دانلود پایان نامه رشته مدیریت با موضوع موانع فرهنگی ارتقاء شغلی زنان

اختصاصی از فی ژوو دانلود پایان نامه رشته مدیریت با موضوع موانع فرهنگی ارتقاء شغلی زنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده

با وجود آنکه زنان نیمی از جمعیت فعال جهان را تشکیل می دهند، اما از آنها به طور مساوی در اداره امور سازمانها استفاده نمی‌شود. البته در سالهای اخیر حضور زنان در محیط کار چشم‌گیرتر شده است وروز به روز بر تعداد آنها افزوده می‌شود، اما میزان پیشرفت آنها در مشاغل سطوح بالا متناسب با تعداد آنها در سازمانها نیست. زنان در محیط کار با مسایلی نظیر تبعیض شغلی روبرو هستند و پیش داوری هایی که نسبت به آنها وجود دارد از نگرش های فرهنگی جامعه ناشی می‌شود. زنان یکی از سرمایه های مهم و پرارزش کشورهای جهان بویژه در کشورهای درحال توسعه هستند. رهبران سازمانها باید بدانند که برای پاسخ به بازار متغیر مشتریان و رقابت بین‌المللی باید از استعداد زنان و مردان متخصص در همه سطوح استفاده کنند.

این مقاله مسایلی را در مورد اشتغال زنان در روند توسعه، فضای فرهنگی حاکم بر اشتغال زنان، موانع فرهنگی و نگرش موجود در اشتغال زنان را بیان کرده و همچنین پیشنهادهایی برای هموار شدن زمینه اشتغال زنان ارایه می‌دهد.

مقدمه

هرگز در تاریخ به اندازه امروز توافق در مورد اینکه مهمترین پیشتاز توسعه، مشارکت همه انسانهاست، وجود نداشته است و برای رسیدن به این نقطه راه درازی پیموده شده است. در این میان زنان چون مردان به عنوان منابع ارزشمند سازمانی در توسعه پیشرفت جامعه خود نقش تعیین کننده ای دارند. زنان ومردان به همراه هم قادرند تا جامعه و کشور را در مسیر رشد و توسعه قرار دهند و از نیروهای خود، به گونه ای هم افزا جامعه را بهره مند سازند. جوامعی که توانسته اند با تفکر راهبردی موفق به تدوین قوانینی برای بهره برداری از اندیشه های خلاق و قدرت سازندگی زنان بشوند و در واگذاری فرصت برای ابراز شایستگی و لیاقت به کلیه شهروندان اعم از زن و مرد، مساوات را رعایت کنند، بیش از سایر جوامع پیشرفت کرده‌اند. ( الوانی،ضرغامی‌فرد، 1380،2)

زنان نیمی از جمعیت فعال جهان را تشکیل می دهند . تخمین های آماری نشان می دهد که 60 درصد از افزایش نیروی کار در دهه آینده را زنان تشکیل خواهند داد. از سال 1970 تعداد زنان در مشاغل اجرایی، اداری و مدیریتی به طور چشمگیر افزایش یافته اما نسبت زنانی که در سطوح بالای شغلی به کار گرفته می‌شوند، هنوز پایین است.

در ایران نیز طبق سرشماری مرکز ایران در سال 1355، نرخ مشارکت زنان 9/13 درصد بوده است. این رقم در سال 1365 به 2/8 درصد کاهش یافته است و در سال 1375 به نرخ 1/9 درصد افزایش یافته است. زنان مدیر و کارمندان رده بالای سازمان در سال 1370 معادل 1533 نفر بودند که در سال 1375 به 41420 نفر رسیده است هر چند این رقم نشان دهنده افزایش تعداد زنان در پست‌های مدیریتی است اما در مقایسه با تعداد شاغلان زن رقم ناچیزی است. ( جزئی ،1380، 70)

اشتغال زنان در روند توسعه:

درگزارش های توسعه انسانی سازمان ملل نوشته شده که زنان بهره وری بسیار کمی را از منافع توسعه داشته‌اند. اگر چه نیمی از جمعیت دنیا را تشکیل می دهند ولی سهم آنان در جمعیت فعال اقتصادی حدود سی درصد و در برخی از کشورهای بسیار کم تر از این رقم برآورد می شود و اضافه می کنند که در کشورهای در حال توسعه زنان فرصت های شغلی کمتری داشته و غالباً در بخش غیررسمی بدون هیچ گونه دستمزدی به کار مشغول هستند. زنان وقتی هم که در بخش رسمی شاغل می شوند دستمزد کمتری نسبت به مردان به آنان پرداخته می شود و امکان خود اشتغالی زنان نیز به دلیل عدم دسترسی به نهادهای مورد نیاز محدود است. آنان ساعت طولانی تری نسبت به مردان کار می کنند ولی نتیجه کارشان محاسبه نمی شود و در واقع زنان در آمارهای ملی کشورهای در حال توسعه گم شده اند( عبداللهی ،1381، 188)

در دو دهه اخیر تحولات چشم‌گیری در این مورد رخ داده است و کاهش نابرابری های جنسیتی جزء جدایی ناپذیر فرایند توسعه شده است و یکی از مهمترین تحولات، تغییر در دیدگاه حاکم نسبت به زنان در این فرایند می‌باشد.

تقریباً در سالهای پیش از 1975 در جهت کمک به جمعیت زنان، بیشتر مسایل رفاهی مطرح می‌گردید و تمامی تلاش ها در جهت فراهم نمودن امکاناتی برای تامین حمایت از طریق اجرای پروژه های کوچک و برآورده نمودن مهمترین نیازهای اساسی آنها بود. در سالهای اخیر این دیدگاه به نگرش جدیدتری متحول شده است. در این نگرش زن تنها دریافت کننده کمک ها نیست بلکه خود تولید کننده، مشارکت کننده و در عین حال برخوردار شونده از امکانات بدست آمده در فرایند توسعه نیز می‌باشند. (شادی طلب، 1381، 175)

فضای فرهنگی حاکم بر اشتغال زنان:

تجربیات چند دهه گذشته در کشورهای کم توسعه، ثابت کرده است که در فرآیند توسعه آمادگی فضای فرهنگی نه تنها برای پذیرش تغییرات برون زا ضروری است بلکه خود مهمترین عامل برای زمینه سازی تغییرات درون زا در همه بخش های اجتماعی و اقتصادی می‌باشد.

شاید در برخی از تغییرات بسیار سطحی و کوتاه مدت بتوان از عوامل فرهنگی چشم پوشی نمود ولی به طور یقین در چشم انداز بلندمدت و تحولات ریشه ای و همه جانبه در پایگاه اجتماعی- اقتصادی زنان، فضای فرهنگی حاکم بر اشتغال زنان نقش بسیار اساسی و زیربنایی دارد.

(شادی طلب، 1381،176)

بررسی ها و نظرسنجی های انجام شده توسط مرکز سنجش برنامه های صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران در سالهای 74-1372 از مردم تهران در خصوص اشتغال زنان نشان می دهد که 5/66 درصد معتقد بودند که مهمترین وظیفه زن خانه داری است. در خصوص وزیر شدن زنان 33 درصد پاسخ گویان کاملاً‌ مخالف و یا مخالف و معتقد بودند که زنان به دلیل مشکلات و ویژگی‌های خاص برای پست وزارت مناسب نیستند. در این میان، مردان بیش از زنان با وزیر شدن زنان مخالف بودند( مرکز سنجش برنامه‌ای صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران و نظرسنجی درباره اشتغال زنان 74-1372)

در مورد فواید اشتغال برای خود زنان و برای خانواده آنان یافته های تحقیقاتی نشان می‌دهد که مساله اقتصادی درتأمین بخشی از هزینه‌های خانواده، 81 درصد و استقلال مالی برای زنان 57 درصد بیشترین سهم راداشته است و نزدیک به 34 درصد به بهبود پایگاه اجتماعی خود در جامعه و 8 درصد به تاثیرآن در امور فرهنگی و اجتماعی خانواده اشاره داشته‌اند.

و به طور خلاصه عامل اقتصادی در اشتغال زنان، واجد بیشترین اهمیت است ولی فرهنگ رایج و پذیرفته شده در جامعه نظرات خاصی نسبت به اشتغال زنان داشته و طبق پاسخ‌های ارایه شده براین باور است که در صورت عدم موافقت شوهر با کار زن، حتی در صورت تمایل زن به ادامه کار، او باید از کار خود چشم‌پوشی کند.( شادی طلب ،1381، 179)

موانع فرهنگی و نگرشی موجود در اشتغال زنان:

الف ) موانع فرهنگی:

یکی از موانع فرهنگی مهم که برای اولین بار توسط مجله وال استریت در سال 1986 مطرح شد اصطلاح سقف شیشه ای Glass ceiling است. این واژه برای توصیف موانع نامرئی ناشی از تعصب های مسئولان و سازمانها علیه زنان شکل گرفت. موانعی که در عمل زنان را از دستیابی به فرصت‌های برابر استخدامی و حقوق و دستمزد باز می‌داشت. بنا به تعریف اداره کار ایالات متحده، سقف شیشه‌ای حاکی از نگرش‌های آمیخته به تعصبی است که زنان را از پیمودن به مدارج عالی در یک سازمان باز می‌دارد.

سقف شیشه ای نتیجه اسطوره ها و برداشت‌های مشترک است. بعضی از این برداشتهای پذیرفته شده توسط عموم به شرح زیر است:

1. زنان توانایی کافی برای کار را ندارند.
2. مردان ویژگی‌هایی دارند که آنها را برای تصدی مقامهای رهبری مناسب‌تر می‌سازد.
3. زنان تجربه کافی برای پذیرفتن مقامات رهبری ندارند.
4. زنان قادر به انجام امور فنی و دشوار نیستند. (united Nation – women,1955,45)

در ایران نیز هر چند در برخورداری از فرصت‌های برابر اشتغال در برنامه توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی تاکید شده است اما در عمل شاهد نگرش‌های تبعیض آمیز و به تبع آن تصمیم‌گیری‌های تبعیض آمیز نسبت به زنان شاغل هستیم. اصطلاح سقف شیشه‌ای گر چه برای اولین بار در امریکا شکل گرفت ولی در شرایط کنونی این واقعیت قابل تفهیم به تمام موقعیت‌هایی است که زنان در عمل برای رسیدن به مشاغل سطوح بالا با آن روبرو هستند. مفروضاتی مانند اینکه زنان در شرایط بحرانی بسیار احساساتی تصمیم می‌گیرند و منطقی نیستند و .. مسایل کلیشه‌ای هستند که از توجه عادلانه به شرایط احراز فردی جلوگیری کرده است. (جزنی،1380،71)‌

ب ) موانع نگرشی:

1. زنان مانند مردان در مورد مسیر شغلی شان جدی نیستند، و خانواده برای آنها در اولویت قرار دارد.
2. اگر یک زن در مقام در مقام ارشد شکست بخورد، پس نباید هیچ زنی را در مقام مشابه قرار داد.
3. سازمانها زنان را برای شکست خوردن نمی‌خواهند پس ریسک استخدام و ارتقای آنها را قبول نمی‌کنند. (منبع : اینترنت)

پیشنهادهایی برای هموار شدن زمینه اشتغال زنان:

1. شکستن سقف شیشه‌ای : بهترین راه برای شکستن سقف شیشه‌ای آموزش و شکستن چارچوب باورهای سنتی در رابطه با شغل های زنان و تقویت خودباوری زنان می‌باشد. سازمان بین‌المللی کار، برای شکست سقف شیشه‌ای توصیه‌هایی ارایه کرده است که بعضی از آنها به شرح زیر می‌باشد:

آموزش، ایجاد شبکه‌های ارتباطی، اتخاذ سیاست های سازگار با مصالح خانوادگی، اصلاح قوانین استخدامی، پرداخت‌های مساوی برای مشاغل مشابه، افزایش آگاهی عمومی نسبت به نقش وسهم اقتصادی رو به رشد زنان( منبع اینترنت)

1. افزایش مشارکت زنان در جامعه از طریق تشکیل سازمانهای غیردولتی (NGO).
2. یکی از اقداماتی که هم‌اکنون در دنیا برای فراهم‌آوردن زمینه مناسب برای فعالیت زنان مورد توجه قرار گرفته است بحث سازمان «دوستدار خانواده» Friendly organization است . ساختار این سازمانها به گونه‌ای است که زنان شاغل بتوانند حافظ کیان خانواده خود نیز باشند.در نظر گرفتن امکاناتی چون ساعات کار شناور، محلهای کار غیرمتمرکز تهیه امکانات مهد کودک و .. از جمله تمهیداتی است که در این سازمانها پیش‌بینی می‌شود.

نتیجه‌گیری:

تعداد زنان در سالهای اخیر در محیط کار رو به افزایش است اما اشتغال زنان در جامعه ما هنوز با موانع فراوانی از جمله موانع فرهنگی و نگرشی رو به رو است.

و رسیدن به اهداف هر سازمان و در نهایت رسیدن به توسعه اقتصادی و اجتماعی هر کشوری ، در گروه استفاده بهینه از نیروی انسانی آن می‌باشد. سازمانها باید از زنان و مردان متخصص به دور از تعصبات فرهنگی، به شکل صحیحی استفاده کرده و سقف شیشه ای را از میان بر دارند. و اشتغال زنان نیازمند تغییر رفتار و نگرش هاست و هم زنان باید با اعتماد به نفس بیشتری در محیط جامعه وسازمان ظاهر شوند و روز به روز به توانمندی های خود بیفزایند.

تأثیر فرهنگ تیمی بر انگیزش منابع انسانی به واسطه سازگاری شغلی

اختصاصی از فی ژوو تأثیر فرهنگ تیمی بر انگیزش منابع انسانی به واسطه سازگاری شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پژوهش حاضر به منظور بررسی اثر رابطه فرهنگ سازمانی به واسطه هوش هیجانی کارکنان بر بهره وری نیروی انسانی اﻧﺠﺎم ﺷﺪه است . اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﯾﮏ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺗﻮﺻﯿﻔﯽ ﻣﻘﻄﻌﯽ ﺑﻮد ﮐﻪ روی  و ﻧﻤﺮات ارزﺷﯿﺎﺑﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺖه است. که مقاله ی یاد شده به دانشجویان رشته ی مدیریت سازمانی و علوم اجتماعی پیشنهاد می کنیم.

نمونه تجربیات مدون مربی پرورشی جهت ارتقا شغلی

اختصاصی از فی ژوو نمونه تجربیات مدون مربی پرورشی جهت ارتقا شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این فایل مربوط به  است که قابل استفاده برای 3 مقطع ابتدایی ،راهنمایی و دبیرستان قابل استفاده است که  بصورت wordدر 55 صفحه (قابل تغییر در متن ) به اضافه سه فرم داده شده توسط آموزش پرورش تنظیم شده است که متناسب با شرایط رتبه درخواستی قابل افزایش و کاهش تعداد صفحه است

.سه فرم اول داده شده توسط آموزش و پرورش نیز در اول تحقیق آمده است که شما فقط کافی است نام و نام خانوادگی و مشخصات لازم مربوط به فرم 1و 3 آن را باید از روی فرم 502خود  موجود در کارگزینی اداره پر نمایید فرم شماره 3 نیز  برایتان تکمیل شده است . . برای خرید آنلاین تحقیق بر روی لینک زیر کلیک نمائید .بعد از اتمام خرید دکمه بازگشت به فروشگاه را بزنید تا فایل را دریافت نمائید

این فایل مربوط به تجربیات مدون  مربی پرورشی است که قابل استفاده برای 3 مقطع ابتدایی ،راهنمایی و دبیرستان قابل استفاده است که  بصورت wordدر 55 صفحه (قابل تغییر در متن ) به اضافه سه فرم داده شده توسط آموزش پرورش تنظیم شده است که متناسب با شرایط رتبه درخواستی قابل افزایش و کاهش تعداد صفحه است

.سه فرم اول داده شده توسط آموزش و پرورش نیز در اول تحقیق آمده است که شما فقط کافی است نام و نام خانوادگی و مشخصات لازم مربوط به فرم 1و 3 آن را باید از روی فرم 502خود  موجود در کارگزینی اداره پر نمایید فرم شماره 3 نیز  برایتان تکمیل شده است . . برای خرید آنلاین تحقیق بر روی لینک زیر کلیک نمائید .بعد از اتمام خرید دکمه بازگشت به فروشگاه را بزنید تا فایل را دریافت نمائید

فهرست

عنوان..............................................................................................صفحه

مقدمه...............................................................................................................................................................................   1

فصل اول: تعلیم و تربیت .......................................................................................................................................   2

جــای خــالی پــرورشــی........................................................................................................................................     3

وظایف سازمانی مربی پرورشی .................................................................................................................................     4

مربی پرورشی در یک نگاه .......................................................................................................................................     8

ویزگیهای یک مربی ایده آل ..................................................................................................................................     12

فصل دوم: مربی پرورشی،باید و نبایدها .......................................................................................................     14

هویت مربی پرورشی..................................................................................................................................................     15

هر آنچه مربی پرورشی باید بداند............................................................................................................................     15

تعریف مربی پرورشی در مقطع ابتدایی.................................................................................................................     15

تعریف مربی پرورشی در مقطع راهنمایی............................................................................................................     15

تعریف مربی پرورشی در مقطع متوسطه...............................................................................................................     16

مربی پرورشی و انتخاب مقطع آموزشی.................................................................................................................   16

مربی پرورشی در بدو ورود به مدرسه     ............................................................................................................   16

رابطه مربی پرورشی و مدیر مدرسه.......................................................................................................................   17

رابطه مربی پرورشی و دبیران....................................................................................................................................   17

رابطه مربی پرورشی و دانش آموزان ....................................................................................................................   17

معضلات پیش روی مربی پرورشی و راهکارها ....................................................................................................   17

اتاق مربی پرورشی.....................................................................................................................................................   21

مراسم صبحگاه کلاس اصلی مربی پرورشی..........................................................................................................     21

مربی و برگزاری اردوهای دانش آموزی..................................................................................................................     22

مربی و تزیین مدرسه.................................................................................................................................................     23

مربی پرورشی و کتابخانه...........................................................................................................................................     23

مربی پرورشی و تشکیل انجمن ها...........................................................................................................................     23

مربی پرورشی و نحوه تهیه بودجه..........................................................................................................................     24

مربی پرورشی و مسابقات فرهنگی .........................................................................................................................     24

مجموعه ابتکارات مربی پرورشی در ایام و مناسبتهای خاص ..........................................................................     24

توانایی مربی پروشی وهنر ....................................................................................................................................     25

راهکارها و پیشنهادات به سایر مربیان پرورشی .................................................................................................     26

تجربیات ( نیایش صبحگاهی ) .............................................................................................................................     32

راهکارها یی برای پویا نمودن کلاس...................................................................................................................     35

تجارب مفید دیگر برای همکاران .................................................................................................................         49

پیشنهادات و راهکارهای عملی در زمینه راهبردهای پرورشی .....................................................................     50

نتیجه گیری.............................................................................................................................................................       54

منابع و ماخذ ..........................................................................................................................................................       55

شما به آسانی می توانید فقط در سه صفحه اول نام و نام خانوادگی وکلاسهای ضمن خدمت خود را وارد کنید .و بعد فایل را بصورت pdf  ذخیره و روی سی دی رایت و تحویل آموزش و پرورش دهید .

دانلود پرسشنامه رضایت شغلی هرزبرگ Herzberg

اختصاصی از فی ژوو دانلود پرسشنامه رضایت شغلی هرزبرگ Herzberg دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پرسشنامه رضایت شغلی هرزبرگ

Herzberg

دانلود پایان نامه آماده درباره بررسی رضایت شغلی کارآموزان موسسه طلا سازی با فرمت word-ورد 67 صفحه

اختصاصی از فی ژوو دانلود پایان نامه آماده درباره بررسی رضایت شغلی کارآموزان موسسه طلا سازی با فرمت word-ورد 67 صفحه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده

امروزه نقش مراکز و موسسات آموزش عالی و فنی و حرفه ای در تحقق اهداف جامعه و یکی از شاخصهای عمده پیشرفت و تمایز جوامع مختلف از یکدیگر، بر کسی پوشیده نیست.

این مسئله در کشور ما که دوران بازسازی و توسعه سیاسی، اجتماعی، اقتصادی را پشت سر می نهد، از اهمیت بسزایی برخوردار است.

صد البته ایفای چنین مسئولیت و نقش خطیری، منوط به وجود شرایط مساعد حرفه ای و شغلی می باشد. بدیهی است عوامل موثر بر خشنودی حرفه ای اساتید، به لحاظ سطح قابل توجه فکری- شناختی و برخورداری از نیازهای سطوح بالا همچون قدر و منزلت اجتماعی و خودیابی متفاوت از اعضای دیگر سازمانها است.

در این زمینه، به زعم صاحبنظران سازمان و مدیریت، فرهنگ سازمانی به مثابه عاملی فراگیر در سازمان، متشکل از باورها، اعتقادات، ارزشها و هنجارها، تمامی عوامل شغلی و نگرش اساتید نسبت به حرفه و محیط شغلی را تحت الشعاع خویش قرار می دهد، به گونه ای که عواملی همچون تبحر و شایستگی مدیریت، احترام و قدردانی از

اعضا، شرایط مساعد جهت بروز خلاقیتها و ابداعات و … همگی به عنوان عوامل موثر بر نگرشهای شغلی متأثر از فرهنگ سازمان می باشد.

از این رو پژوهش حاضر جهت تبیین موضوع تحقیق با اهداف ذیل به اجرا درآمده است :

هدف کلی:

شناخت فرهنگ سازمانی دانشگاه گرمسار و ارتباط آن با رضایت شغلی اعضاء هیأت علمی

اهداف جزیی :

تشریح شاخص های فرهنگ سازمانی دانشگاه گرمسار.

تشریح شاخص های رضایت شغلی اعضاء هیأت علمی دانشگاه گرمسار.

تعیین رابطه فرهنگ سازمانی دانشگاه گرمسار با رضایت شغلی اعضاء هیأت علمی.

فرضیات تحقیق در قالب یک فرضیه اصلی بدین شرح که «بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی اعضاء، ارتباط مستقیم و معنی دار وجود دارد» تدوین گشته است.

مقدمه

اشتغال برای ادامه زندگی و بقای جامعه ضرورتی اجتناب ناپذیر است زندگی هر فرد از طریق کار کردن تامین می شود و خودکفایی هر کشور به میزان نوع عملکرد شاغلین آن بستگی دارد تحقیقات متعدد موید این واقعیت است که اولاً با افزایش بیکاری فساد شدت می یابد و ثانیاً : اشتغال مناسب و رضایت شغلی موجب نشاط و شادابی انسان می گردد. (شفیع آبادی 1375(

رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارآیی و نیز احساس رضایت فردی می گردد.

مدیریت منابع انسانی با متغیرهایی از قبیل آموزش منابع انسانی، گزینش رسمی و غیر رسمی، فشارهای روانی و رضایتمندی شغلی در ارتباط است. با این وجود در حیطه مدیریت منابع انسانی باید تلاش نمود تا نه تنها میزان رضایتمندی شغل را افزایش داد بلکه زمینه مساعد را برای آموزش پرسنل درگیر فراهم ساخت و در این راستا باید به رضایتمندی شغلی تاکید نمود.

رضایتمندی شغلی به عنوان یکی از مهم ترین مباحث رفتار سازمانی شناخته می شود. این از دیرباز مورد توجه پژوهشگران بوده و برنامه ریزی های دقیقی را برای شناسایی، توصیف و تبین آن صورت داده اند. بنابراین باید تلاش نمود تا پس از شناسایی وضعیت رضایتمندی شغلی، بتوان از اقدامات سودمندی استفاده نمود و نه تنها به نیازهای شغلی افراد توجه کرد بلکه تلاش نمود تا احساس خوشایند کارآموزان نسبت به شغل خویش افزایش یابد و بتوان بازدهی را افزایش داد.

افرادی که از رضایتمندی شغل بالایی برخوردارند، تمایل داشته که حداکثر تلاش خود را در محیط شغلی صورت داده و تعهد فزاینده ای را نسبت به سازمان مزبور نشان دهند این وضعیت می تواند بازدهی شغلی را افزایش داده و روند مطلوبی رادر مدیریت منابع انسانی به وجود آورد. بنابراین مدیران مراکز آموزش به دنبال این بوده تا میزان رضایتمندی شغل اساتید یا کارمندان را افزایش داده و از تمامی امکانات موجود در راستای بهسازی رضایتمندی شغلی استفاده به عمل آورند. این وضعیت می تواند به اهمیت تاثیر گذاری عوامل اقتصادی و پرداخت به کارآموزان اشاره نماید. (بیکر ویت فیلر 1992) زیرا که باید به عوامل رضایت شغلی تاکید نمود.

از مهم ترین عوامل که نقش سازنده ای را در رضایت شغلی ایفا می کند، حقوق و مزایای جانبی است با بررسی تحقیقات مربوط به تحلیل عامل در سازه رضایت شغلی می توان دریافت که عامل پرداخت از بارزترین عوامل سازنده در رضایت شغلی است و در مواقعی که سازمان شرایط اقتصادی مناسبی را بر کارآموزان فراهم نسازد و تسهیلات رفاهی سودمندی را ارائه ندهد آنگاه نه تنها رضایتمندی شغلی کاهش یافته بلکه به گونه ای چشمگیری میزان غیبتهای شغلی افزایش می یابد (جیناراتنی و چیز 1984) این گونه وضعیت می تواند ابعاد رضایت شغلی را واضح تر نماید زیرا که به نظر هاپاک (1935) رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عواملی روانی، جسمانی، اجتماعی ارتباط دارد انگیزش، رضایت شغلی از مباحث مطرح در رفتار سازمانی می باشد که رفتار سازمانی بررسی و به کار گرفتن دانش و آگاهی درباره چگونگی رفتار مردم در سازمانها است که این ابزار انسانی به سود انسان است.

این دانش به شیوه گسترده به بررسی رفتار مردم در همه گونه سازمان مانند بازرگانی، دولتی، آموزشگاهها و سازمانهای خدماتی می پردازد. عنصرهای کلیدی در رفتارهای سازمانی عبارتند از :

مردم، ساختار، فن شناسی، پیرامونی که سازمان در آن به کار می پردازند.

بدیهی است که در کنکاش برای سازگاری افراد با مشاغل لازم است که انگیزش فرد نیز مورد بررسی قرار گیرد. رضایت شغلی در لغت بر معنای رضایت داشتن از شغل است (صفوی 1375) در اصطلاح به نگرش علی فرد نسبت به شغلش اطلاق می شود یک فرد با سطح بالایی از رضایت شغلی، نگرش مثبتی به شغلش دارد، در حالی که فردی که از شغلش ناراحتی است نگرش منفی درباره شغلش دارد. (رابینر به نقل از کبیری 1369)

در هر تحقیق لازم است محقق به بررسی مطالعات انجام شده در گذشته بپردازد انجام چنین کاری محاسن زیر را به همراه دارد.

1- افق فکری محقق وسعت می یابد.

2- باعث افزایش وسعت نظر محقق می گردد.

3- یافته های تحقیقات گذشته در تهیه پرسشنامه و تدوین فرضیه و طراحی سوالها به محقق دید و بصیرت می دهد.

طرح مسئله:

امروزه رضایت شغلی نقش موثری بر میزان کارآیی و کیفیت کار شاغلان دارد. مشاهده می شود که در بین اساتید برخی با اشتیاق به کار می پردازند و برخی آن طور که باید این اهم را انجام نمی دهند که این در آموزش دانشجویان تاثیر مستقیم دارد. و در آینده شغلی آنها و سطح آگاهی علمی آنها و همین طور در ایجاد انگیزه برای ارتقاء سطح سواد آنها بسیار موثر است. امروزه تعلیم و تربیت در جامعه به عنوان یک امر مهم مطرح است و ضرورت دارد آموزش و پرورش در سطوح دبستان، راهنمایی و دبیرستان نقش عمده ای را ایفا می کند اما نقش آموزش عالی بیشتر است و از جایگاه ویژه ای برخوردار است زیرا نیروی انسانی ماهر و کارآمد به جامعه روانه می کند. بدین ترتیب بررسی این سازمان بسیار مهم است. تا نقاط ضعف و قوت آن شناخته شود تا آنها را تقویت یا برطرف کنیم تا خللی در این نظام به وجود نیاید و اگر شکلی وجود دارد برطرف شود زیرا در آینه، جامعه تاثیر مستقیم دارد.

طرح سوال :

آیا بین پرداخت حقوق کافی و رضایت شغلی اساتید رابطه وجود دارد؟

آیا بین فراهم آوردن امکانات و تسهیلات ویژه برای اساتید و رضایت شغلی رابطه وجود دارد؟

آیا بین محیط و جو سازمانی و مدیریت و رضایت شغلی رابطه وجود دارد؟

آیا رضایت شغلی اساتید بر روی کیفیت تدریس آنها تاثیر می گذارد؟

آیا بین رضایتمندی شغلی اساتید و سلامت روانی و جسمانی آنها رابطه وجود دارد؟

آیا اساتید دانشگاه گرمسار از وضعیت شغلی از تمامی ابعاد مثل میزان حقوق، بهداشت، خوراک کادر آموزشی و دانشجویان رضایت دارند یا خیر؟

آیا این رضایتمندی و یا عدم آن تاثیر به روی تدریس و زندگی شخصی آنها دارد یا خیر؟

اهداف تحقیق :

1- محقق قصد دارد با درنظر گرفتن اصول علمی به پرسشهای مطرح شده پاسخ دهد.

2- به مسائل و مشکلاتی که به نحوی مانع رضایت شغلی می گردد توجه داشت .

3- بررسی همبستگی عوامل انگیزش، بهداشتی با رضایت شغلی .

 4- بررسی مقایسه رضایت شغلی در میان افراد مختلف از نظر سطح اجتماعی و تحصیلات با جنسیت، تاهل، نوع رشته تحصیلی، سن، مدرک تحصیلی، سابقه خدمت، درجه علمی و غیره …

5- تبین و شناخت فرهنگ سازمانی دانشگاه آزاد و ارتباط آن با رضایت شغلی اعضا هیت علمی …

6- تشریح شاخص های فرهنگ سازمانی دانشگاه آزاد.

7- تشریح شاخص های رضایت شغلی اعضاء هیت علمی دانشگاه آزاد.

8- تعیین رابطه فرهنگ سازمانی دانشگاه آزاد با رضایت شغلی اعضاء هیت علمی .

ضرورت تحقیق :

این تحقیق سازمانی دارد این سازمانها درصد رضایتمندی کارآموزان خود را می سنجند تا به میزان رضایتمندی و عدم رضایتمندی کارآموزان خود واقف شوند و درصد کارایی آنها را بسنجند و به عوامل موثر بر رضایت شغلی کارآموزان خود پی ببرند قادر صدد رفع یا تقویت آنها برآیند. و درصد رضایت شغلی کارآموزان خود را با سازمانهای دیگر مقایسه کنند.

رضایت شغلی بالا معمولا مطلوب مدیریت است زیرا این پدیده با آثار مثبتی که بدنبال دارد همواره نشان دهنده سازمانی است که به خوبی در حال اداره است بهمین منظور بررسی خشنودی شغلی کارآموزان روشی است که بر پایه آن کارآموزان احساسهای خود را درباره شغل و پیرامون آن آشکار می سازند. لذا بررسی خشنودی کارآموزان ضروری است و از طریق آن کاستی های موجود در قلمرو خشنودی آنها تشخیص داده می شود و گامهای اساسی و اصلاحی برداشته می شود.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است