسمیت، پیچیدگی و تمرکز) تمرکز داریم؛ که اغلب در مطالعات تاکنون این متغیرهای اثرگذار روی رضایت شغلی مورد توجه قرار نگرفته اند (آننیک ویلم  و دیگران، 2007).

فهرست مطالب:

چکیده

1- مقدمه            

2- ادبیات پژوهش

1-2- ساختار سازمانی وابعاد آن

2-2- رضایت شغلی

3- فرضیات تحقیق

4- مدل مفهومی تحقیق

5-روش تحقیق

1-5- واحد تحلیل، جامعه و نمونه گیری

2-5- روش گردآوری اطلاعات

3-5-  فنون تحلیل داده ها

6- تجزیه و تحلیل داده ها

1-6- آمار توصیفی

2-6- همبستگی ها

3-6- آزمون فریدمن

4-6- آزمون های استقلال خطاها و هم خطی متغیرها

7- نتیجه گیری

منابع

منابع و مأخذ:

1. اصل سلیمانی،حسین؛ساعی،فرید؛صداقت،مجتبی؛مشکانی،زهرا سادات. 1386، بررسی رضایت شغلی اعضا هیئت علمی دانشکده پزشکی و عوامل موثر بر آن؛ مجله دانشکده پزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران،دوره 65،ویژه نامه اول
2. سید جوادین،سیدرضا. 1385،مدیریت منابع انسانی،انتشارات ترمه،تهران
3. میردریکوندی،رحیم. 1379 ،شغل،رضایت شغلی و روش­های ارزیابی آن،فصلنامه معرفت شماره 38
4. رحمان سرشت،حسین. 1372،تمرکز و عدم تمرکزسازمانی، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی، چاپ اول،تهران
5. سید جوادین،سید رضا. 1381،مدیریت منابع انسانی و امورکارکنان،انتشارات نگاه دانش،تهران
6. رابینز،استیفن. 1382، مدیریت رفتار سازمانی،ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، ،دفتر نشر پژوهش­های فرهنگی،تهران
7. رابینز، استیفن.1376، تئوری سازمان،ترجمه سیدمهدی الوانی و حسن دانایی فرد، چاپ اول، انتشارات صفا
8. ازکیا، مصطفی؛ توکلی، محمود.1385، فراتحلیل مطالعات رضایت شغلی در سازمانهای آموزشی. نامه علوم اجتماعی 26- شماره 27
9. فروغی و همکاران. 1386، رضایت شغلی و عوامل مؤثر بر آن از دیدگاه اعضای هیأت­علمی دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه، مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی،335-342
10. نصفت،مرتضی. 1371،اصول وروش­های آماری،چاپ هفتم، انتشارات دانشگاه تهران ص 137
11. مومنی،منصور؛فعال قیومی،علی.1389،تحلیل آماری با استفاده از SPSS، چاپ سوم،انتشارات کتاب نو، تهران

Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B.B., 1959. The Motivation to Work. Wiley, New York
J, (2008). “Organization structure, environment, and performance: the role of strategic choice”, Sociology, v6, PP 1-22
Argyres, N., 1995. Technology strategy, governance structure and interdivisional coordination. Journal of Economic Behavior and Organization 28, 337–358
Hoppock, R., 1935. Job Satisfaction. Harper, New York.Irvine, D.M., Evans, M.G., 1995. Job satisfaction and turnover among nurses: Integrating research findings across studies.Nursing Research 44 (4), 246–253.
Jackson, C.J., Corr, P.J., 2002. Global job satisfaction and facet description: The moderating role of facet importance.European Journal of Psychological Assessment 18 (1), 1–8.
Mintzberg, H., 1979. The Structuring of Organizations.Prentice Hall, Englewood
Finlay, W., Martin, J.K., Blum, T.C., 1995. Organizational structure and job satisfaction. Do bureaucratic organizations produce more satisfied employees? Administration & Society 27 (3), 427–450
Willem-A, Buelensa-M, De- jongh V- (2007), Impact of organizational structure on nurses’ job satisfaction: A questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies 44 1011–1020
James W. Fred rickson"The strategic Decision process andor ganizational structure"Academy of management Review,1998.vol 11,No2